La société GE HYDRO FRANCE S.A.S., société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 327 948 907, ayant son siège social sis 204 Rond Point du Pont de Sevres – 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par XXX
Ci-après dénommée la «
Société »
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales de la Société représentatives au niveau de l’entreprise représentés par leurs Délégués Syndicaux Centraux :
CFDT représentée par
CFE-CGC représentée par
CGT représentée par
D’autre part,
Ci-après dénommées les «
Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Entreprise »
Ensemble dénommées les «
Parties »
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE ET OBJET PAGEREF _Toc170821145 \h 5
CHAPITRE 1 – LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION SYNDICALE PAGEREF _Toc170821146 \h 6
CHAPITRE 2 - FAVORISER LE DIALOGUE SOCIAL PAGEREF _Toc170821147 \h 7
Article 1 – Le respect des instances représentatives du personnel (IRP) PAGEREF _Toc170821148 \h 7 Article 2 – Droit de saisine PAGEREF _Toc170821149 \h 7
CHAPITRE 3 - LES FORMATIONS ET INFORMATIONS RELATIVES AU DROIT SYNDICAL ET A LA REPRESENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc170821150 \h 8
Article 3 – Sensibilisation de l’encadrement PAGEREF _Toc170821151 \h 8 Article 4 – Formation Droit social lors de la prise d’un nouveau mandat PAGEREF _Toc170821152 \h 8 Article 5 – Initiation à la vie de l’entreprise PAGEREF _Toc170821153 \h 8 Article 6 - Formation dans le cadre de l'activité professionnelle PAGEREF _Toc170821154 \h 9 Article 7 - Congé de formation économique, sociale, environnementale et Syndicale (CFESES) PAGEREF _Toc170821155 \h 9 Article 8 - Information et documentation des Représentants du personnel et d’Organisation Syndicale PAGEREF _Toc170821156 \h 9 Article 9 - Réunions d'information Syndicale PAGEREF _Toc170821157 \h 10
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU DELEGUE SYNDICAL ET A LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc170821158 \h 12
Article 10 – Le Délégué Syndical PAGEREF _Toc170821159 \h 12 Article 10.1 - Nombre de Délégué Syndical PAGEREF _Toc170821160 \h 12 Article 10.2 - Les heures de délégation du Délégué Syndical PAGEREF _Toc170821161 \h 12 Article 11 – La délégation syndicale de négociation et le déroulement des négociations PAGEREF _Toc170821162 \h 12 11.1 – La délégation syndicale de négociation PAGEREF _Toc170821163 \h 12 11.2 Le déroulement des négociations PAGEREF _Toc170821164 \h 13 Article 12 - Réunion annuelle entre Organisation Syndicale et Direction PAGEREF _Toc170821165 \h 15
CHAPITRE 5 - LES MOYENS NECESSAIRES A L'EXERCICE DU MANDAT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc170821166 \h 16
Article 13 - Moyens matériels PAGEREF _Toc170821167 \h 16 Article 14 – Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la Communication (TIC) PAGEREF _Toc170821168 \h 17 Article 15 - Liberté de déplacement PAGEREF _Toc170821169 \h 17 Article 16 - Accès aux tracts PAGEREF _Toc170821170 \h 17 Article 16.1 - Accès aux tracts par la messagerie électronique PAGEREF _Toc170821171 \h 17 Article 16.2 - Diffusion des tracts dans l’enceinte de la Société PAGEREF _Toc170821172 \h 19 Article 17 – Allocation Syndicale de l’entreprise au profit des Organisations Syndicales représentatives PAGEREF _Toc170821173 \h 19 Article 18 - Absences rémunérées des représentants du personnel et syndicaux intervenant à l’extérieur de l’entreprise PAGEREF _Toc170821174 \h 19 Article 18.1 – Absence pour réunions paritaires de branche PAGEREF _Toc170821175 \h 19 Article 18.2 – Absence pour évènements syndicaux PAGEREF _Toc170821176 \h 20 Article 19 -Mise à disposition auprès d’une Organisation Syndicale PAGEREF _Toc170821177 \h 20
CHAPITRE 6 : L'EVOLUTION DE CARRIERE ET DE REMUNERATION DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET DES MANDATS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc170821178 \h 22
Article 20 - Evaluation du temps consacré aux mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale PAGEREF _Toc170821179 \h 22 Article 21 - Modalités d’absence des Représentants du personnel et Syndicaux PAGEREF _Toc170821180 \h 23 Article 22 - La prise de mandat PAGEREF _Toc170821181 \h 24 Article 22.1 – Réunion d’information collective de prise de mandat – dans la foulée d’un processus électoral PAGEREF _Toc170821182 \h 24 Article 22.2 – Entretien individuel de prise de mandat (ou changement de manager) PAGEREF _Toc170821183 \h 24 Article 23 - L’évolution professionnelle et salariale en cours de mandat PAGEREF _Toc170821184 \h 25 Article 23.1 - Le suivi collectif de l’évolution professionnelle et salariale des salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de Représentants du personnel PAGEREF _Toc170821185 \h 25 Article 23.2 - Le suivi individuel de l’évolution professionnelle et salariale des salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de Représentants du personnel PAGEREF _Toc170821186 \h 25 Article 23.2.1 - Le suivi individuel de l’évolution professionnelle et salariale des salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de Représentants du personnel dont le volume de temps effectif consacré à ces responsabilités est inférieur à 25% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail PAGEREF _Toc170821187 \h 25 L’entretien professionnel PAGEREF _Toc170821188 \h 26 L’entretien de fixation des objectifs et l’entretien d’évaluation de la performance PAGEREF _Toc170821189 \h 26 Article 23.2.2 – Le suivi individuel de l’évolution professionnelle et salariale des salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de représentants du personnel dont le volume de temps effectif consacré à ces responsabilités représente 25% ou plus de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail PAGEREF _Toc170821190 \h 26 L’entretien professionnel PAGEREF _Toc170821191 \h 27 L’entretien de fixation des objectifs et l’entretien d’évaluation de la performance PAGEREF _Toc170821192 \h 27 Article 24. La fin de mandat PAGEREF _Toc170821193 \h 27
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170821194 \h 29
Article 25 – Champ d’application, entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc170821195 \h 29 Article 26 – Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc170821196 \h 29 Article 27 – Notification et Publicité PAGEREF _Toc170821197 \h 29 Article 28 – Dépôt PAGEREF _Toc170821198 \h 29
PREAMBULE ET OBJET
L'environnement économique et social en évolution constante ainsi que les nécessaires adaptations d'organisation de l’entreprise ont conduit à une nouvelle structure de la représentation du personnel nécessitant d’adapter les dispositions en faveur de l’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel. C’est pourquoi l’accord relatif au droit syndical et aux institutions représentatives du personnel (IRP) au sein de la Société de GE HYDRO France SAS du 24 juillet 2019 a été dénoncé par la Direction le 12 avril 2024 afin d’ouvrir la négociation d’un accord de substitution plus adapté à la situation au sein de l’entreprise. En effet, l’entreprise n’ayant qu’un seul établissement distinct et l’accord conclu le 22 juillet 2019 portant sur la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) ayant été dénoncé (lequel instaurait des IRP dans chaque site de l’entreprise et en central), les dispositions conventionnelles d’entreprise faisant référence au double niveau central / local ou d’entreprise / établissement sont donc supprimées, nécessitant de ce fait une adaptation des règles applicables.
Ainsi, cet accord de substitution instaure des règles permettant :
de développer avec les Représentants du Personnel, les Organisations Syndicales et la Direction un dialogue approfondi couvrant les aspects de la vie économique et sociale de la Société ;
la reconnaissance des Représentants du Personnel et des Organisations Syndicales en tant qu'acteurs à part entière en leur assurant les moyens modernes indispensables à l'exercice de leurs activités syndicales en toute indépendance ;
la volonté de la Direction de faciliter l'engagement des salariés dans le cadre de leurs missions de représentation syndicale en accordant à chacun la possibilité de conjuguer sans contrainte supplémentaire l'accomplissement de leur mandat et la réalisation de leur travail professionnel tout en assurant l'absence de toute discrimination pouvant avoir un impact sur leur rémunération, leur carrière ou leur employabilité et la prise en compte de l'importance de l'exercice des mandats électifs et syndicaux pour la Société ainsi que les moyens nécessaires et adaptés pour faciliter aux Représentants du Personnel l'accomplissement de leurs missions en facilitant l'accès aux formations qui leur seraient nécessaires.
