XXX immatriculée au R.C.S. de Brest sous le numéro xxx et dont le siège social xxx représentée par Monsieur le Directeur Général,
ci-après dénommée
« xxx »,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives de xxx , prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
La
Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Monsieur xxx
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT/A TIA I MUA/USOENC) représentée par xxx
Il a été réalisé l’accord ci-après :
Préambule
Les parties signataires du présent accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tous les salariés en dehors de leur temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils et des réseaux professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques et de communication afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
En préambule, les parties considèrent que si l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion, et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer, deux acteurs y concourent également quotidiennement :
Chaque collaborateur, dans un souci d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle :
Est acteur de son droit à la déconnexion, notamment par la prise de conscience de sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel, et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.
Doit prendre soin du droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit leur niveau hiérarchique.
Chaque manager doit respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateurs. Il veille donc à inciter ses collaborateurs à se déconnecter en dehors de leur temps de travail, à ne pas les solliciter et à se montrer exemplaire.
Bien évidemment, les modalités de ce droit à la déconnexion s’exercent à l’exception des situations d’urgence, qui sont définies comme des situations imprévisibles qui requièrent une action / décision immédiate et qui ne peut être apportée par un tiers. En pareil cas, le téléphone (appel ou sms) est le mode de contact compte tenu de l’urgence, étant entendu qu’aucune sanction ne pourra être prononcée en cas de non-réponse.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers, officiers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Il est le résultat des discussions ayant eu lieu entre la Direction et les signataires en date des 14 novembre 2025, 05 février et 19 février 2026.
DEFINITIONS
Le droit à la déconnexion est inscrit dans l’article L2242-17 du Code du travail.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joints à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés légaux et conventionnels, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, ainsi que toute période de suspension du contrat de travail, telle que notamment la maladie, la maternité, l’accident du travail, …
Le droit à la déconnexion peut également se définir comme un droit à la déconnexion mentale (se détacher complètement du milieu professionnel pour répondre à ses besoins physiologiques).
Enfin le droit à la déconnexion est directement lié au devoir de déconnexion qui implique de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues ou de ses préposés et sa hiérarchie.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de xxx , quelle que soit la nature de leur contrat de travail (Type de contrat : CDD, CDI, alternant, … statut : cadre, non cadre, mode de travail : temps plein, temps partiel, télétravail, …). Le périmètre du droit à la déconnexion couvre uniquement les moyens de communication mis en place par l’entreprise dans le cadre de l’activité professionnelle.
Il s’applique plus particulièrement à tous les collaborateurs en possession d’outils numériques mis à leur disposition à des fins professionnelles.
Il s’applique également à tous les collaborateurs pouvant être joint via leurs outils numériques personnels. En revanche, le présent accord ne s’applique pas aux salariés amenés à utiliser des outils numériques nomades pendant une période d’astreinte, celle-ci étant incompatible avec l’exercice du droit à la déconnexion.
PRINCIPES DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que l’usage de la messagerie électronique ou de tout autre outil numérique mis à la disposition du personnel ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges directs, qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement.
Ce principe étant rappelé, les parties conviennent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information à distance, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Dans ce cadre, les parties précisent que :
Chaque salarié(e) doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, congés, jours fériés, jours de récupération ainsi que durant la suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité ou autre dispense d’activité sauf si cela est justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité,
Chacun doit donc veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors de son temps de travail.
Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail ou d’y répondre, sauf dans les cas expressément prévus pour les marins (article 4.6) et les situations de décalage horaire (article 4.7).
Aucun collaborateur de la société ne peut se voir reprocher ou sanctionner pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail.
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Rôle des managers dans l’exercice du droit à la déconnexion
Chaque manager doit respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateurs.
Les parties rappellent un des rôles primordiaux du manager, qui doit s’assurer :
De mettre en place une organisation du travail de son équipe :
Anticipant les départs prévus,
Suffisamment polyvalente pour assurer les temps de repos de chacun.
D’utiliser le mail avec parcimonie et de privilégier autant que possible la communication et les échanges en face à face,
D’établir un dialogue avec ses collaborateurs, notamment sur la charge de travail, sa compatibilité avec le droit à la déconnexion, ou le cas échéant de potentielles difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion (Par exemple durant les entretiens annuels).
