SAS GEMY LE MANS-R, société au capital de 8 500 000 €, immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 917 501 439, dont le siège est situé 261 Boulevard DEMORIEUX – 72100 LE MANS, représentée par , en sa qualité de Directeur Opérationnel,
La CGT de la Sarthe représentée par , délégué syndical ;
L’union départementale CFE / CGC de la Sarthe représentée par , délégué syndical,
Ci-après désignées ensemble “les parties”
…il a été discuté puis convenu les dispositions figurant ci-après qui visent à définir les modalités relatives à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Titre IV – Articulation vie professionnelle – vie privée et familiale PAGEREF _Toc205453066 \h 7 Article 10 - Temps partiel PAGEREF _Toc205453067 \h 7 Article 11 - Réunions et déplacements professionnels PAGEREF _Toc205453068 \h 8 Article 12 – Télétravail PAGEREF _Toc205453069 \h 8 Article 13 – Parentalité PAGEREF _Toc205453070 \h 8 Article 14 – Handicap PAGEREF _Toc205453071 \h 9
Titre V – Dispositions finales PAGEREF _Toc205453072 \h 10 Article 15 – Champ d’application PAGEREF _Toc205453073 \h 10 Article 16 – Durée, révision et dénonciation PAGEREF _Toc205453074 \h 10 Article 17 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc205453075 \h 10 Article 18 - Notification et dépôt PAGEREF _Toc205453076 \h 11
Article 1 – Préambule Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Au-delà des dispositions conventionnelles, elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’enrichissement collectif, d'efficacité économique et gage de cohésion sociale.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale.
Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les parties sont conscientes que les services de l'automobile sont un secteur traditionnellement et fortement masculinisé. Néanmoins, elles entendent traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Selon l’Observatoire des métiers des services de l’automobile publié par l’ANFA en 2024 au titre de l’année 2023, sur l’ensemble de la branche, les femmes représentent 22,9 % des emplois salariés. Cependant, la part des femmes en formation au sein de la branche ne cesse de progresser chaque année, et l’insertion entre les hommes et les femmes à l’issue des dispositifs de certification ne fait pas apparaître de différences.
Les parties ont préalablement partagé un diagnostic, basé sur l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le bilan social de l’entreprise. Ces indicateurs ont servi de documents de référence à la conclusion du présent accord.
C’est dans ce cadre, et afin de poursuivre les démarches engagées en faveur de l’égalité professionnelle, que les parties se sont rencontrées les 12 et 26 novembre 2025 pour conclure un accord relatif à l’Egalité Professionnelle et Salariale entre les Femmes et les Hommes dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Titre I – Embauche et recrutement Article 3 – Féminisation des postes
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux, et notamment dans le secteur de l’après-vente.
Plusieurs actions ont ainsi été initiées et mises en place par les organismes paritaires de la branche en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de la valorisation des femmes.
Ces actions comprennent notamment la mise en avant systématique des femmes lors de grands évènements institutionnels et publics, la présence de femmes sur les supports de communication, la diffusion de témoignages et vidéos consacrées à l’embauche de femmes dans le secteur de l’automobile, … L'entreprise souhaite utiliser ces communications de branche, et s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, notamment par le biais de l’alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation).
Indicateurs de suivi
Ratio entre le nombre de femmes embauchées en alternance et le nombre total d’embauche en alternance, par secteur d’activité ;
Ratio entre le nombre de femmes embauchées et le nombre total d’embauche, par secteur d’activité et par type de contrat.
Article 4 - Processus de recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière neutre et non discriminante. L’entreprise s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Le tri des CV est réalisé sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, niveau de diplôme, caractéristiques de l’emploi occupé, potentiel des candidats, …). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leur parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Indicateurs de suivi :
embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat ;
nombre de candidatures reçues par l'entreprise, par sexe et par secteur d’activité.
Titre II – Gestion des carrières et formation Article 5 – Mobilité interne Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, celle-ci s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Ainsi, l’ensemble des postes ouverts au recrutement sera publié aussi bien en externe qu’en interne, afin de permettre aux salariés de l’entreprise d’en prendre connaissance et, le cas échéant, de postuler dans le cadre d’une mobilité interne. Dans ce cadre, l’entreprise rappelle que chaque salarié peut consulter l’ensemble des postes ouverts sur le site internet GEMY.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de postes pourvus en interne et en externe, par sexe ;
Nombre de salariés postulant à une offre d’emploi en interne, par sexe.
