Les succursales composant l’UES Generali Real Estate France, représentée par, agissant sur mandat exprès,
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales signataires représentatives au niveau de l’UES,
d'autre part.
PRÉAMBULE
La négociation annuelle obligatoire a été engagée le 27 mars 2024 au sein de l’UES Generali Real Estate France en application de l’article 2242-8 du Code du travail.
Dans ce cadre, la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES GRE France se sont rencontrées au cours de trois réunions de négociation qui se sont déroulées les 27 mars, 03 et 05 avril 2024.
Au cours de ces réunions de négociation, la Direction a présenté et commenté l’ensemble des informations relatives aux salaires, à la rémunération variable et au temps de travail en distinguant notamment les populations par genre et par classification. La direction a présenté le bilan des mesures salariales effectuées en 2023, notamment les impacts des mesures prises en matière d’égalité entre femmes et hommes. Elle a rappelé les résultats de l’index égalité professionnelle entre femmes et hommes et son amélioration significative depuis 2019
La Direction a notamment présenté une évolution positive des salaires chaque année depuis plusieurs années associée à une évolution globale très favorable de la participation et des avantages périphériques nets implémentés au 1er janvier 2022 dans le cadre d’un premier accord de télétravail du 15 octobre 2021 réaffirmé par l’accord du 23 décembre 2022 notamment en termes de titre restaurant et indemnité de télétravail et complété par les accords du 05 avril 2023.
Une négociation s’est engagée entre les différentes parties.
Les parties signataires conviennent des dispositions exposées dans le cadre du présent accord pour l’exercice 2024.
sommaire
TITRE I MESURES SALARIALES3
I-1 CHAMP D’APPLICATION3
I-2 AUGMENTATION GENERALE3
I-3 ENVELOPPE DES MESURES INDIVIDUELLES3
TITRE II REMUNERATION VARIABLE4
II-1 REMUNERATION VARIABLE DES CADRES ET SURPERFORMANCE 4
II-2 REMUNERATION VARIABLE DES NON-CADRES7
TITRE III DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL 8
TITRE IV SUIVI DE L’ACCORD8
TITRE V DISPOSITIONS GENERALES8
VII-1 ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD8
VII-2 DÉPÔT ET PUBLICITÉ8
i Mesures salariales
I-1 Champ d’application
Les dispositions de cet accord s’appliquent à tous les salariés de l’UES Generali Real Estate France dont le contrat de travail est régi par la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.
I -2 Augmentation Generale
Il est convenu d’appliquer pour l’exercice 2024, à effet du 1er janvier, une augmentation générale calculée sur le salaire annuel de référence fixe pour un temps plein au 31 décembre 2023, des catégories de classes 4/5/6/7/7 selon les modalités suivantes :
Classe 4 : 1200€ bruts annuels
Classe 5 : 1200€ bruts annuels
Classe 6 : 900 € bruts annuel
I -3 MONTANT DE L’Enveloppe des MESURES individuelles
Il est convenu d’appliquer pour l’exercice 2024, à effet du 1er janvier 2024 une enveloppe de mesures individuelles représentant au moins 2 % de la masse salariale correspondant aux salaires annuels fixes des collaborateurs des classes 4/5/6/7/7+ en contrat à durée indéterminée pour cette population.
Les mesures individuelles peuvent correspondre à une augmentation du salaire fixe, une augmentation du bonus de référence du STIP ou d’une prime.
Ces mesures individuelles sont susceptibles de concerner tous les collaborateurs relevant des classes 4/5/6/7/7+, y compris bien entendu les cadres n’ayant pas opté pour le dispositif de rémunération variable.
Il est convenu de porter une attention particulière au traitement des situations individuelles dont la nature des fonctions serait sensible par rapport au niveau de rémunération du marché sur ces types de postes pour un périmètre et un « poids » de fonctions réellement équivalents, ou en décalage interne, notamment entre hommes et/ou femmes, dans le cadre de leur poste et des tâches réellement effectuées, ou pour les collaborateurs ayant surperformé dans le cadre d’une politique de rétention.
