ACCORD D’eNTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESAU SEIN DE GEISMAR SAS
Entre les soussignés,
La
Société GEISMAR, Société par actions simplifiées au capital de 11 250 000 Euros, sise 168 avenue Charles de Gaulle – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE
Immatriculée au RCS de NANTERRE B sous le numéro 562 076 117 Représentée par xxxxxxxxxxxx en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines Groupe
ci-après dénommée « la Société »
d’une part,
et :
xxxxxxxxx représentant le syndicat C.F.E.-C.G.C.
xxxxxxxxx représentant le syndicat C.F.T.C.
Ci-après désignées ensemble « les Organisations Syndicales »
d’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule
La Société GEISMAR et les Organisations Syndicales de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise, notamment à l’occasion du précédent accord.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des buts à atteindre et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. L’entreprise ayant un effectif inférieur à 300 salariés, celle-ci doit retenir, a minima, au moins trois domaines d’actions parmi les 9 suivants, incluant nécessairement les rémunérations effectives :
Recrutement
Formation professionnelle
Promotions
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, instauré par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite avenir professionnel et son décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019, permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes via le calcul de cinq indicateurs.
La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle est venue renforcer les obligations relatives à l’index de l’égalité professionnelle et le décret d’application n°2022-243 paru le 25 février 2022 a fixé, quant à lui, les modalités de publication des mesures correctives et des objectifs de progression que les entreprises doivent déterminer lorsque la note globale de l’index égalité professionnelle n’atteint pas un certain niveau de résultat.
Ainsi, les entreprises ayant un résultat de l’index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Au titre de l’année 2022, la Société GEISMAR a obtenu un résultat de 90 points, soit un niveau de résultat supérieur à 85 points.
L’objectif du présent accord est de tendre vers 90 points tout en restant au-delà de 85 points.
1 – ACTIONS RETENUES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les Parties signataires ont décidé d’articuler les mesures et engagements du présent accord autour des domaines d’action suivants :
Recrutement
Formation professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Article 1 – Les mesures en faveur du recrutement
1.1 – Principes et objectifs de progression
La Société GEISMAR s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.
1.2 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivis sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont reportés dans la BDESE :
Nombre d’embauches en CDI sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe
Suivi des effectifs femmes/hommes par CSP.
1.3 - Actions
La Société GEISMAR veillera à l’équilibre des recrutements internes et externes entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques, y compris dans les filières techniques, maintenance et production en sensibilisant les acteurs internes et externes du recrutement.
Les offres d’emploi internes et externes doivent s’adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes quel que soit la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit ainsi pas être discriminante à l’égard du sexe.
La Société GEISMAR favorisera la mixité pour les candidatures à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à veiller au maintien de la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.
Lorsqu’un déséquilibre est constaté dans la Société, une analyse des causes sera effectuée.
Un indicateur sera mis en place par le biais d’une requête du logiciel de Paie (répartition Femmes / Hommes par catégories professionnelles et structures administratives).
Article 2 – Les mesures en faveur de la formation professionnelle
2.1 – Accès à la formation
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, la Société reconnait l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers.
L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en terme de formation professionnelle de chaque salarié.
2.2 – Organisation des formations
La Société sera particulièrement attentive aux lieux des formations, qui seront, dans la mesure du possible, le plus proche possible du lieu de travail afin de minimiser les contraintes potentielles sur la vie personnelle et familiale. La possibilité de réalisation à distance sera évaluée pour chaque formation. D’autre part, toujours dans un souci de concilier vie professionnelle et familiale, les sessions de formation de courte durée seront privilégiées. Les salariés seront informés le plus tôt possible de la date des formations avec un objectif de délai de prévenance minimum de 4 semaines. En cas d’annulation de la formation, la Société en informera les salariés concernés dès que l’information sera portée à sa connaissance. La Société apportera son aide et conseillera les salariés sur leur parcours de formation y compris au titre du CPF. Elle intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes et qualifiantes.
2.3 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivis sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont reportés dans la BDESE :
Nombre de formations sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe
2.4 – Actions
Les écarts les plus importants proportionnellement à la répartition femmes / hommes identifiés lors de la réalisation du plan de formation, devront être traités en priorité, au travers de mesures rectificatives lors de l’élaboration du plan de l’année suivante.
ARTICLE 3 – Les mesures en faveur des conditions de travail :
MATERNITE/PATERNITE ET PARENTALITE
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
L’entreprise prendra toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions.