Ces règles s’appliqueront à l’ensemble des Représentants du Personnel et des Représentants Syndicaux de l’entreprise, que les mandats soient détenus par des salariés rattachés à l’établissement de Grenoble ou aux antennes de Boulogne-Billancourt (Issy-Les-Moulineaux après le déménagement des locaux en cours) et Belfort.
Convaincues de la nécessité de maintenir un dialogue social cohérent et adapté à la structure de l’entreprise, les parties se sont rencontrées au cours des réunions de négociation qui se sont tenues le 23 avril 2024, 30 avril 2024, 24 mai 2024, le 31 mai 2024 , le 14 juin 2024 et le 20 juin 2024, et sont convenues de conclure le présent accord portant sur les mesures en faveur du droit syndical et des instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise. Il a été convenu ce qui suit. Toute question relative à l’exercice du droit syndical ne figurant pas dans le présent accord relève des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.
CHAPITRE 1 – LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION SYNDICALE
Par cet accord, les parties s'engagent à poursuivre et consolider le dialogue social au sein de la Société en définissant, pour les Organisations Syndicales, les conditions d'exercice du droit syndical sur la base de principes clairs, connus de tous et de nature à permettre un Syndicalisme reconnu.
Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par GE Hydro France SAS dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution. Cette liberté a pour corollaire l'interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l'appartenance ou l'activité Syndicale des salariés.
La Direction s'engage à faire respecter sur l'ensemble du périmètre de la Société le principe de non-discrimination énoncé par les articles L. 2141-5 et suivants du code du travail. Ainsi, ni l'appartenance à un Syndicat, ni l'exercice d'une activité Syndicale ou d'un mandat de Représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l'organisation du travail, à la formation, à l'avancement et à la rémunération du salarié. De même, aucune pression ne sera exercée à l'encontre des salariés engagés dans une activité syndicale.
CHAPITRE 2 - FAVORISER LE DIALOGUE SOCIAL
La Direction de la Société affirme par cet accord l'importance des Organisations Syndicales dans la marche de l'entreprise, sa détermination à permettre le développement des Organisations Syndicales, et sa volonté de faciliter la mission de représentativité du personnel dans la Société.
Le soutien au dialogue social passe par la reconnaissance des Organisations Syndicales ainsi que des instances représentatives du personnel à être des interlocuteurs privilégiés de la Direction. A ce titre, la Direction reconnaît ainsi le rôle déterminant des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social.
Elle entend ainsi favoriser le dialogue social avec les Représentants du Personnel à tous les niveaux de décisions de la Société.
Pour ce faire, la Direction veillera au suivi et à la bonne application de cet accord d’entreprise.
Article 1 – Le respect des instances représentatives du personnel (IRP)
La reconnaissance de la place et du rôle des Organisations Syndicales et des Représentants du Personnel dans la Société suppose d'assurer un bon fonctionnement des instances représentatives du personnel dans leur configuration actuelle et future. Pour cela, la Direction mettra à disposition des membres du Comité Social et Economique, les documents nécessaires aux sujets de l’ordre du jour soumis à consultation dans les délais prévus par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.
Article 2 – Droit de saisine
Une ou plusieurs Organisations Syndicales au niveau de la Société pourront saisir la Direction de la Société d'une demande de négociation. Les thèmes de négociation demandés devront être alors débattus au cours d'une première réunion organisée par la Direction dans le mois suivant la requête. L'acceptation de la demande de négociation ou le refus éventuel de l'employeur à cette demande sera motivé au cours de cette réunion. Les négociations engagées devront être menées loyalement avec la volonté d'aboutir à un accord.
CHAPITRE 3 - LES FORMATIONS ET INFORMATIONS RELATIVES AU DROIT SYNDICAL ET A LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
En complément des formations prévues par le Code du travail (notamment la formation économique, et la formation CSSCT), la Direction prévoit les sensibilisations et formations suivantes afin de leur permettre d’avoir les connaissances nécessaires pour l’exercice de leur(s) mandat(s). Le temps passé lors de ces sessions de sensibilisations et formations sera considéré comme du temps de travail effectif, non déduit des crédits d’heures des élus/représentants concernés, et devra être renseigné dans l’outil de gestion des temps avec le code associé (selon type de formation)
Article 3 – Sensibilisation de l’encadrement
La Direction de l'entreprise continuera de développer auprès de l’encadrement, des actions de formation spécifiques sur l'importance de la qualité des relations sociales et dans le cadre juridique dans lesquelles elles s'exercent.
Article 4 – Formation Droit social lors de la prise d’un nouveau mandat
Dans le cadre de la prise de nouveau(x) mandat(s), au sens d’un premier mandat, les Représentants élus du Personnel (titulaire et suppléant), les Représentants Syndicaux, ainsi que les Délégués Syndicaux pourront bénéficier d'une formation générale d'une journée consacrée au droit social rappelant les fondamentaux, formation organisée par GE Hydro France SAS ou par leur Organisation Syndicale. Cette formation devra être demandée dans les 6 mois de la prise du nouveau mandat. Elle ne s’impute pas sur le plan de formation et le compte formation du salarié. Les frais pédagogiques liés à cette journée de formation sont pris en charge par l’entreprise sous réserve de présenter un devis à la Direction des ressources humaines, au plus tard 15 jours calendaires avant la date retenue pour cette formation.
Article 5 – Initiation à la vie de l’entreprise
Pour favoriser la recherche d'un dialogue constructif et afin de permettre aux Représentants du Personnel d'exercer au mieux leur(s) mandat(s), la formation économique prévue par le Code du Travail sera complétée par une sensibilisation interne sur l’activité de la Société. Cette sensibilisation sera proposée aux Représentants élus, titulaires ou suppléants, aux Représentants Syndicaux au CSE et aux Délégués Syndicaux dans les 3 mois qui suivent la proclamation des résultats des élections du CSE.
La session sera articulée autour d'une présentation générale des activités et de la stratégie de l’entreprise et des actions en faveur de l’environnement de la Société. Cette présentation sera animée par un représentant de la Direction assisté si possible d’un représentant de l’EHS et/ou d’un référent en Développement Durable. Article 6 - Formation dans le cadre de l'activité professionnelle
Les Représentants du Personnel et d’Organisation Syndicale auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de la Société. Des mesures d'adaptations spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).
Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.
Article 7 - Congé de formation économique, sociale, environnementale et Syndicale (CFESES)
La demande de congé de formation économique, sociale, environnementale et Syndicale (CFESES) doit être présentée à l'employeur au moins :
Huit jours à l'avance si la durée du congé est supérieure ou égale à quatre jours,
Quarante-huit heures à l'avance si la durée du congé est inférieure ou égale à trois jours.
Elle doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session. Le nombre des salariés pouvant être simultanément absents n'est pas limité.
En cas de difficultés, liées à des demandes importantes, une concertation sera organisée à ce sujet entre l'employeur et les Organisations Syndicales dans la Société.
Journée supplémentaire au CFESES :
En complément des journées d’absence prises au titre du CFESE dont le nombre est fixé aux articles L. 2145-1 et L. 2145.7 du Code du travail, il sera alloué annuellement, à chaque Représentant du Personnel titulaire et aux Représentants Syndicaux (Délégué Syndical et Représentant Syndical), une journée de formation. Les journées de formation sont demandées par le Délégué Syndical à la Direction des Ressources Humaines et seront inscrites au plan de formation de l'entreprise, dans la limite des budgets annuels prévisionnels de formation. Le cas échéant, il appartiendra au Délégué Syndical en concertation avec la Direction de Ressources Humaines de prioriser les éventuelles demandes exprimées par les Représentants du Personnel de son organisation syndicale. Le cumul de plusieurs mandats ne permet pas de capitaliser plusieurs journées de formation par an pour une même personne.
Article 8 - Information et documentation des Représentants du personnel et d’Organisation Syndicale
La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacune des parties de respecter les principes énoncés par le Code du travail et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.
Ainsi notamment la Direction s'engage à fournir aux Organisations Syndicales et aux instances représentatives, les informations nécessaires à l'exercice de leurs mandats et les Organisations Syndicales reconnaissent la nécessité de respecter la confidentialité des informations délivrées comme telles par la Direction et ce par référence aux principes énoncés à l’article L. 2315-3 du code du travail.
Les Représentants du Personnel reçoivent au minimum toutes les informations prévues par la loi et les accords conventionnels (d’entreprise ou de branche).