Par ailleurs, les managers s’attacheront à :
Montrer l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion,
Sensibiliser leurs collaborateurs à un usage raisonnable des outils numériques,
Ne pas contacter leurs collaborateurs en dehors du temps de travail,
Inciter leurs collaborateurs à se déconnecter en dehors de leur temps de travail,
Ne pas demander un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés,
En cas de constat de courriels ou d’appels tardifs, en dehors de situations d’urgence ou d’impératifs exceptionnels, les managers devront rappeler à l’expéditeur les bonnes pratiques définies dans le présent accord.
Mesures de formation et de sensibilisation
Des actions de sensibilisation à la déconnexion seront mise en œuvre à destination de l’ensemble des salariés concernés, afin de les informer sur les risques, les enjeux de santé et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Ces actions de sensibilisation seront renouvelées autant que nécessaire en fonction des mouvements de personnel.
Mesures d’information
L’entreprise s’engage à :
Communiquer sur les dispositions prises dans cet accord,
Communiquer via des affichages sur le droit à la déconnexion,
Intégrer la notion du droit à la déconnexion dans le livret d’accueil, et plus généralement dans tout support destiné aux nouveaux embauchés.
Mesures de prévention et d’alerte
L’entreprise s’engage à intégrer dans le support d’entretien annuel de tous les salariés un item sur le droit à la déconnexion.
L’objectif est d’instaurer un dialogue sur l’utilisation des outils numériques entre le collaborateur et son manager au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il va de soi qu’en dehors de l’entretien annuel, tous les collaborateurs disposeront de la possibilité de faire connaitre les difficultés auxquelles ils font face au regard de leur exercice du droit à la déconnexion auprès :
De leur responsable hiérarchique,
De la Direction des Ressources Humaines,
Du médecin du travail ou du médecin des gens de mer,
Des représentants du personnel.
En outre, en cas d’utilisation des outils numériques de manière déraisonnable, ou en dehors des règles applicables, un mécanisme d’alerte pourra être déclenché par l’intéressé ou un membre du personnel d’encadrement. Il adressera un email au service Ressources Humaines.
Le service Ressources Humaines organisera avec les concernés un plan d’action pour résorber la situation.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir déclenché cette alerte.
Mesures opérationnelles et bonnes pratiques
Le collaborateur est invité à se demander quel outil est le plus adapté à son besoin :
La visioconférence, le téléphone ou la rencontre physique
Quand des échanges oraux sont nécessaires.
Lorsqu’une réponse immédiate est requise.
La messagerie électronique est destinée aux échanges formels. Afin de prendre soin du droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit leur niveau hiérarchique, les collaborateurs s’attacheront à différer l’envoi d’un message électronique qui aurait été (exceptionnellement ou pour des motifs d’organisation vie pro-vie perso) rédigé tardivement.
L’utilisation de la messagerie instantanée en mode « chat » pour les échanges informels entre collaborateurs.
Afin d’éviter la sur sollicitation par les outils informatiques, les collaborateurs sont invités à utiliser la messagerie instantanée pour les
échanges informels, lorsque l’interlocuteur est disponible.
Il est rappelé que l’utilisation de la messagerie électronique et des outils de communication devra se conformer à la Charte d’utilisation de la messagerie électronique, ainsi qu’à la charte d’utilisation des moyens de communication.
Il est rappelé à tous les collaborateurs que toute communication effectuée au moyen d’outils numériques professionnels doit l’être pendant les horaires habituels de travail et en dehors des temps de repos.
Par conséquent les signataires du présent accord ont souhaité instaurer une « plage de déconnexion » qui ne s’appliquera qu’aux périodes non embarquées (Marins et sédentaires). Afin de tenir compte du fait que les horaires de travail de chacun peuvent varier en fonction du poste occupé, du statut ou de mode d’organisation du travail spécifique (temps partiel, déplacements, …), cette « plage de déconnexion » se situera entre 20h00 et 06h00, tous les jours ouvrables, ainsi que pendant toute la durée du repos hebdomadaire. En conséquence de quoi l’envoi de message électronique à l’intérieur de cette plage horaire doit se faire systématiquement en « envoi différé ». Les sms et appels téléphoniques étant quant à eux à proscrire (sauf urgence).
Ces plages horaires de référence n’ont pas vocation à définir le temps de travail des salariés. Elles établissent un cadre commun de référence en matière de communication numérique, visant à limiter les sollicitations en dehors des temps de travail. C’est un repère pour protéger les temps de repos et éviter une sollicitation continue des collaborateurs.
