Accord d'entreprise GENERALI VIE

Accord sur l'Egalité Professionnelle, la Qualité de Vie au Travail et la promotion des valeurs de diversité et d'inclusion auprès des salariés de Generali France

50 accords de la société GENERALI VIE

Le 22/07/2025

• Egalité salariale F/H
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT
• CFE-CGC
• UNSA

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA PROMOTION DES VALEURS DE DIVERSITE ET D’INCLUSION AUPRES DES SALARIES DE GENERALI FRANCE

Entre :

Les sociétés composant l’Entreprise Generali France, représentées par , agissant sur mandat exprès,
d’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives signataires,
d’autre part.
PRÉAMBULE


Generali s’est engagée depuis près de 20 ans dans une politique volontariste et responsable dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, axée sur des objectifs ambitieux et des mesures concrètes négociés avec les organisations syndicales représentatives aux travers de six accords signés depuis 2006.

La thématique de la qualité de vie au travail a progressivement été introduite dans cette démarche volontariste et responsable avec la signature le 6 décembre 2016 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’Entreprise Generali France. Cet accord s’est alors enrichi de nouvelles mesures au service de la qualité de vie au travail.

Dans le contexte actuel, il est important de réaffirmer l’engagement de l’Entreprise en faveur de :

• la prévention des discriminations de toutes formes (genre, culture, âge, maladie, handicap, orientation sexuelle, …) et à tous les moments de la vie professionnelle,
• la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes,
• la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel,
• ainsi que les dispositifs mis en place pour améliorer la qualité de vie au travail, en particulier l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Le profond attachement aux principes généraux d’égalité des chances, de lutte contre les discriminations et de qualité de vie au travail des salariés s’est traduit par la signature de plusieurs autres accords avec les organisations syndicales représentatives, en particulier :

• L’accord du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux,
• L’accord du 5 février 2020 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés,
• Les accords du 25 juillet 2022 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour le personnel administratif et le personnel commercial
• L’accord du 29 novembre 2021 relatif à l’organisation, la durée du temps travail et le télétravail des collaborateurs relevant de l’établissement des Directions Support et Opérationnelles,
• Les accords 29 novembre 2021 relatifs à l’organisation et la durée du travail des collaborateurs relevant de l’Etablissement du Réseau Salarié de Generali, et de l’Etablissement La France Assurances Conseil.

Tous les dispositifs mis en place par l’accord du 21 octobre 2020 visent à renforcer l’égalité professionnelle et améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs tout au long de leur carrière ; ils contribuent ainsi à titre individuel à la performance de chacun, et sont facteurs de progrès social pour le collectif.

Cet engagement en faveur de ces principes constitue un ancrage fort de l’Entreprise dans la culture de diversité et d’inclusion (« DEI ») promue par le Groupe Generali. Le Code de conduite Groupe, qui énonce les grands principes de la politique DEI, rappelle que chaque individu est unique, et souligne l’importance de reconnaître et de respecter les différences individuelles et de mettre en œuvre un environnement de travail inclusif, sûr et engageant.

L’accord du 21 octobre 2020 arrivant à échéance au 31 juillet 2025, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise Generali France se sont rencontrées le 9 avril, 15 mai et 16 juillet 2025, pour partager le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées, et échanger sur les dispositions d’un nouvel accord collectif.

A partir du bilan de l’accord du 21 octobre 2020 et de ces échanges, les parties ont décidé de pérenniser les mesures prévues dans l’accord du 21 octobre 2020 en faisant évoluer certaines d’entre elles ou en fixant de nouveaux objectifs. Elles entendent en outre compléter les précédents engagements par les mesures portant sur :

• Le congé du proche aidant,
• Le nouveau dispositif de signalement,
• L’évolution de la représentativité des femmes au sein des emplois STEM,
• Les violences conjugales

Le présent accord est régi par les dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ainsi que l’ensemble des lois relatives aux thématiques mentionnées ci-dessus.

SOMMAIRE

TOC \o "1-5" PRÉAMBULE PAGEREF _Toc204098362 \h 1

TITRE 1OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc204098363 \h 5

Article 1Objet et champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc204098364 \h 5

TITRE 2 LA POLITIQUE DEI AU SERVICE DU BIEN VIVRE ET DE LA PERFORMANCE PAGEREF _Toc204098365 \h 5

Article 2 Les valeurs de diversité et d’inclusion portées par le Groupe Generali PAGEREF _Toc204098366 \h 5

Article 3Rappel des principes légaux de non-discrimination, d’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et d’égalité de traitement PAGEREF _Toc204098367 \h 6

Article 3.1 La non-discrimination PAGEREF _Toc204098368 \h 6
Article 3.2 L’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc204098369 \h 6
Article 3.3 L’égalité de traitement PAGEREF _Toc204098370 \h 7
Article 3.4Le nouveau dispositif de signalement (lanceur d’alerte) PAGEREF _Toc204098371 \h 7

TITRE 3LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc204098372 \h 8

Article 4 Recrutement PAGEREF _Toc204098373 \h 8

Article 4.1Charte de déontologie du recrutement PAGEREF _Toc204098374 \h 8
Article 4.2Définition et publication des postes à pourvoir PAGEREF _Toc204098375 \h 8
Article 4.3Sélection des candidatures PAGEREF _Toc204098376 \h 8
Article 4.4Renforcement de la mixité sur les emplois et les niveaux de qualification de l’Entreprise PAGEREF _Toc204098377 \h 8

Article 5Evolution professionnelle PAGEREF _Toc204098378 \h 8

Article 5.1Formation PAGEREF _Toc204098379 \h 8
Article 5.2Promotions PAGEREF _Toc204098380 \h 9
Article 5.3Mobilité PAGEREF _Toc204098381 \h 9
Article 5.4Evolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement PAGEREF _Toc204098382 \h 9
Article 5.5Evolution de la représentativité des femmes au sein des métiers STEM PAGEREF _Toc204098383 \h 10

Article 6Rémunération PAGEREF _Toc204098384 \h 10

Article 6.1Rappel des principes PAGEREF _Toc204098385 \h 10
Article 6.2Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération PAGEREF _Toc204098386 \h 11
Article 6.2.1L’index Egalité femmes hommes PAGEREF _Toc204098387 \h 11
Article 6.2.2Evolution de la rémunération des salariés en congé de maternité ou en congé d’adoption PAGEREF _Toc204098388 \h 11
Article 6.2.3Evolution de la rémunération dans le cadre d’une promotion ou d’une mobilité PAGEREF _Toc204098389 \h 12
Article 6.2.4L’exercice du recours par le salarié PAGEREF _Toc204098390 \h 12
Article 6.2.5 Budget Egalité Professionnelle PAGEREF _Toc204098391 \h 14

TITRE 4LES DISPOSITIFS AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc204098392 \h 14

Article 7Donner du sens, reconnaitre et valoriser le travail PAGEREF _Toc204098393 \h 15

Article 8 Favoriser le dialogue et l’expression des salariés PAGEREF _Toc204098394 \h 15

Article 9Formes d’organisation du travail PAGEREF _Toc204098395 \h 16

Article 9.1.1Le travail à temps partiel PAGEREF _Toc204098396 \h 16
Article 9.1.2Adaptation des horaires de travail PAGEREF _Toc204098397 \h 16
Article 9.1.3Le télétravail PAGEREF _Toc204098398 \h 17
Article 9.2Flexibilité de l’environnement du travail PAGEREF _Toc204098399 \h 17

Article 10Dispositifs d’accompagnement en cas d’absences PAGEREF _Toc204098400 \h 17

Article 10.1Les engagements spécifiques relatifs au personnel administratif PAGEREF _Toc204098401 \h 18
Article 10.2Les engagements spécifiques relatifs au personnel commercial PAGEREF _Toc204098402 \h 18

Article 11Concilier les temps de vie professionnelle et personnelle dans l’organisation des réunions et l’utilisation des outils digitaux PAGEREF _Toc204098403 \h 19

Article 11.1Organisation des réunions de travail PAGEREF _Toc204098404 \h 19
Article 11.2Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc204098405 \h 19

Article 12Dispositifs d’accompagnement des aidants et de la parentalité PAGEREF _Toc204098406 \h 20

Article 12.1Accompagnement des proches aidants PAGEREF _Toc204098407 \h 20
Article 12.2Accompagnement à la parentalité PAGEREF _Toc204098408 \h 22

Article 13Encouragement à la mobilité durable pour la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc204098409 \h 23

Article 14 Accompagnement des collaboratrices et collaborateurs victimes de violences conjugales et intrafamiliales. PAGEREF _Toc204098410 \h 23

TITRE 5ACTEURS DEDIES A LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc204098411 \h 24

Article 15Les acteurs PAGEREF _Toc204098412 \h 24

Article 16 Le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes PAGEREF _Toc204098413 \h 25

TITRE 6 SENSIBILISATION, FORMATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc204098414 \h 25

Article 17 Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc204098415 \h 25

Article 17.1La sensibilisation de l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc204098416 \h 25
Article 17.1.1DEI, les principes de non-discrimination, la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc204098417 \h 26
Article 17.1.2L’acculturation digitale PAGEREF _Toc204098418 \h 26
Article 17.2La formation des managers et des acteurs de l’entreprise PAGEREF _Toc204098419 \h 26
Article 17.2.1DEI, la non-discrimination, lutte contre le sexisme PAGEREF _Toc204098420 \h 26
Article 17.2.2La prévention des discriminations et du sexisme lors de la formation des managers et des RH Opérationnels aux pratiques de recrutement PAGEREF _Toc204098421 \h 26
Article 17.2.3 Harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc204098422 \h 27
Article 17.3 Autres types d’actions de sensibilisation PAGEREF _Toc204098423 \h 27

Article 18 Communication de l’accord PAGEREF _Toc204098424 \h 27

TITRE 7 DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc204098425 \h 27

Article 19 Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc204098426 \h 27

Article 20 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc204098427 \h 28

Article 21 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc204098428 \h 28

ANNEXE 2 - CHARTE DE LA DEONTOLOGIE DU RECRUTEMENT EXTERNE GENERALI FRANCE PAGEREF _Toc204098429 \h 30

CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION ET A L’UTILISATION RAISONNEE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION PAGEREF _Toc204098430 \h 38

TITRE 1OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de poursuivre l’engagement de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de réaffirmer, renforcer les dispositifs conventionnels et légaux existants. Il a également pour objet de promouvoir les diversités et l’inclusion, de développer de nouvelles mesures permettant de tendre vers l’inclusion des diversités, l’égalité professionnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Les dispositions du présent accord s’appliquent dans toutes les sociétés composant l’Entreprise Generali France.
Elles concernent l’ensemble des salariés relevant de :

• la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992,
• la Convention Collective Nationale de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992,
• la Convention Collective des Salariés Commerciaux des sociétés d’assurances (avenant du 12 novembre 2019 portant révision de la convention collective nationale des producteurs salaries de base (PSB) en vue de son élargissement aux échelons intermédiaires (EI) dans l'objectif d'élaborer la convention collective nationale des salaries commerciaux des sociétés d'assurances)

TITRE 2 LA POLITIQUE DEI AU SERVICE DU BIEN VIVRE ET DE LA PERFORMANCE

Article 2 Les valeurs de diversité et d’inclusion portées par le Groupe Generali

Le Groupe Generali est profondément attaché aux valeurs de diversité et d’inclusion qu’il considère fondamentales pour le bien-être et la performance des collaborateurs, ces valeurs permettant aussi de créer de la croissance et de nourrir l’innovation.

La diversité se compose des différences individuelles visibles et non visibles entre les personnes sur des critères tels que l’âge, le sexe, la couleur de la peau, la religion ou le handicap, et plus largement tout ce qui les rend différentes les unes des autres.

L’inclusion, c’est la mise en mouvement de ces différences par la coopération, le respect des singularités et l’équité de traitement entre toutes et tous.

Promouvoir la diversité implique de reconnaître que chaque collaborateur est unique, d’admettre, respecter les différences individuelles et s’investir dans la création d’un environnement de travail inclusif, sûr et engageant.

La politique DEI du Groupe repose sur quatre piliers que sont le genre, l’âge, la culture et le handicap. Outre les nombreux accords conclus au sein de l’Entreprise mentionnés dans le préambule, la politique DEI se déploie en France à travers l’engagement de nombreux acteurs soucieux de véhiculer les valeurs DEI et de faire converger les mentalités autour de ces valeurs fondamentales.