Les Délégués Syndicaux dans l’entreprise sont les porte-parole privilégiés des Organisations Syndicales auprès de la Direction de la Société. Ils ont accès au dossier informatique appelé « BDESE » qui regroupent l’ensemble des documents mis à disposition du CSE, des membres des commissions et des délégations de négociations par thème de négociation.
Article 9 - Réunions d'information Syndicale
Il est rappelé que selon les dispositions de l'article L. 2142-10 du code du travail, les Sections Syndicales et les syndicats peuvent également réunir leurs adhérents une fois par mois dans l'enceinte de l’entreprise mais en dehors des locaux de travail et du temps de travail des participants. L'interdiction d'organiser des réunions pendant le temps de travail des participants ne joue pas cependant pour les Représentants du Personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Les Sections Syndicales et les syndicats font connaître à la Direction le calendrier prévisionnel des réunions qu'elles envisagent de tenir, étant entendu que ce calendrier est donné à titre indicatif et qu'il est susceptible d'être modifié en fonction des circonstances ; auquel cas, les Organisations Syndicales informeront au préalable la Direction de ces modifications.
Ces réunions d’information syndicale pourront se tenir via un outil de visioconférence.
Pour améliorer l'information des salariés, chaque salarié (comprenant les représentants de l’organisation syndicale organisatrice, sauf mobilisation du crédit d’heures de délégation), adhérent ou non, bénéficiera d'un crédit de quatre heures par an et par organisation Syndicale représentative, sans perte de rémunération, pour participer aux réunions d’information Syndicale organisées par celles-ci, pendant le temps de travail. Ce crédit n’est pas cumulable d’une année sur l’autre et vaut pour tout type de réunion d’information syndicale.
Dans le cas d'une situation exceptionnelle (notamment dans l’hypothèse d’une restructuration) et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, il pourra être ajouté un crédit supplémentaire pour permettre aux salariés de participer à une réunion d’information syndicale.
Afin de tenir compte des impératifs de l’entreprise, les parties s’accordent sur les règles de base suivantes :
Chaque Section Syndicale pourra organiser ces réunions dans une salle de réunion disponible, réservée par l’un des membres de la Section Syndicale organisatrice, via les outils de réservation habituels.
Les réunions devront être planifiées sur des plages horaires ne perturbant pas la marche de l’entreprise et de préférence, en fin de journée ou entre 12h et 14h.
La durée de chaque réunion ne pourra être inférieure à 30 minutes
La date, l’heure et le lieu de chaque réunion seront communiquées à la Direction par les sections Syndicales et les syndicats au moins 4 jours ouvrés avant la réunion. Tout changement sera communiqué à la Direction dans les plus brefs délais.
Cette date sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de l’Organisation Syndicale considérée, par voie de tract syndical ou par le biais d’un courriel :
contenant un lien vers une invitation,
transmis depuis l’adresse générique propre à chaque Organisation Syndicale, en utilisant le groupe de diffusion des salariés de l’entreprise régulièrement mis à jour par la Direction afin de tenir compte des mouvements de personnel ou au groupe de diffusion des adhérents de chaque section Syndicale dont seules ces dernières disposent de la liste de leurs adhérents (pas d’envoi nominatif de masse ou individuel aux salariés).
Le contenu du courriel sera le suivant : - Objet : « Information Syndicale - Nom du Syndicat – Date » - Texte du courriel : « Bonjour, veuillez trouver ci-joint l’accès à une invitation à une réunion d’information Syndicale » - Lien hypertexte vers le contenu du courrier d’invitation - Signature et logo de l’Organisation Syndicale - Adresse générique de l’Organisation Syndicale Le lien hypertexte permettra d’accéder au tract hébergé dans le site Extranet de l’Organisation Syndicale. Les salariés devront avoir la possibilité de refuser la lecture du tract en ignorant l’accès au lien hypertexte. L’invitation à une réunion d’information syndicale ne sera pas décomptée du contingent annuel de tracts tel que défini à l’article 16.1 du présent accord.
Le personnel qui souhaite participer à une réunion d’information Syndicale devra renseigner dans l’outil de gestion des temps le code d’absence associé et informer son responsable hiérarchique deux jours ouvrés avant la date fixée pour la réunion qu'il entend y assister.
S'il apparaît, à l'expérience, que celui-ci n'est pas utilisé conformément à son objet, il pourra être demandé aux personnes concernées de justifier de leur présence effective
Invitation de personnes extérieures à la Société
Les sections Syndicales et les syndicats peuvent par ailleurs inviter des personnalités syndicales extérieures à la Société à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux Syndicaux mis à leur disposition, ou avec l'accord écrit de la Direction dans d’autres locaux mis à leur disposition.
En outre, des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, par les sections Syndicales ou les syndicats, à participer à une réunion, avec l'accord préalable et écrit de la Direction.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU DELEGUE SYNDICAL ET A LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS L’ENTREPRISE
Article 10 – Le Délégué Syndical
Article 10.1 - Nombre de Délégué Syndical
Le nombre de Délégué Syndical au sein de l’entreprise est déterminé par le Code du travail.
Article 10.2 - Les heures de délégation du Délégué Syndical
Le crédit d’heures octroyé aux Délégués Syndicaux est fixé à 24 heures par mois, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple, des restructurations justifiant des négociations particulières nécessitant des moyens en temps, un crédit d’heures exceptionnel et supplémentaire de 10 heures par mois pourra être accordé au Délégué Syndical afin de favoriser un partenariat plus efficace. Ce crédit d’heures exceptionnel et supplémentaire pourra être augmenté et aller jusqu’à 100% du temps de travail, sous réserve de faire l’objet d’une négociation ayant aboutie à un accord formalisé. Il est rappelé que le temps passé en réunion de négociation collective au sein de la Société est considéré comme du temps de travail effectif. Il ne se déduit pas du crédit d’heures dont les Délégués Syndicaux disposent. Le présent accord rappelle que l’utilisation du crédit d’heures (tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise) ainsi que la durée prévisible de l’absence doivent donner lieu à information de la hiérarchie et/ou de la Direction des Ressources Humaines avant le départ en délégation, sauf urgence(s) ou imprévu(s), et incrémentation dans le logiciel de gestion des temps avec le code associé. En cas d’urgence(s) ou d’imprévu(s), le code associé devra être régularisé a posteriori dans le logiciel de gestion des temps.
Cette information doit notamment permettre à la hiérarchie d’organiser l’activité en l’absence du salarié concerné. Il est en effet de la responsabilité de la hiérarchie de permettre au salarié d’exercer son mandat en utilisant son crédit d’heures.
Article 11 – La délégation syndicale de négociation et le déroulement des négociations
11.1 – La délégation syndicale de négociation
Dans le cadre des négociations, les Organisations Syndicales représentatives au niveau de GE HYDRO France SAS doivent disposer de moyens leur permettant de mener leurs réflexions et leurs travaux dans un cadre collectif. Ainsi, pour chaque négociation, la délégation de négociation de chacune des Organisations Syndicales représentatives sera composée de trois membres appartenant obligatoirement à la Société GE HYDRO France, Délégué Syndical inclus. Pour chaque ouverture de négociation, la Direction interrogera par courriel les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales représentatives afin qu’ils communiquent le nom des personnes qui composeront cette délégation de négociation. Ces personnes devront rester les mêmes pendant toute la négociation afin de fluidifier les échanges et garantir la continuité de ces derniers, sauf absence qui nécessite le remplacement du salarié jusqu’à la fin de la négociation ouverte. Le cas échéant, le délégué syndical en informera au préalable la Direction. Pour garantir la qualité des négociations, il est indispensable que les parties viennent préparées aux réunions de négociation. Aussi, de manière à donner le temps suffisant à chaque délégation Syndicale représentative de préparer chaque négociation d’accord, il est prévu d’octroyer à chacun des salariés composant la délégation syndicale de négociation (à l’exclusion du Délégué Syndical qui dispose de son propre crédit d’heures de délégation) de 2 heures de délégation pour la préparation des réunions à compter de la R0. Ce crédit d’heures est porté à 4 heures entre la R0 et la R1. Ces heures ont vocation à être utilisées tel que prévu dans le schéma explicatif à l’article 11.2 du présent accord et dans la limite de quatre réunions de négociation. Au-delà de ces crédits susmentionnés, le délégué syndical pourra mutualiser ses heures de délégation avec les autres négociateurs de son organisation syndicale dans les conditions suivantes :
le Délégué Syndical devra en informer le service des Ressources Humaines par courriel en indiquant le nombre d’heures transmises, le nom du/des bénéficiaire(s) et le thème de négociation concerné (si plusieurs négociations se déroulent sur la même période).
