dans le cadre de l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Entre les soussignées :
La
Société GENERIS dont le siège est au 28 Boulevard de Pesaro à Nanterre, SIREN 410 303 481, représentée par M. XXXX XXXX, agissant en qualité de Directeur de Pôle, dûment mandaté à cet effet,
Ci-dessous appelée "La Société",
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :
Pour la
CFDT, M. XXXX XXXX dûment mandaté, en sa qualité de délégué syndical
Pour la
CGT, M. XXXX XXXX dûment mandaté, en sa qualité de délégué syndical
Pour
FO, Mme XXXX XXXX dûment mandatée, en sa qualité de déléguée syndicale,
Ci-après ensemble désignées les “Organisations syndicales”,
Collectivement appelées "Les Parties".
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux de la société GENERIS sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :
Signature du premier accord en faveur de l’égalité professionnelle le 1er juillet 2013, suivi de l’accord du 25 novembre 2016 et de celui du 12 décembre 2019
Établissement d’un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes chaque année, soumis à l’avis du CSE (présenté le 08/09/2021)
Présentation, tous les ans au CSE, des résultats de l’index de l’égalité professionnelle (présenté le 30/03/2022)
Pour rappel, chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
A ce titre, conformément à la loi du 24 décembre 2021 visant à accélerer l’égalité économique et professionnelle et à son décret d’application n°2022-243 du 25 février 2022, les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points se doivent de fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur de l’index dont la note maximale n’a pas été atteinte.
Pour rappel, l’index de l’égalité professionnelle est composé de 5 indicateurs suivants, selon que l'entreprise compte moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points),
L’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points),
L’écart de répartition des promotions (15 points),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points),
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).
Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2021, l’index égalité femme-homme fait ressortir un résultat de 78 points sur un total de 100, réparti sur les indicateurs de la manière suivante:
L’indicateur “écart de rémunération entre les femmes et les hommes” affiche un résultat de est de 38 points sur un total de 40 points;
L’indicateur “écart de taux de d’augmentation entre les femmes est les hommes” affiche un résultat de 20 points sur un total de 20 points
L’indicateur “écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes” affiche un résultat de 0 points sur un total de 15 points
L’indicateur “pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité” affiche un résultat de 15 points sur un total de 15 points
L’indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations” affiche un résultat de 5 points sur un total de 10 points
Il est rappelé sur la société les résultats de l’index des années précédentes :
- 2018: 94 points sur 100 - 2019 : 93 points sur 100 - 2020 : 88 points sur 100
Dans ces conditions, et conformément aux dispositions légales, les parties signataires s’accordent à fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, afin de contribuer à l’amélioration des résultats de cet index.
ARTICLE 1: FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Article 1.1: Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Il compte pour 40 points de la note finale.
La société a obtenu 38/40 à cet indicateur relatif à la mesure des écarts des rémunérations entre hommes et femmes. Une analyse détaillée des résultats montre un écart de 1,9% favorable aux hommes sur l’ensemble des CSP. Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
Afin de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression suivants :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
A cet effet, les indicateurs chiffrés pour assurer le suivi de ces objectifs sont :
Analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 1.2: Écart de taux de d’augmentation entre les femmes est les hommes
Cet indicateur compare le taux d’augmentation des femmes et des hommes dans une entreprise. Il compte pour 20 points de la note finale.
La société a obtenu le score maximum de 20 points concernant cet objet.
Article 1.3: Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Cet indicateur étudie l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes. Il compte pour 15 points de la note finale.
La société a obtenu 0 point à cet indicateur relatif à la mesure des écarts des rémunérations entre hommes et femmes. Une analyse détaillée des résultats montre un écart de 11,2% favorable aux hommes sur l’ensemble des CSP.
Objectifs de progression suivants :
Assurer une égalité dans l’accès aux formations professionnelles
Favoriser le développement d'action de formation visant à faciliter la promotion du sexe sous-représenté
Indicateur:
Taux d’accès aux formations par sexe
Article 1.4: Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Cet indicateur compare le taux d’augmentation des femmes à leur retour de congé maternité. Il compte pour 15 points de la note finale.
La société a obtenu le score maximum de 15 points concernant cet objet.
Article 1.5: Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Cet indicateur étudie la répartition du sexe des salariés parmis les 10 plus hautes rémunérations une entreprise. Il compte pour 10 points de la note finale.
Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise. Objectifs de progression:
S’assurer de la mixité sur les postes à plus haute qualification lors du sourcing interne et externe
Présenter dans la mesure du possible un profil féminin dans les candidatures pré-sélectionnées sur des postes d’encadrement
Indicateurs :
Recevoir en entretien 100% des candidatures du sexe sous-représenté présentant les pré-requis nécessaires au poste.
Nombre de candidatures présélectionnées sur des postes d’encadrement
Article 2: Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entre en vigueur le 29/07/2022 et s’appliquera jusqu’à ce que la société obtienne un index au moins égal à 85 points.
Article 3: Modalités de publication des objectifs de progression
Les objectifs de progression fixés dans le présent accord seront communiqués au CSE et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
Ces objectifs seront également publiés sur la page du site internet de Véolia sur laquelle sont déjà publiés l’index et les résultats obtenus à chaque indicateur. Ils resteront en ligne jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.
Les objectifs de progressions fixés seront parallèlement transmis, par télédéclaration, sur le site du ministère du travail à cet effet.
Article 4 : Formalités de publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions de l'article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires.
En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Fait à Nanterre, le 29 juillet 2022 (en 6 exemplaires)
