L’Unité Économique et Sociale GROUPE GÈNES DIFFUSION, composée à la date de rédaction des présentes des sociétés suivantes :
GENES DIFFUSION, société coopérative agricole, Siren 783572209
GENES DIFFUSION, Société par Actions Simplifiée, Siren 414734798
UNION GENES DIFFUSION, Société par Actions Simplifiée, Siren 839752193
CIA DU PERCHE, Société par Actions Simplifiée, Siren 851806463
IMEVIA, Société par Actions Simplifiée, Siren 487477572
GD BIOTECH, Société par Actions Simplifiée, Siren 831475819
Ci-dessous dénommées ensemble l’Unité Economique et Sociale (l’UES) GROUPE GÈNES DIFFUSION,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale :
CFDT, représentée par M. XXX XXX, Délégué syndical,
CFTC, représentée par M. XXX XXX, Délégué syndical.
D’AUTRE PART,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après la signature du présent accord, toute société entrant dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale GROUPE GÈNES DIFFUSION et ayant son siège social sur le territoire français pourra y adhérer. Toutefois, cette adhésion devra être constatée par la signature d’un avenant à l’accord collectif redéfinissant le périmètre de l’UES Groupe Gènes Diffusion signé entre les entreprises et les représentants du personnel. Conformément aux dispositions du code du travail, une négociation a été ouverte par l’UES GROUPE GENES DIFFUSION sur le sujet de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.
Certaines dispositions du code du travail, au titre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes procèdent à des injonctions qui se rapprochent de la prohibition de la discrimination (C. trav., art. L. 1141-1 et s.).
Ainsi, conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail,
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français »
Ces principes sont applicables d'une manière générale dans cet Accord Egalité Professionnelle.
Établi en fonction des données et des conditions sociales et économiques connues à la date de sa conclusion, il met à la charge de l’UES GROUPE GÈNES DIFFUSION une obligation de moyens ; il l’engage donc à mettre en œuvre les mesures considérées par les signataires comme étant de nature à permettre la réalisation des objectifs qu’il détermine.
Ce présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 2242-4 du code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'Unité Economique et Sociale GROUPE GÈNES DIFFUSION.
Le présent accord vise à rendre apparents les disparités dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : l’embauche, la formation, la rémunération, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la représentation dans l’entreprise. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC
Les signataires de l’accord se sont basés sur les indicateurs Hommes/Femmes du bilan social présentés lors des différents CSE Centraux depuis 2020.
L'analyse des indicateurs fait apparaître les éléments chiffrés présents en annexe de cet accord.
ARTICLE 3 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE
3.1 L’EMBAUCHE
3.1.1 Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en externe ou en interne, de stages. La formulation des descriptifs doit permettre la candidature de toute personne intéressée, et être accessible et attractive tant aux femmes qu’aux hommes.
3.1.2 Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de l’UES GROUPE GÈNES DIFFUSION est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique.
Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés.
Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les femmes et les hommes.
Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel), de sa motivation et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.
3.1.3 Candidatures reçues et retenues
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
3.1.4 Rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les femmes et les hommes à postes équivalents.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
3.1.5 Les parcours d’accueil et d’intégration Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’accueil et d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les chefs de service et le service ressources humaines veilleront au bon déroulement des parcours d’accueil et d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs femmes et hommes.
3.1.6 Les indicateurs de suivi
Dans le bilan social annuel du CSEC, l’évolution des effectifs répartis par catégorie professionnelle et par sexe sur plusieurs années sera étudiée.
3.1.7 Objectifs chiffrés de progression
Les parties veilleront à ce que l’écart constaté entre les femmes et les hommes dans les effectifs de l’UES continue de se réduire chaque année ou reste dans la même proportion.
En cas de constat autre, les parties s’engagent à étudier toute mesure qui pourraient améliorer la situation.
Toutes catégories confondues, les effectifs de L’UES GROUPE GENES DIFFUSION représentent : En 2020, 23% de femmes et 77% d’hommes. En 2021, 27% de femmes et 73% d’hommes. En 2022, 29% de femmes et 71% d’hommes.
3.2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’UES GROUPE GENES DIFFUSION applique une politique de formation exempte de discrimination. Tous les salariés doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit l’âge.
3.2.1 L’accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’entreprise veille à ce que tous les salariés participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
3.2.2 Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
privilégier les sessions de formation de courte durée,
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail
le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à une formation.
Indicateurs de suivi
Le pourcentage d’accès à la formation des femmes et des hommes proportionnellement à leur répartition dans l’effectif sera étudié dans le bilan social annuel du CSEC.