Au travers de la politique DEI, l’Entreprise encourage également l’expression des comportements « Life-Time Partner » (partenaire tout au long de la vie) privilégiant particulièrement l’empathie, l’innovation et la responsabilisation de chacun.

Les parties rappellent l’existence de différentes instances pluridisciplinaires qui se réunissent pour échanger et proposer des actions au service du DEI, être à l’écoute des besoins des collaborateurs et véhiculer les valeurs DEI au sein de l’entreprise :

• le « DEI Council Group », comité qui définit la politique DEI au niveau du Groupe,
• le « Comité DEI France », comité qui se réunit régulièrement pour échanger et partager autour de l’ensemble des sujets de la politique DEI,
• l’équipe DEI et PITH dédiée.

Dans le cadre de la feuille de route DEI, un certain nombre d’actions ont été mises en place et continueront d’évoluer toute au long de la durée du présent accord (Inclusion Week, Communauté We Proud France, Women4Tech, Les Elles …). Cette feuille de route DEI est présentée chaque année en COMEFEP, Commission issue du CSE Central.

Les parties rappellent également que la COMEFEP a notamment comme mission de définir la feuille de route annuelle en matière d’Egalité professionnelle et a vocation dans ce cadre à être force de proposition sur les sujets liés à l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations, le sexisme, à la diversité et l’inclusion. Les COFEP des Etablissements DSO et RSG ont également vocation à échanger sur ces thématiques.

Article 3Rappel des principes légaux de non-discrimination, d’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et d’égalité de traitement

Les parties réitèrent le fait que l’interdiction de toute discrimination et l’égalité de traitement sont des principes essentiels qui doivent être compris, intégrés et respectés par chacun dès le stade du recrutement et tout au long de la collaboration professionnelle.

Une tolérance zéro s’impose : aucune forme de comportement discriminant, qu’elle qu’en soit son expression, n’est acceptée. De même, les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont inacceptables.

Dans ce contexte, les parties entendent rappeler la définition légale de ces principes essentiels.

Article 3.1 La non-discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail énonce ce qui suit : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique».

Article 3.2 L’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Interdiction des faits de harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail) :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Interdiction des agissements sexistes (article L. 1142-2-1 du code du travail) :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Au plan pénal, les comportements à connotation sexiste ou sexuelle peuvent être qualifiés d’outrage sexiste, contravention prévue par l’article 621-1 du code pénal, ou caractériser le délit de harcèlement sexuel prévu à l’article 222-33 du code pénal, puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende, voire à 45 000 € en cas de circonstances aggravantes.
Les parties soulignent l’importance de la prévention ainsi que la nécessité de traiter efficacement les situations en préservant les droits des personnes, leur dignité et leur santé.
Article 3.3 L’égalité de traitement
Les parties reconnaissent le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement dans tous les domaines, à tous les stades de la vie professionnelle des salariés de l’Entreprise et à tous les niveaux dans l’Entreprise.
A cet effet, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et des rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment les compétences, la performance, l’expérience professionnelle, les qualifications, à l’exclusion de toute considération liée à la diversité.

Les parties rappellent que doit être proscrit tout comportement discriminant et en particulier tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé en ce sens qu’en application de l’article L.3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 3.4Le nouveau dispositif de signalement (lanceur d’alerte)

Toute situation ou tout comportement pouvant constituer un obstacle à un environnement de travail sain mérite d’être signalé.

Dans cette perspective, le Règlement Intérieur a été mis à jour le 20 décembre 2023, afin d’intégrer les dispositions prévues par la Directive européenne du 23 octobre 2019 sur la protection des lanceurs d’alerte, transposée en France par la Loi du 21 mars 2022 et son décret d’application du 3 octobre 2022. Ces textes ont pour objet de renforcer la protection du lanceur d’alerte et de proposer un dispositif de recueil et de traitement des signalements (dispositif de signalement) sécurisé et respectueux des aspects liés à la confidentialité.

Les signalements recueillis dans le cadre de ce dispositif relèvent des domaines mentionnés au sein du Code de conduite, des Règles Internes, du Règlement intérieur ou d’autres règlementations nationales ou internationales, notamment éthique des affaires (corruption, fraude …) et éthique humaine telle que harcèlement (moral et / ou sexuel), discriminations, comportements contraires aux principes de la politique DEI de l’entreprise, à l’égalité des chances, atteinte à la santé et à la sécurité des personnes au travail.

Toute personne, qu’elle soit un collaborateur de Generali ou un tiers, peut effectuer un signalement, selon différents moyens :

• Signalement France : Ligne d’alerte RH (signalementrh@generali.fr) ou Ligne d’alerte Conformité (lanceurdalerte@generali.fr);
• Signalement Groupe : Ligne d’alerte éthique (https://generali.whispli.com/speakup) ou email (concerns.co@generali.com) .

TITRE 3LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 4Recrutement

Article 4.1Charte de déontologie du recrutement

Les parties rappellent que l’ensemble des principes relatifs au recrutement est intégré dans une Charte de déontologie. Elle fournit à l'ensemble des acteurs du recrutement un cadre de référence permettant de fiabiliser les processus de recrutement et de garantir l'équité aux candidats engagés dans les processus de recrutement de l’Entreprise, tout au long de la démarche dans laquelle ils s'inscrivent.

Les acteurs du recrutement, à savoir les RH Opérationnels et les managers, exercent leurs missions dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et dans le respect de l’égalité des chances, en s’interdisant toute mesure discriminatoire ou sexiste à l’égard des candidats dans les différentes étapes du processus de recrutement.

La charte de la déontologie du recrutement mise en ligne sur l’intranet de l’Entreprise est annexée au présent accord.

Article 4.2Définition et publication des postes à pourvoir
L’Entreprise s’engage à utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des offres d’emploi.

Article 4.3Sélection des candidatures

L’Entreprise s’engage à ne prendre aucune mesure discriminatoire à l’égard des candidats tout au long du processus du recrutement et en particulier dans la définition et le choix des critères de sélection.

Article 4.4Renforcement de la mixité sur les emplois et les niveaux de qualification de l’Entreprise

Afin d’équilibrer la présence des femmes et des hommes sur tout type d’emplois et de niveaux de qualification, l’Entreprise s’engage, chaque fois que les conditions du marché de l’emploi le permettent, à diversifier ses canaux de recrutements (orientation des démarches de communication recrutement vers des qualifications et des diplômes où la population féminine ou masculine est davantage représentée) et renforcer ainsi cet équilibre, à compétences égales.
Article 5Evolution professionnelle

Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les parties rappellent que les choix en matière de promotion ou de formation professionnelle doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Le fait d’être un homme ou une femme, ou encore de travailler à temps complet ou à temps partiel, ne doit pas entrer en considération dans ces choix.
Article 5.1Formation
L’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité dans le développement des compétences et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties constatent un taux d’accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes, et notamment dans la mise en œuvre de la politique de formation, pour donner des moyens équivalents dans le développement des compétences et l’évolution professionnelle.

Il est rappelé qu’il convient de prendre en compte les temps nécessaires à la formation dans l’organisation de l’activité des équipes.

Article 5.2Promotions

La motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.

Les parties veillent, en outre, à ce que le mode d’organisation du travail, et tout particulièrement le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne représente pas un obstacle aux postes à responsabilités.

Article 5.3Mobilité
La politique de mobilité au sein de l’Entreprise a pour objectif de placer l’évolution professionnelle des salariés au cœur de la politique de l’emploi et, par là même, de donner la priorité à l’évolution de ses salariés avant, le cas échéant, de recourir au recrutement externe pour pourvoir les postes.

La motivation, la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et la formation doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soient leurs niveaux.

Pour ce faire, l’Entreprise :

• s’assure de l’application du principe de l’égalité de traitement et des chances entre les candidats dans le traitement des candidatures internes selon les mêmes principes que dans sa politique de recrutement externe,

• s’engage à utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail et à retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou bien les hommes de leur accès.

Article 5.4Evolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement
Les parties réaffirment leur engagement de continuer à faire progresser la part des femmes dans l’encadrement et en particulier l’encadrement supérieur.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

- Concernant le personnel administratif, poursuivre la progression de la part des femmes dans l’encadrement, en particulier en classe 6 et 7 en s’assurant que le nombre de femmes et d’hommes promus soit proportionnel à l’effectif de leur classe de départ.

L’atteinte de l’objectif d’équilibre entre représentation des femmes et des hommes dans l’encadrement supérieur sera analysée en prenant en compte les incertitudes liées au recrutement externe qui se doit de respecter globalement la proportion entre les femmes et les hommes ayant adressé une candidature à l’entreprise correspondant au profil recherché.

- Concernant les populations commerciales, poursuivre la progression du taux de féminisation et en particulier :

• le faire passer au sein de l’Inspection du RSG de 16 à 20% (Inspecteurs Managers de Performance, Inspecteurs Managers Développement, Inspecteurs Experts) au terme de la durée de cet accord.

Dans ce cadre, le RH référent et la Direction du Réseau Salarié de Generali étudieront conjointement, à chaque nomination de statut cadre, les possibilités de promouvoir les collaboratrices en effectuant à ce titre une revue d’évolution professionnelle des collaborateurs.

Lors des promotions, une attention particulière sera portée au nombre de femmes parmi la population d’Inspecteurs Managers Développement dans le cadre de la poursuite de l’objectif de progression de la part des femmes.

• Compte tenu de la stabilité des effectifs au sein de l’Inspection sur le périmètre du réseau commercial de La France Assurances Conseil, une attention particulière sera portée sur le passage du ratio de femmes entre 30 et 35%% pendant la durée d’application de l’accord.

• Compte tenu de la stabilité des effectifs au sein de l’Inspection sur le périmètre de DSO, une attention particulière sera portée sur le maintien du ratio de femmes entre 25% et 35% pendant la durée d’application de l’accord.

A cet effet, la Direction s’engage à poursuivre les actions d’information mises en place sur les différents métiers de l’Inspection au sein de l’entreprise sur la durée du présent accord.
Article 5.5Evolution de la représentativité des femmes au sein des métiers STEM

Les parties réaffirment leur engagement de continuer à faire progresser la part des femmes dans les métiers dit « STEM » (science, technologie, ingénierie et mathématiques).

Dans ce cadre, Generali a lancé en juin 2024 la dynamique Women4Tech, visant à attirer davantage de femmes dans ces filières et à renforcer la parité dans les métiers de la technologie.

L’objectif poursuivi est d’atteindre 50% de profils féminins dans les effectifs Tech et Innovation à horizon 2030.

Article 6Rémunération

Les parties rappellent que toute forme de discrimination directe ou indirecte, au sens de l’article L.1132-1 du code du travail est proscrite, y compris en matière de rémunération.
Par ailleurs, il est rappelé que quel que soit le statut des collaborateurs, la durée du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que les salariés tiennent de leur ancienneté.
Article 6.1Rappel des principes
Le principe d’égalité salariale est un élément fondamental lors de l’embauche et dans le cadre de la politique d’évolution professionnelle. Les parties réaffirment plus particulièrement leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des choix effectués en matière de rémunération, qu’il s’agisse des rémunérations à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, ainsi que les différents leviers de la politique de reconnaissance financière au sein de l’Entreprise, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels.

Ces critères sont notamment la performance, les compétences, la formation, l’expérience et les comportements.

L’enjeu principal est de continuer à veiller, par la conduite d’une approche préventive, à ce que les écarts de rémunération n’apparaissent pas. Si des écarts apparaissent, des actions correctives sont mises en place.

Article 6.2Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Les principales actions menées dans ce cadre sont les suivantes :

Chaque année, à l’occasion des mesures individuelles, la situation des collaborateurs dont la rémunération se situe dans le 1er décile d’une fonction de référence identique fait l’objet d’un examen particulier réalisé conjointement entre le RH référent et le manager.

L’Entreprise, qui publie chaque année avant le 1er mars la note issue de l’index Egalité femmes hommes, analyse à travers l’établissement de l’index notamment la répartition de la rémunération et des promotions entre les femmes et les hommes, les éventuels écarts et ce, afin de mettre en place les actions correctives.

Une attention particulière est portée sur l’évolution de la rémunération dans les situations de retour de congé maternité / congé d’adoption, ainsi que lors de promotion/mobilité.

