ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La Société Genesys Cloud Services, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 6.832.268,00 Euros, dont le siège social est situé au 65 rue Camille Desmoulins 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 410 970 586
Représentée par Mxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx Responsable Senior Ressources Humaines, dument mandatée aux fins de signature des présentes.
ci-après désignée « la Société » ou « la Société Genesys »
d’une part
ET
La Fédération Communication, Conseil et Culture, CFDT (F3C) représentée par Mxxxx xxxxxxx xxxxx, Délégué Syndical, organisation syndicale représentative au sein de la Société Genesys Cloud Services
ARTICLE 2 - LA REMUNERATION PAGEREF _Toc192860240 \h 4 2.1 : Les objectifs à l’embauche PAGEREF _Toc192860241 \h 5 2.2 : Les objectifs au cours du parcours professionnel PAGEREF _Toc192860242 \h 5 2.3 : Les objectifs au regard de la maternité, paternité et parentalité PAGEREF _Toc192860243 \h 5 2.4 : Les mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc192860244 \h 6
ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc192860248 \h 8 4.1 : Les objectifs PAGEREF _Toc192860249 \h 9 4.2 : Les mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc192860250 \h 9
ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc192860251 \h 10
ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc192860252 \h 10
ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REGIME DE L’ACCORD PAGEREF _Toc192860253 \h 10
ARTICLE 8 - REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc192860254 \h 11
ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc192860255 \h 11
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE En application des dispositions légales et règlementaires, Genesys Cloud Services France entre dans les champs d’application de l’article L.2242-3 du Code du travail qui instaure l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de conclure un accord collectif en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Genesys France est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle souscrit au principe de l'égalité des chances et s'engage à respecter l'équité sur le lieu de travail. C’est à ce titre que l’organisation syndicale CFDT a été invitée en vue de formaliser un accord et de déterminer les mesures permettant la mise en œuvre de l’égalité professionnelle.
Au cours des négociations avec l’organisation syndicale CFDT, a été abordé l’ensemble des thèmes prévus à l’article L.2242-17 du Code du travail. Le nombre de domaines d’action devant figurer dans l’accord pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés est au moins de trois parmi les huit domaines suivants
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et sécurité au travail,
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Au cours des réunions de négociation qui se sont tenues les 29 janvier 2025, 31 mars 2025 et 9 avril 2025, les Parties ont échangé et arrêté leurs propositions respectives sur les trois domaines ci-dessous :
Rémunération effective
Embauche
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société Genesys.
LA REMUNERATION Les Parties signataires du présent accord réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle a pour objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier.
Il est important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L.3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
De capacités découlant de l’expérience acquise,
De responsabilités.
A cet effet, un plan de développement de carrière globale a été développé et mis en place en 2024. Ce programme permet de parler un langage commun autour de l’évolution de carrière.
Il vise à :
Organiser les emplois de manière cohérente dans l'entreprise avec une architecture des emplois et un système de classification des rôles au sein des organisations,
Mettre en œuvre de la transparence et de la clarté sur les opportunités de carrière,
Permettre à chacun de nos salariés de s’approprier leur parcours professionnel avec le soutien de leur supérieur hiérarchique et d’accéder facilement à toutes les opportunités de développement de carrière qui s’offrent à eux de manière équitable et transparente,
Répondre à la stratégie de la Société Genesys pour devenir une destination de talents.
Il se déploie en quatre éléments :
Les groupes de familles d'emplois : utilisés pour organiser et regrouper les emplois ayant une expertise similaire. La plupart des évolutions de carrière se font au sein d'une famille d'emplois : exemple Finance ou Engineering
Les filières de carrière : type de carrière caractérisé par des responsabilités uniques : Executive/Management/Professionnel/Technique/Support
Les niveaux d'emploi : distinguent et échelonnent les changements progressifs des périmètres et responsabilités au sein de la filière de carrière
Le profil de l'emploi : décrit les attentes et les exigences pour un emploi donné, il est caractérisé et défini par une combinaison de la filière professionnelle, du niveau de l'emploi et de la famille de l'emploi.
Il en résulte que tous les salariés d'un même profil d’emploi bénéficient du même code de poste et qu’à chaque code de poste correspond
une échelle de rémunération. L’échelle permet de prendre en considération l’ancienneté et l’expertise au sein de chaque profil d’emploi.
2.1 : Les objectifs à l’embauche
Assurer une rémunération juste et transparente dès l’embauche, en se basant uniquement sur des critères objectifs. Ces mesures garantiront une transparence et une équité salariale dès l’embauche, contribuant à réduire les écarts de rémunération entre les genres et à renforcer une culture d’égalité au sein de l’organisation.