Le salarié bénéficiaire devra utiliser ces heures pendant la durée de la négociation (de l’invitation à la première réunion jusqu’à la signature de l’accord ou, à défaut, la notification de fin des négociations et devra les enregistrer dans l’outil de gestion des temps.
Ces heures ne pourront pas faire l’objet d’un report. Il n’est pas possible pour le Délégué Syndical de mutualiser ses heures de délégation avec une personne qui ne fait pas partie d’une délégation de négociation.
11.2 Le déroulement des négociations
En début d’année civile, un calendrier prévisionnel des thèmes de négociation d’accord(s) d’entreprise sera transmis aux Délégués Syndicaux afin d’avoir une meilleure visibilité et permettre aux Parties de s’organiser en amont afin d’anticiper la préparation de ces négociations. A cette fin, le déroulement des négociations est aménagé de la manière suivante : Pour toute ouverture d’une négociation d’accord, une convocation à une réunion de négociation (R0) sera envoyée par mail à chaque Délégué Syndical des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise par la Direction. Les étapes de la négociation sont précisées dans le schéma ci-dessous :
Ce déroulement en 4 réunions ne s’applique pas aux négociations suivantes :
La réunion de réponse à un droit de saisine,
La négociation portant sur un avenant de révision d’un accord en vigueur,
La négociation portant sur un projet de restructuration
La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (appelée NAO),
La négociation du protocole d’accord préélectoral.
Néanmoins, pour ces sujets, les Parties devront venir préparées en réunion et les Organisations Syndicales devront transmettre, selon les mêmes délais, leurs propositions à la Direction afin que celles-ci puissent être étudiées et que la Direction puisse y répondre. Il est précisé que les heures allouées pour l’ensemble des négociations sont définis à l’article 11.1 du présent accord et à l’article 10.2 en cas de circonstances exceptionnelles. De surcroit, les parties se réservent la possibilité d’augmenter le nombre de réunions selon la complexité du thème de négociation en cours.
Article 12 - Réunion annuelle entre Organisation Syndicale et Direction
Chaque année, la Direction de la Société recevra séparément les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société, dans le cadre d'un échange sur la situation de la Société. Le Délégué Syndical recevra l’invitation et il pourra être accompagné de deux représentants de son Organisation Syndicale.
CHAPITRE 5 - LES MOYENS NECESSAIRES A L'EXERCICE DU MANDAT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Article 13 - Moyens matériels
Local Syndical
L’établissement de Grenoble met à disposition de chaque Organisation Syndicale représentative un local permettant l'exercice de la mission des Délégués Syndicaux ou Représentants de la Section Syndicale. Pour les organisations Syndicales non représentatives, un local commun est mis à leur disposition au sein de l’établissement de Grenoble.
Il sera veillé à ce que les locaux syndicaux ne soient pas excentrés dans l’entreprise et permettent ainsi aux élus d'exercer leurs mandats.
Ces locaux syndicaux doivent être aménagés et dotés du matériel nécessaire à leur fonctionnement. Ils sont équipés de tables, de chaises, de fournitures de bureau, d'armoires fermant à clé.
Sauf accord contraire des Parties concernées, ces locaux sont distincts de ceux mis à disposition des Représentants du Personnel élus. Le bon usage de ces locaux est sous la responsabilité de leurs utilisateurs.
Les Sections Syndicales ou les syndicats qui, du fait de leur perte de représentativité, ne bénéficient plus d'un local dédié, doivent libérer, dans un délai de trois mois, le local mis à leur disposition. A l’issue de ce délai, elles pourront utiliser le local commun mis à disposition des Sections Syndicales.
Outils informatiques et téléphoniques
Chaque Délégué Syndical et Représentant Syndical bénéficiera avec son accord, d'un téléphone portable selon les règles en vigueur dans la Société permettant l’accès Internet et à la messagerie électronique pour l'exercice de ses fonctions. Les coûts d’abonnement et de communication seront pris en charge par la Société.
Les Délégués et les Représentants Syndicaux ainsi que les salariés ayant un mandat de Représentant du Personnel au sein de l’entreprise sont dotés d’un ordinateur portable équipé de logiciels bureautiques (standard Société) bénéficiant d’un accès Internet et Intranet et ont accès à une imprimante de la Société. La maintenance et l'évolution du matériel informatique et des logiciels sont à la charge de la Société. Le Délégué Syndical sera connecté avec une adresse spécifique à la messagerie électronique de la Société et au réseau Intranet.
Les mêmes moyens sont mis à la disposition du secrétaire du Comité Social et Economique.
En cas de présence constatée d’un logiciel incompatible avec l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel dont l’installation est automatique à l’ensemble des salariés de l’entreprise lors d’éventuelles mises à jour ou en cas de changement d’ordinateur, le Représentant Syndical ou du Personnel concerné doit faire la demande de désactivation auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ce point fera l’objet d’une information spécifique lors de la réunion d’information collective de prise de mandat prévue à l’article 22.1 du présent accord.
Article 14 – Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la Communication (TIC)
Les parties signataires reconnaissent l'importance des Technologies de l'Information et de la Communication dans l'information syndicale.
L'utilisation des moyens de communication doit se faire dans le strict respect d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d'autre part, du règlement intérieur lequel intègrent le cadre d’utilisation des TIC.
La Direction se réserve la faculté de faire valoir ses droits en cas de non-respect de l’utilisation de l’Intranet et du règlement intérieur
Article 15 - Liberté de déplacement
Pour faciliter l'exercice de leurs fonctions, les membres du CSE, Délégués Syndicaux, les Représentants de la section Syndicale et les Représentants Syndicaux au CSE peuvent se déplacer librement dans l'ensemble de la Société, tant durant les heures de délégation qu'en dehors des heures habituelles de travail, sous réserve de respecter les règles régissant la sécurité et les accès aux zones de travail. Dans le cadre de leur liberté de circulation, ils pourront prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l'exécution du travail des salariés, ni mettre en cause la sécurité des personnes visitées, des produits ou des matériels. Cette prise de contact devra tenir compte du souhait ou non du salarié de donner suite à la sollicitation.
Article 16 - Accès aux tracts
Article 16.1 - Accès aux tracts par la messagerie électronique
La Direction rappelle au préalable que la messagerie électronique est un outil professionnel. Pour faciliter le travail des Organisations Syndicales et leur communication avec les salariés, la Société permet l’accès à 8 (huit) tracts par année civile par voie de messagerie électronique.
L'utilisation par les Organisations Syndicales de la messagerie électronique mise à leur disposition doit satisfaire à l'ensemble des conditions suivantes :
être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
ne pas avoir de conséquence préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.
Le courriel d’accès aux tracts devra être transmis, de préférence, aux heures situées en dehors du temps de travail ou aux heures creuses (début et fin de journée, période de pause). Il devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines concomitamment le jour de sa diffusion.
Le courriel d’accès au tract est fait par le Délégué Syndical de chaque Organisation Représentative dans l’entreprise.
Cet envoi de courriel d’accès au tract sera fait à partir d’une adresse électronique de type générique, mise en place par la Direction et propre à chaque Organisation Syndicale. Chaque adresse générique sera rattachée au Délégué Syndical. Ce dernier pourra demander que l’utilisation de cette adresse électronique générique soit étendue à d’autres personnes adhérentes de l’Organisation Syndicale concernée, ces personnes pourront alors procéder à l’envoi de ce courriel.
Le titulaire des adresses génériques veillera à ce que la diffusion de tract soit conforme aux dispositions du présent accord.
Modalités de diffusion de tract
Le tract est transmis par courriel, depuis l’adresse générique propre à chaque Organisation Syndicale, en utilisant le groupe de diffusion des salariés de l’entreprise régulièrement mis à jour par la Direction afin de tenir compte des mouvements de personnel (pas d’envoi en masse ou nominatif et individuel aux salariés). Le contenu du courriel sera le suivant : - Objet : « Information Syndicale Nom de l’Organisation Syndicale Date » - Texte du courriel : « Bonjour, veuillez trouver ci-joint l’accès à une communication Syndicale » - Lien hypertexte vers le contenu du tract - Signature et logo de l’Organisation Syndicale - Adresse générique de l’Organisation Syndicale
Le lien hypertexte permettra d’accéder au tract hébergé dans le site Extranet de l’Organisation Syndicale. Les salariés devront avoir la possibilité de refuser la lecture du tract en ignorant l’accès au lien hypertexte.