Les parties constatent que la structure de la rémunération des collaborateurs commerciaux est, par nature, différente de celle des collaborateurs administratifs. Par conséquent, les articles 6.2.2 à 6.2.5 ne s’appliquent qu’aux seuls collaborateurs administratifs. Pour autant, il est précisé que le premier paragraphe de l’article 6.2.2 relatif à la fixation et la révision des objectifs reste applicable aux collaborateurs commerciaux, quel que soit le statut.

Enfin, une procédure de recours Egalité professionnelle est ouverte aux collaborateurs.
Article 6.2.1L’index Egalité femmes hommes
Il convient de rappeler que quatre indicateurs sur les cinq que comporte l’index égalité femmes-hommes ont pour objectif de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Il s’agit des indicateurs suivants :

• l’écart de rémunération femmes hommes,
• l’écart de répartition des augmentations individuelles de salaire,
• le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
• le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’Entreprise s’engage à maintenir une note minimum de 93 sur 100 chaque année sur la durée de l’accord.
Une communication détaillée est faite aux collaborateurs sur la note obtenue.

Article 6.2.2Evolution de la rémunération des salariés en congé de maternité ou en congé d’adoption

Il est rappelé que la fixation et la révision des objectifs professionnels ainsi que leur évaluation, pour les salariées en congé maternité, et pour les salariés en congé d’adoption, doivent être proportionnelles à la durée de leur présence effective au sein de l’Entreprise.

En outre, les parties conviennent que les salariées en congé maternité et les salariés en congé d’adoption bénéficient :

- pour leur rémunération fixe : de la moyenne des mesures individuelles (en pourcentage) perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même classe,

Les parties rappellent que conformément à l’article D.1142-2, 4° du Code du travail, un ajustement aura lieu uniquement si une collaboratrice ou un collaborateur revenant d’un congé maternité ou d’adoption a bénéficié d’une augmentation inférieure à la moyenne des augmentations salariale (en pourcentage), perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même classe, qu’ils soient ou non bénéficiaires d’une augmentation individuelle.

Par exemple, une collaboratrice ou un collaborateur qui a bénéficié d’une augmentation de 2%, durant son congé maternité (ou d’adoption) ou à son retour, voit sa situation examinée à son retour :

• Si la moyenne des augmentations accordées pendant son absence aux salariés relevant de la même classe est égale à 2%, il n’y a pas d’ajustement à apporter ;
• Si cette moyenne est de 2,5%, une augmentation individuelle de 0,5% est versée à la collaboratrice ou au collaborateur ;
• Si cette moyenne est de 1,5% il n’y aura pas de reprise.

- pour leur rémunération variable : d’un taux d’atteinte des objectifs au moins égal au taux d’atteinte moyen de la classe sur la période du congé de maternité ou du congé d’adoption, dans le cas où le salarié concerné a opté pour le dispositif de rémunération variable.

La période de référence prise en compte est celle du congé maternité, indépendamment des congés payés, CET… qui peuvent être posés à la suite.

Article 6.2.3Evolution de la rémunération dans le cadre d’une promotion ou d’une mobilité

La rémunération des collaborateurs faisant l’objet d’une promotion ou d’une mobilité doit suivre une évolution conforme à la progression de leurs compétences et de leur efficacité pour atteindre un niveau comparable aux collaborateurs occupant la même fonction.

Afin de favoriser l’atteinte de cet objectif et prévenir la création des écarts de salaire qui peuvent se constituer, en particulier à l’occasion d’évolutions professionnelles, l’Entreprise confirme le dispositif permettant de garantir la mise à niveau des salaires au niveau d’un collaborateur débutant sur une nouvelle fonction.

Dans les deux cas, une attention particulière sera portée à l’évolution du collaborateur dans les deux premières années d’exercice dans le cadre des mesures individuelles, en prenant en compte l’évolution de ses compétences et de sa performance.

• Dans le cadre d’une promotion 

Lors d’une promotion, le positionnement salarial du collaborateur concerné sera étudié au regard de la nouvelle fonction.

Si son niveau de rémunération se situe plus de 18% en deçà du salaire de référence de la situation professionnelle cible, celui-ci sera ajusté pour atteindre ce minimum au plus tard dans les 18 mois qui suivent la prise de poste.

Par notion de salaire de référence, il faut entendre le salaire moyen des collaborateurs occupant la même fonction au sein d’une famille de métiers conformément aux stipulations des accords du 25 juillet 2022 relatifs à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour le personnel administratif et le personnel commercial. Pour les fonctions pour lesquelles le salaire moyen est peu significatif (effectif réduit, situation atypique, etc.), le salaire de référence sera assis sur les données fournies par la profession (France Assureurs), en lien avec la situation du marché.

• Dans le cadre d’une mobilité 

Lors d’une mobilité, le positionnement du collaborateur concerné sera étudié au regard de la fonction du poste cible.

Si son niveau de rémunération se situe plus de 18% en deçà du salaire de référence (voir définition ci-dessus) de la situation professionnelle cible, celui-ci sera ajusté pour atteindre ce minimum au plus tard dans les 18 mois qui suivent la prise de poste.
Article 6.2.4L’exercice du recours par le salarié

Les parties réaffirment dans leur contenu les dispositions de l’accord du 28 octobre 2020.
Un salarié qui, compte tenu du principe d’égalité de traitement, considère qu’à niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétences et d’expérience comparables, sa situation professionnelle n’est pas équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation, pourra exercer un recours.

Pour l’analyse de la situation du collaborateur, la comparaison entre la rémunération du collaborateur concerné et le salaire de référence intègre, à parts égales, les éléments suivants : l’expérience professionnelle (ou formation initiale pour les débutants), l’ancienneté et l’appréciation de la performance individuelle du collaborateur réalisée par son manager.

Le salaire de référence de la fonction cible est déterminé de la façon suivante :

• Salaire Annuel Théorique (SATH) 100% moyen pour toutes les fonctions dont l’effectif est supérieur à 20 collaborateurs,

• SATH 100% moyen en enlevant du calcul les collaborateurs appartenant au 1er et au dernier décile pour les fonctions dont l’effectif est compris entre 10 et 20 collaborateurs,

• Pour les fonctions ayant un effectif inférieur à 10 collaborateurs : regroupement avec une autre fonction proche en termes de compétences mises en œuvre ou étude au cas par cas en dernier ressort.

Ainsi, tout salarié concerné par une différence de rémunération peut saisir directement le Service Contact RH par écrit en indiquant ses motivations.

Le RH opérationnel du collaborateur accuse réception de la saisine par retour de mail en joignant une fiche pédagogique relative au recours.

La DRH examine la demande, en concertation avec la ligne managériale.

Les demandes peuvent être formulées jusqu’au 1er juin de l’exercice concerné. Les demandes postérieures au 1er juin de l’exercice concerné seront étudiées sur l’exercice suivant (N+1).

Une réponse écrite est transmise au collaborateur au plus tard le 31 juillet de l’exercice concerné.

Cette réponse écrite est remise par le manager au collaborateur au cours d’un entretien.

En cas de désaccord, le salarié a la possibilité de saisir, au plus tard le 15 septembre de l’exercice concerné, la commission de recours égalité professionnelle (commission ad hoc). Cette possibilité est mentionnée expressément dans le courrier de réponse de la DRH.

Cette commission est composée de représentants de la DRH et de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunit une fois par an, au plus tard au mois de novembre de l’exercice concerné.

Elle examine la demande et rend un avis motivé à partir des informations communiquées à la commission par la Direction qui se base sur le parcours professionnel du collaborateur dans l’Entreprise.

Chaque organisation syndicale signataire transmet ses préconisations à la DRH dans les 8 jours suivants la tenue de la Commission.

La DRH notifie ensuite sa décision finale par écrit au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de l’ensemble des préconisations des organisations syndicales signataires.

Si une mesure financière est attribuée dans le cadre de la procédure de recours, elle est rétroactive au 1er janvier de l’année sur laquelle a été effectué le recours.

Pour l’année 2025, toutes les demandes seront étudiées selon les dispositions suivantes :

• Les demandes peuvent être formulées jusqu’au 1er septembre de l’exercice concerné. Les demandes postérieures au 1er septembre 2025 seront étudiées sur l’exercice suivant (N+1) ;
• Une réponse écrite est transmise au collaborateur avant le 15 septembre 2025 ;
• En cas de désaccord, le salarié a la possibilité de saisir, dans un délai d’un mois suivant la réception du refus et au plus tard le 15 octobre 2025, la commission de recours égalité professionnelle (commission ad hoc). Cette possibilité est mentionnée expressément dans le courrier de réponse de la DRH.
• Cette commission est composée de représentants de la DRH et de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunit au plus tard au mois de décembre 2025. Elle examine la demande et rend un avis motivé à partir des informations communiquées à la commission par la Direction qui se base sur le parcours professionnel du collaborateur dans l’Entreprise.
• Chaque organisation syndicale signataire transmet ses préconisations à la DRH dans les 8 jours suivants la tenue de la Commission.
• La DRH notifie ensuite sa décision finale par écrit au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de l’ensemble des préconisations des organisations syndicales signataires.
• Si une mesure financière est attribuée dans le cadre de la procédure de recours, elle est rétroactive au 1er janvier 2025.

Article 6.2.5 Budget Egalité Professionnelle

Les parties conviennent de fixer le montant de l’enveloppe budgétaire réservée au traitement des situations prévues aux paragraphes 6.2.2 à 6.2.4 à 250 000 € (deux cent cinquante mille euros) par an.

Sont également incluses dans cette enveloppe des mesures attribuées :

• lors de la campagne de mesures individuelles, en complément de l’enveloppe managériale ;
• en cours d’année, dans le cadre d’analyses individuelles ou collectives, visant à prévenir des situations où un écart de rémunération serait constaté.

Ne sont pas imputées sur cette enveloppe les mesures salariales découlant d’autres dispositifs (processus annuel d’augmentation individuelle, mesures salariales liées à la mise en œuvre de l’accord GPEC).
TITRE 4LES DISPOSITIFS AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties réaffirment leur volonté de retenir la définition de la qualité de vie au travail issue de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, qui énonce ce qui suit : « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Plusieurs dispositifs ont été mis en place depuis de nombreuses années au service de la qualité de vie au travail, centrés notamment sur la recherche de l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, l’articulation des temps de vie étant en effet considéré comme un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle.

Les parties souhaitent enrichir les dispositifs en place par des engagements et actions qui s’articulent autour des thématiques suivantes :

• donner du sens au travail, le reconnaître et le valoriser,
• le dialogue et l’expression des salariés,
• les formes d’organisation du travail,
• l’accompagnement des salariés en absence de longue durée,
• la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle dans l’organisation des réunions et l’utilisation des outils digitaux,
• les dispositifs permettant de concilier vie professionnelle vie familiale et encourager l’égalité professionnelle,
• l’encouragement à la mobilité douce pour la qualité de vie au travail.

Une feuille de route relative à la qualité de vie au travail sera partagée par la Direction avec la COMEFEP au moins une fois par an, tout au long de la durée de vie de l’accord.

Il est précisé que la qualité de vie au travail à travers la dimension fondamentale de santé au travail est traitée dans l’accord du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux.

Article 7Donner du sens, reconnaitre et valoriser le travail

Les parties réaffirment l’importance de la compréhension par l’ensemble des collaborateurs des enjeux et de la stratégie de l’entreprise pour mieux appréhender sa transformation. Chaque salarié est acteur de la performance de l’entreprise et doit en conséquence connaître sa place dans l’organisation, l’étendue de ses missions, l’appréciation de ses réalisations, et ses perspectives d’évolution.

La motivation, l’engagement de chacun au soutien de sa propre performance et de la performance collective ainsi que la compréhension de sa place dans l’organisation contribuent à donner un sens au travail entendu dans une dimension à la fois individuelle et collective.

Dans cette perspective, les managers ont pour rôle d’impulser chez les collaborateurs les comportements Life-Time Partner centrés sur l’empathie dans les relations, le sens de l’innovation, la recherche de la simplification et la responsabilisation de chacun.

La qualité de vie au travail passe par le sens que l’on donne au travail, mais aussi la reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise ainsi que la valorisation du travail, source de développement personnel.

C’est dans ce cadre que les salariés bénéficient une fois par an de deux entretiens portant respectivement sur l’appréciation de la performance, des objectifs, et l’évaluation des compétences ainsi que sur l’évolution professionnelle Ces entretiens constituent un moment d’échanges privilégié pour faire le point sur le contenu du travail, la charge qu’il représente, les réalisations au regard des objectifs fixés, les compétences, l’articulation des temps de vie, les souhaits de formation et d’évolution.