Article 6 – Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Elle veille à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Il est également rappelé que la période d’absence du salarié, pour un congé maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale, ou de congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation. Par ailleurs, à l’issue de l’une de ces périodes d’absence, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel. Ce moment privilégié d’échange entre le manager et le / la salarié(e) sera l’occasion d’évoquer la situation professionnelle de l’individu, les incidences des responsabilités familiales, les orientations professionnelles éventuellement envisagées et les besoins en formation associés, et plus généralement les évolutions du service, de l’activité, ou de l’entreprise qui se sont opérées pendant la période d’absence.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre moyen d'heures d'actions de formation suivies par salarié, par sexe ;
Ratio de salariés n'ayant suivi aucune action de formation professionnelle depuis au moins 3 ans, par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de salariés de retour de congé de maternité, d’adoption, paternité ou parental d’éducation.
Article 7 – Lutte contre les stéréotypes, préjugés et agissements sexistes
Des formations sont déployées à destination des managers afin de les sensibiliser et les former à la lutte contre les stéréotypes de genre, les agissements sexistes et le harcèlement.
En outre, dans une logique de sensibilisation des salariés sur les freins qu’ils pourraient s’imposer, et afin de lever des stéréotypes inhérents à certaines fonctions, des actions de communication pourront être déployées. Ces actions auraient pour objectif, d’une part, de faire prendre conscience aux salariés des comportements sexistes et de leurs impacts, et d’autre part, de leur donner les clés pour mieux appréhender et faire face aux comportements déviants pouvant survenir en entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers formés sur la sensibilisation et la lutte contre les stéréotypes, les préjugés et les agissements sexistes.
Titre III - Rémunération Article 8 - Égalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, de responsabilité, d’ancienneté équivalente, d'expériences et de compétences professionnelles requis pour le poste.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps suite à des événements ou circonstances exceptionnelles. A ce titre, l’entreprise s’engage notamment à ce que les salariés absents dans le cadre d’un congé maternité, paternité, adoption, présence parentale ou parental d’éducation ne connaissent pas de préjudices sur leur rémunération et évolutions salariales du fait de leur absence durant ces congés.
Les augmentations individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution des polyvalences suite aux formations réalisées et en conformité avec les fiches d’emploi correspondantes sans discrimination entre les hommes et les femmes. En outre, les parties signataires rappellent que l’entreprise utilise la grille des salaires de la convention collective nationale des services de l’automobile, évitant ainsi les discriminations salariales à l’embauche et lors des évolutions professionnelles. La grille fournit un ensemble de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction du contenu de l’activité et de la responsabilité dans l’organisation du travail, de l’autonomie des salariés, de leur capacité d’initiative et d’adaptation, et de leur aptitude à recevoir la délégation, la technicité et l’expertise.
Il est convenu également de suivre annuellement les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles par catégorie professionnelle avant les NAO.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage moyen d’augmentation des femmes par rapport à celui des hommes, par catégorie professionnelle ;
Rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes, par catégorie professionnelle ;
Comparaison entre le taux d’augmentation moyen des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation et de paternité et les autres collaborateurs.
Article 9 – Protection sociale uniforme
L’entreprise s’engage à ce que l’ensemble des salariés, hommes ou femmes, bénéficient d’une protection sociale uniforme, et conforme à leur catégorie professionnelle. En cas d’évolution de la couverture sociale, aucune distinction ne sera fondée sur le sexe des salariés.
Titre IV – Articulation vie professionnelle – vie privée et familiale Article 10 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Dans la mesure où le travail à temps partiel concerne majoritairement des femmes, une attention particulière doit être portée à l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel afin d'éviter toute discrimination indirecte fondée sur le sexe. A ce titre, l'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
En outre, il est convenu entre les parties que lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait, ou font à cette occasion, la demande de passer à temps complet.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel et à temps complet, avec une répartition par sexe ;
Comparaison entre le taux d’augmentation moyen des salariés à temps partiel et des salariés à temps complet, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de passages à temps complet, par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 11 - Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.
Article 12 – Télétravail
L’entreprise s’engage à favoriser l’accès au télétravail, sans distinction de sexe, pour les fonctions qui le permettent, dans le cadre des dispositions de l’accord relatif au télétravail, afin de lever les freins liés à la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que les personnes en situation de handicap, les femmes enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, ont un accès prioritaire au télétravail.
Indicateur de suivi :
Nombre de demande de recours au télétravail, par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre de jours moyen de télétravail, par sexe.
Article 13 – Parentalité
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les congés maternité, adoption, paternité ou parental d’éducation, ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.
Les congés liés à la parentalité seront accordés aux salariés en faisant la demande, sans distinction entre les sexes. L’entreprise s’engage ainsi à l’égalité de traitement lors d’une demande de congé parental d’éducation notamment.