La Direction s’engage à ce que cet hébergement informatique des tracts ne soit pas bloqué et accessible aux salariés qui le désirent. Elle s’engage également à ne pratiquer aucune surveillance ou générer aucune statistique de connexion à l’accès à ces tracts.
Les règles relatives à l'usage syndical de la messagerie ne doivent pas porter atteinte au secret de la correspondance.
Ces communications sont encadrées par les limites fixées par la loi sur la liberté de la presse et le dénigrement.
A cet égard, il convient de rappeler que même si les syndicats professionnels ne peuvent pas être poursuivis en tant que personne morale en cas de diffamation ou d’injure, les responsables à l’origine des tracts syndicaux peuvent, en tant que personnes physiques, voir leur responsabilité pénale engagée le cas échéant.
Dans le cas où les règles ci-dessus n’auraient pas été respectées, la Direction de la Société pourra mettre un terme à ce mode de diffusion de communication syndicale.
Article 16.2 - Diffusion des tracts dans l’enceinte de la Société
En dehors des huit tracts autorisés et accessibles par voie de messagerie électronique et selon les dispositions de l’article L. 2142-4 du Code du travail, les publications et tracts de nature Syndicale sont librement diffusés aux salariés de la Société dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Conformément à l’article L. 2142-3 du Code du travail, l'affichage des communications Syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du CSE. Un exemplaire des communications Syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage ou la diffusion.
Article 17 – Allocation Syndicale de l’entreprise au profit des Organisations Syndicales représentatives
Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de la Société bénéficie d'une allocation financière afin d'exercer sa mission dans de bonnes conditions, d’un montant de 1300 euros.
Cette allocation annuelle sera revalorisée chaque année d’une valeur au moins égale à celle de l’inflation de l’année civile précédente
Le versement de cette allocation annuelle devra être initié au plus tard le 15 mars de l’année en cours au nom de l’Organisation Syndicale.
Article 18 - Absences rémunérées des représentants du personnel et syndicaux intervenant à l’extérieur de l’entreprise
Article 18.1 – Absence pour réunions paritaires de branche
Conformément à la convention collective de la métallurgie, il est accordé aux salariés désignés par leur Organisation Syndicale Représentative dans la branche pour siéger à la CPPNI, à une CPTN, à la CPIEF, ou à un jury paritaire de délibération réunion dans le cadre de l’attribution de CQPM ou de CCPM, une autorisation d’absence, sans diminution de rémunération, pour participer aux réunions de ces commissions.
L’autorisation d’absence est accordée pour le temps qui coïncide avec l’horaire de travail, aussi bien lorsque ce temps correspond au temps de réunion de l’instance paritaire, que lorsqu’il correspond au temps permettant au salarié de se rendre sur le lieu de la réunion ou d’en revenir.
Cette autorisation est accordée sous réserve que le salarié demandeur présente un justificatif (exemple : convocation par mail reçue par le salarié concerné) et respecte un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 8 jours civils. Ce délai de prévenance n’est toutefois pas opposable au salarié lorsque la date d’envoi de la convocation à la CPPNI, à la CPIEF, à la CPTN ou au jury paritaire de délibération de CQPM ou de CCPM ne permet pas de le respecter.
Article 18.2 – Absence pour évènements syndicaux
Les membres des sections Syndicales ou des syndicats chargés de responsabilités au sein de leur section Syndicale ou de leur Organisation Syndicale et dans les instances paritaires, peuvent s'absenter, sans perte de rémunération pour participer aux réunions organisées par leur organisation syndicale (réunions statutaires, assemblées générales…) Ces absences sont ouvertes au profit des membres des sections Syndicales ou syndicats représentatifs sur le plan National, désignés par le Délégué Syndical. Elles sont rémunérées par prélèvement sur un crédit annuel d’absence qui est égal, par Organisation Syndicale à 6 jours ou 12 demi-journées par an, sous réserve de la présentation préalable de leur demande à la Direction des Ressources Humaines et de renseigner le code associé dans l’outil de gestion des temps (le code relatif au CFESES ne peut pas être utilisé pour ce type d’absence mais uniquement dans les conditions prévues par le code du travail et l’article 7 du présent accord). Pour cela, elles doivent être demandées auprès de la Direction des Ressources Humaines 5 jours ouvrés avant leur utilisation, (avec information du responsable hiérarchique et renseignement du code associé dans l’outil de gestion des temps). Elles seront ensuite justifiées par un document émanant de l'Organisation Syndicale à l'échelon national, départemental, local. Le décompte et de contrôle de ces absences seront effectués par le service des Ressources Humaines. Il est précisé que ces crédits d’absence sont destinés à couvrir à la fois les activités et les déplacements.
Article 19 -Mise à disposition auprès d’une Organisation Syndicale
Un salarié, membre d'une Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise peut obtenir une suspension de son contrat de travail en vue d'exercer des fonctions au service de l'Organisation Syndicale à laquelle il appartient.
Cette suspension du contrat de travail est soumise aux conditions qui suivent :
Le droit de suspension du contrat est ouvert à raison d’une personne par Organisation Syndicale.
La durée de la suspension du contrat de travail demandée doit être au minimum d’un an pouvant aller jusqu'à 6 ans. Ce délai pourra être prolongé de 3 ans.
Les demandes de suspension de contrat de travail sont présentées par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel et doivent parvenir à la Direction des Ressources Humaines deux mois avant la date souhaitée de mise à disposition. Toute demande doit préciser la durée et l’organisation du temps de travail durant cette mise à disposition étant précisé que celui-ci peut être à temps partiel ou à temps plein. En cas de mise à disposition à temps partiel, la convention doit préciser le volume (nombre de jours ou d’heures dans le mois, ainsi que la répartition retenue par les parties).
La Direction des Ressources Humaines communiquera sa réponse dans un délai de 15 jours ouvrés.
Les demandes sont examinées dans l'ordre d'arrivée. Si entre-temps, le salarié demandeur n'est plus intéressé par cette possibilité de suspension de contrat de travail, il doit en informer la Direction par lettre recommandée ou par courriel.
Les intéressés peuvent demander la prolongation de la durée de suspension du contrat de travail un mois avant l'expiration de la période, dans la limite de la durée de six ans. Avec l'accord de la Direction des Ressources Humaines, cette durée pourra éventuellement être prolongée jusqu'à 9 ans sous réserve :
des problèmes posés à l’entreprise l'établissement par la prolongation du détachement
du nombre total de « détachés » de l'Organisation Syndicale au niveau Société.
Au terme de la période de suspension du contrat de travail initialement prévue, le salarié aura la garantie de reprendre son emploi ou un emploi équivalent au sein de l’entreprise, ou à défaut et s'il le souhaite au sein du Groupe auquel appartient la Société. Tous les efforts seront apportés pour que cette reprise se fasse dans le même bassin d'emploi.
Dans le cas de circonstances exceptionnelles dûment établies la reprise d'activité pourra être exercée en cours de période de suspension avant l'échéance du terme prévu, en accord avec la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Pour bénéficier de cette garantie, le « détaché » doit notifier par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines son intention d'être réintégré et ce, avec un préavis de deux mois.
Lors de sa reprise, le salarié a un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour examiner les questions qui peuvent se poser à la suite de sa reprise. Il peut se faire assister, le cas échéant, par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Cette reprise est assortie d'une rémunération qui tient compte de l'augmentation moyenne des salaires de sa catégorie depuis la suspension de son contrat.
Le salarié reprenant son emploi bénéficie du statut collectif existant dans la Société.
Il bénéficie, en outre, en tant que de besoin, d'une réadaptation professionnelle en cas de changements techniques ou de méthode de travail.
CHAPITRE 6 : L'EVOLUTION DE CARRIERE ET DE REMUNERATION DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET DES MANDATS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Consciente que l'exercice d'un mandat de Représentant du personnel ou d'un mandat Syndical est un atout professionnel au sein de GE HYDRO France SAS et constitue un investissement dans la vie économique et sociale de la Société, la Direction s'engage à prendre en considération la participation du salarié au dialogue social dans son évolution de carrière professionnelle. Dans ce cadre, sera examinée l'évolution professionnelle des salariés exerçant un mandat de Représentant du personnel ou un mandat Syndical pendant toute la durée de leur mandat et l'expérience acquise pendant l'exercice de leur mandat sera prise en compte selon les dispositions prévues dans le présent chapitre.