Les parties rappellent l’importance de l’échange relatif au suivi de la charge de travail, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation. Les managers y seront particulièrement sensibilisés, notamment chaque année en amont de la campagne d’entretien annuel.

Il est rappelé que l’ensemble des objectifs est décliné à partir des orientations stratégiques de l’entreprise et ses objectifs annuels, et que ces objectifs, qualitatifs et/ou quantitatifs, doivent être simples, mesurables, accessibles, réalistes et temporaires (SMART), et tenir compte du temps de travail du collaborateur.

Les points réguliers avec les managers sont encouragés pour échanger sur le travail, la réalisation des objectifs et l’ensemble de ces sujets.

Les parties encouragent ces échanges sur la qualité du travail qui sont essentiels au développement personnel et professionnel des salariés. Ils contribuent indéniablement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Article 8 Favoriser le dialogue et l’expression des salariés

L’amélioration de la qualité de vie au travail passe également par le dialogue et l’expression collective des salariés.

Les comportements Life-Time Partner sont encouragés dans les relations au quotidien entre salariés.

Le fonctionnement de l’entreprise doit privilégier le dialogue et l’expression des salariés notamment au travers du déploiement de la culture d’entreprise, des dispositifs de communication et d’information (l’intranet, supports de communication internes,...), de l’organisation de réunions d’échange (notamment les réunions d’équipe, les forums, les conférences et ateliers thématiques), des dispositifs d’expression directe des salariés (les enquêtes de ressenti ou d’engagement, la création de communautés), la mobilisation de réseaux internes comme les Elles de Generali sur les sujets d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, ou encore les instances DEI pour la promotion de la culture DEI.

Les RH Opérationnels continueront à accompagner les managers dans la promotion de ces initiatives.

Les parties réaffirment également que les représentants du personnel contribuent à part entière au dialogue et à l’expression des salariés, en particulier à travers les instances (CSE, CSSCT).

Article 9Formes d’organisation du travail

L’Entreprise réaffirme son attachement aux dispositifs permettant d’aménager l’organisation de la durée du travail, le lieu de travail et l’environnement du travail des salariés au service de la qualité de vie au travail.

L’objectif des formes flexibles d’organisation du travail est notamment de renforcer l’autonomie des équipes et de responsabiliser les collaborateurs dans la prise en compte de leurs besoins et de ceux des clients, des intermédiaires et plus largement de leur activité.

Ces formes d’organisation du travail ont été mises en place notamment au travers de l’accord du 29 novembre 2021 sur l’organisation, la durée du temps de travail et sur le télétravail des collaborateurs relevant de l’établissement des Directions Support et Opérationnelles.

Article 9.1Flexibilité de l’organisation et la durée du travail

Article 9.1.1Le travail à temps partiel

Plusieurs accords aux champs d’applications spécifiques proposent l’instauration d’organisations du travail permettant de conjuguer les exigences de fonctionnement opérationnel et de flexibilité par rapport à la vie familiale :

• Accord du 23 février 2004 sur le travail à temps partiel ;
• Accord du 23 février 2004 sur le forfait jours réduits ;
• Les accords du 25 juillet 2022 relatifs à la GPEC et la promotion des parcours professionnels au sein de l’Entreprise Generali France.

Dans le cadre de ces accords et leur application, il est rappelé que le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'Entreprise aux salariés. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié et accepté par la Direction après vérification de sa compatibilité avec le fonctionnement du service du collaborateur concerné, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le temps partiel est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. Il est à noter qu’une demande de temps partiel pour congé parental dans le cadre de ces accords ne peut être refusée par l’Entreprise.

Les parties rappellent que l’organisation du travail à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’évolution de carrière ou de rémunération, et l’Entreprise s’engage à veiller à ce que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs travaillant à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la ligne managériale veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié travaillant à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Article 9.1.2Adaptation des horaires de travail


Cette dynamique d’autonomie et de responsabilisation des équipes s’illustre par la possibilité, d’adapter l’organisation des horaires de travail pour les collaborateurs administratifs au niveau de chaque équipe, dès lors que la majorité des collaborateurs de l’équipe y est favorable et que cette dernière répond aux enjeux de l’activité.

Cette adaptation de l’organisation des horaires de travail permet de mieux prendre en compte les contraintes personnelles des collaborateurs, dès lors qu’elles sont compatibles avec les besoins opérationnels liés à l’activité de l’équipe considérée.

Article 9.1.3Le télétravail

Le dispositif du télétravail a été mis en place avec pour objectifs de réduire les temps de transport et d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, en cohérence avec les enjeux de l’activité, tout en veillant à la préservation des liens sociaux et le rôle socialisant du travail.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu, le 29 novembre 2021 un accord relatif à l’organisation, la durée du temps travail et le télétravail des collaborateurs relevant de l’établissement des Directions Support et Opérationnelles.

Les signataires de cet accord ont ainsi souhaité bâtir une organisation du travail attractive qui favorise l’équilibre entre les aspirations individuelles et collectives pour atteindre les objectifs de performance de l’Entreprise tout en maintenant un haut niveau d’engagement et d’épanouissement de ses collaborateurs.

Elles entendaient faire de ce dispositif de télétravail un levier pour renforcer la capacité de responsabilisation par une organisation du travail hybride (ni 100% présentiel, ni 100% distanciel) au profit d'une plus grande efficacité professionnelle et d’un plus grand accomplissement personnel.

Cet accord prévoit à cet effet la mise en place d’une charte de fonctionnement d’équipe en mode hybride, promouvant la coopération au sein des équipes ainsi que l’esprit collaboratif, et visant à identifier/ positionner les besoins de l’activité ainsi que les attentes des collaborateurs. Cette charte est obligatoire pour chaque équipe concernée par le télétravail et doit être discutée une fois par an, généralement au 1er trimestre. Elle pourra être revue à cette occasion pour intégrer les éventuels ajustements.

L’Entreprise a déployé plusieurs actions de sensibilisation, d’information et de formation afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs et des managers d’intégrer le télétravail dans leur mode d’organisation, notamment sur le management en mode hybride. A cet égard, Generali déploiera, à compter d’octobre 2025, un nouveau programme de formation dédié aux managers afin de sensibiliser et accompagner ces derniers sur le management en mode hybride.

Article 9.2Flexibilité de l’environnement du travail

Dans la poursuite de cette dynamique de flexibilité et d’amélioration des conditions de travail, l’Entreprise a mis en place des nouveaux services et dispositifs d’amélioration de la qualité de vie au travail, de prévention, ainsi qu’une adaptation de l’organisation et de l’aménagement de l’environnement du travail au niveau de chaque équipe d’un périmètre significatif et homogène, favorisant la mobilité, le travail transverse et collaboratif.

L’objectif est de renforcer l’autonomie des équipes dans l’organisation et l’aménagement de leur environnement de travail et de responsabiliser les collaborateurs dans la prise en compte des besoins des clients, des intermédiaires et plus largement de leur activité.

Dans cet esprit, l’aménagement de nouveaux espaces de travail innovants s’est progressivement généralisé sur l’ensemble des sites et se poursuivra à travers les projets déployés par la Direction de l’Environnement du Travail.

Il a notamment été créé des espaces de convivialité (appelés Gravity Point) visant à favorisant les temps d’échange et de pause entre les collaborateurs.

Article 10Dispositifs d’accompagnement en cas d’absences

Les parties conviennent que l’absence prolongée d’un collaborateur peut avoir des répercussions importantes sur son évolution professionnelle. Elles souhaitent donc poursuivre les dispositifs d’accompagnement mis en place permettant au collaborateur de reprendre son activité dans les meilleures conditions, et de résorber le retard qui pourrait être pris en matière d’évolution professionnelle.

Ainsi, dans cet optique, il est recommandé au manager d’avoir un échange au retour du collaborateur, quelle que soit la durée de l’absence.

Il est ainsi prévu :

• En cas d’absence : de continuer à adresser au collaborateur absent les informations générales de manière systématique pour maintenir le lien professionnel et atténuer les effets de l’éloignement avec l’Entreprise,
• Lors du retour dans l’entreprise après une absence minimum de trois mois (arrêt longue maladie, congé maternité, congé parental…) : proposer au collaborateur un entretien de reprise d’activité permettant au manager et collaborateur de porter un regard sur l’avenir et d’identifier les actions de développement utiles au projet professionnel du collaborateur et à la performance économique de l’entreprise.

A cet effet, a été mis en place dans l’outil IHRIS un formulaire d’entretien de reprise d’activité, reprenant des modalités spécifiques au personnel administratif et au personnel commercial.

A ces dispositifs s’ajoutent des engagements spécifiques propres au personnel administratif d’une part, et au personnel commercial d’autre part, tenant compte de la nature de leurs missions et l’organisation de leur temps de travail.

Article 10.1Les engagements spécifiques relatifs au personnel administratif


Tout salarié concerné par une absence d’au moins 3 mois (notamment pour les congés maternité, d’adoption ou parentaux, ou pour raison de santé), aura un entretien de reprise d’activité avec sa hiérarchie, dans les jours suivants la reprise d’activité.

Cet entretien a pour objectif de faire un point sur la situation professionnelle de l’intéressé et, le cas échéant, de convenir des mesures nécessaires à l’accompagnement de sa reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles (formation, accompagnement spécifique, mise en place d’une mission de reprise…).

Par ailleurs, tout salarié ayant connu une absence (notamment supérieure à 20 semaines, pour congé maternité, d’adoption, parental ou pour raison de santé) pourra demander, en amont ou dans les jours suivant sa reprise d’activité, à bénéficier d’un entretien avec son RH Opérationnel. Cet entretien pourra se tenir en face à face ou, pour les collaborateurs travaillant sur les sites de province uniquement, par téléphone.

L’objectif de cet échange est de faire un point sur la situation professionnelle du collaborateur, d’identifier les éventuels changements intervenus pendant son absence, et de convenir, le cas échéant, des mesures d’accompagnement nécessaires à une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles.

Pour les absences supérieures à deux années, un plan d’accompagnement d’au minimum 5 jours par an, sur une période d’une à deux années, pourra être défini si nécessaire et mis en œuvre avec l’aide du manager.

Article 10.2Les engagements spécifiques relatifs au personnel commercial

Tout salarié concerné par une absence d’au moins 3 mois (notamment pour les congés maternité, d’adoption ou parentaux, ou pour raison de santé), aura un entretien de reprise d’activité avec sa hiérarchie, dans la semaine de la reprise d’activité.

Cet entretien a pour objectif de faire un point sur la situation professionnelle de l’intéressé et, le cas échéant, de convenir des mesures nécessaires à l’accompagnement de sa reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles (formation, accompagnement spécifique, mise en place d’une mission de reprise…).

Au sein de l’Etablissement RSG, ces mesures d’accompagnement seront examinées entre le manager et le collaborateur en tenant compte des compétences et ressources disponibles au sein de l’organisation (OC ou OD) dans le cadre des dispositifs de valorisation des métiers RSG négociés au sein de cet établissement.

Par ailleurs, tout salarié ayant connu une absence (notamment supérieure à 20 semaines, pour congé maternité, d’adoption, parental ou pour raison de santé) pourra demander, en amont ou dans les jours suivant sa reprise d’activité, à bénéficier d’un entretien avec son RH Opérationnel

L’objectif de cet échange est de faire un point sur la situation professionnelle du collaborateur, d’identifier les éventuels changements intervenus pendant son absence, et de convenir, le cas échéant, des mesures d’accompagnement nécessaires à une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles.

Article 11Concilier les temps de vie professionnelle et personnelle dans l’organisation des réunions et l’utilisation des outils digitaux

Dans le prolongement des accords conclus au sein de l’Entreprise sur les périmètres des trois Etablissements, la Direction souhaite réaffirmer, garantir et promouvoir des conditions de travail permettant aux salariés de respecter des temps de repos et de congés obligatoires afin de concilier les temps de vie personnelle et professionnelle.

De plus, elles s’accordent sur l’importance de donner un cadre dans l’organisation des réunions de travail et l’utilisation des outils digitaux afin de concilier contraintes collectives de l’entreprise et aspirations individuelles des salariés.
Article 11.1Organisation des réunions de travail

Les parties soulignent l’importance de veiller à concilier les temps de vie personnelle et professionnelle dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, elles rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail convenus au sein de l’équipe, ou, à défaut, durant les plages fixes de travail pour les collaborateurs assujettis à cette organisation du travail. D’une manière générale, la planification des réunions doit être suffisamment anticipée de manière à permettre aux salariés de s’organiser.

