ENTRE : Les sociétés françaises qui constituent l’Unité Economique et Sociale (UES) de Weishardt :
SA Weishardt Holding, dont le siège social est situé rue Maurice Weishardt, – 81300 GRAULHET immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro d’identification B 352 411 680 RCS Castres.
SASU Gélatines Weishardt, dont le siège social est situé rue Maurice Weishardt 81300 GRAULHET Cedex immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro d’identification B 716 020 458 RCS Castres.
Dont
Weishardt International, Etablissement complémentaire de la société Gélatines Weishardt SASU, dont le siège social est sis Rond-Point Georges JOLIMAITRE 81300 GRAULHET identifiée sous le numéro B716 020 458 RCS Castres.
Représentées par
Monsieur X agissant en qualité de Président Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège, ayant tous pouvoirs à cet effet donnés par les présentes sociétés de l’Unité Economique et Sociale,
Egalement communément appelées ensemble « les sociétés signataires ».
D’une part, Les
Organisations Syndicales désignées ci-dessous,
-
CFDT, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur X, dûment habilité
-
Force Ouvrière (FO), représentée par son Délégué Syndical, Monsieur X, dûment habilité.
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes étapes de la vie professionnelle est un droit fondamental garanti par la Constitution.
C’est dans ce cadre que l’accord Egalité Homme Femme a été négocié pour les exercices 2021 à 2023 avec pour objectif de continuer à réduire les déséquilibres existants. Cet accord est venu compléter les engagements pris dans le cadre de l’accord daté du 16 Décembre 2015 portant sur le même thème. Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité et d’efficacité, les parties à la négociation ont donc décidé de poursuivre et de compléter les engagements pris dans le cadre de ces accords.
En effet l’entreprise Weishardt à continué à calculer son index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce dernier n’a cessé de progresser, égal à 77/100 en 2019 , il est pour l’année 2023 égal à 86/100.
Il a été rappelé en séance que, compte tenu de son secteur d’activité (industrie chimique), l’UES de Weishardt est confrontée à un phénomène rencontré par bon nombre d’entreprises industrielles : elle emploie des salariés majoritairement de sexe masculin car bien souvent, les compétences techniques nécessaires pour occuper les postes proposés sont détenues par des hommes, conformément aux enseignements que nous livre le marché du travail et l’univers de la formation professionnelle. Les conditions de travail, notamment les horaires postés, peuvent également renforcer ce phénomène.
Pour autant, la Direction attache une importance particulière à la féminisation des équipes et au principe d’égalité, cette position étant partagée par les partenaires sociaux. Aussi, à l’issue des différentes réunions de négociation, les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet
Le présent accord vise à définir les indicateurs qui seront suivis de 2024 à 2026 issus de la réflexion menée après avoir fait le bilan sur les indicateurs définis en 2021 pour mesurer les écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Les parties conviennent de continuer à se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération, conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, la formation et le recrutement.
L’atteinte des objectifs s’effectuera au moyen d’actions concrètes, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Enfin, par application de l’article L.2242-11 du Code du Travail, il est convenu entre les parties que le présent accord produira ses effets durant 3 ans, compte tenu de la nécessité de pouvoir mesurer les progrès obtenus suite à la mise en place de mesures et ce, sur une période suffisante. Il s’agit d’une durée similaire à celle prévue dans le précédent accord.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Weishardt, quels que soient leurs métiers et leurs lieux de travail.
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Article 3 – Bilan réalisé
Le bilan à 3 ans a été présenté par la Direction lors de la première réunion de négociation, reprenant les différents indicateurs en lien avec les domaines entrant dans le champ de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chaque indicateur a été repris, chiffré et commenté en séance. Le bilan à 3 ans sera intégré à la Base de Données Economiques et Sociales.
A l’issue de la première réunion, les parties ont convenu de développer davantage la mobilité professionnelle, véritable levier de motivation et de développement, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Etant entendu par mobilité, une mobilité géographique, une mobilité entre entités ou une mobilité d’un service à un autre.
Article 4 – Domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures associées
Le recrutement
En début de période de l’accord initial en 2020, le taux de féminisation de l’UES Weishardt s’élevait à 29%, à la fin de la période couverte par le précédent accord, nous constatons que le taux est passé à 30.41% soit une progression de 4.86% entre 2020 et 2023. Par référence à la branche professionnelle, son taux de féminisation est égal à 38% (sur des données disponibles de 2022). Ainsi, les femmes sont faiblement représentées parmi les ouvriers/employés (16%). Cela s’explique notamment par la masculinisation de nos métiers techniques et postés (Production, Maintenance…).