La Direction veillera à ce que l'exercice d'un mandat Syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution de carrière et de rémunération en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence ou l'alternance des activités professionnelles et Syndicales dans des conditions satisfaisantes pour tous. La Direction et les responsables hiérarchiques s'assureront que les Représentants du personnel élus ou Syndicaux bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération comme tout membre du personnel. Ainsi, l'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel ou de représentation Syndicale. A ce titre, les dispositions du présent chapitre précisent les moyens mis en œuvre pour garantir cette évolution, en fonction du temps passé à l’exercice d’un ou plusieurs mandats.
Article 20 - Evaluation du temps consacré aux mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale
L'évaluation du volume de temps consacré à la représentation du personnel et/ou Syndicale se fera sur une base annuelle prenant en compte :
Les crédits d'heures alloués aux différents mandats détenus par le salarié ou mutualisées avec un autre salarié dans les conditions prévues par le présent accord, et effectivement prises ;
Le temps passé en réunions avec la Direction ;
Le temps passé en réunion préparatoire dans la limite de 2h par préparation d’une réunion plénière de CSE ou CSSCT ;
Le temps consacré à des formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et Syndicale ;
Les temps liés à l'exercice de mandats extérieurs à l’entreprise (exemples : conseiller du salarié, conseiller prud’hommes…) ;
Le temps de voyage pour se rendre aux réunions de représentation du personnel et négociations au sein du Groupe, dès lors que celles-ci ne se tiennent pas dans le bassin d’emploi du salarié.
Article 21 - Modalités d’absence des Représentants du personnel et Syndicaux
Dans l'exercice de leurs missions, les Représentants élus ou Syndicaux veilleront à informer leur hiérarchie de leurs absences afin de leur permettre de prendre, le cas échéant, les dispositions nécessaires pour garantir le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent. Cette information sera complétée par la saisie d’un code d’absence (selon le mandat concerné) dans l’outil de gestion des temps. La liste des codes d’absence à utiliser par les Représentants sera communiquée lors des réunions de prise de mandat (individuelle ou collective).
L’utilisation du crédit d’heures de délégation
Pour exercer leurs fonctions d'élus du personnel ou leurs activités Syndicales, les salariés bénéficient d'un crédit d'heures, dont l'importance varie en fonction du mandat exercé.
Le cumul des mandats, dès lors qu'il est légalement autorisé, entraîne également le cumul des crédits d'heures correspondant à l'exercice de chacun des mandats.
Le crédit d’heures dévolu aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, est mensuel. Après consultation du CSE et conformément à la convention collective de la métallurgie, ces salariés disposeront d’une liberté d’utilisation, à l’heure, à la demi-journée ou à la journée, de leur crédit d’heures, étant entendu qu’une demi-journée correspond à l’utilisation de 4 heures de délégation. Cette utilisation s’effectue selon les mêmes modalités que celles utilisées par les salariés titulaires de mandat, dont le temps de travail est décompté en heures. Ainsi, chaque heure de délégation prise par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours est décomptée du crédit d’heures mensuel dont ils disposent, selon l’utilisation faite du crédit d’heures.
Le suivi du crédit d’heures concerne le volume d’heures autorisées et non l’objet de la mission exercée par les Représentants du personnel et représentants syndicaux. Il permet aux mandatés d’exercer efficacement leurs prérogatives et à la Direction d’assurer la bonne gestion administrative des crédits d’heures.
Les « heures de Direction »
Pour les Représentants du personnel et Syndicaux, le temps passé en réunion d’instances et de négociation au sein du Groupe est considéré comme du temps de travail effectif et non déduit des crédits d’heures de délégation.
Il en est de même pour les temps de voyage pour s’y rendre, dès lors que le lieu de réunion n’est pas leur antenne de rattachement et que la réunion est à l’initiative de la Direction (local ou Groupe).
Les frais de transports et d'hébergement associés sont pris en charge par l’entreprise ainsi que pour ceux appelés aux négociations d’accord d’entreprise conformément à la politique voyage en vigueur au sein de l’entreprise.
Organisation des réunions
La Direction prendra en compte, dans la mesure du possible, les contraintes professionnelles des Représentants pour planifier les réunions auxquelles ils participent au titre des mandats qu'ils détiennent.
A ce titre, un calendrier prévisionnel des réunions d’instances et des thèmes de négociation sera établi en début d’année civile afin d’avoir une meilleure visibilité de la charge à prévoir pour l’année à venir. Ce calendrier annuel prévisionnel est partagé aux Représentants et à leurs managers.
Article 22 - La prise de mandat
Article 22.1 – Réunion d’information collective de prise de mandat – dans la foulée d’un processus électoral
La Direction affirme sa volonté de faciliter l'exercice des mandats et la formation des salariés qui les exercent ainsi que la sensibilisation de leurs managers.
Après chaque renouvellement du Comité Social et Economique d’entreprise (CSE), la Direction des Ressources Humaines organisera à l'attention des nouveaux élus et Représentants Syndicaux et de leurs managers une réunion d'information collective portant sur les droits, devoirs et responsabilités de chacun liés à l'exercice des mandats. Les délégués syndicaux seront également conviés à cette réunion.
Article 22.2 – Entretien individuel de prise de mandat (ou changement de manager)
Dans les deux mois qui suivent la prise d’un nouveau mandat de représentation du personnel ou Syndical, ou un changement de manager pour un salarié détenant déjà un mandat, un entretien sera organisé, entre le Représentant, son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines afin d'évoquer :
Le volume de temps estimatif consacré à l'exercice de son ou ses mandats (rappel des crédits d’heures et temps passés en réunions) ;
Les besoins éventuels d’adapter la charge de travail du Représentant ;
Les besoins éventuels d’ajuster les priorités opérationnelles du Représentant ;
Les modes de communication et de suivi entre le Représentant et son responsable hiérarchique permettant de garantir le meilleur dialogue possible tout au long du/des mandat(s), notamment les modalités d’information liées aux absences du Représentant à son poste de travail ;
Les formations dont bénéficient le Représentant mais également les éventuels autres besoins en formation ;
Un compte rendu sera fait par le service des ressources humaines. Le Représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Un Représentant, quel que soit son volume de crédit d'heures, doit en effet fournir une prestation de travail et avoir en conséquence un poste de travail correspondant à sa qualification lui permettant de la réaliser dans les mêmes conditions que les autres salariés, en tenant compte néanmoins de son ou de ses crédits d'heures et de maintenir ses compétences professionnelles.
Une trame de cet entretien est annexée au présent accord (annexe 1), accompagnée d’un formulaire en cas de refus d’entretien de la part du représentant concerné.
Article 23 - L’évolution professionnelle et salariale en cours de mandat
Article 23.1 - Le suivi collectif de l’évolution professionnelle et salariale des salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de Représentants du personnel
Pour chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, une réunion annuelle spécifique est mise en place entre le Délégué Syndical (pouvant être accompagné de 2 Représentants de l’Organisation Syndicale) et la Direction des Ressources Humaines, à la demande du Délégué Syndical.
L'objet de cette réunion sera :
D’examiner la situation professionnelle de chacun au regard des mandats tenus (sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable individuel de chacun), tenant compte de la durée dans l'exercice des mandats et du métier exercés avant la prise de ces derniers ;
D’effectuer une analyse globale de la situation professionnelle de l’ensemble des salariés élus, désignés ou mandatés par leur Organisation Syndicale afin de s'assurer de la bonne application des dispositions conventionnelles applicables et notamment de l'évolution effective de leur rémunération
De faire un suivi des formations effectuées sur la mandature par les Représentants de l’Organisation Syndicale concernée ;
Le cas échéant, d’anticiper les fins de mandats afin de mettre en évidence les formations nécessaires et la mobilité envisagée, le cas échéant, pour assurer un repositionnement professionnel des salariés concernés.
Article 23.2 - Le suivi individuel de l’évolution professionnelle et salariale des salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de Représentants du personnel
Ce suivi diffère selon le volume de temps effectif consacré à la représentation du personnel et/ou Syndicale tel que défini à l’article 20 du présent accord par les salariés concernés.
Article 23.2.1 - Le suivi individuel de l’évolution professionnelle et salariale des salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de Représentants du personnel dont le volume de temps effectif consacré à ces responsabilités est inférieur à 25% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail Le volume de temps effectif consacré à la représentation Syndicale et/ou du personnel qui doit être pris en compte est celui défini à l’article 20 du présent accord.