Sont ainsi à éviter et dans la mesure du possible les réunions trop matinales, tardives ou placées lors de la pause déjeuner, ainsi que la planification de réunions le jour de la rentrée scolaire en septembre, en tenant compte pour les collaborateurs relevant de l’établissement DSO des modes d’organisation de l’équipe prévue dans le cadre des chartes d’organisation d’équipe hybride, qui peuvent être rediscutées une fois par an au cours du 1er trimestre conformément aux dispositions de l’accord du 29 novembre 2021 sur l'organisation, la durée du temps de travail et sur le télétravail des collaborateurs DSO.

Il est rappelé que les pauses déjeuner doivent être respectées de manière à concilier l’organisation opérationnelle des équipes et le temps alloué au déjeuner de chacun.

Afin de permettre aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales et d’éviter autant que possible les déplacements professionnels (notamment Province / Paris ou Saint Denis et inversement), l’Entreprise souhaite favoriser les réunions depuis le site de travail du collaborateur sans avoir à se déplacer. Dans ce cadre, chaque site a été équipé de salles Teams afin de tenir compte du mode hybride.

Article 11.2Droit à la déconnexion

Les outils digitaux (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, tablettes, réseaux sociaux, Teams…) font dorénavant partie intégrante de l’environnement des salariés, tant dans leur quotidien professionnel que dans leur quotidien personnel.

Il est rappelé que leur utilisation doit être raisonnable et s’effectuer dans le respect des temps de vie des salariés, notamment dans le respect des temps de repos et de congés que l’Entreprise veille à garantir. Une utilisation déraisonnable et le risque d’hyper connectivité associé peut avoir un impact sur la santé des salariés.

L’Entreprise rappelle que les salariés disposent d’un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La responsabilité de la bonne gestion et la maîtrise dans l’utilisation des outils digitaux incombent à la fois à l’Entreprise et aux salariés.

C’est dans cet esprit qu’une charte relative au bon usage des technologies de l’information et de la communication a été mise en place en décembre 2016. Cette charte, réactualisée, est annexée au présent accord.

Il est rappelé que cette charte est diffusée à l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet, et remise à chaque nouvel entrant lors de son recrutement.

En tout état de cause, l’entreprise s’assure du respect du droit à la déconnexion des collaborateurs via l’entretien de suivi de la charge de travail annexé à l’entretien annuel professionnel.
Article 12Dispositifs d’accompagnement des aidants et de la parentalité

Article 12.1Accompagnement des proches aidants

Article 12.1.1 Définition et suivi des collaborateurs proches aidants

En application des dispositions de l’article L.3142-16 du Code du travail, est proche aidant le collaborateur dont l'un des proches suivants présente un handicap ou une perte d'autonomie :

1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.


La situation de proche aidant est justifiée par les pièces suivantes, en application de l’article D.3142-8 du Code du travail :

1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ;

5° Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :
a) La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale ;
b) La prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du même code ;
c) La majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ;
d) La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial ;
e) La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.

Article 12.1.2 Congé proches aidants

Les parties conviennent de la difficulté de concilier vie personnelle et professionnelle lorsqu’un collaborateur se trouve confronté aux répercussions d’une situation de proche aidant.

Il est rappelé à ce titre que tout collaborateur sans condition d’ancienneté a droit à un congé de proche aidant lorsque l'un de ses proches tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du Travail présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Afin de permettre à l’aidant de préserver cet équilibre, il est décidé d’améliorer le dispositif de proche aidant dans les conditions suivantes :

• tout collaborateur amené à être proche aidant peut bénéficier de l’accompagnement des équipes RH (PITH, Santé au Travail, Service social…) pour recueillir soutien et conseils. En ce sens, un kit d’information sur les dispositifs d’accompagnement des proches aidants est mis en ligne à disposition des collaborateurs.
• les parties s’accordent pour porter la durée maximale du congé non rémunéré de proche aidant à 6 mois.

Ce congé peut être renouvelé deux fois sans que la durée totale, renouvellement compris, n’excède une durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un congé de proche aidant doit en faire la demande au moins 15 jours avant le début du congé ou de son renouvellement ainsi qu’en cas de retour dans l’entreprise avant la fin du congé dans les cas prévus par l’article L.3142-19 du code du Travail.

Le collaborateur aidant doit fournir avec la demande les pièces énoncées à l’article D.3142-8 du code du travail.

Par ailleurs, le congé de proche aidant peut être fractionné ou transformé en période d’activité à temps partiel en accord avec l’employeur. Une telle demande doit être transmise à l’employeur au moins 15 jours à l’avance, et la réponse de l’employeur adressée dans les 7 jours.

Les parties renvoient à l’application des dispositions légales s’agissant des autres conditions encadrant ce dispositif.

Elles soulignent de plus l’existence du dispositif relatif au don de jours pouvant être utilisé avec celui du congé de proche aidant ; dispositif prévu par l’accord relatif à diverses mesures prises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et au don de jours de repos au sein de l’établissement des directions des métiers support et des métiers opérationnels du 13 février 2017.
Par ailleurs, un kit « proches aidants » contenant l’ensemble des informations utiles aux proches aidants est mis en ligne sur l’intranet.

Article 12.1.3 Jours de congé exceptionnels pour proches aidants

L’Entreprise souhaite accorder la possibilité au collaborateur proche aidant, tel que défini à l’article 12.1.1, de pouvoir bénéficier de 2 jours de congés exceptionnels rémunérés proche aidant par an et par collaborateur. Ce dispositif sera mis en place à titre expérimental pendant la durée d’application du présent accord.

Ces jours pourront être posés par le collaborateur proche aidant sur justificatif médical ou bulletin d’hospitalisation, pour accompagner le proche aidé à un rendez-vous médical ou lors d’une hospitalisation.

Ces jours pourront être pris de manière fractionnée, par demi-journée.

Pour l’application de cet article, la gestion des collaborateurs pourra demander tout justificatif complémentaire nécessaire en fonction de la situation individuelle du collaborateur, en complément de ceux listés à l’article 12.1.1.

Article 12.1.4 Déblocage anticipé des jours de C.ET. pour proches aidants

L’Entreprise rappelle que les jours affectés au C.E.T peuvent également être utilisés par un collaborateur proche aidant, notamment lors de l’accompagnement d’un proche aidé en fin de vie.

Article 12.2Accompagnement à la parentalité

Les parties souhaitent rappeler l’importance de dépasser les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales par rapport à la carrière d’une part, et d’intégrer l’évolution des modèles familiaux, d’autre part.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, que Generali souhaite rebaptiser « congé de parentalité », est ouvert aux personnes suivantes :

• Au père salarié,
• Au conjoint salarié de la mère,
• A la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Ce congé, ouvert sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature du contrat de travail, est en l’état actuel de la législation d’une durée maximale de 25 jours calendaires consécutifs (ou de 32 jours en cas de naissances multiples).

Pendant la durée du congé de parentalité, le contrat de travail est suspendu. 

Afin d’encourager la prise de ce congé, Generali s’engage à maintenir la rémunération mensuelle plafonnée au net en activité du collaborateur bénéficiant du congé. L’entreprise étant subrogée dans les droits du salarié au versement des indemnités journalières de sécurité sociale, il est rappelé que le collaborateur devra faire les démarches déclaratives à la CPAM.

Cet engagement est maintenu en cas de réforme législative qui allongerait la durée de ce congé.

Le congé de parentalité vient s’ajouter aux 3 jours ouvrés rémunérés de congé naissance, accordés pour chaque naissance. 

Conformément aux dispositions légales, ce congé de parentalité peut être pris comme suit, dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant : 

• 4 jours obligatoirement accolés aux 3 jours de naissance, au moment de la naissance ;
• Les 21 (ou 28) jours réglementaires suivants peuvent être posés en une fois, ou en deux fois avec une durée minimale de 5 jours calendaires. 

Par ailleurs, un kit de la parentalité contenant l’ensemble des informations utiles aux futurs parents est mis en ligne sur l’intranet.

Article 13Encouragement à la mobilité durable pour la qualité de vie au travail

Consciente que les déplacements domicile-lieu de travail ont un impact fort sur la qualité de vie au travail des salariés en raison notamment des durées de trajet souvent aléatoires, des conditions de transport, des perturbations pouvant affecter les déplacements, Generali encourage depuis plusieurs années les salariés à avoir recours aux transports à mobilité durable dans un souci de préservation du bien-être des salariés outre naturellement le respect de l’environnement.

Dans ce cadre, la Direction rappelle qu’elle a mis en place plusieurs mesures et réalisé des aménagements destinés à faciliter l’utilisation du vélo et des véhicules électriques (nouveaux espaces vélos dans les parkings des sites de St Denis, prises électriques pour les voitures et deux-roues, vestiaires-douches, indemnité kilométrique vélo…).

Les parties s’accordent à poursuivre ce type de mesures, sensibiliser les salariés aux transports à mobilité durable, et déployer toutes actions dans ce domaine destinées à améliorer la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à maintenir l’événement « Semaine de la mobilité » organisé par l’Environnement du Travail une fois par an.

Article 14 Accompagnement des collaboratrices et collaborateurs victimes de violences conjugales et intrafamiliales.

Les victimes de violences conjugales et intra-familiales peuvent trouver, au sein de l’Entreprise, une échappatoire et une solution à une situation difficile. L’Entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner ces personnes vulnérables.

Dans ce cadre, au moment de la conclusion du présent accord, l’Entreprise étudie le renforcement de son dispositif d’accompagnement, notamment par la mise en place d’un partenariat avec un intervenant spécialisé dans l’aide et l’accompagnement aux victimes de violences conjugales et intrafamiliales.

Le dispositif retenu sera présenté lors de la commission de suivi prévue à l’article 20 du présent accord en amont de son déploiement.

Article 14.1 Définition des victimes de violences conjugales et intrafamiliales

Les violences conjugales sont des actes commis au sein d’un foyer, indépendamment de la relation (marié, pacsé, concubinage, union libre), et peuvent également être perpétrés par d’autres membres de la famille (ascendants ou descendants).

Les violences intrafamiliales peuvent toucher tous les membres de la famille, y compris les enfants, les adolescents et les adultes. 

Ces violences peuvent prendre différentes formes : verbales, psychologiques, physiques, sexuelles, économiques, administratives et/ou se matérialiser par du cyberharcèlement.

Article 14.2 Orientation vers les assistants sociaux et associations

Les assistants sociaux de Generali écoutent, informent et orientent la victime vers des structures spécialisées, comme des associations ou des services d’urgence médico judiciaire.

Il est aussi vivement recommandé aux victimes d’utiliser les établissements médicaux sociaux comme interlocuteur.

Article 14.3 Etude des demandes de mobilité

Lorsque la demande de mobilité a pour objectif d’éloigner géographiquement la victime, l’Entreprise s’engage à étudier sa demande en priorité.
Cette étude, réalisée par le RH Opérationnel, tient compte des postes vacants disponibles au sein de l’Entreprise et des compétences du collaborateur. La mise en œuvre de cette mobilité géographique pourra s’accompagner d’un accompagnement formation personnalisé.

TITRE 5ACTEURS DEDIES A LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES


L’Entreprise réaffirme sa volonté de mettre en place une organisation respectueuse de la santé physique et mentale et du bien-vivre ensemble. Sa politique volontariste en matière de prévention des risques psychosociaux a conduit à la signature de plusieurs accords depuis 2010. L’accord actuel du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux (« RPS ») a pour objet d’agir sur la prévention et le traitement des situations de RPS et notamment les situations de discriminations, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

L’Entreprise rappelle également que le code de conduite encourage les collaborateurs à signaler les comportements qu’ils estiment inappropriés et décrit un dispositif de signalement destiné à prendre en compte ce type d’alerte.

Article 15Les acteurs

L’Entreprise rappelle que tout collaborateur doit veiller à préserver sa santé, sa sécurité et celle de ses collègues et à ce titre, contribuer à prévenir les situations de harcèlement (sexuel et moral) et agissements sexistes et à la signaler.

Les parties rappellent l’existence du réseau d’alerte issu de l’accord du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux, acteurs privilégiés comprenant des responsables de l’entreprise, des acteurs de la DRHO et des services de la santé au travail, des représentants du personnel et les assistantes sociales de l’entreprise. Ce réseau d’alerte a pour mission de signaler les situations de RPS en vue de leur prise en charge et traitement.

