L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL EN 2024
Entre,
D’une part, la société
Geberit SARL, domiciliée ZA du Bois Gasseau - CS 40252 SAMOREAU 77215 AVON cedex, représentée par X agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et X, agissant en qualité de Directeur Général,
Et
D’autre part, X , salarié de la société Geberit SARL,
Délégué Syndical C.F.T.C.
Textes de référence : Article L. 2242-8 du Code du Travail modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 Convention collective nationale n° 3044 - Commerces de gros - applicable à l’entreprise.
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en 2024. La négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise en 2024 fait l’objet d’un autre document.
Le présent accord entérine les dispositions faisant suite :
À la première réunion du 31 octobre 2023 au cours de laquelle les parties ont fixé le calendrier de négociation, examiné le document d’information communiqué à la Délégation Syndicale dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, et échangé sur leurs axes de réflexion en lien avec les thèmes de négociation ;
À la réunion du 22 novembre 2023, au cours de laquelle les parties ont étudié le complément d’information demandé par la Délégation Syndicale et ont poursuivi leurs échanges portant sur leurs axes de réflexion en lien avec les thèmes de négociation ;
À la réunion du 14 décembre 2023 où les parties se sont entendues sur les termes du présent accord.
Les parties ayant exposé leurs points de vue respectifs, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société Geberit SARL.
ARTICLE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Après analyse des informations transmises dans le cadre de la négociation, il est constaté mutuellement par les parties l’absence d’écarts significatifs entre les Femmes et les Hommes notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi : les différences éventuellement constatées pouvant se justifier, par des critères tels que l’expérience professionnelle et plus particulièrement dans le secteur d’activité, l’historique salarial ou les compétences détenues.
ARTICLE 3 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties ont la conviction que l’information et la sensibilisation sur le handicap au travail, conduiront à créer un climat de confiance favorable à la reconnaissance et au maintien dans l’emploi de nos collaborateurs en situation de handicap actuels et futurs.
Afin de marquer son engagement en la matière, l’entreprise mettra en œuvre les dispositions suivantes.
Campagne de sensibilisation du personnel
Une nouvelle campagne d’information et de sensibilisation du personnel encourageant les démarches de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) sera menée. L’objectif sera de valoriser les différents enjeux de la RQTH pour les personnes en situation de handicap (aménagements de poste potentiels, abondement des droits au CPF dans le cadre duquel les demandes sont traitées en priorité, etc.) et d’expliquer les démarches relatives à l’obtention d’une RQTH.
Autorisation d’absence dans le cadre de démarches relatives à l’obtention d’une RQTH
Tout collaborateur souhaitant réaliser des démarches relatives à la reconnaissance de sa situation de handicap est autorisé à s’absenter de son poste de travail sur présentation préalable d’un justificatif et dans la limite de 3 heures. Les démarches en question renvoient à des rendez-vous d’aide à la constitution du dossier de demande de RQTH auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou d’autres organismes assurant ce type de missions comme les CCAS/CIAS. Le temps d’absence dédié (temps de rendez-vous et de trajet associé pour un entretien en présentiel) sera alors réintégré au compteur temps du personnel en base horaire.
Délivrance de tickets CESU pour le personnel RQTH
Afin d’encourager le personnel à faire valoir une éventuelle situation de handicap auprès du service RH et de les aider dans leur vie quotidienne, des tickets Chèques Emplois Services Universel (CESU) seront délivrés au personnel justifiant d’une RQTH dans les conditions suivantes :
Tickets CESU d’un montant de 400€ alloués lors de la première déclaration de RQTH par le collaborateur auprès de la Société ;
Tickets CESU d’un montant mensuel de 50€ pour la période de validité de la RQTH (au prorata temporis pour une RQTH non valable sur l’ensemble de l’exercice) soit un montant potentiel de 600€ sur l’année.
A noter que les tickets CESU permettent de financer le recours à plus de 20 services à la personne dans les domaines de l’enfance, la dépendance et l’habitat et que les sommes versées sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu.
Aménagements de poste potentiels
La Société œuvre à mettre en place des conditions de travail adaptées à l’épanouissement professionnel du personnel en situation de handicap. Des aménagements de poste peuvent donc être étudiés pour le personnel RQTH en fonction de leur situation.
A titre illustratif, l’accord sur l’organisation du télétravail régulier actuellement en vigueur prévoit que la fréquence de télétravail peut être portée à 40% du temps de travail (soit 2 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein) sur préconisation préalable des services de santé au travail pour le personnel bénéficiant d’une RQTH.
Sensibilisation lors des recrutements
Une mention relative à l’ouverture du poste à pourvoir aux personnes RQTH continuera d’être intégrée aux annonces de recrutement/mobilité afin d’encourager les personnes en situation de handicap à postuler à nos offres d’emploi.
ARTICLE 4 - PLAN de MOBILITE
En ligne avec ses engagements en matière de RSE, la Société met en place des dispositifs d’aide à la mobilité pour son personnel sédentaire dans le cadre de ses déplacements entre le domicile et le lieu de travail.
Remboursement des abonnements aux transports publics
La possibilité de rembourser les abonnements aux transports publics dans le cadre des trajets entre le domicile et le lieu de travail à hauteur de 75% (contre 50% actuellement), sans que cela ne constitue un avantage en nature, a été reconduite en 2024.