La situation des collaborateurs qui n’auraient bénéficié d’aucune mesure salariale depuis 2018 fera l’objet d’une attention particulière. Ils pourront être reçus par les services des ressources humaines sur leur demande.
Par ailleurs, l’entreprise s’attachera à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un nombre de mesures individuelles qui soit du même ordre de grandeur pour les deux populations proportionnellement à leur représentation dans l’effectif de la population visée par le présent accord.
Ces mesures seront appliquées sur la paie du mois d’avril 2023, le calcul de la rétroactivité des augmentations au 1er janvier 2023 pourra être effectué sur le mois de mai si les conditions techniques l’exigeaient.
ii REMUNERATION VARIABLE
iI-1 REMUNERATION VARIABLE DES CADRES et Surperformance
I1-1-1 Rappel du dispositif :
La rémunération variable (dite aussi Bonus) n’est appliquée qu’aux collaborateurs cadres dont le décompte du temps de travail est effectué en jours sur la base de 208 jours de travail par an pour un exercice à temps plein.
Les principes de rémunération variable sont définis par un montant de référence brut selon les populations concernées.
Ce montant de référence est fonction de la nature des emplois tenus pour les métiers spécifiques à la gestion d’actifs (analystes asset management, asset managers, investissements et désinvestissements) ou certains métiers commerciaux alors qu’il est établi par accord collectif les autres fonctions : Les montants de référence potentiels de rémunération variable sont modifiés comme indiqués dans le tableau ci-dessous, le montant de référence des classes 5 passant de 5 300 € bruts à 5500 € bruts pour une activité annuelle à temps plein:
Classes Montant de référence pour calcul Classe 5 5 500 € Classe 6 7 000 € Classe 7 9 200 € 7+ 12 300 €
Le montant de référence de la rémunération variable potentielle des analystes classe 5 en asset management est aussi fixé à 5 500 € bruts.
Les modalités de calcul du montant à versé à partir de ce montant de référence seront définies par le STIP 2024 (Short Term Incentive Plan 2024).
II-1-2 Dispositif de BSC
Pour le calcul des rémunérations variables (bonus) payable en avril 2024, au titre de l’exercice 2023, il est convenu d’utiliser un unique support harmonisé de fixation d’objectifs collectifs ou individualisés selon un format de Balanced Score Card (ou BSC).
Les objectifs qualitatifs sont appréciés selon les notes discrètes : 0 - 1 - 1,5 - 2,0 - 2.5 - 3 alors que les objectifs quantitatifs sont appréciés selon des notes continues telles que définies par STIP 2024.
Les rémunérations variables sont définies sur des objectifs annuels et ne peuvent être versées qu’à la condition d’être présent au terme de l’exercice de calcul considéré (31 décembre 2024).
En cas d’arrivée en cours d’année et si le collaborateur a été en poste au moins six mois sur l’exercice de calcul elles sont définies au prorata temporis et selon le degré d’atteinte des objectifs définis.
En deçà de cette période d’activité effective minimale, il n’y a pas de rémunération variable due.
Toutes les rémunérations variables sont payées au mois d’avril de l’exercice N+1 soit en avril 2024.
Le degré d’atteinte de chaque objectif (KPI) sera comptabilisé à son niveau d’atteinte sans plafonnement, c.à.d. qu’il pourra être comptabilisé à un niveau supérieur à 2 en cas dépassement de la référence (niveau 0 à 3).
Le niveau total d’atteinte sera calculé proportionnellement au poids de chaque KPI et de son degré d’atteinte.
Ces dispositions s’appliquent à tous les cadres bénéficiant d’une rémunération variable
II-1-3- Majoration du plafond de rémunération variable versable
Compte tenu du dispositif de calcul exposé, il est aussi convenu, pour l’exercice 2024,de maintenir le plafond de rémunération variable versable au mois d’avril 2025 au titre de l’exercice 2024. Ainsi, le montant maximal payable de rémunération variable pourra atteindre
130% du montant de référence du collaborateur.