Ce constat est inversé chez les agents de maîtrise et techniciens avec un taux de féminisation de 52%, et chez les cadres avec un taux de féminisation égal à 47%.
Afin de favoriser la mixité, l’UES Weishardt a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.
Un recrutement neutre et égalitaire
Le précédent accord précisait l’objectif, rappelé ci-dessous : Pour atteindre cet objectif, les parties rappellent que le processus de recrutement, interne comme externe, doit se dérouler exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection devant être identiques. En effet, les recrutements doivent être basés sur les seules compétences, qualifications et expériences des candidats requises par l’offre de candidature et/ou la fiche de poste.
Les parties insistent également sur le fait que la décision de recruter un candidat ne peut être fondée sur aucun élément discriminatoire, âge mentionné, situation familiale présentée, le genre du candidat, etc…
Ainsi, les offres feront systématiquement apparaître la mention « H/F » et ne comprendront aucun élément de discrimination lié au sexe, à la situation personnelle ou familiale, quelle que soit la nature du contrat de travail et la fonction proposée.
Lorsque cela s’avèrera possible et que le recrutement nécessite un jury composé de plusieurs personnes, une composition associant hommes et femmes doit être recherchée lors de la constitution des jurys de sélection.
Objectif Chiffré 100% des offres d’emplois utilisent une terminologie non discriminante Indicateur Contrôle inopiné des offres internes externes Calendrier Immédiat et ce, jusqu’à l’expiration du présent accord
Dans ce contexte, l’UES Weishardt, consciente du déséquilibre dû à la carence de candidature du sexe sous-représenté dans certains métiers et catégories, s’engage également à promouvoir la mixité des recrutements. Cette promotion doit aussi être assurée de manière plus globale afin de continuer à attirer du personnel féminin à tous les postes et à tous les niveaux hiérarchiques.
Le bilan a 3 ans nous permet de vérifier que cet objectif est atteint. Sur un total de 27 offres d’emplois, 100 % sont rédigées en utilisant la terminologie adaptée aux femmes et aux hommes.
Cet indicateur est repris pour la nouvelle période à venir. Une vigilance à apporter à la composition des jurys, à savoir que lors de la composition d’un jury, la parité homme femme devra être privilégiée.
Autre action, pour féminiser nos recrutements, nous devons travailler notre attractivité en étant partenaire avec les écoles, qui forment à nos métiers. Etre partenaire signifie également d’aller expliquer nos métiers dans les écoles.
Un nouvel indicateur sera désormais suivi : la répartition des recrutements en CDI Femmes /Hommes qui sera comparée à la moyenne des 3 dernières années glissantes.
Pour la période 2021 à 2023 : 22.5 % des recrutements sont des femmes.
Objectif Avoir un taux qui n’est pas inférieur à celui de la moyenne de la période précédente (années glissantes), à savoir 22.5% Indicateur Pourcentage de recrutements Femmes sur le total des recrutements Calendrier A la fin de la période, en moyenne sur les 3 années
La promotion de la diversité dans la politique de recrutement
Ainsi, l’UES Weishardt s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
Le précédent accord précisait l’objectif, rappelé ci-dessous : S’appuyant en particulier sur des agences de travail temporaire et des cabinets de recrutement, il paraît essentiel d’impliquer ces partenaires dans la politique menée. Ainsi, l’UES Weishardt s’engage à intégrer l’objectif d’égalité d’accès à l’emploi dans les accords-cadres ainsi que les contrats signés avec les partenaires de recrutement.
Consciente que les stéréotypes sur les métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle, l’UES Weishardt s’engage à mener une communication sur sa politique d’égalité professionnelle lors des interventions avec les écoles en lien avec nos métiers et directement auprès des étudiants lors des présentations de notre entreprise.
L’UES Weishardt s’engage également à poursuivre une communication sur son objectif de promotion de la diversité et la mixité des emplois sur l’espace « Carrière » de son site internet et dans le cadre de forums pour l’emploi auxquels elle pourrait participer.
OBJECTIF CHIFFRE 100% des contrats avec les partenaires de recrutement intégreront l’objectif d’égal accès à l’emploi lors des prochains renouvellements INDICATEUR Contrôle lors de la signature des contrats de recrutement CALENDRIER Au fil des renouvellements de contrats
Le développement de la féminisation des recrutements
Le précédent accord précisait l’objectif, rappelé ci-dessous : L’UES Weishardt s’engage à poursuivre ses efforts dans la féminisation des postes techniques, notamment au sein de la société Gélatines Weishardt qui emploie une majorité de personnel de Production et de Maintenance et qui représente un taux de féminisation de l’ordre de 20% à peine.