L’entretien professionnel
Pour les salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de Représentants du personnel dont le volume de temps effectif consacré à ces responsabilités est inférieur à 25% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, chaque année, il leur sera proposé, comme à tout salarié, un entretien de développement professionnel, avec leur supérieur hiérarchique. En sus des points abordés dans l’entretien professionnel de tout salarié, cet entretien permet :
de faire un point annuel avec le manager sur l’équilibre entre responsabilités professionnelles et responsabilités au titre du ou des mandats et, le cas échéant, de définir les ajustements nécessaires.
d’évoquer les éventuelles questions et difficultés rencontrées dans l’exercice du mandat, de l’activité professionnelle ou de l’évolution de carrière, et que le Représentant estime liées à l’exercice de ce mandat ;
d'identifier les compétences acquises ou à développer et les éventuels besoins en formation ;
Lors de cet entretien, ces salariés pourront valoriser les compétences acquises dans le cadre de l’activité Syndicale et/ou de représentation du personnel. Celles-ci seront alors prises en compte.
L’entretien de fixation des objectifs et l’entretien d’évaluation de la performance
L'évolution salariale et professionnelle des salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de représentants du personnel dont le volume de temps effectif consacré à ces responsabilités est inférieur à 25% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail est déterminée par la hiérarchie, sur la base de leur seule activité professionnelle. A cet effet, ils bénéficieront, conformément à la politique Ressources Humaines du Groupe, d'un entretien annuel de fixation des objectifs et d’un entretien d’évaluation de la performance, avec leur supérieur hiérarchique destinés à :
déterminer leur charge de travail pour l’année en prenant en compte le temps consacré au(x) mandat(s) détenu(s),
fixer leurs priorités d’ordre professionnel, en tenant compte du temps consacré au(x) mandat(s) détenu(s),
puis à évaluer les performances réalisées au cours de l’année précédente, en neutralisant le temps passé à l’exercice de son ou de ses mandat(s).
Les augmentations seront appliquées en fonction du budget et des principes accordés dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération. Pour ce qui concerne les salariés qui bénéficient d’une rémunération variable, celle-ci sera attribuée selon les règles définies par le Groupe. La part individuelle sera basée sur la performance professionnelle, les temps consacrés à l’exercice du ou des mandat(s) étant neutralisés.
Article 23.2.2 – Le suivi individuel de l’évolution professionnelle et salariale des salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de représentants du personnel dont le volume de temps effectif consacré à ces responsabilités représente 25% ou plus de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail Le volume de temps effectif consacré à la représentation Syndicale et/ou du personnel qui doit être pris en compte est celui défini à l’article 20 du présent accord.
L’entretien professionnel
Pour les salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de Représentants du personnel dont le volume de temps effectif consacré à ces responsabilités représente 25% ou plus de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail chaque année, il leur sera proposé, comme pour tout salarié, un entretien de développement professionnel, avec leur supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines. En sus des points abordés dans l’entretien professionnel de tout salarié, cet entretien permet :
de faire un point annuel avec le manager sur l’équilibre entre responsabilités professionnelles et responsabilités au titre du ou des mandats et, le cas échéant, de définir les ajustements nécessaires.
d’évoquer les éventuelles questions et difficultés rencontrées dans l’exercice du mandat, de l’activité professionnelle ou de l’évolution de carrière, et que le Représentant estime liées à l’exercice de ce mandat ;
d’identifier les compétences acquises ou à développer et les éventuels besoins en formation ;
Lors de cet entretien, ces salariés pourront recenser les compétences acquises dans le cadre de l’activité Syndicale et/ou de représentation du personnel. En effet, pour ces salariés, l’appréciation des compétences et aptitudes professionnelles est plus difficile à opérer. Néanmoins l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice des mandats sera prise en compte dans leur évolution professionnelle ou de carrière. A ce titre, une grille de compétences sera remise, sur demande, aux Représentants lors de son premier entretien professionnel en tant que représentant du personnel et/ou syndical. Elle permettra au représentant concerné d’anticiper l’entretien de fin de mandat, au cours duquel un bilan sera fait. Cette grille de compétences est annexée au présent accord (annexe n°2).
L’entretien de fixation des objectifs et l’entretien d’évaluation de la performance
Les salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de représentants du personnel dont le volume de temps effectif consacré à ces responsabilités représente 25% ou plus de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficieront, conformément à la politique Ressources Humaines du Groupe, d’un entretien annuel de fixation des objectifs et d’évaluation de la performance et d’un entretien d’évaluation de la performance, avec leur supérieur hiérarchique, destinés à :
déterminer leur charge de travail pour l’année en prenant en compte le temps consacré au(x) mandat(s) détenu(s),
fixer leurs priorités d’ordre professionnel en tenant compte du temps consacré au(x) mandat(s) détenu(s),
puis à évaluer les performances réalisées au cours de l'année précédente, en neutralisant le temps passé à l'exercice de son ou de ses mandat(s).
Ces Représentants du personnel seront assurés d'un pourcentage d'augmentation individuelle de leur rémunération qui sera au moins égal à celui prévu chaque année en moyenne, dans leur catégorie socio-professionnelle (cadre/non cadre), dans l’entreprise. Par ailleurs, pour ce qui concerne les salariés qui bénéficient d'une rémunération variable, celle-ci sera attribuée selon les règles définies par le Groupe. La part individuelle sera au moins égale à 100% du taux cible. Article 24. La fin de mandat
Dans les 6 mois qui précèdent la fin du mandat (sur demande du représentant concerné) et au plus tard dans un délai de 4 mois à compter du terme du mandat, un entretien professionnel est proposé systématiquement par le service des ressources humaines au Représentant élu du personnel et au bénéficiaire d’un mandat Syndical dont le mandat arrive ou est arrivé à terme. Lors de cet entretien, le salarié sera reçu par deux personnes du service des ressources humaines (dont au moins une personne participant aux réunions d’instances et négociation). Il pourra être accompagné par un salarié de l’entreprise.
À cette occasion, le service des Ressources Humaines et le salarié :
font le point sur l’évolution salariale au cours du mandat,
pour les salariés exerçant des responsabilités Syndicales et des mandats de Représentants du personnel dont le volume de temps effectif consacré à ces responsabilités représente 30% ou plus de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, sera fait un recensement des nouvelles compétences acquises dans le cadre de l’exercice du mandat (sur la base des grilles de compétences qui auront été remplies chaque année par le Représentant et revues dans le cadre de son entretien professionnel, en annexe 2). Cette analyse donnera notamment lieu à :
Examen de la possibilité de les mettre en œuvre dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé et de l’évolution de sa carrière.
Examen de la possibilité de les valoriser dans le cadre soit d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), soit aux moyens d’actions de formation complémentaires. A ce titre Ils pourront bénéficier du support des ressources humaines dans leurs démarches.
Examen des moyens de financement mobilisables selon les actions envisagées (Compte Personnel de Formation, Transition Pro, France VAE, Plan de Développement des Compétences de l’entreprise…).
Les actions de formation éventuelles pourront concerner le métier actuel du Représentant ou préparer une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.
Dans tous les cas, à la demande du salarié, un bilan de compétences à ce recensement pourra être mis en œuvre. Ce bilan de compétences sera pris en charge par l’entreprise.
Un compte-rendu sera fait par le service des ressources humaines.
Une trame de cet entretien est annexée au présent accord (annexe 3), accompagnée d’un formulaire en cas de refus d’entretien de la part du représentant concerné.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 25 – Champ d’application, entrée en vigueur et durée de l’accord
Cet accord constitue le socle social en matière de droit Syndical et de dialogue social qui s'applique à l’ensemble des salariés de la Société GE HYDRO France SAS, notamment aux salariés ayant un mandat de Représentant du personnel ou un mandat Syndical.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la promulgation des résultats des prochaines élections du CSE de GE HYDRO France.
Les dispositions du présent Accord se substitueront à celles de l’« Accord relatif au droit Syndical et aux institutions représentatives du personnel au sein de la société GE HYDRO France SAS » du 24 juillet 2019. Elles ne se cumulent pas avec des dispositions ayant le même objet qui seraient prises sur le plan national, régional ou local, par voie légale, réglementaire ou conventionnelle.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires ou encore d'une révision. Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales en vigueur. A la demande de l'un des signataires, les Organisations Syndicales et la Direction se réuniront pour examiner l'application du présent accord. Article 26 – Révision et Dénonciation
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négociation décident de mesures additionnelles.
