ACCORD EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2025-2028
Société GEVAL
Entre les soussignées :
La Société GEVAL, dont le siège est situé xxx, représentée par, dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de
Ci-après désignée “la Société” ou “l’Entreprise”
et
L’ organisation syndicale représentative au niveau de la société, ci-après désignée :
- la CFDT, représentée par
Ci-après ensemble désignée l' Organisation syndicale »,
Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
PREAMBULE
Les parties sont mobilisées depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décident de :
Poursuivre et de développer des actions,
Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,
Les accompagner dans le développement de leur carrière.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité profesionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux hiérarchiques, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.
La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée en s’appuyant sur les données relatives à l’index de l’égalité professionnelle. Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2024, l’index de la société est non calculable. Néanmoins, a pu être calculé individuellement les critères suivants :
Les 10 plus hautes rémunérations concernent pour 80 % des hommes et pour 20 % des femmes.
30,28% des hommes et 53,85 % des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.
6,31% des hommes et 7,69% des femmes ont bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur).
La société GEVAL compte un effectif de 132 salariés.
Les dispositions légales relatives aux accords en faveur de l’égalité femmes hommes prévoient que, le plan d’action, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 3 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés parmi les domaines :
Embauche et mixité professionnelle
Formation professionnelle et qualification
Conditions de travail, santé et sécurité
Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
Mixité de la représentation du personnel
Les partenaires sociaux ont choisi de se fixer des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre dans les 3 domaines suivants :
Embauche et mixité professionnelle
Rémunération effective et Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les mesures suivantes :
TITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITÉ PROFESSIONNELLE
La Direction rappelle son attachement au respect des principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la situation de grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
En matière de recrutement, les acteurs internes et externes de la société sont engagées sur les principes de non-discrimination à l’emploi.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance, …) présente une formulation objective et non discriminante.
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes.
Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:
Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes
La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes (Responsable de Conduite, Technicien.ne de maintenance, Conducteur.trice d’engins) pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois. La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits « masculins » . Pour cela, l’Entreprise continuera de développer différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire et participera à de nombreux forums liés à l’emploi. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir nos métiers et de montrer qu’ils sont accessibles aux femmes. Par ailleurs, dans les différentes communications (guide, livret, charte, journées portes ouvertes, forum de l’emploi, etc…) les équipes chargées du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants. La Direction poursuivra sa communication sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :
Cartes métiers,
Rôles modèles de femmes (portraits) / témoignages de femmes occupant avec succès un métier généralement occupé par des hommes,
Organisation de visites de sites /ou journée de découverte des métiers,
Objectif : Réaliser ou déployer 2 actions par an dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes (ex : partenariat, forum, journée porte ouverte, etc.) sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.
Article 1.2 : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements
1.2.1. Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise
Objectifs de progression
Augmenter le nombre de recrutements externes de femmes, CDI et CDD
Présenter dans la mesure du possible un profil féminin dans les candidatures pré-sélectionnées sur des postes techniques.
Indicateurs chiffrés
Nombre de recrutements externes de femmes en CDI et CDD (hors mobilités et gains de marché) / Nombre total de recrutements externes en CDI et CDD (hors gains de marchés et mobilités).
Nombre de candidatures présélectionnées sur des postes techniques
1.2.2. Par ailleurs, afin de poursuivre les efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera de nouveau sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche via plusieurs outils/dispositifs :
une formation via e-learning sur un théme axé sur la diveristé ou sur la lutte contre la discrimination.
Le guide en ligne "Recruter sans discriminer”, accessible en page d’accueil de l'Intranet de la DGRH.
En complément de ce guide, les recruteurs doivent suivre le module de formation en e-learning “La compétence pour recruter sans discriminer” pour prévenir les discriminations et placer la compétence au cœur du processus de recrutement.
En conséquence, l’entreprise fixe l’objectif suivant:
Objectif : 100% des chargés de recrutement devront avoir suivi deux modules de formation e-learning sur les thématiques de la prévention des discriminations et la promotion de la diversité dans les entreprises, sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Taux de chargés de recrutement/mobilité ayant suivi ces deux e-learning sur la durée d’application de l’accord.
1.2.3. La société s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers et futurs managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes, et s’engage sur l’objectif ci-dessous.
Objectif : 100% des managers devront avoir suivi un e-learning sur la thématique de la prévention des discrimination et la promotion de la diversité dans les entreprises, sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Taux de managers et ayant suivi l’e-learning sur la durée d’application de l’accord.
1.2.4. L’Entreprise s’engage également à s’assurer que sa politique de mixité est suivie par ses partenaires emplois.
La direction des ressources humaines rappellera aux entreprises de placement (France Travail, Entreprises de travail temporaire, cabinet de recrutement) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats.