3.2.4- Objectifs chiffrés de progression :
Toutes catégories confondues, les pourcentages d’accès à la formation proportionnellement à leur répartition dans l’effectif de l’UES : En 2021, 38% des femmes et 22% des hommes. En 2022, 43% des femmes et 31% des hommes. En 2023 (à fin octobre), 30% des femmes et 17% des hommes.
Les parties veilleront à ce que l’écart constaté entre le pourcentage de femmes ou d’hommes ayant accès à la formation, proportionnellement au nombre de femmes ou d’hommes au sein de l’UES, tendent vers l’équilibre chaque année ou reste au minimum dans la même proportion.
3.3 - LA RÉMUNÉRATION
3.3.1 Principe d’égalité de rémunération
L’entreprise veille qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.
L’entreprise veille au fait que le sexe du salarié, femme ou homme, ne doit avoir aucune quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.
3.3.2 Indicateurs de suivi : Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le bilan social, sera présenté l’évolution de la moyenne des rémunérations brutes totales par catégorie et par sexe.
3.3.3 Objectifs chiffrés de progression :
Les parties veilleront à ce que les écarts constatés des pourcentages d’augmentation entre N et N-1, entre les femmes et les hommes et pour les différentes catégories professionnelles, tendent à se réduire durant les 4 années du présent accord. En cas de constat autre en fin de période, les parties s’engagent à prendre des mesures correctives pour l’accord Egalité Professionnelle 2028 -2031.
ARTICLE 4 - LA REPRÉSENTATION DANS L’ENTREPRISE
A l’occasion du protocole d’accord préélectoral, la mixité sera recherchée en vue d’atteindre une représentation équilibrée femmes/hommes pour chaque liste selon l’article (c. trav. art. L. 2314-30). La mixité devra aussi être recherchée au niveau des CSE et CSEC.
ARTICLE 5 - L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE.
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs(trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption, et à leur appliquer celle relevant de leur catégorie et classification.
Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales et collectives perçues par les autres salarié(e)s pendant son congé disposant d’un statut et d’une classification équivalents.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs/trices mais aussi un facteur de développement de la qualité du travail. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière d’adhésion à la mutuelle, au contrat de prévoyance.
Au départ et à l’issue des congés maternité, la salariée peut bénéficier à sa demande d’un entretien pour permettre une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre l’agent et l’entreprise durant ce congé.
L’entretien de reprise au retour prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permettra, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.
Pour faciliter le retour, l’entreprise assure : - le retour sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption, - dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié(e) qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d'affectation d’origine.
En fonction de l’organisation, l’entreprise s’engage à étudier les situations individuelles de ses collaborateurs/trices qui pourraient justifier une augmentation ou diminution contractuelle des heures travaillées dans le respect de leurs contraintes familiales et professionnelles.
En fonction de l’organisation, l’entreprise pourra mettre en place des changements d’affectation susceptibles de minimiser les contraintes de déplacements de ses salariés. L’entreprise s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiale de ses collaborateurs/trices.
A cet effet, les réunions de travail, en présentiel ou en visio, seront programmées en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
Les indicateurs de suivis proposés sont : 1/ Nombre d’aménagements d’horaires accordés 2/ Nombre de temps partiel accordé ou augmenté / nombre de demandes total H/F 3/ Nombre de retour à temps plein accordé / nombre de demandes total H/F 4/ Pourcentage de réunions internes tenues dans les horaires habituels de travail
ARTICLE 6 – DUREE – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
Chacune des organisations représentatives parties au présent accord peut dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE de Lille. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois de date à date. En cas de dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales, le présent procès-verbal sera déposé par voie dématérialisée, via le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Lors de ce dépôt, seront communiqués :
la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signées des parties);
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature).
la version du texte obligatoirement au format docx , de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques.
Le présent accord sera également déposé, par voie postale, au secrétariat du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Douai, le 29 décembre 2023.
Pour la CFTC,Pour l’UES GROUPE GÈNES DIFFUSION, M. XXX XXX,M. XXX XXX, Délégué syndical mandaté.Directeur mandaté.
Pour la CFDT, M. XXX XXX, Délégué syndical mandaté.
ANNEXES
Situation des effectifs : évolution des effectifs par catégorie professionnelle et par sexe 2020/2021/2022
Accès à la Formation : nombre de stagiaires F/H par rapport à leur proportion dans l’effectif de l’UES 2021/202/ oct 2023
Evolution des Rémunérations brutes totales F/H
Grille de lecture Pourcentage : les cadres femmes entre 2021 et 2022 ont eu 5.49 % d’augmentations quand les cadres hommes ont eu 3.02 % d’augmentation entre 2021 et 2022