Pour chaque objectif qualitatif, la note d’appréciation est liée à un score de performance, qui est :
0 = Raté
1 = Seuil minimal de prise en compte du KPI atteint
1,5 = Seuil minimal de prise en compte du KPI dépassé, mais inférieur à la performance de référence
2 = Cible de référence atteinte
2,5 = Dépassement important de la cible de référence
3 = Performance dépassant très largement le seuil de référence
Chaque KPI est pondéré / mesuré par rapport à la plage de référence pertinente assignée, en fournissant une évaluation de seuil raté, de seuil minimal atteint, d’objectif atteint, ou de performance dépassant largement le seuil. La plage de référence est identifiée pour chaque KPI individuel selon les spécificités et les indicateurs pertinents.
Dans le cas des KPI quantitatifs, le niveau de performance est défini par un calcul linéaire réalisé entre la valeur minimale et la valeur de référence cible, et entre la valeur de référence cible et la valeur maximale. Si la performance dépasse la valeur « Performance dépassant largement le seuil de référence », le score est plafonné à 3 ; si la performance est inférieure à la valeur « Seuil minimal atteint », l’objectif n’a pas été atteint, ce qui entraîne une note de 0 indépendamment de la valeur de performance réellement atteinte.
Dans le cas des KPI qualitatifs, ces derniers doivent, afin de fournir une évaluation correcte de la performance, être accompagnés d’une indication ex-ante de paramètres objectifs à prendre en compte dans l’évaluation, des descriptions de la performance attendue et de la personne en charge de l’évaluation.
Le niveau de performance global atteint est établi pour chaque objectif et est pondéré par son degré d’importance. La somme des niveaux de performance pondérés donne un score total situé dans une plage comprise entre 0 et 3, qui indique le pré-score de performance.
Ce pré-score définit une fourchette de montant de bonus, tel que défini ci-dessous. Au sein de chaque fourchette le montant final peut être modulé, en fonction des éléments de contextes de la réalisation de la note (évolution de marché, évolution des ressources, équité interne entre directions, etc…)
BSC note finale Plage de montant variable en pourcentage de montant de référence < 1 0% ≥ 1 < 1,5 0% - 50% ≥ 1,5 < 2 40% - 100% ≥ 2 < 2,5 80% - 120% ≥ 2,5 - 3 100% -
130%
La mise en œuvre de ce dispositif maintient les principes SMART (Simples, Mesurables, Ambitieux, Réalistes, Temporellement définis) des objectifs fixés (KPI). Une concertation avec les organisations syndicales sera organisée pour définir des principes d’ajustement au sein des plages de référence.
II - 2REMUNERATION VARIABLE DES NON-CADRES
Cette prime (ex prime d’équipe modifiée par l’accord du 11 avril 2014) est calculée selon les modalités suivantes : Exercice 2024 (versement 2025) : montant potentiel de référence de 2600 € bruts annuels. La prime non-cadre est constituée d’une part d’objectifs collectifs (éventuellement économiques) et/ou d’une part d’objectifs individuels. Les règles de calcul du résultat de la BSC, et de notation des KPI et de définition du montant à payer sont identiques à celles fixées ci-dessus pour les cadres.
IIIDispositions relatives au temps de travail
Il est convenu entre les parties que les collaborateurs qui auraient un crédit positif horaire supérieur à 60 heures au 31 décembre 2023 pourraient placer sur leur Compte Epargne Temps à titre exceptionnel un décompte équivalent à 4 jours (un jour pour 7 h 46). Ces jours pourraient être monétisés dans le cadre du CET en sus du quota monétisable pour l’exercice 2024.
IV SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’application des dispositions du présent accord sera réalisé lors de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2025.
V Dispositions gÉnÉrales
V - 1 EntrÉe en vigueur et durÉe de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024.
V - 2 DÉpÔt et publicitÉ
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS d’Île de France via la plateforme TéléAccords et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris le 05 avril 2024
Pour les organisations syndicales Pour l’UES Generali Real Estate France Représentatives
