La Société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE, dont le siège social est situé 12 rue des Frères Lumière – 69720 SAINT BONNET DE MURE, représentée par Madame XXXX en sa qualité de directrice des ressources humaines,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame XXXX, en qualité de déléguée syndicale,
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Madame XXXX, en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
La société GENERALE FRIGORIFIQUE France (GFF), consciente de l’importance que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, entend garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constitue un enjeu majeur du développement de l’individu et de l’entreprise.
La direction rappelle que la société GFF a obtenu les notes suivantes à l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes :
75 / 100 au titre de l’année 2020,
78 / 100 au titre de l’année 2021,
79 / 100 au titre de l’année 2022,
85 / 100 au titre de l’année 2023,
87 / 100 au titre de l’année 2024.
La direction de la société GFF et les organisations syndicales ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminé les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité.
Elles ont souhaité, reconnaissant la nécessité de continuer à veiller à porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle, formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle.
La direction de la société GFF et les organisations syndicales se réfèrent à l’accord collectif de méthode adaptant les modalités de la négociation collective obligatoire dans l’entreprise signé le 7 avril 2025 et prévoyant des dispositions relatives à la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, les parties ont décidé de retenir dans le cadre du présent accord quatre domaines d’actions mentionnés à l’article R 2242-2 du code du travail, en vue de garantir :
L’accès des femmes aux divers métiers et activités de l’entreprise et le renforcement de la mixité dans les recrutements (domaine d’action retenu : « embauche »)
La suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes (domaine d’action retenu : « rémunération effective »)
L’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans les mêmes conditions (domaine d’action retenu : « promotion professionnelle »)
L’accompagnement des femmes et des hommes dans l’acquisition et le développement de leurs compétences professionnelles (domaine d’action retenu : « formation »)
A l’issue des réunions de négociations qui ont eu lieu les 14 avril 2025, 6 mai 2025, 22 mai 2025, 12 juin 2025, 26 juin 2025 et 10 juillet 2025 dans le cadre des dispositions légales et règlementaires applicables, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GFF.
Article 2 – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Les domaines d’actions retenus par les parties sont les suivants :
L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle
La formation
Sont déclinés ci-après pour chacun des domaines d’actions retenus les objectifs, actions et indicateurs de suivi.
Article 2.1 – EMBAUCHE
2.1.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base
L’état des lieux est annexé au présent accord.
La répartition femmes / hommes au niveau de l’entreprise est la suivante :
Dans la catégorie « non-cadre » : 25% de femmes et 75% d’hommes
Dans la catégorie « cadre » : 22% de femmes et 78% d’hommes
S’agissant des embauches réalisées en contrat de travail à durée indéterminée sur la période allant du 1er octobre 2023 au 30 septembre 2024, la répartition femmes / hommes est la suivante :
Dans la catégorie « non-cadre » : 35% de femmes et 65% d’hommes
Dans la catégorie « cadre » : 0% de femmes et 100% d’hommes
2.1.2 Objectifs de progression
1. Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes
2. Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise
3. Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
2.1.3 Actions
Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes »
Former l'équipe RH à la gestion inclusive, à la prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des discriminations
Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise »
Former tous les managers recruteurs afin d'identifier et lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement (sur les 3 années de l'accord soit 1/3 des managers formés chaque année), les sensibiliser aux enjeux de la mixité
Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté »
Elaborer et remettre à chaque nouvel embauché un guide de bonnes pratiques dans la relation professionnelle (pack accueil)
Faire participer des femmes ambassadrices lors de forum de recrutements et/ou dans les écoles
Rédiger et diffuser une annonce de recrutement bienveillante envers les femmes sans discrimination envers les hommes
2.1.4 Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes »
Programme de la formation
Date de réalisation de la formation
Participants à la formation
Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise »
Présenter annuellement la liste des managers recruteurs
Nombre de managers recruteurs formés chaque année
Programme de la formation
Date de réalisation de la formation
Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté »
Présentation du guide
Nombre de nouveaux embauchés annuels
Nombre de nouveaux embauchés auxquels le guide a été remis
Nombre de forums auxquels GFF a participé
Nombre de femmes ayant participé à chacun de ces forums
Présentation du texte de l’annonce
Nombre d’annonces dans lesquelles ce texte a été utilisé
Emplois objets d’une annonce pour lesquels ce texte a été utilisé
Article 2.2 – REMUNERATION EFFECTIVE
2.2.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base
L’état des lieux est annexé au présent accord.