Par ailleurs, les parties soulignent l’importance de l’accompagnement de la parentalité dans l’entreprise et rappellent les mesures suivantes :
Les salariés bénéficient des autorisations d’absence légalement prévues, pour les deux parents, pour la réalisation des examens médicaux au cours de la grossesse ou pour la réalisation d’actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ;
La femme enceinte peut bénéficier d’aménagements de poste durant la grossesse, après avis de la médecine du travail ;
La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour allaiter son enfant, dans la limite d’une heure par jour, jusqu’au 1er anniversaire de son enfant, selon une répartition définie avec l’employeur. Ce temps de pause n’est pas rémunéré.
Afin de rester au chevet d’un enfant malade, les salariés bénéficient d’autorisations d’absence partiellement rémunérées, et accordées indistinctement aux hommes et aux femmes, selon les modalités prévues au sein de l’accord relatif au statut social, et rappelées ci-dessous :
Nombre de jours d’absence par année civile :
3 jours indemnisés à hauteur de 75% du manque à gagner ;
2 jours indemnisés à hauteur de 50% ;
5 jours indemnisés à hauteur de 75% en cas d’hospitalisation d’un enfant.
Conditions cumulatives :
L’enfant malade est âgé de moins de 16 ans ;
Le salarié produit un certificat médical, lequel atteste la nécessité d’une présence constante du parent.
Il est à noter que ces jours ne se cumulent pas avec tout autre dispositif similaire (octroi de jours d’absence en cas d’enfant malade) prévu par la loi ou la convention collective applicable.
Par ailleurs, il est permis aux salariés ayant un enfant à charge, à condition que les deux parents exercent une activité professionnelle (sauf cas de famille monoparentale), de réduire de 4 heures par an leur temps de travail. Ce forfait, dit « crédit temps éducation », est annuel, et pour l’ensemble de la fratrie. Il peut être pris en une ou plusieurs fois, le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à la rentrée en 6ème) ou lors de rendez-vous scolaires, sans impact sur la rémunération. Dans le cas où les deux parents travaillent dans la même entreprise, ces dispositions ne peuvent être cumulées, mais s’appliquent indifféremment à l’un et à l’autre.
Il est également permis aux pères et mères ayant un enfant à charge d’adapter leurs horaires de travail pour se rendre aux réunions parents / professeurs de leur(s) enfant(s).
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congés pris en lien avec la parentalité, par sexe ;
Nombre de jours pris par collaborateur au titre des jours « enfant malade », par sexe ;
Nombre de salariés et durée d’utilisation du crédit temps éducation, par sexe.
Article 14 – Handicap
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir l’employabilité des salariés en situation de handicap dans l’entreprise et s’assurer de leur évolution professionnelle au même titre que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Conformément à l’accord en faveur des personnes en situation de handicap, les parties rappellent que les salariés en situation de handicap, ou parent d’un enfant handicapé à charge fiscalement, bénéficient d’un crédit de 24 heures par an payées, pour accomplir les démarches administratives ou médicales en lien avec leur handicap, sur présentation d’un justificatif.
Par ailleurs, en accord avec la hiérarchie et sous réserve des nécessités de services, les parents d’un enfant handicapé à leur charge effective et permanente peuvent aménager leurs horaires de travail, dans les conditions et modalités prévues à l’accord en faveur des personnes en situation de handicap.
Également, après épuisement de l’ensemble de ses compteurs de congés acquis, l’entreprise permet à tous les salariés, sans condition d’ancienneté et sur présentation de justificatifs, de bénéficier d’un don de jours provenant d’un autre salarié, dans les conditions prévues par le Code du travail, afin de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés et durée d’utilisation du crédit handicap, par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié du don de jours et nombre de jours, par sexe.
Titre V – Dispositions finales
Article 15 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GEMY LE MANS-R.
Article 16 – Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu à durée déterminée, et s'applique à compter du 1er janvier 2026, pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2029.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés, et se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 3 mois avant son terme. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en le notifiant à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, et en précisant les dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de 3 mois, la Direction réunira l’ensemble des parties signataires en vue de négocier un éventuel avenant de révision. Les dispositions de cet avenant se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 17 - Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission de suivi, composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire, chargée d’assurer chaque année un bilan sur le suivi de l’accord (analyse des indicateurs de suivi, synthèse des actions mises en place, …).
Elle se réunira au moins une fois par an. Sur demande motivée de l’une des parties, une ou plusieurs réunions supplémentaires pourront être organisées au cours de l’année.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 18 - Notification et dépôt
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise en application de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Il sera ensuite déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords au greffe du conseil de prud'hommes du MANS.
Fait au MANS Le 26 novembre 2025 En 4 exemplaires originaux
Pour GEMY LE MANS-RReprésentée par Directeur Opérationnel
Pour
La CGT de la Sarthe Représenté par
Délégué syndical
Pour
L’union départementale CFE/CGC de la Sarthe Représenté par