Soucieuse de renforcer les dispositifs existants, l’Entreprise a mis en place quatre référents dédiés à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils font également partie du réseau d’alerte :

• un référent à la RH,

• un référent par Etablissement désigné parmi les membres titulaires des CSE des trois Etablissements pour la durée du mandat.

Cette volonté de porter à trois le nombre de référents parmi les représentants du personnel permet de couvrir l’ensemble des périmètres et agir ainsi plus efficacement dans la prévention et le traitement des situations.

Le référent à la RH est chargé d’orienter, d’informer, d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et de mener les enquêtes.

Les référents CSE sont à l’écoute des collaborateurs, chargés également de les orienter vers les bons interlocuteurs en vue d’une prise en charge de la situation. D’une manière générale, ils restent disponibles et vigilants sur toute situation à risque.

L’identité et les coordonnées des référents sont portées à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux règlementaires et sur l’intranet de l’Entreprise.

Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » sont dûment formés sur cette thématique.

Article 16Le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes

Une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste peut être prise en charge dans le cadre du dispositif de traitement spécifique prévu par l’accord du 20 janvier 2015 sur la prévention des risques psychosociaux. En effet, le signalement est alors effectué par un membre du réseau d’alerte auprès de la Direction des Relations Sociales et de Santé au travail qui procède à une enquête et traite la situation en sollicitant les acteurs de l’Entreprise (DRHO, managers, service de santé au travail, représentants du personnel, etc.) au regard de leur expertise, leur proximité avec la situation individuelle ou collective remontée ou leur capacité à contribuer à la mise en place d’une solution appropriée.

Une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut également être prise en charge dans le cadre du dispositif de signalement des problèmes et des conduites inappropriées prévu dans le Code de conduite. Plusieurs canaux sont proposés au collaborateur comme rappelé à l’article 3.4 du présent accord. Eu égard à la nature du signalement, la Direction des Relations Sociales et de Santé au travail procède à une enquête à l’issue de laquelle des mesures sont prises.

Il est par ailleurs rappelé que les référents CSE « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » ont vocation à accompagner les collaborateurs souhaitant déposer un signalement.

Le référent à la RH a vocation à procéder à toutes enquêtes résultant de tout signalement effectué par l’intermédiaire du réseau d’alerte ou par le dispositif de signalement prévu par le Code de conduite concernant une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
TITRE 6SENSIBILISATION, FORMATION ET COMMUNICATION

Les parties réaffirment l’importance de la communication, la sensibilisation et la formation comme vecteurs indispensables pour acculturer l’ensemble du personnel aux engagements pris aux termes du présent accord.

Article 17 Sensibilisation et formation

Article 17.1La sensibilisation de l’ensemble du personnel

L’Entreprise s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel sur les thématiques suivantes.

Article 17.1.1DEI, les principes de non-discrimination, la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, l’égalité professionnelle

L’entreprise entend renforcer ses actions de sensibilisation par la mise en œuvre d’un plan de communication dédié et l’organisation d’évènements visant à sensibiliser les collaborateurs au respect des diversités et aux enjeux de promotion et d’inclusion, ainsi qu’à la nécessité d’apprivoiser les stéréotypes liés au genre et à toutes formes de diversités (âge, génération, handicap, origine, apparence physique, orientation sexuelle…).

Dans ce cadre, un guide du bien-vivre ensemble, composé de fiches pratiques portant sur les thèmes de la diversité et de l’inclusion (la transversalité, l’apparence physique, les stéréotypes, les générations, la religion, les origines, le sexisme, les LGBTQIA+, le harcèlement, les formes de discriminations, l’équilibre des temps de vie et le handicap) est diffusé sur l’intranet de l’Entreprise.

Ce guide, préparé en collaboration avec la COMEFEP, a pour objectif de définir, proposer les bonnes pratiques et plus largement partager un cadre commun favorisant l’inclusion de tous les salariés, quelle que soit leur singularité, dans une optique de bien-vivre ensemble.

Dans l’objectif de faire vivre ce guide, l’Entreprise organisera régulièrement des communications et des évènements thématiques de sensibilisation impliquant les acteurs travaillant sur les sujets du DEI (Comité DEI France, équipe DEI) ainsi que toutes personnes souhaitant s’engager sur ces sujets.

Article 17.1.2L’acculturation digitale

La digitalisation de l’Entreprise contribue à l’émergence de nouveaux modes de travail dans l’Entreprise et il est impératif que tous les collaborateurs soient à même de mesurer les enjeux et les impacts du digital sur l’activité, les relations professionnelles et plus globalement sur les attentes des clients. Le contexte actuel ne fait que renforcer la nécessité d’accompagner les collaborateurs dans la bonne maitrise du digital.

Il est ainsi rappelé que les collaborateurs peuvent obtenir une certification en acculturation digital (certificat CDA – certificat digital assurance). L’Entreprise participe par ailleurs au programme du Groupe We Learn dont l’objectif est, entre autres, de développer les nouvelles compétences dont celles liées au digital.

Dans ce cadre, l’Entreprise continuera de développer les formations nécessaires à l’utilisation de l’Intelligence Artificielle Générative, telle que Copilot.

Article 17.2La formation des managers et des acteurs de l’entreprise

Article 17.2.1DEI, la non-discrimination, lutte contre le sexisme

L’Entreprise entend poursuivre les actions de formation et de sensibilisation de l’ensemble des managers aux principes de non-discrimination, de lutte contre les stéréotypes et le sexisme et plus globalement sur la thématique Diversité et Inclusion sur la durée du présent accord.

Dans ce cadre, il est prévu de poursuivre le déploiement du MAP (« Management Acceleration Program ») qui comprend un volet « Encourager la coopération en capitalisant sur la diversité et l’inclusion » pour les nouveaux managers.

En outre, un programme spécifique de formation MAP Diversités et Inclusion portant sur les critères de diversités et la non-discrimination, les stéréotypes et les biais inconscients, les principes du management inclusif et les pratiques managériales inclusives est mis en place.

Article 17.2.2La prévention des discriminations et du sexisme lors de la formation des managers et des RH Opérationnels aux pratiques de recrutement

Les parties signataires apportent une attention particulière à la formation des managers et des acteurs du recrutement (RH Opérationnels) sur la prévention des discriminations et du sexisme lors de leur formation spécifique aux pratiques du recrutement. Il est précisé que, les RH Opérationnels accompagnent l’ensemble des managers aux pratiques de recrutement.

Il est rappelé que tous les managers de l’Etablissement DSO, les RH Opérationnels, les Inspecteurs Managers Développement du Réseau Salarié de Generali et les Directeurs d’Agence du Réseau LFAC ont été formés par l’Académie sur la période du précédent accord.

Les parties signataires conviennent que l’Entreprise poursuivra cette formation pour les nouveaux entrants et ceux souhaitant une remise à niveau relevant de ces catégories. Dans tous les cas, une formation tous les 5 ans sera obligatoire.

Les membres de la COMEFEP sont régulièrement informés des évolutions du parcours de formation des managers.
Article 17.2.3 Harcèlement sexuel et agissements sexistes

Les quatre référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » bénéficient d’une formation spécifique sur cette thématique.

Article 17.3 Autres types d’actions de sensibilisation

L’entreprise s’engage à continuer les actions de communication et de sensibilisation auprès de ses écoles partenaires (Universités, Écoles d’ingénieurs, Écoles de commerces…) afin de faire connaitre l’Entreprise, ses métiers et de sensibiliser les futurs Talents de demain. Les recruteurs et représentants de l’Entreprise véhiculeront auprès des jeunes la politique de Generali en faveur de l’égalité professionnelle, et ce afin de rendre l’Entreprise plus attractive notamment auprès des jeunes femmes sur des métiers où elles sont sous-représentées.

La participation à des salons et forums permet notamment de communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache Generali aux valeurs de diversité et d’inclusion, tous métiers confondus.


Article 18 Communication de l’accord

Les parties conviennent qu’il est essentiel de communiquer afin que l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise comprennent et s’approprient l’esprit, les enjeux et les dispositifs propres à cet accord. Le dispositif de communication sera mis en place et déployé en cohérence avec la communication réalisée sur les autres accords de l’Entreprise.

Une information explicitant les enjeux de l’accord et les dispositifs sera mise à disposition sur l’intranet.

Les actions de communication sur les dispositifs de l’accord seront examinées chaque année lors de l’établissement de la feuille de route en COMEFEP.
TITRE 7 DISPOSITIONS GENERALES

Article 19 Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à effet de sa signature et cessera de produire ses effets de plein droit au 31 juillet 2029.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le semestre précédent l’expiration du présent accord afin d’entamer une renégociation de celui-ci.


Article 20 Suivi de l’accord

Sans préjudice des compétences de l’ensemble des instances représentatives du personnel existantes, il est institué une commission de suivi composée de trois représentants par organisation syndicale signataire et appartenant à l’Entreprise ainsi que de représentants employeurs.

Cette commission a pour objet le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures prévues ci-dessus. Des indicateurs de suivi lui seront présentés pour lui permettre d’appréhender, chaque année, la situation de l’Entreprise Generali France en matière d’égalité professionnelle et d’appréhender le traitement des éventuelles inégalités. Les indicateurs de suivi figurent en annexe du présent accord.

Il est rappelé, par ailleurs, que la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires prévoit une analyse spécifique des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent que la commission de suivi du présent accord se réunit au moins 1 fois par an.

Article 21 Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise. Il sera télétransmis auprès de la DRIEETS (Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) d’Ile de France, et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 22 juillet 2025


Pour les organisations syndicalesPour les sociétés de l’Entreprise représentatives :Generali France :

Pour la C.F.D.T.

Pour la

C.F.E.-C.G.C.

Pour la C.G.T.

Pour F.O.

Pour l’UNSA

ANNEXE 1 - INDICATEURS DE SUIVI

• l’évolution de la structure de l’Entreprise :
• répartition hommes / femmes par classe et par fonction pour le personnel administratif
• répartition hommes / femmes par organisation (réseaux / commerciaux hors réseaux Salarié Generali et LFAC) pour le personnel commercial

• Des indicateurs spécifiques relatifs au recrutement :
• Le nombre de recrutements femmes / hommes
• Par classe et fonction pour le personnel administratif
• Par organisation (réseaux / non réseaux) pour le personnel commercial
• Par type de contrats
• Pour le personnel administratif, le salaire moyen d’embauche femmes / hommes par classe et par fonction

• Des indicateurs spécifiques relatifs à l’évolution professionnelle
• Formation :
• Nombre de managers formés
• Nombre de salariés formés
• taux accès des seniors à la formation
• taux d’accès à la formation femmes / hommes
• Nombre de jours de formations par genre, classe, par tranche d’ancienneté et d’âge, et filière métier
• Promotions : nombre de promotions femmes / hommes
• Par classe rapporté au nombre de collaborateurs femmes / hommes de la classe de départ pour les salariés administratifs (avec un point d’attention sur les salariés à temps partiel)
• Par convention collective pour le personnel commercial
• Recrutements internes pour le personnel administratif :
• Nombre de recrutements internes femmes / hommes par classe
• Évolution de la rémunération (pour le personnel administratif):
• Rémunération fixe : tableaux de synthèse comprenant, par tranches d’âge, par tranches d’ancienneté, par genre, par classe, et pour les principales fonctions de l’entreprise : le salaire minimum, le salaire maximum, le salaire moyen et le salaire médian
• Évolution de la rémunération des collaborateurs embauchés sur les 3 dernières années par genre, classe et famille de métiers.
• Rémunération fixe : synthèse des rémunérations par genre, ancienneté, âge, famille de métier, principales fonctions
• Mesures individuelles : répartition femmes / hommes et temps partiel / temps complet, montant moyen des mesures financières par classe avec la distinction femmes / hommes, nombre de collaborateurs en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une mesure financière
• Rémunération variable : taux d’atteinte femmes / hommes et temps partiel / temps complet, nombre de collaborateurs en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une garantie du taux d’atteinte des objectifs sur la période de congé
• Nombre de plans d’accompagnement salarial mis en œuvre dans le cadre d’une mobilité
• Recours
• Nombre de recours traités par la DRH et actions mises en œuvre
• Nombre de recours traités en Commission ad hoc
• Nombre de mesures salariales prises par la DRH, montant global des mesures et montant moyen.