A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.
3.1 – Principes et objectifs de progression
Afin de minimiser les conséquences d’une absence pour congé maternité, d’adoption, parental sur l’évolution professionnelle, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’anticiper leur départ et de préparer leur retour.
3.2 – Indicateurs de suivi
Un état des lieux sera effectué une fois par an afin de suivre les indicateurs ainsi que leur évolution :
Pourcentage de salariés revenant d’un congé familial (congé maternité, d’adoption, parental) de plus de 6 mois et ayant suivi une formation demandée (dans la limite du budget moyen de formation par personne).
3.3 – Actions
Période précédant le congé de maternité
A partir du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ heure après et à sortir le soir ¼ h avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son manager d’un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Entretiens hiérarchiques ou RH
Avant le départ : chaque salarié concerné par une absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption) bénéficiera d'un entretien individuel avec son hiérarchique et/ou RH, afin d'examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.
À son retour : chaque salarié concerné par une absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption), bénéficiera d'un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou RH, dans le mois suivant son retour, afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation adaptée à sa reprise.
Environnement de travail
La société se fixe comme objectif d’avoir des commodités pour accueillir tout genre dans toutes fonctions, douche, toilettes, vestiaires.
Accès prioritaire à la formation
Les salariés revenant d’un congé familial (congé maternité, d’adoption, parental) de plus de 6 mois bénéficieront d’un accès prioritaire à la formation.
Article 4 – Les mesures en faveur de la rémunération effective
4.1 – Principes et objectifs de progression
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale et à compétences égales.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier.
Rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.
L’entreprise tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés. L’entreprise rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Rémunération à l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification, qualification, expertise, emploi occupé et niveau de responsabilité équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Rémunération identique pour les temps complets et temps partiels
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront proportionnellement au temps travaillé.
Equité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si des augmentations de salaire ont lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire égale au minimum à la moyenne des augmentations (générales et/ou individuelles) de sa catégorie professionnelle.
L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.
4.2 – Indicateurs de suivi
L’index égalité femmes/hommes relatif au critère de rémunération entre les femmes et les hommes
4.3 - Actions
Comparaison des rémunérations :
La Société GEISMAR effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
Les écarts les plus importants identifiés dans l’entreprise, devront être traités en priorité, au travers de mesures rectificatives, dans les prochaines NAO qui suivent la constatation non objectivée.
Analyse des évolutions professionnelles :
La Société GEISMAR effectuera chaque année l’analyse des promotions réalisées et prendra si nécessaire des mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette analyse. La Société GEISMAR entend par promotion : les changements de statuts, de fonction et/ou de périmètre de responsabilité sans changement de statut avec avenant au contrat de travail.
Index Egalité Professionnelle Femmes/Hommes :
Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'index a été conçu comme un outil pour mettre fin aux inégalités professionnelles.
La loi prévoit qu’une note minimale de 75 points doit être atteinte sans quoi des mesures de correction doivent être prises et le résultat atteint au bout de 3 ans maximum. Des pénalités financières sont ensuite engagées. En cas de note inférieure, des mesures de corrections doivent être engagées et un résultat au moins égal à 80 points atteint sous 2 exercices. Afin d’être plus ambitieux que la loi, la Société GEISMAR considère que l’objectif du présent accord est de tendre vers 90 points tout en restant au-delà de 85 points.
Neutralisation des périodes de suspension liées à la parentalité
Les Parties entendent rappeler que les périodes de congés maternité/parental/d’adoption ne sont préjudiciables à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilités et plus généralement au déroulement de carrière des salariés.
Afin de ne pas créer des écarts dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de congés liés à la parentalité, la Société GEISMAR s’engage à neutraliser les éventuelles incidences financières qui pourraient en résulter.
2 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Le COPIL Qualité de Vie au Travail aura la mission de veiller à l’application de l’accord. La Direction fera un point annuel avec les membres du COPIL et les délégués syndicaux des différents indicateurs arrêtés au 31 décembre de l’année précédente.
3 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur fixée au 19 décembre 2023. Au terme de cette durée, il cessera de produire effet sans possibilité de reconduction tacite. Les parties signataires affirment leur volonté de renégocier l’accord à la date anniversaire.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord. Le présent accord pourra en tout état de cause faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois semaines à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
4 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévus aux Articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail seront déposés par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à COLMAR, le 19 décembre 2023 en cinq exemplaires originaux (un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires)