L’UES Weishardt renouvelle sa volonté de faire évoluer ses profils et de féminiser les postes techniques. Elle devra veiller par la même occasion à adapter ses aménagements type sanitaires, vestiaires… en conséquence.
OBJECTIF CHIFFRE 3 femmes recrutées en interne ou en externe sur un poste technique et veiller à se rapprocher de 25% de personnel féminin chez Gélatines Weishardt INDICATEUR Nombre de femmes recrutées sur un poste technique et % de femmes chez Gélatines Weishardt CALENDRIER A l’expiration du présent accord
Après un bilan sur la période 2021 à 2023 : l’objectif est atteint selon la définition d’emploi technique retenu. Ainsi, les 3 recrutements concernent les secteurs de planification, Qualité et Automatisme.
Il est décidé, dans ce nouvel accord de redéfinir et de préciser la définition de poste technique : Ainsi, seront qualifiés de postes techniques, les postes des services suivants :
Production
Maintenance
Magasins Gélatines et Naticol
Travaux neufs
Chauffeur
La formation professionnelle
Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes occupant un même emploi et de partager les orientations de formation de l’UES Weishardt.
L’égalité d’accès à la formation professionnelle
Le précédent accord précisait l’objectif, rappelé ci-dessous : Afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications, l’UES Weishardt s’engage à assurer une totale impartialité dans les choix des salariés bénéficiant de formation. Il est convenu que les formations professionnelles organisées dans l’entreprise seront, dans la mesure du possible, équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes en fonction de la proportion constatée par catégorie socio-professionnelle.
Objectif chiffré Equité du pourcentage de femmes formées par rapport à celui des hommes pour chaque catégorie socio professionnelle Indicateur Pourcentage de femmes et d’hommes formés par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes présents dans la catégorie Calendrier Immédiat et ce, jusqu’à l’expiration du présent accord
Le bilan à 3 ans permet de constater que sur la moyenne des 3 années concernées, chez la catégorie des femmes, 54 % d’entre elles ont bénéficié d’une formation et 64 % chez la catégorie des hommes
L’accès à la formation facilité en conciliant vie privée et vie professionnelle
Pour ce domaine d’action, l’UES Weishardt réaffirme sa volonté de faciliter l’accès à la formation après une période d’absence prolongée suite à un congé maternité, à un congé parental d’éducation, à un congé de soutien familial et de présence parentale, à un congé d’adoption, à un congé sabbatique ou à une maladie de longue durée (6 mois et plus). Lors de chaque retour à l’emploi, le salarié sera reçu par le service RH pour aborder ce point et répondre aux questions de formation demandée par le salarié.
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Formation et période d’absence prolongée :
Le précédent accord précisait l’objectif, rappelé ci-dessous : les besoins de formation à l’issue de telles absences devront systématiquement être examinés dans le cadre d’un entretien individuel avec le manager et en lien avec le Service RH. Cet entretien devra être organisé dans le mois suivant le retour du salarié. L’intéressé recevra une proposition d’entretien avec sa hiérarchie pour :
Examiner et expliquer le contexte de la reprise d’activité
Faire le point sur les modalités de retour au sein de l’entreprise
Définir les actions de formation et/ou d’accompagnement nécessaires
Objectif Chiffré 100% des salariés reprenant leur activité suite à une période d’absence telle que définie ci-dessus bénéficient d’un entretien professionnel Indicateurs Pourcentage d’entretiens de retour liés à la parentalité par rapport au nombre de salariés en situation de reprise Proportion d’actions de formation réalisées dans le cadre d’un retour suite à une période d’absence prolongée ci-dessus répertoriée Calendrier Immédiat et ce, jusqu’à l’expiration du présent accord Cet indicateur sera conservé pour la période 2024 à 2026.
Un nouvel indicateur sera suivi pour la nouvelle période : Le Taux de féminisation des alternants :
L’objectif pour la période 2024 à 2026 sera le suivant : Objectif Chiffré Avoir un indicateur supérieur à 50% , parité H F Indicateur Taux de féminisation des alternants Calendrier A la fin de la période
La rémunération
Le précédent accord précisait l’objectif, rappelé ci-dessous : L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties conviennent que l’égalité salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des critères objectifs suivants : compétences, expérience, qualification professionnelle et performance.
Ce principe d’égalité concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire.
Toute personne qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale peut solliciter un entretien avec son responsable direct et RH ensuite afin d’éclairer sa situation et d’apporter des explications précises et justifiées, et des solutions.
