ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET SALARIALE
Entre
La société GELMER, société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est situé XXX 5, représentée aux présentes par Madame XXX XXX agissant en qualité de Directeur d’usine, dûment habilitée à cet effet,
D’une part,
Les Organisations Syndicales Représentatives présentes au sein de la société GELMER et ci-dessous désignées :
Le XXX, représenté par Monsieur XXX XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité,
Le XXX, représenté par Monsieur XXX XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical dûment habilité,
D’autre part Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». La négociation sur l’égalité professionnelle porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : -la suppression des écarts de rémunération ; -l’accès à l’emploi ; -la formation professionnelle ; -le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ; -les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ; -la mixité des emplois ; -La santé et sécurité au Travail -L’articulation des temps Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment : -de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. -de garantir un accès équilibré entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle -de travailler sur les conditions de travail des salariées enceintes -de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport. Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise GELMER.
CHAPITRE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Rémunération effective et mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération.
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste. Les parties reconnaissent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel notamment en matière d’accès à la formation, de rémunération, de promotion et d’évolution de carrière. L’analyse des rémunérations de GELMER au 31/12/2025 met en évidence de rares et faibles différences de rémunération entre les hommes et les femmes, au même poste et avec la même expérience.
En effet, en se référant au rapport de situation comparée 2025, nous constatons un écart de rémunération de 0.65% entre les hommes et les femmes. Principalement sur 3 catégories professionnelles :
- 2.15% en faveur des femmes sur la population employée
Cet écart est dû à l’ancienneté puisque la rémunération de cette population est régie par une grille de salaire.
1.68% sur la population agent de maitrise
Cet écart est dû à la qualification, l’ancienneté (on entend ici expérience professionnelle), la fonction .
1.44% sur la population cadre
Cet écart est dû à la qualification, l’ancienneté (on entend ici expérience professionnelle), la fonction.
En effet, et compte tenu de ce qui est constaté ci-dessus, les parties constatent peu de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.
Les écarts sont peu nombreux en raison de la mise en place d’une politique menée depuis plusieurs années au sein de GELMER, notamment les grilles de salaire pour les populations des ouvriers.
Cette population (contrat CDI/CDD) représente au 31/12/2025, 71% de l’effectif total de l’entreprise.
Une attention particulière de la Direction au moment de la campagne des augmentations individuelles pour les catégories socio professionnelles qui ne sont pas soumises à une grille de salaire est mise en place au sein de GELMER.
Ce constat amène GELMER à s’engager à maintenir les grilles de salaire, formalisées, ainsi que la promotion par le biais des grilles de polycompétences formalisées.
Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence
Dans le cadre du congé de paternité, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que l’accord de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
La Direction rappelle les autorisations d’absences conformément à la loi pour les dons d’ovocytes, et la PMA (Procréation Médicalement Assistée).
Durant la grossesse, la Direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salariée enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Enfin la Direction s’engage à ce que les salariées en retour de congés maternité bénéficient des augmentations générales et de la moyenne individuelles de leur catégorie.
Indicateurs de suivi annuel :
Présentation des rémunérations mensuelles brutes de base (151,67 heures) par catégorie professionnelle et par sexe (dans le respect d’au minimum 3 salariés par catégorie et sexe)
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe (dans le respect d’au minimum 3 salariés par catégorie et sexe)
Part des salariés concernés par les grilles de salaire A-1
CHAPITRE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
ARTICLE II – Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes que ce soit pour le personnel titulaire ou intérimaire. L’entreprise aura recourt à l’écriture inclusive lors de la rédaction des offres d’emploi
En effet, le rapport de situation comparée au 31/12/2025, présente 42% de femmes et 58% d’hommes pour les contrats en CDI. Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux.
Au 31/12/2025, les catégories professionnelles où la part d’hommes est la plus importante sont les ouvriers
Ouvrier : 57% d’hommes.
Agent de maitrise : 63% d’hommes
Pour le reste de la population, employé et cadre, l’équilibre est parfait : 50% femmes et 50% hommes.
Ainsi, l’objectif est de lutter contre l’image historiquement masculine du secteur de l’industrie par des actions de promotion des femmes par notamment le biais de la Marque Employeur :
Une action sera engagée auprès des ETT (Entreprises de Travail Temporaire) afin de les sensibiliser et les accompagner dans la lutte liée à l’égalité professionnelle.
Augmenter la mixité des recrutements sur les postes de technicien de maintenance (statut agent de maitrise)
Indicateur de suivi annuel :
Nombre d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions
Nombre de femmes embauchées dans l'entreprise dans l'année : répartition par statut et poste
Part des hommes et femmes statut agent de maitrise (A-1 vs A)
Part des hommes et femmes par CSP et sexe (afin de vérifier qu’il n’y ait pas de déséquilibre)
ARTICLE III – Formation et GEPP
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une évolution de carrière et/ou un développement dans leur poste. C’est pour cela, que l’entreprise s’engage à ce que cet accès à la formation professionnelle soit une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. En effet, la formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun(e) et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. La gestion du nombre d’heures de formation hommes/femmes sera gérée avec un objectif d’équité. La Direction rappelle son engagement dans le maintien de la GEPP avec la mise en place des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation. Elle s’engage donc à veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes. Dans le processus d’entretien annuel, il est rappelé que la rubrique évolution de carrière est une des voies possibles d’expression. Le service des Ressources Humaines a pour rôle d’accompagner les Managers et de s’assurer que les candidats aux promotions Femmes/Hommes sont évalués sur les mêmes critères non discriminants.