La moyenne des rémunérations est :
4,96% supérieure pour les hommes dans la catégorie non-cadre
28,72% supérieure pour les hommes dans la catégorie cadre
Objectifs de progression
1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
2. Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les augmentations salariales
2.2.3 Actions
Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales »
Enveloppe spéciale de rattrapage en cas de constat d’écarts salariaux fixée à 2000 euros depuis plusieurs années
Mener chaque année une étude sur les salaires par classification, sous réserve qu'il y ait au moins 3 salariés de chaque sexe (si ce n’est pas le cas, regrouper par groupe d'emploi), communiquer le salaire médian du groupe, les écarts de médiane de salaire en pourcentage entre les femmes et les hommes et les pourcentages de femmes et d'hommes au-dessus de la médiane du groupe
Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les augmentations salariales »
Communiquer le pourcentage d'augmentation des femmes versus celui des hommes dans le cadre des NAO par niveau de classification sous réserve qu’il y ait au moins 3 salariés de chaque sexe (sinon regrouper par groupe d’emploi) et procéder à des mesures rectificatives si nécessaire
2.2.4 Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales » et des actions précitées
Montant de l’enveloppe
Nombre et sexe de salariés concernés par l’utilisation de l’enveloppe
Salaire médian par groupe
Ecarts de médiane de salaire en pourcentage entre les femmes et les hommes
Pourcentage de femmes et d’hommes au-dessus de la médiane du groupe
Analyse et explications des écarts de pourcentage constatés
Propositions d’actions correctrices si nécessaire
Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les augmentations salariales » et des actions précitées
Pourcentage d’augmentation des femmes et des hommes
Analyse et explications des écarts éventuels et pourcentage constatés
Propositions d’actions correctrices si nécessaire
Article 2.3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.3.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base
L’état des lieux est annexé au présent accord.
La répartition femmes / hommes des promotions qui ont été effectuées sur la période du 1er octobre 2023 au 30 septembre 2024 est la suivante :
Dans la catégorie « non-cadre » : 20% de femmes et 80% d’hommes
Dans la catégorie « cadre » : 29% de femmes et 71% d’hommes
2.3.2 Objectifs de progression
1. Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes en promotion où il est sous-représenté. 2. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
2.3.3 Actions
Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes en promotion où il est sous-représenté »
Encourager les mobilités professionnelles des femmes en réalisant des actions de communication comprenant des femmes de l’entreprise afin de faire connaître les métiers qu’elles occupent, notamment en agences, et motiver ainsi d’autres femmes pour évoluer dans leur parcours professionnel. Faire de même pour les hommes sur les postes où ils sont sous représentés.
Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle »
Encourager la prise des congés liés à la parentalité par les hommes et les femmes en communiquant sur les différents dispositifs (congé paternité, congé parental, …).
Former les managers à la détection et à la prévention des discriminations, du sexisme et du harcèlement dans le cadre des promotions professionnelles ; les sensibiliser sur les stéréotypes de genre ; effectuer des rappels annuels sur le contenu de la formation.
Rappeler la procédure de signalement et d’accompagnement en l’intégrant dans le pack accueil des nouveaux embauchés et en réalisant une communication de rappel annuelle.
2.3.4 Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes en promotion où il est sous-représenté » et des actions précitées
Présentation des actions de communication réalisées.
Emplois concernés par les actions de communication réalisées.
Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle » et des actions précitées
Nombre de communication sur les congés liés à la parentalité.
Contenu des communications sur les congés liés à la parentalité.
Nombre de congés liés à la parentalité pris par des hommes.
Nombre de managers.
Nombre de managers formés.
Contenu de la formation.
Animateurs de la formation.
Présentation du pack accueil.
Présentation de la communication annuelle de rappel.
Article 2.4 – FORMATION
2.4.1 Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base
L’état des lieux est annexé au présent accord.
Sur le nombre de salariés formés au cours de la période du 1er octobre 2023 au 30 septembre 2024 (110 salariés), la répartition femmes hommes est la suivante :
28% de femmes
72% d’hommes
2.4.2 Objectifs de progression
1. Veiller à l’équilibre dans l’accès des femmes et des hommes à la formation.
2. Former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle en matière de formation.
2.4.3 Actions
Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Veiller à l’équilibre dans l’accès des femmes et des hommes à la formation »
Former les managers sur la thématique de l’égalité professionnelle dans le cadre de la formation ; effectuer des rappels annuels.
Formaliser et communiquer sur l’accompagnement interne réalisé lors des mobilités professionnelles dans la filière vente (formation aux logiciels métier, tutorat par le manager, accompagnement RH, …).
Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle en matière de formation »
Veiller à la proportion du genre des salariés formés au regard de la proportion du genre des salariés employés.
2.4.4 Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Veiller à l’équilibre dans l’accès des femmes et des hommes à la formation » et des actions précitées
Contenu de la formation.
Nombre de managers.
Nombre de managers formés.
Présenter un accompagnement par an.
Présenter les communications réalisées sur l’accompagnement interne.
Nombre d’annonces internes ayant affiché et valorisé cet accompagnement.
Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle en matière de formation » et des actions précitées
Nombre de femmes et d’hommes formés chaque année.
Nombre de femmes et d’hommes et proportion de femmes et d’hommes employés dans l’entreprise.
Article 3 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI : INSTAURATION D’UNE COMMISSION DE SUIVI EGALITE FEMMES - HOMMES
Une commission est créée pour assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord et prendra le nom de « commission égalité femmes – hommes ».