A ce titre, et pour l’année 2024 exclusivement, l’entreprise prendra en charge à hauteur de 75% les abonnements souscrits par ses collaborateurs pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Mise à disposition de bornes de recharge pour véhicules électriques
La Société met à disposition des bornes de recharge pour véhicules électriques sur le site de Samoreau dont elle prend en charge les coûts de fonctionnement. La consommation est, quant à elle, à la charge du collaborateur pour les véhicules personnels.
Solution de remplacement du service de navette
La Société va prochainement stopper le service de navette journalier entre la gare de Fontainebleau-Avon et Samoreau qui ne compte plus assez d’utilisateurs réguliers. Des solutions de remplacement sont à l’étude telles que la mise en place d’un forfait mobilité durable ou la mise à disposition d’un véhicule de service.
ARTICLE 5 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Organisation des réunions
Afin de préserver l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et sauf circonstances exceptionnelles, les horaires de réunions de travail (y compris les formations internes) devraient être fixées entre 9h et 18h permettant également de préserver une pause déjeuner d’au moins 45 minutes entre 12h et 14h.
Congés maternité, paternité et d’adoption
Déduction faite des prestations versées par la Sécurité Sociale, le personnel en congé maternité ou en congé paternité ou en congé d’adoption ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise recevra le complément à 100 % de son salaire brut (salaire de base uniquement) pendant la durée dudit congé.
A titre informatif, et sans que cela soit un élément constitutif du présent accord, les parties rappellent les dispositions existantes suivantes relatives au congé maternité :
Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail :
Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté.
Conformément à la Convention Collective des Commerces de Gros à laquelle est rattachée la société à la date de signature du présent accord :
A partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée. Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s’organiseront pour bénéficier d’une mesure équivalente dans le cadre de l’organisation de leur travail.
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé au taux du salaire effectif.
Cotisations relatives à l’assurance vieillesse et à la retraite complémentaire du personnel à temps partiel ou au forfait en jours réduits
Lors de la conclusion d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail concernant un emploi exercé à temps partiel à 80% minimum, ou lors de la conclusion une convention de forfait en jours réduit de 174 jours par an minimum, il sera proposé au salarié le maintien de l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein.
Le supplément de cotisations serait alors pris en charge par le salarié pour la partie relative aux charges sociales salariales et par l’employeur pour la partie relative aux charges sociales patronales.
Don de jours de repos
A titre informatif, et sans que cela soit un élément constitutif du présent accord, les parties rappellent que conformément aux articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Congé de solidarité familiale
A titre informatif, et sans que cela soit un élément constitutif du présent accord, les parties rappellent que conformément aux dispositions des articles L3142-6 à L3142-13 du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé est indemnisé (allocation journalière forfaitaire d’accompagnement d’une personne en fin de vie), et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d’activité à temps partiel.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties réaffirment l’importance du bon usage des outils mis à la disposition du personnel en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Ainsi les présentes dispositions ont pour objet de formaliser les principes d’utilisation des outils de communication (matériels et logiciels), afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos du personnel, ni au respect de sa vie personnelle et familiale.
Ces principes sont complétés par une charte pour un bon usage des outils de communication.
Le temps de déconnexion
Le temps de déconnexion concerne en premier lieu les jours de congés, les jours de RTT, le temps de repos quotidien et hebdomadaire, le temps de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos, les périodes de suspension du contrat de travail ou de dispense d’activité.
A titre informatif, et sans que cela soit un élément constitutif du présent accord, les parties rappellent que :
Le repos quotidien entre deux journées de travail est d'au moins 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire est d'au moins 35 heures consécutives ;
Le contrat de travail est suspendu dans les cas suivants à la date de signature du présent accord : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé pour exercer un mandat, congé sabbatique et autres types de congés spécifiques, fermeture temporaire de l'entreprise (chômage technique), mise à pied, mobilité volontaire sécurisée (liste non exhaustive).
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à
ne pas envoyer de messages ou adresser d’appels pendant le temps de déconnexion.
La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité et son contrôle, du respect de cette disposition.
Le non-respect des présentes dispositions pourra entrainer l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des sollicitations qui leurs sont adressées ou d’y répondre pendant le temps de déconnexion. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utiliser les outils de communication mis à leur disposition.
Par exception aux principes énoncés ci-dessus, l’usage des outils de communication pendant ces périodes doit être justifié par :
La gravité et/ou l’importance du sujet traité,
Le travail à l’international.
Cependant, le salarié qui, pendant les périodes de déconnexion, de sa propre initiative, utiliserait les outils mis à sa disposition ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
Les dispositifs de régulation
Tout salarié est fondé en dehors de son temps de travail à :
Eteindre les outils mis à sa disposition,
Indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence.
Concernant la communication par courriel, un message d’absence n’est pas de mise pour des absences d’une seule journée.
Un salarié pourra interpeller son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion. La Direction réalisera alors l’analyse de la situation et prendra les mesures appropriées le cas échéant. Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui ne répond pas aux sollicitations pendant le temps de déconnexion défini plus haut. Un salarié ne doit toutefois pas ignorer une sollicitation relative à un cas exceptionnel et d’urgence dont il aurait eu connaissance.
ARTICLE 7 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord a été conclu pour une durée déterminée d’1 an.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024 et cessera donc de produire ses effets en date du 31 décembre 2024.
ARTICLE 8 - REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 9 - PUBLICITE ET DEPOT
Dès sa signature, l’accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel. Chaque partie signataire de l’accord en recevra une copie.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud'hommes de Fontainebleau.
Le présent accord sera notifié par courriel à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Samoreau, en 2 exemplaires, le 14 décembre 2023.
Pour Geberit SARL,
X X Directeur Ressources HumainesDirecteur Général