Indicateur de suivi annuel:
Objectif à 100% de la part des hommes et femmes ayant eu un entretien professionnel
Nombre d’heures de formation par CSP et par sexe
ARTICLE IV – Conditions de travail des salariées enceintes
Il s’agit de concevoir au niveau de l’entreprise des mesures permettant d’adapter les conditions de travail aux changements physiologiques liés à la grossesse en prolongeant l’action légale.
Aux termes du présent accord, la société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. A ce titre, la Direction s’engage à ce que les femmes enceintes puissent avoir une adaptation de leur poste quand cela est possible. En effet, le médecin du travail sera sollicité systématiquement (à 100%) en cas de grossesse d’une salariée pour envisager la nécessité d’adapter son poste de travail à son état.
Ensuite, un entretien sera réalisé avec le manager et/ou la responsable ressources humaines afin d’échanger sur les conclusions du médecin du travail mais également pour présenter les conditions d’aménagement du poste en raison de l’état de grossesse.
La médecine du travail pourra également être présente lors de cet entretien.
Indicateur de suivi annuel:
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques organisationnels s’agissant de la fixation des réunions, déplacement, horaires… : nombre de managers formés
Travailler l’ergonomie du poste de travail des salariées enceintes
ARTICLE V – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Au cours de la carrière professionnelle, la vie personnelle et familiale conduit à un besoin variable d’adaptation de son temps de travail. La Direction s’engage à favoriser et encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité (congé de présence parentale, congé parental, congé d’adoption etc.).
Mesures d’aménagement des horaires pour la rentrée scolaire
Suite aux différents échanges avec les organisations syndicales, la Direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de demandes d’aménagement pour larentrée scolaire acceptées par rapport au nombre de demandes totales.
Part des hommes et femmes ayant pris un congé favorisant la parentalité (hors congé de paternité)
Mesures en faveur des congés paternité
Conformément aux dispositions légales, Le salarié a droit à un congé de paternité et d'accueil de l'enfant après sa naissance. Le salarié doit être dans l'une des situations suivantes :
Père de l'enfant
Conjoint ou concubin qui vit en couple avec la mère
En cas de reconnaissance conjointe anticipée, mère qui n'a pas accouché pour un couple de femmes (mariées, pacsées ou en union libre).
Le congé est accordé au salarié sans condition d'ancienneté.
Le salarié bénéficie également du congé quel que soit le type de son contrat du travail (CDI, CDD, contrat temporaire, stagiaire de la formation professionnelle, apprenti, demandeur d'emploi).
La durée du congé est différente selon la naissance ou l'accueil d'un enfant ou de plusieurs enfants :
Naissance ou accueil d'un enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est obligatoirement précédé du congé de naissance d'une durée de 3 jours ouvrables.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant comporte 2 périodes distinctes qui viennent s'ajouter au congé de naissance obligatoire.
Période obligatoire de 4 jours calendaires
Le salarié est dans l'obligation de prendre son congé de naissance de 3 jours ouvrables.
Immédiatement après le congé de naissance, il doit prendre la 1re période de 4 jours calendaires de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Période facultative de 21 jours calendaires
Le salarié peut prendre la 2de période du congé de paternité et d'accueil : cette période est facultative.
La 2de période peut être prise immédiatement après la 1re période ou pas, selon le souhait du salarié.
La durée de la 2de période du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 21 jours calendaires.
Ces jours peuvent être pris en 1 seule fois ou de manière fractionnée.
Si ces jours sont pris de manière fractionnée, ils doivent être pris en 2 périodes au plus, comportant chacune une durée minimale de 5 jours.
Naissance ou accueil de plusieurs enfants
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est obligatoirement précédé du congé de naissance d'une durée de 3 jours ouvrables.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 32 jours calendaires.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant comporte 2 périodes distinctes qui viennent s'ajouter au congé de naissance obligatoire.
Période obligatoire de 4 jours calendaires
Le salarié est dans l'obligation de prendre son congé de naissance de 3 jours ouvrables.
Immédiatement après le congé de naissance, il doit prendre la 1re période de 4 jours calendaires de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Période facultative de 28 jours calendaires
Le salarié peut prendre la 2e période du congé de paternité et d'accueil est facultative.
La 2e période peut être prise immédiatement après la 1ere période ou pas, selon le souhait du salarié.
La durée de la 2e période du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 28 jours calendaires.
Ces jours peuvent être pris en 1 seule fois ou de manière fractionnée.
Si ces jours sont pris de manière fractionnée, ils doivent être pris en 2 périodes au plus, comportant chacune une durée minimale de 5 jours.
Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
La Direction rappelle que le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de pères ayant pris leur congé paternité
Nombre de jours de congé de paternité indemnisés par l’entreprise et coût annuel
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Les parties rappellent que les salariées bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
Indicateur de suivi annuel :
Nombre de demandes d’aménagement de travail par genre et CSP
Mesures visant à neutraliser les effets de la parentalité
Instituer des jours supplémentaires de congé pour enfant malade : 3 jours par semestre et par salarié, soit 6 jours sur une année calendaire.
Indicateur de suivi annuel :
Nombre de jours de congé supplémentaire rémunérés par l’entreprise par sexe et coût annuel
CHAPITRE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE VI – Suivi de l’accord
Les dispositions et engagements pris dans le présent accord seront présentés et suivis une fois par an en réunion lors de la présentation du rapport de situation comparée A-1. Cette présentation se fait habituellement dans le cadre de l’information consultation portant sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
ARTICLE VII - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/07/2026 et pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE VIII – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société GELMER.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société GELMER.
ARTICLE IX - Notification et publicité de l'accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