1.2.5 Enfin, l’Entreprise assure la diffusion de tous les supports de communication élaborés par le Groupe permettant de promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise, via notamment les campagnes d’affichage et les diffusions de films sur « les ambassadrices », les “profils métiers", les cartes métiers, les articles publiés dans le magazine 7ème ressource, l’intranet, les prix reçus, etc.
Objectif : Réalisation ou déploiement d’au moins 3 actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre d’actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.
TITRE 2 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE, GESTION DES CARRIÈRES
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Direction entend promouvoir ce principe et veiller à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
La rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (le niveau de poste, de l’autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié
Article 2.1 : Assurer le respect du principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter
ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise.
Objectif : S’assurer qu'il n'y a aucun écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents.
Indicateur :
Écart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes par CSP.
Au 31 décembre 2024, il n’y avait que 13 femmes dans l’entreprise réparties en 2 Cadres, 8 Agents de Maîtrise, 2 employées, 1 ouvrier. Un comparatif de la rémunération des femmes et des hommes au sein de chaque catégorie professionnelle n’est donc pas possible, en raison d’une population féminine peu importante. Néanmoins, aucun écart de rémunération au regard de leurs postes, de leur ancienneté et de leurs compétences n’a été détecté. A cet égard, les niveaux de rémunération des femmes sont examinés de façon plus particulière lors des Négociations annuelles Obligatoires, et en fin d’année, compte tenu de leur répartition dans les effectifs et en cohérence avec les fonctions occupées.
Écart de répartition des augmentations individuelles
L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçu une augmentation dans l'année. Il compte pour 35 points de la note, sur un total de 100. Même si globalement l’index 2024 de la société était non calculable, cet indicateur a pu être calculé individuellement. Le résultat 2024 est de 25 points et devra être amélioré durant la durée de l’accord.
Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise et à approfondir l’analyse du résultat de cet indicateur.
Par ailleurs, concernant les cadres, l’Entreprise rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets et qu’une étude annuelle a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération.
Article 2.2 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
2..2.1 Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes
Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, l’Entreprise effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio-professionnelle. Ce suivi sera assuré au travers de l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle qui mesure le pourcentage des hommes et le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur).
2..2.2 Améliorer le taux de promotion professionnelle
L’Entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes ou des hommes, selon le sexe sur-représenté, aux postes d’encadrement (agents de maîtrise et cadres) et à rééquilibrer les taux de promotion de ces derniers/dernières afin de garantir la mixité professionnelle.
Objectif : S’assurer sur la durée d’application du présent accord que le nombre de femmes ou d’hommes, selon le sexe sureprésenté, promus à un poste d’encadrement soit équivalent au nombre de personnes du sexe opposé promus à un poste d’encadrement, proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes.
Indicateur : Nombre de femmes ou d’hommes, selon le sexe sureprésenté, promus à un poste d’encadrement en comparaison du nombre de personnes du sexe opposé promus à un poste d’encadrement, à compétences équivalentes et sur la durée d’application de l’accord.
TITRE 3 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. L’entreprise entend faciliter l’articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle. La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant et/ou conjoint en situation de handicap.
Article 3.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
3.1.1 Guide sur la parentalité accessible sur l’intranet RVD
Afin de prendre en compte les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité a été élaboré et a été remis à l’ensemble des managers afin de les sensibiliser au sujet de la parentalité. Il est également mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs dans l’intranet afin de les informer de leurs droits en entreprise afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine.
3.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation
Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin. Il est rappelé que les salariés sont concernés par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi. De plus, au retour de ces congés les salariés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.
Il est par ailleurs précisé que ces salariés pourront s’ils le souhaitent, bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie
Objectif : L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord.
Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent hub.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés aux départ et retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation sur la durée d’application de l’accord.
Article 3.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle
3.2.1 Temps partiel
Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’Entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à étudier, autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande. Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.
3.2.2 Organisation des réunions
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront démarrer au plus tôt à 9h00 et se terminer au plus tard à 17h30 sauf urgence, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle. Il est également recommandé chaque fois que cela sera possible de privilégier les outils issus des technologies de l’information.
3.2.3 Prise en compte de la période de grossesse
L’entreprise s’engage à :
Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, lorsque cela est possible,
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,
Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements,
3.2.4 Rentrée scolaire
La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD
Article 4.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur à effet du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Article 4.2. Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Article 4.3. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement au CSE les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée.
L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.
Fait à Nantes le 27 juin 2025, en 4 exemplaires originaux