Des indicateurs relatifs à la conciliation vie familiale / vie professionnelle

• Nombre de collaborateurs ayant repris l’activité après une absence de plus de 3 mois
• Nombre d’entretiens de reprise d’activité réalisés après une absence de plus de 3 mois, répartis par classe et famille de métier et actions d’accompagnement associées.
• Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant

ANNEXE 2 - CHARTE DE LA DEONTOLOGIE DU RECRUTEMENT EXTERNE GENERALI FRANCE

PRÉAMBULE

1. Contexte et enjeux

Dans le cadre de l’ensemble de ses politiques d’entreprise, Generali affirme sa volonté de développer des actions en matière de responsabilité sociétale et notamment sociale. Plus particulièrement, un des axes de la Politique des Relations Humaines se concentre autour de la mise en place d’actions en faveur de l’Égalité des chances.
Les équipes Développement RH et Marque Employeur et Diversité et Inclusion sont chargées d’assurer la coordination de la Politique Égalité des chances, de mettre en œuvre et de déployer des dispositifs favorisant l’Égalité des chances dans le recrutement, d’en assurer la promotion dans l’entreprise et à l’extérieur, et d’animer sur ce domaine l’ensemble des acteurs et partenaires de l’entreprise.

2. Objectifs

Dans cet esprit, la présente Charte vise à fournir à l'ensemble des acteurs du recrutement externe un cadre de référence permettant de fiabiliser les processus de recrutement et de garantir l'équité aux candidats engagés dans les processus de recrutement de l’entreprise, tout au long de la démarche dans laquelle ils s'inscrivent.

3. Champ d’application

Les dispositions de la Charte engagent l’ensemble des différents acteurs impliqués dans le processus de recrutement externe et notamment, dans l’entreprise, les spécialistes du recrutement, ci-après dénommés « le recruteur » et les managers opérationnels ci-après dénommés « le manager recruteur ».
Les références faites dans la présente Charte à la notion de « profession » signifient les professionnels du recrutement exerçant généralement leur activité en entreprise ou en libéral et qui se prévalent de l’exercer dans le respect de règles et de principes éthiques.

4. Engagements

Les engagements respectifs de chacun des acteurs (recruteurs, managers recruteurs et candidats) sont articulés autour de quatre axes majeurs :

• Conformité à la réglementation en vigueur et aux préconisations des instances compétentes en matière de non-discrimination et de promotion de l’Égalité des chances,

• Transparence des informations échangées, expression des contraintes de chacun et de tout ce qui permet à l’ensemble des participants de garder une appréciation éclairée tout au long du processus,

• Respect de chacun des acteurs l’un vis-à-vis de l’autre et considération des obligations respectives,

• Confidentialité sur les informations partagées pour l’ensemble des acteurs participant au processus de recrutement conformément aux règlementations sur la protection des données.

I. PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Le processus de recrutement comprend les différentes étapes depuis la définition du poste à pourvoir jusqu’à la fin de la période d'intégration d’un candidat.

A. Définition du poste à pourvoir

Lors du lancement d'un recrutement, la définition du poste à pourvoir est réalisée en collaboration entre le recruteur et le manager recruteur. Le profil de poste est défini en fonction des missions et responsabilités à exercer : des critères cibles sont ainsi déterminés en matière d’expérience, de type et de filière de formation et de compétences « clés ».
Evaluer les compétences clés des candidats est essentiel pour garantir un choix éclairé et pertinent. Cette démarche permet de s’assurer que les profils sélectionnés disposent des aptitudes nécessaires pour réussir et s’intégrer efficacement dans l’organisation. Elle contribue non seulement à optimiser la performance de l’équipe, mais aussi à promouvoir un recrutement équitable et objectif, essentiel pour éviter les biais et assurer l’égalité de traitement entre tous les candidats.

Sur les postes nécessitant une expertise spécifique, le recruteur s’attache, autant que possible, à accorder la même valeur à l'expérience acquise qu’aux diplômes obtenus.

Sur les postes nécessitant des connaissances théoriques spécifiques, la filière de formation et le type d’établissement de formation seront les critères cibles considérés, quel que soit le contexte d'acquisition (formation initiale ou formation professionnelle continue).

B. Recherche de candidatures

1/ Communication des postes à pourvoir

Dans ses démarches de recherche de candidatures, le recruteur met en œuvre les moyens de communication assurant une diffusion externe dans la plus grande transparence sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. Ainsi, tout candidat potentiel qui estime son profil en adéquation avec le poste défini, peut se manifester auprès du recruteur et faire acte de candidature.

2/ Diversification des candidatures

Le recruteur cherche à recueillir les candidatures de personnes dont les compétences et les aspirations sont en phase avec les enjeux, la stratégie et les objectifs de Generali. Il favorise la multiplication des sources de candidatures générant ainsi l’apport de profils diversifiés.

C. Sélection et évaluation

L'étude des candidatures est réalisée sur les seuls critères professionnels objectifs définis dans le profil de poste.

1/ Examen des candidatures

Étude des éléments constitutifs des candidatures :

• Le recruteur sélectionne les candidatures transmises en analysant les seules données personnelles professionnelles afférentes aux compétences nécessaires à l’exercice des missions et à l’environnement professionnel ;
• Le candidat mesure tout l’intérêt d’intégrer dans son CV des informations professionnelles fiables et véridiques que l’entreprise se réserve le droit de vérifier dans le respect de la législation et de la déontologie.

Au cours des entretiens :

• Le recruteur apprécie principalement les qualités comportementales professionnelles requises pour bien intégrer le poste, l’équipe et l'environnement professionnel ;
• Le manager recruteur apprécie principalement les compétences professionnelles « métier » acquises par le candidat au regard des besoins du poste et de son contexte.

L'examen des CV et le déroulement des entretiens ont pour seul objectif de détecter les savoir-faire exprimés et les savoir-être démontrés par le candidat ; puis d'estimer leur adéquation au poste à pourvoir et aux perspectives d'évolution dans l'entreprise.

Toutes les caractéristiques personnelles qui ne sont pas directement en lien avec les conditions essentielles nécessaires à la réalisation des missions n'ont pas lieu d'influencer l'évaluation de la pertinence de la candidature.

2/ Outils et méthodes d’évaluation

a/ Principes

Chaque candidat est informé préalablement de la méthodologie et du processus d'évaluation. Aucune méthode ni aucun outil d'évaluation n’est mis en œuvre sans l'accord du candidat.
Si l'entreprise recourt à des outils complémentaires d'évaluation, elle sélectionne des outils validés par la profession et conformes à la législation en matière d'embauche.
L’appréciation de l'adéquation du profil du candidat aux besoins du poste est réalisée grâce à une série d'entretiens avec le recruteur et le ou les manager(s) recruteur(s). Les techniques d'entretien ont pour objectif :

• de recueillir les informations relatives aux compétences du candidat et de les analyser au regard des critères cibles du poste ;
• d’identifier au travers des expériences passées les éléments factuels en lien avec les compétences clés du profil défini.

b/ Déroulement des entretiens

Au cours des entretiens, le recruteur, le manager recruteur et le candidat reçoivent et donnent les éléments permettant à chacun de mesurer l'affinité à se rejoindre :

• Les acteurs de l'entreprise s'engagent à fournir l'ensemble des éléments à leur disposition (suffisants, complets et précis) concernant les activités, les responsabilités ainsi que l'environnement du poste permettant au candidat de mesurer la concordance avec ses aspirations et ses compétences. Le candidat dispose de tous les éléments pour évaluer sa capacité et sa motivation à tenir le poste dans l'entreprise.
• Par ailleurs, le candidat s'engage à fournir les éléments fiables et complets sur les activités accomplies, les formations reçues et les responsabilités exercées.
• L'analyse et la synthèse de tous les éléments échangés permettent à l'entreprise et au candidat de se forger respectivement un avis sur la pertinence et l'adéquation des objectifs et des opportunités réciproques : chacun des acteurs est mis en mesure d'exprimer sa volonté de poursuivre la démarche de recrutement.

c/ Références professionnelles

Les éventuelles prises de références professionnelles sont effectuées exclusivement avec l'accord du candidat et auprès des seules personnes indiquées par celui-ci.
Les informations recueillies au cours des prises de références relèvent exclusivement du type de poste tenu, des responsabilités exercées et de la durée de celles-ci.

D. Intégration dans l’entreprise

A compter de la réception de la promesse d'embauche par le candidat, les acteurs de Generali mettent en œuvre dans leur domaine respectif les actions qui permettent de faciliter l’éventuelle période de transition préalable à son arrivée et son intégration professionnelle et personnelle à son poste :

• Le manager recruteur et le recruteur se coordonnent afin de maintenir un contact régulier avec le candidat pendant le délai précédant son arrivée effective dans l’entreprise,
• Les différents services des Relations Humaines effectuent les démarches pour :
• La finalisation administrative d’embauche ;
• La préparation du poste de travail en collaboration avec les services adéquats ;
• L’initialisation et la mise en œuvre du parcours d’intégration ;
• Le manager désigne le cas échéant le tuteur qui accompagnera le nouveau collaborateur et définit un programme modulable d’intégration visant à faciliter la prise de poste.

E. Relation entre le recruteur et le candidat dans le processus de recrutement

Le recruteur est responsable du suivi de chaque candidat depuis son entrée dans le processus jusqu’à son intégration dans l’entreprise ou sa sortie du processus de recrutement. Véritable représentant de l’entreprise, le recruteur fait preuve de considération à l’égard du candidat, dans toutes les étapes du processus, dans toutes les circonstances et toutes les formes de communication.

Il lui assure une vision transparente de l’état de sa candidature au cours des différentes étapes de sélection, maintient avec lui un lien dans un esprit de qualité et de respect.
Les éventuels motifs de non-sélection du candidat par l’entreprise sont, à sa demande, portés à sa connaissance par le recruteur. La mission d’évaluation du recruteur n’exclut pas une attitude empreinte de conseil dans le suivi et la progression du candidat.

Tout au long du processus de recrutement, le candidat assume la responsabilité pleine et entière de ses discours et de ses actes, ainsi que de ses choix et de ses décisions.

II. RESPECT DES DROITS DE LA PERSONNE ET CONFIDENTIALITE

A. Respect des droits de la personne

Les acteurs du recrutement, recruteur et manager recruteur, exercent l’activité de recrutement dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine :

• Ils préservent la vie privée des candidats en garantissant le respect du secret professionnel,
• Ils ne pratiquent aucune mesure discriminatoire directe ou indirecte à l’égard d’un candidat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
• Ils veillent à proscrire tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

B. Confidentialité

L’ensemble des acteurs du processus de recrutement veille à ce que les informations échangées soient préservées en termes de confidentialité.

• Le recruteur et le manager recruteur reçoivent des informations de la part du candidat. Ce dernier est également amené à communiquer sur ses aspirations et motivations individuelles. Les acteurs de Generali s’engagent à :
• Préserver le niveau de discrétion souhaité par le candidat quant à son intégration dans le processus de recrutement,
• Garder confidentielles les données personnelles professionnelles transmises par le candidat,
• Respecter le droit de réserve du candidat quant aux informations qui pourraient avoir un caractère confidentiel en lien avec ses activités précédentes et actuelles dans d’autres sociétés.

• Le candidat bénéficie, au cours des différents entretiens, d’informations relatives à l’entreprise, sa stratégie, ses produits et son évolution. Les informations transmises au candidat ont pour seul objectif de lui assurer une transparence maximale afin de faciliter son appréciation du poste à pourvoir et de l’opportunité de rejoindre l’entreprise. Ces informations n’ont donc pas vocation à être diffusées. Le candidat s’engage à :
• Respecter une totale discrétion sur les informations reçues au cours des différents échanges avec les représentants internes et externes de Generali,
• Limiter la diffusion et le partage relatif aux informations reçues aux seules personnes directement impliquées dans le processus.