Cette commission de suivi sera composée de :
2 membres de la direction (et plus particulièrement du service ressources humaines)
1 membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise
2 membres du personnel, 1 femme et 1 homme, les mêmes pour toute la durée de l’accord
Un appel à candidature sera réalisé s’agissant des 2 membres du personnel, au plus tard 2 mois avant la première réunion de la commission.
Conformément aux dispositions de l’article 5 de l’accord de méthode adaptant les modalités de certaines négociations obligatoires, cette commission se réunira deux fois par an, à l’initiative de la direction, au siège de l’entreprise. Les réunions semestrielles interviendront en janvier et juillet chaque année.
Ces réunions pourront se dérouler en visioconférence pour les 2 membres du personnel s’ils travaillent sur un autre site que le siège de l’entreprise.
Les membres de la commission seront tenus à une obligation de confidentialité sur les informations qui leur seront communiquées et qui seront qualifiées comme telles par la direction.
Article 4 – DISPOSITIONS FINALES Article 4.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.
Article 4.2 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Article 4.3 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Fait à Saint-Bonnet de Mure, le 24 juillet 2025
Pour la société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE SAS Mme XXXX Directrice des ressources humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT Mme XXXX Déléguée syndicale
ANNEXE UNIQUE
RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES
FEMMES ET DES HOMMES
Informations relatives à la période du
1er octobre 2023 au 30 septembre 2024
RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES
FEMMES ET DES HOMMES
Informations relatives à la période du 1er octobre 2023 au 30 septembre 2024
REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CSP
Répartition des effectifs Femmes Hommes par CSP
Répartition en pourcentage par CSP des Femmes et des Hommes
Répartition par sexe selon les CSP
Répartition par sexe selon les filières
Répartition en pourcentage par sexe selon les filières
Répartition par service pour les fonctions support des femmes et des hommes
non cadre 9 17 26 9,74% cadre 0 3 3 1,12% Total 9 20 29 10,86%
Répartition par sexe selon les contrats
FORMATION PROFESSIONNELLE
Indicateurs :
Proportion de salariés Femme / Homme ayant choisi la formation à distance sur le nombre de formation effectué : 2 salariés
Proportion de salariés ayant bénéficié de formations à distance : 1,82%
Nombre de salariés Femme / Homme ayant utilisé leur CPF pendant le temps de travail sur le sur le nombre de salariés formés : 0
Nombre de salariés Femme / Homme formés sur l’ensemble de l’effectif de la société en distinguant le type de formation et les outils utilisés : CPF, plan de développement des compétences : LINK Excel.Sheet.12 "\\\\FR99SW09\\Départements\\GFF_Ressources_Humaines\\RELATIONS SOCIALES\\3. NEGOCIATIONS\\EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES F ET LES H\\2022\\RAPPORT SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES\\rapport situation comparée F H - 10 2021 à 09 2022.xlsx" "synthèse!L264C1:L267C6" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
DUREE DU TRAVAIL
Répartition de la durée du travail
Répartition en pourcentage de la durée du travail des femmes et des hommes
Répartition par femmes et hommes selon la durée du travail
Répartition des temps partiels
Sites
Femmes
Hommes
Total
Saint Bonnet de Mure 2 1 3
Total
2
1
3
Répartition de la durée hebdomadaire des temps partiels
Temps de travail
Femmes
Hommes
Total
Compris entre 30 et 33 heures 1 0 1 Compris entre 25 et 30 heures 0 1 1 Compris entre 20 et 25 heures 0 0 0 Moins de 20 heures 1 0 1
Total
2
1
3
INFORMATION SUR LA REPARTITION DE LA REMUNERATION EFFECTIVE
Salariés à l’effectif au 31/12/2023 - Base 151,67 heures mensuelles
Indicateurs : Nombre de postes diffusés en interne : 26 Nombre de postes pourvus en interne : 12
Femmes Hommes Changement de poste 5 18 Augmentation de salaire 5 16 Changement de statut 2 3
Nombre de personnes promues par catégorie socio-professionnelle :
Femmes Hommes Non cadre 3 12 Cadre 2 5 Total 5 17
Nombre de tutorat mis en place sur le nombre de promotions effectuées : 0
Nombre de tutorat mis en place sur la période : 0
INFORMATION SUR L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires Femmes / Hommes acceptés sur le nombre de demandes effectuées : 0
Nombre d’entretiens professionnels effectués sur le nombre de retour de salariés de congé maternité et congés parentaux : 0
Nombre de personnes (Femmes / Hommes) en congé parental, congé maternité ou congé d’adoption ayant bénéficié des explications du service ressources humaines sur son bulletin de paie sur la période : 2
INFORMATION SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LES ACCIDENTS DU TRAVAIL / MALADIE PROFESSIONNELLE
10 accidents du travail 3 accidents de trajet Aucune maladie professionnelle