L’analyse et la réduction des écarts de rémunération
L’UES Weishardt calcule chaque année son index égalité professionnelle, qui est la première source de mesure de ces écarts. Sur la période 2021 à 2023, le nombre de points obtenus n’est pas descendu en dessous de 81 Points.
Année de calcul de l’Index Egalité Professionnelle Nombre de points obtenus 2021 86/100 2022 81/100 2023 86/100
L’UES Weishardt s’engage à vérifier chaque année les rémunérations par métier et par sexe afin d’analyser les éventuels écarts et les raisons des disparités existantes. Dans le cadre de cette étude, il sera tenu compte des salariés à temps partiel afin de vérifier l’égalité salariale des collaborateurs à temps partiel à proportion de leur temps de travail.
Sur cette base, l’UES Weishardt s’engage à mener des actions de réduction des écarts de rémunération lorsque ces disparités ne reposent pas sur la compétence, l’expérience, la qualification professionnelle ou la performance. Les actions sont de natures diverses :
Ouverture des postes aux femmes avec une étude sur l’ergonomie du poste pour une adéquation entre ressource et nécessités du postes
Un partenariat avec des interlocuteurs comme France travail pour la mise en place de POE, période permettant aux femmes de découvrir l’environnement et les contraintes du postes.
La grille salariale à l’embauche
Aucune distinction ne devra être faite en rapport avec le sexe au moment de fixer le salaire à l’embauche.
Celui-ci dépendra uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat ou de la candidate ainsi que des fonctions et des responsabilités qui lui seront confiées.
Le Service Ressources Humaines de l’UES Weishardt est garant de la bonne application de ce principe fondamental et ce, pour chaque recrutement réalisé en interne et en externe.
La mobilité professionnelle
En complément des trois domaines d’action retenus (recrutement, formation professionnelle et rémunération), la mobilité professionnelle sera favorisée au sein de l’UES Weishardt et des autres entités du Groupe Weishardt, aussi bien auprès des femmes que des hommes. Comme indiqué dans l’article 3 du présent accord, la mobilité peut-être géographique, une mobilité entre entités ou une mobilité d’un service à un autre.
Aussi, la Direction s’engage à :
Communiquer davantage en interne sur les opportunités d’emploi par la diffusion régulière d’une bourse de l’emploi
Favoriser les passerelles entre certains métiers
Recevoir chaque candidat interne en entretien RH
Anticiper la détection des candidats internes potentiels, notamment à l’issue des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’appréciation
Sensibiliser le management sur les avantages de la mobilité professionnelle
Article 5 – L’articulation entre la vie personnelle et familiale - la vie professionnelle et la négociation portant sur la Qualité de Vie au Travail (QVT)
Le précédent accord précisait l’objectif, rappelé ci-dessous : La Direction rappelle qu’un accord portant sur le droit de la déconnexion a été conclu le 24 Septembre 2019. En effet, il est primordial d’insister sur l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
La qualité de vie au travail faisant partie intégrante des priorités de l’UES Weishardt et des délégués Syndicaux, les parties prévoient dans les prochains mois l’ouverture de discussions à ce sujet en vue de la conclusion d’un accord. Un temps de préparation est nécessaire au préalable afin de garantir des échanges constructifs et envisager des mesures concertées.
La négociation portant sur la Qualité de vie au travail a été réformée en 2021 avec la loi Santé, et intègre désormais la QVCT intégrant des conditions de travail. Cette démarche suppose de faire un diagnostic sur des thèmes suivants :
Déterminer l’environnement de l’entreprise
Prévoir le développement
Analyser la gestion des équipes ou la gestion du personnel
Etudier la gestion des emplois et des compétences
Les négociations sur cette démarche de QVCT seront menées dès la fin de l’année 2024 intégrant l’ensemble des thèmes cités ci-dessous. Etant entendu, que l’entreprise intègre d’ores et déjà des actions en ce sens.
Article 6 – Durée et Entrée en vigueur de l’accord – Suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur à la date de sa signature.
Compte tenu des progrès attendus durant ces 3 années, il sera réalisé un suivi annuel des objectifs fixés et des mesures définies, au moment de la communication au Comité Social et Economique de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 7 – Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail, ceci à tout moment et sur demande motivée comportant mention des propositions de révision des dispositions concernées, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou ayant ultérieurement adhéré à l’accord.
A réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision l’ensemble des parties habilitées à procéder à la signature de cet avenant de révision.
Article 8 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, unité territoriale du Tarn, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
Article 9 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Weishardt.
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Castres (81).
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différentes sociétés et établissements, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte.