C. Réglementation relative à la protection des données personnelles

Dans le cadre des processus de recrutement, Generali est amenée à procéder à traiter des données personnelles. Dans ce cas, le traitement, informatisé ou sur support papier ne peut porter que sur des données qui satisfont aux conditions suivantes :

• Tout candidat, quel que soit sa filière de recrutement, à accès à une information écrite détaillée sur le site Carrières de Generali concernant la protection de ses données personnelles pendant la phase de recrutement ainsi que sur les droits dont il dispose ;
• Les données personnelles doivent être collectées et traitées de manière loyale et licite ;
• Elles doivent être collectées pour la seule finalité de la gestion du recrutement et ce dans un contexte explicite et légitime. Elles ne doivent pas être utilisées ni traitées ultérieurement de manière incompatible avec les finalités de recrutement, en dehors de la constitution d’une CV-thèque, fondée sur l’intérêt légitime.
• La collecte doit respecter le principe de minimisation des données au regard de la finalité du traitement : les données personnelles collectées doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard de l’objectif de traitement d’un poste à pourvoir en cours de recrutement ou à venir ;
• Les données doivent être exactes et complètes, selon les informations transmises par le candidat et mises à jour. Le candidat doit pouvoir à tout moment solliciter le recruteur pour mettre à jour les données transmises antérieurement ou demander qu’elles soient supprimées du système d’information de Generali. sauf besoin pour Generali de conserver les données, notamment dans le cadre des contentieux liés à la discrimination ;
• Les données peuvent être conservées avec l’accord des personnes concernées, sous une forme permettant leur identification et ce pendant une période qui n’excède pas la durée nécessaire au traitement du recrutement en cours ou de postes pouvant correspondre au profil du candidat, dans la limite de deux ans à compter du dernier contact.

III. PARTENAIRES EXTERNES

A. Diffusion des annonces d’offres d’emploi de recrutement

Le recruteur de Generali veille à ce que les supports de communication d’offres d’emploi et que les offres d’emploi elles-mêmes correspondent à la déontologie de la profession et aux dispositions de la présente Charte.

Generali utilise les supports de diffusion pertinents en matière d’emploi et susceptibles de répondre à ses préoccupations en matière d’Égalité des chances :

• Supports externes : que les supports de diffusion soient publics ou privés, le recruteur s’assure qu’ils sont en cohérence avec la politique Égalité des chances de l’entreprise et qu’ils respectent la réglementation en matière de non-discrimination.
• Supports institutionnels : les annonces diffusées par Generali via des supports de communication institutionnels doivent également répondre aux engagements de la présente Charte et à l’esprit de la politique d’Égalité des chances.

B. Intermédiaires recrutement

Generali sélectionne ses partenaires en matière de recrutement non seulement sur la base de la qualité des prestations fournies et de l’exercice de leur profession dans le respect de la législation et de la déontologie de la profession du recrutement mais également sur leur niveau de conformité à la réglementation en matière de protection des données personnelles.

Lors des phases de référencement des partenaires recrutement, le cahier des charges inscrit le respect de la réglementation et de la déontologie comme une des conditions de sélection, de mise en place et de continuité des partenariats.

IV. INFORMATION, FORMATION ET CONTRÔLE

Le respect de l’Égalité des chances est au cœur de la politique des Relations Humaines de Generali. En tant que levier d’action de cette politique, la présente Charte fait partie intégrante des dispositifs de déploiement (déclinaison, mise en œuvre et développement) des Relations Humaines.

A. Information et sensibilisation des différents acteurs

Tous les acteurs impliqués directement ou indirectement dans l’activité de recrutement externe sont informés de l’existence de la Charte et sensibilisés quant à l’importance de l‘application de ses dispositions.
Chaque collaborateur recruteur au sein des Relations Humaines s’engage formellement à la respecter tout au long de sa présence au sein de l’équipe, attestant ainsi de sa connaissance des dispositions et de sa volonté à les appliquer correctement.
Par ailleurs, les collaborateurs de l’équipe recrutement assurent la promotion de la Charte auprès des managers recruteurs, notamment au démarrage de chaque recrutement. Dans le même esprit, le recruteur est chargé de communiquer auprès des différents partenaires externes les dispositions de la présente Charte.
Lors de manifestations spécifiques inhérentes à l’activité de recrutement, l’entité Emploi et Diversité veille à l’information de ses interlocuteurs, internes et externes, sur les engagements pris par l’entreprise en matière de déontologie du recrutement externe.

B. Formation

Sont dispensées aux chargés de recrutement et aux managers recruteurs des formations visant à optimiser leurs connaissances de la réglementation en matière de non-discrimination, à inscrire leurs pratiques dans le respect de la déontologie et à les guider dans l’utilisation des outils de l’entreprise en matière de recrutement.

C. Veille, évolution et contrôle

• Veille et évolution

Generali contribue activement aux travaux de différentes instances professionnelles en matière de déontologie et d’égalité des chances dans le recrutement. Cette participation vise à la fois à être acteur de la promotion de la déontologie du recrutement, mais également à rester à la pointe de l’actualité et à l’intégrer dans les principes de la Charte, dans les outils et méthodes utilisées dans son activité.

Les juristes des Relations Humaines assurent une veille juridique permanente afin de garantir la conformité de la présente Charte et des pratiques de recrutement au sein de Generali à la réglementation en vigueur.

2. Contrôle et audit

L’Audit interne pratique, régulièrement et à la demande, des audits des processus de recrutement permettant de s’assurer de la bonne application des dispositions de la présente Charte, du respect de la réglementation en matière de non-discrimination et du traitement des données personnelles informatisé ou sur support papier. Les rapports d’audit sont présentés à la Direction Générale de Generali et prévoient, le cas échéant, des préconisations et des actions correctrices.

Ponctuellement et en vue d’un double contrôle interne et externe, les Relations Humaines missionnent également des organismes d’audit externe dans le même objectif que les audits internes et selon le même processus.

V. EXPRESSION DES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE

Generali s’engage à communiquer de manière transparente sur sa politique Égalité des chances, tant en interne qu’à l’extérieur.

A. En interne

L’entreprise informe l’ensemble de ses collaborateurs sur ses engagements en matière d’Égalité des chances. Elle assure la sensibilisation et la formation des managers recruteurs, des tuteurs et des recruteurs sur les règles déontologiques dans lesquelles elle s’est engagée.

L’entreprise communique les objectifs qui l’amènent à intégrer l’Égalité des chances au cœur de sa Politique de Relations Humaines et sur les valeurs qu’elle entend développer au travers de ses actions et des outils mis en place tel que la présente Charte.

B. A l’extérieur

L’entreprise communique sur sa volonté de conduire ses activités de recrutement dans le respect de la réglementation et des principes déontologiques de la profession.

La Charte de la Déontologie du recrutement est librement accessible via Internet sur le site institutionnel de Generali.

APPLICATION, DURÉE ET MISE À JOUR

La Charte est validée dans son contenu et dans son application par l’entité en charge des Relations Humaines de Generali après travaux en collaboration avec les partenaires sociaux.

Les dispositions de la présente Charte sont applicables pour une durée illimitée dans le temps. Par conséquent, les Relations Humaines proposent régulièrement les aménagements nécessaires afin d’adapter la Charte aux évolutions de la déontologie de l’activité de recrutement et d’assurer sa conformité à la réglementation en vigueur.


























CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION ET A L’UTILISATION RAISONNEE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

L’évolution des technologies de l’information et de la communication (TIC) s’est considérablement accélérée au cours des dernières années. Elles permettent d’accroître notre capacité à communiquer, à produire, transformer et échanger des informations selon différentes modalités et supports :

• les réseaux de communication (Internet, réseaux mobiles …),
• les équipements de télécommunications (téléphones portables, smartphones, visioconférence, web conférence, ordinateurs…),
• l’informatique et les logiciels (systèmes d’exploitation, gestion des données, outils collaboratifs, dispositifs de géolocalisation…),
• l’audiovisuel (télévision numérique, la radio numérique),
• l’électronique (tablettes tactiles, objets connectés …)

Elles font aujourd’hui partie intégrante des pratiques quotidiennes des salariés dans leur vie professionnelle et personnelle.

Ces technologies modifient la manière de communiquer, de travailler, d’interagir entre les individus, en permettant une connectivité et une interactivité constantes et croissantes.
En cela, elles induisent progressivement une modification des rapports professionnels tant dans les modes de fonctionnement internes que dans les relations externes avec les intermédiaires et les clients.

Les technologies de l’information et de la communication offrent de nombreuses potentialités, techniques et organisationnelles qui peuvent notamment faire évoluer la relation managériale, le collectif de travail, la nature de l’activité, le rapport au lieu de travail ainsi qu’au temps de travail.

Par ailleurs, le télétravail et le développement du travail hybride, combinant travail à distance et présence au bureau, ont profondément transformé l’environnement professionnel de l’ensemble des collaborateurs administratifs de l’Entreprise Generali France. Cette nouvelle réalité offre de la flexibilité aux collaborateurs mais peu constituer un défi supplémentaire pour les managers comme pour les collaborateurs en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

C’est dans ce contexte que l’Entreprise Generali France a décidé de redéfinir sa charte d’utilisation des technologies de l’information et de la communication afin de réaffirmer le droit à la déconnexion dont bénéficie chaque collaborateur, quel que soit son statut ou son métier, quelles que soient les conditions d’exercice de son activité (en présentiel sur site, à distance, ou sur le terrain) et l’utilisation raisonnée qui doit être faite dans l’utilisation des outils mis à sa disposition.

Ainsi, la présente charte a pour objet de :

• responsabiliser l’ensemble des acteurs quant à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication,
• prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques et à préserver la santé des collaborateurs,
• promouvoir des conditions et un environnement de travail améliorant la qualité de vie au travail par un ensemble de recommandations permettant aux salariés d’interagir dans un cadre professionnel en ayant une approche maitrisée de ces technologies de l’information et de communication, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, respectueux d’autrui et de la vie privée des salariés.

DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables professionnels et/ou personnels, etc. ;
• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, réseaux sociaux, application mobile intégrant des messageries instantanées, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise, pendant les plages d’ouverture habituelle de l’entreprise.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences et de suspension du contrat de travail autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

RESPONSABILITE DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.

Tous les salariés contribuent par leurs comportements individuels et collectifs à promouvoir une utilisation équilibrée des technologies de l’information et de la communication respectueuse d’autrui.

La ligne managériale est la première garante de cette utilisation à travers ses pratiques quotidiennes, les modalités d’organisation du travail mise en œuvre, sa communication et plus globalement le management des collaborateurs.

Pour autant, chaque collaborateur se doit de respecter son propre droit à la déconnexion ainsi que celui de ses collègues.

Afin de renforcer l’efficacité de cette charte, la Direction s’engage à poursuivre les actions de communication, sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs ainsi que les programmes de formation, notamment pour accompagner les managers dans l’encadrement de leurs équipes en mode hybride.
Elle s’engage également à poursuivre la mesure de l’effectivité des dispositifs mis en œuvre dans le cadre des enquêtes internes (Generali Global Survey et Generali Pulse Survey)

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Il est rappelé que l’Entreprise reconnait à chacun un droit individuel à la déconnexion lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et qu’il n’est donc pas tenu de répondre aux appels téléphoniques et/ou aux emails, en particulier en dehors des heures d’ouverture habituelle de l’entreprise, et à partir du vendredi soir pour le week-end, lors des jours de congés, des temps de repos ainsi que les arrêts de travail.

La ligne managériale occupe un rôle prépondérant dans le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

L’écoute, l’observation, la bienveillance et le dialogue permettent aux managers et aux équipes de travailler dans un climat de travail serein et efficace.

Les TIC doivent être utilisées à bon escient : une gestion raisonnable, responsable et intelligente des outils de l’information et de la communication doit permettre de concilier les temps professionnels et personnels.

A cette fin il est notamment indispensable :

• de solliciter les salariés au cours de la semaine, en dehors des congés, dans le respect des horaires de travail habituels de l’Entreprise,
• de veiller à ce que les TIC ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail et d’informations,
• de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message,
• de limiter l’utilisation permanente des TIC et de s’accorder des moments qui privilégient des rapports directs,
• d’évaluer le caractère d’urgence et/ou de priorité d’une sollicitation et son impact sur le destinataire afin d’organiser au mieux le temps de travail,
• d’aborder régulièrement et au moins une fois par an dans le cadre de l’entretien relatif à la charge d’activité, l’exercice du droit à la déconnexion et à l’articulation vie professionnelle et personnelle,
• s’assurer que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion.

BONNE UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

La bonne utilisation des TIC suppose le respect d’un certain nombre de principes :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation des TIC comme vecteur de communication au regard des sujets à aborder et de leur niveau de complexité,
• favoriser lorsque c’est plus adapté la rencontre en directe, en face à face ou en réunion, ou le téléphone,
• respecter la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quand ? comment ?),
• être explicite, précis et courtois dans la formulation de ses échanges : indiquer un objet clair pour tout message et éviter de traiter plusieurs sujets dans un même message,
• favoriser les moyens de communications à distance en cas d’impossibilité d’entretien en face à face (webconférence, visioconférence, Teams….).