Chaque signataire peut dénoncer le présent accord sous réserve de respecter un préavis de trois mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception les autres parties signataires, ainsi que la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dans les mêmes formes. Article 27 – Notification et Publicité
Une copie de l’Accord sera remise à chaque partie signataire. En outre, une copie sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. Article 28 – Dépôt
A L’issue du délai d’opposition de huit jours suivant la date de conclusion du présent texte l’accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera transmis au Conseil des Prud’hommes compétent. Conformément aux nouvelles dispositions légales, une version anonyme de l’accord sera communiquée par la Société en vue de sa publication sur la plateforme officielle mise en place à cet effet : www.legifrance.gouv.fr Cette version ne comportera ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, ni les noms de lieux ou de villes. Les mêmes formalités seront applicables à tous éventuels avenants. Le Directeur départemental du travail dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements. Fait à Boulogne-Billancourt, le 2 juillet 2024
Pour la Direction de GE HYDRO France,
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
ANNEXE 1 : Trame d’entretien de début de mandat(s) ou de changement de manager
ENTRETIEN DE DEBUT DE MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL OU DE DEBUT DE MANDAT SYNDICAL OU DE CHANGEMENT DE MANAGER DU REPRESENTANT
Ce compte-rendu est rédigé en séance par le responsable des ressources humaines puis transmis aux participants après signature.
Informations générales
Identification du salarié Nom, Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………….. Poste ou fonction : ………………………………………………………………………………………………………….. Service, département : ……………………………………………………………………………………………………. Entretien réalisé le : ………/………/……………… à ……h…… Entretien réalisé par le Service des Ressources Humaines représenté par : Nom, Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………… Poste ou fonction : ………………………………………………………………………………………………………….. Entretien réalisé en présence du supérieur hiérarchique : Nom, Prénom : ………………………………………………………………………………………………………………… Poste ou fonction : ………………………………………………………………………………………………………….. Salarié accompagné lors de l’entretien : □ OUI □ NON Si oui, nom et prénom de l’accompagnateur : ………………………………….………………………………..
Cadre de l’entretien (Préciser dans quel cadre l’entretien a lieu)
Entretien proposé à la suite de :
□nouveau(x) mandat(s) détenu(s) par le salarié : (préciser le(s) mandat(s)) …………………………………………………………………………………………………………………………... □changement de manager du salarié déjà titulaire d’un mandat de représentation du personnel ou de représentation syndicale
Autre(s) mandat(s) éventuel(s) détenu(s) par le salarié :
Le volume de temps consacré au(x) nouveau(x) mandat(s) est :
Crédit d’heures de délégation mensuelles : ……………………………
Réunions de Direction estimées : ……………………………………………
Autres : …………………………………………………………………………………..
Ce volume est estimé à un temps : □Inférieur à 25 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié □Egal ou supérieur à 25 % de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié
Contenu de l’entretien de début de mandat
Attentes du salarié par rapport à cette expérience de Représentant du Personnel / Syndical ……………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………....
Formation(s) : Le salarié est informé des formations dont il peut bénéficier au titre de son ou ses mandats, à savoir : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Autres besoins éventuels de formation : …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………....
Charge de travail et Priorités opérationnelles Lister les besoins éventuels d’adaptation de la charge de travail du salarié afin de permettre l’exercice de son ou ses nouveaux mandats (quels aménagements du poste de travail pour concilier au mieux mandat et activité professionnelle ?) : …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... Lister les besoins éventuels d’ajuster les priorités opérationnelles du salarié : …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………....
Modalité d’exercice du mandat et modes de communication entre salarié et manager
Préciser les modalités d’exercice du mandat ou des mandats détenus par le salarié et les modes de communication à prévoir pour faciliter le travail, notamment en équipe, du fait des absences liées au(x) mandat(s) : …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………....
Un exemplaire remis au salarié et au responsable hiérarchique. Signatures des participants :
A REMPLIR EN CAS DE REFUS DE L’ENTRETIEN
Je soussigné………………………………………………………………………………………………………………………………… Détenant le(s) mandat(s) suivant(s) : ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… Ne souhaite pas réaliser l’entretien de début de mandat (ou à la suite d’un changement de supérieur hiérarchique direct), proposé par le service des ressources humaines pour les raisons suivantes : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Date et Signature du salarié :
ANNEXE 2 : Grille de compétences
Types de compétences
Description de la compétence
Evaluation réalisée pendant l’entretien de fin de mandat*
Commentaires du salarié et du service RH
Négociation
Médiation / gestion des conflits
Finances / compatibilité
Animation de réunion / formation /
Pédagogie
Gestion d’équipe
Organisation de projet (ex : voyage, activités socio-culturelles, sportives et forum)
Communication
Droit du travail
Maitriser les domaines techniques du ou des mandats
Santé, sécurité et conditions de travail
Environnement et normes environnementales
Relationnel
Gestion des délais et des jalons
Travail collaboratif,
Capacité d’adaptation
Sens du résultat.
Autre : à préciser
Exemples de compétences développées dans le cadre de l’exercice d’un ou plusieurs mandats selon les responsabilités et missions relatives à chacun.
*Préciser dans cette colonne : connaissance de bases, maitrise, niveau expert
ANNEXE 3 : Trame d’entretien de fin de mandat(s)
ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT(S) DE REPRESENTANT DU PERSONNEL
OU DE REPRESENTATION SYNDICALE
Ce compte-rendu est rédigé, en séance, par le responsable des ressources humaines puis transmis aux participants après signature.
Informations générales
Identification du salarié Nom, Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………….. Poste ou fonction : ………………………………………………………………………………………………………….. Service, département : ……………………………………………………………………………………………………. Entretien réalisé le : ………/………/……………… à ……h…… Entretien réalisé par le Service des Ressources Humaines représenté par : Nom, Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………… Poste ou fonction : ………………………………………………………………………………………………………….. Salarié accompagné lors de l’entretien : □ OUI □ NON Si oui, nom et prénom de l’accompagnateur : ………………………………….………………………………..
Cadre de l’entretien (Préciser dans quel cadre l’entretien a lieu)
Entretien proposé à la suite d’une fin de mandat(s) liée à :
□ expiration de la durée du ou des mandats détenus par le salarié □ démission ou révocation du ou des mandats détenus par le salarié
Mandat(s) concerné(s) par cet entretien de fin de mandat : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Autre(s) mandat(s) éventuel(s) conservé(s) par le salarié et non concerné(s) par une fin de mandat :
Le volume de temps consacré au(x) mandat(s) achevé(s) :
Crédit d’heures de délégation mensuelles : …………………………………
Réunions de Direction estimées : …………………………………………………
Autres : ………………………………………………………………………………………
Ce volume est estimé à un temps : □Inférieur à 25 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié □Egal ou supérieur à 25 % de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié
Contenu de l’entretien de fin de mandat(s)
Commentaires du salarié par rapport à cette expérience de Représentant du Personnel / Syndical ……………………………………………………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... Evolution salariale du salarié au cours de son ou ses mandats : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Formation(s) suivie(s) dans le cadre de son ou ses mandats : …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………....
Recensement des compétences acquises pendant l’exercice du ou des mandats : …………..Voir grille de compétences en annexe……………………………………………………………………….
Moyens de valoriser ou mettre en application les compétences acquises, dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle du salarié et de l’évolution de sa carrière : …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... Souhait(s) éventuel(s) de mise en œuvre d’une action de formation professionnelle complémentaire, d’un bilan de compétences ou d’une démarche de validation des acquis de l’expérience. Préciser le plan d’action et les modalités de financement, le cas échéant. …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... .…………………………………………………………………………………………………………………………………………….... .…………………………………………………………………………………………………………………………………………….... Souhaits du salarié de reprendre une activité professionnelle similaire ou souhait de changement de poste / fonctions (étant entendu qu’un changement de poste doit se faire selon les postes ouverts au sein de la Société) – ou souhait de mobilité : …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..… ………………………………………………………………………………………........................................................... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..… Commentaires de la Direction sur les souhaits du salarié ………………………………………………………………………………………........................................................... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..… Un exemplaire remis au salarié Signatures des participants :
A REMPLIR EN CAS DE REFUS DE L’ENTRETIEN
Je soussigné………………………………………………………………………………………………………………………………… Détenant le(s) mandat(s) suivant(s) : ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… Ne souhaite pas réaliser l’entretien de fin de mandat proposé par la Direction pour les raisons suivantes : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