Mesures spécifiques
Pour les marins
L’organisation du travail des marins a ceci de spécifique qu’ils doivent pouvoir être joint durant leurs périodes de repos entre deux embarquements afin de les informer des modalités de leur planning d’embarquement et de leur fonction attribuée à bord, quel que soit le moyen de communication. Le marin est par ailleurs tenu d’accuser réception de sa convocation auprès de l’Armement par tout moyen à sa convenance. L’absence de confirmation fera l’objet d’un appel téléphonique de l’Armement.
A cet effet, les parties signataires ont convenu que les marins pourront être informés par e-mail via leur adresse mail professionnelle. Afin qu’ils soient informés de la réception d’un e-mail professionnel, il est également convenu qu’une notification les informant de cet e-mail professionnel pourra leur être envoyé sur leur adresse e-mail personnelle ou par SMS sur leur numéro de téléphone personnel. Cette notification ne devra indiquer que l’objet du message et devra faire l’objet d’un accusé de réception à défaut de quoi l’Armement sera autorisé à téléphoner au marin sur son numéro de téléphone personnel. Ce message, par définition ponctuel, ne peut pas conduire à l’accomplissement d’une prestation de travail, ni d’une indemnisation sous quelque forme que ce soit.
Il est convenu par ailleurs que pour les marins ne disposant pas d’adresse mail personnelle leur permettant de recevoir une notification les informant de l’arrivée d’un message sur leur boite mail professionnelle ou pour les marins en faisant la demande expresse, les informations relatives à leur planning d’embarquement leur seront communiquées par voie postale en lettre recommandée avec accusé de réception. La possibilité de recevoir la lettre d’embarquement par l’agent de CMA CGM, conformément aux dispositions en vigueur, demeure maintenue pour le personnel de NouvelleCalédonie.
Enfin, il est précisé que les dispositions précédentes ne s’appliquent pas lorsqu’un marin est en situation de disponibilité car il doit pouvoir être joint à tout moment et par tout moyen par l’armement afin d’être informé de sa prochaine affectation.
NB : L’utilisation de la notification sur l’adresse mail personnelle doit être utilisée que pour les informations essentielles à la reprise d’activité du salarié après son repos (Lettre d’embarquement, ordre de mission…) ou les demandes pouvant nécessiter une réponse du salarié avant une date fixée.
4.6.2 Pour les sédentaires embarqués
L’organisation du travail des sédentaires embarqués a ceci de spécifique qu’ils doivent pouvoir être joints durant les périodes de repos précédents un embarquement afin de les informer des modalités ou des modifications liées à leur ordre de mission.
A cet effet, les parties signataires ont convenu que les sédentaires embarqués pourront être informés par e-mail via leur adresse mail professionnelle. Afin qu’ils soient informés de la réception d’un e-mail professionnel, il est également convenu qu’une notification les informant de cet e-mail professionnel pourra leur être envoyé sur leur adresse e-mail personnelle durant la période basse. Cette notification devra uniquement mentionner l’objet du message et devra donner lieu à un accusé de réception. A défaut, le manager sera autorisé à contacter le personnel sédentaire sur son numéro de téléphone personnel dans un délai compatible avec le degré d’urgence. Ce message, par définition ponctuel, ne peut pas conduire à l’accomplissement d’une prestation de travail, ni d’une indemnisation sous quelque forme que ce soit.
NB : L’utilisation de la notification sur l’adresse mail personnelle doit être utilisée que pour les informations essentielles à la reprise d’activité du salarié après son repos (Lettre d’embarquement, ordre de mission…)
Mesures spécifiques en cas de décalage horaire
L’organisation du travail des marins comme des personnels sédentaires embarqués peuvent les amener à se retrouver dans un fuseau horaire différent de celui de la France métropolitaine.
Il en est de même pour les personnels domiciliés hors de France métropolitaine.
Il est rappelé que la réception de courriels susceptibles de provenir de personnels situés dans d’autres fuseaux horaires n’implique en aucun cas l’obligation pour les salariés de les consulter ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Chaque salarié conserve pleinement son droit à la déconnexion et ne peut être sollicité professionnellement en dehors des horaires de travail prévus par son contrat ou par l’organisation du service.
Par ailleurs, il est également préconisé d’organiser toute réunion téléphonique ou en visio en tenant compte du décalage horaire des participants
DUREE – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 15 mars 2026.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise sera notifié par xxx , par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel avec accusé-réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
À l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera déposé auprès de la DREETS par le biais de la plateforme de télé procédure télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de la direction et l’intranet. Fait en 4 exemplaires à xxx, le 02 mars 2026