2.2 : Les objectifs au cours du parcours professionnel
A l’occasion du plan de rémunération annuel et dans le cadre de notre politique de rémunération, nous rappelons que les augmentations au mérite sont attribuées de manière équitable et objective.
Celles-ci sont exclusivement basées sur l’évaluation du travail accompli, l’engagement professionnel, le savoir être et savoir-faire du salarié dans l’exercice de ses fonctions.
Ces décisions doivent être prises en toute transparence, sans distinction de genre, et en respectant les principes d’égalité et de non-discrimination.
L’objectif est de reconnaître et de valoriser la performance individuelle de manière juste et cohérente avec les valeurs de notre entreprise.
Ainsi, chaque augmentation est attribuée en fonction des résultats obtenus, de la contribution au collectif et de l’investissement démontré, garantissant ainsi une reconnaissance professionnelle fondée uniquement sur le mérite.
2.3 : Les objectifs au regard de la maternité, paternité et parentalité
La Société applique un principe de non-discrimination lors de la validation des augmentations de salaire et des calculs de la part variable, le cas échéant applicable, aux salariés absents pour des congés maternité, paternité et adoption.
Ainsi, la Société a pour objectif de :
Neutraliser les conséquences des absences liées aux congés maternité, paternité et adoption sur l’augmentation de salaire et le calcul de la part variable.
Faciliter la parentalité au moment des naissances.
Maintenir la prise en charge de la part employeur pour la mutuelle et la prévoyance pour les congés parentaux temps pleins.
2.4 : Les mesures d’accompagnement
2.4.1 : A l’embauche
Evaluer les candidats sur des critères objectifs tels que : compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.
Garantir l’application des grilles salariales existantes pour fixer la rémunération à l’embauche, évitant ainsi toute négociation discriminatoire.
Indicateur :
Validation des propositions de rémunération par la HRBP lors de l’embauche au regard de la grille applicable au sein de la Société par famille d’emplois et profil d’emplois.
2.4.2 : Au cours du parcours professionnel
Sensibiliser les managers lors des communications préalables au lancement du plan de rémunération annuel que :
Les augmentations sont exclusivement fondées sur le mérite et récompensent l’engagement, la performance, les compétences et l'expertise du salarié, garantissant ainsi une reconnaissance professionnelle fondée uniquement sur le mérite.
La différenciation des augmentations doit se faire uniquement en veillant à respecter les grilles salariales et à garantir une équité par rapport aux rémunérations des salariés exerçant des fonctions similaires et identiques sur un même niveau d’expertise et de responsabilité.
Indicateur :
Nombre de femmes augmentées proportionnellement au nombre d’hommes augmentés.
2.4.3 Au regard de la maternité, paternité et parentalité
La Société prendra toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité et d’adoption s’effectuent dans les meilleures conditions.
Les Parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.
A ce titre, il convient d’augmenter la rémunération des salarié(e)s ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'adoption au cours de l'exercice annuel, lors de la campagne d'augmentation annuelle sans attendre le retour au poste de la ou du salarié(e).
Les Parties s’accordent à maintenir le salaire de base durant les congés paternité pour tous les salariés justifiant d’un an d’ancienneté afin de favoriser la prise de congé paternité (au lieu de deux ans d’ancienneté prévue par la CCN).
En application de ce principe, il est convenu qu’après un an d’ancienneté tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficiera de la subrogation et d’une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute de base. Afin d’encourager les demandes de congés parentaux temps plein, il convient de signer un avenant avec l’assureur pour la mise en place de la prise en charge de la part employeur pour la mutuelle et la prévoyance durant le congé parental temps plein.
Indicateurs :
Nombre de salariés revenus d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption.
Bilan des augmentations des salariés revenus d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption.
L’EMBAUCHE
La Société rappelle qu’elle promeut une culture de transparence, d’inclusion et d’égalité des chances. Il s’agit d’une valeur fondamentale qui s’aligne sur les principes de notre IED (« Inclusion – Equity – Diversity »).
3.1 : Les objectifs
Dans le but de renforcer l'équilibre entre les femmes et les hommes, la Société se fixe pour objectif de :
Mentionner sur chaque offre d'emploi l'engagement de la Société Genesys en faveur du principe de l'égalité des chances,
Favoriser la diversité et l’égalité des chances en interne afin que nos salariés soient conscients des opportunités qui s'offrent à eux
Encourager les candidatures internes des personnes du genre sous-représenté pour les postes où leur présence est minoritaire,
Encourager nos salariés à coopter leur réseau,
Aider tous les collaborateurs impliqués dans le recrutement à reconnaître et à atténuer les préjugés en matière de discrimination et promouvoir l'embauche fondée sur les compétences et garantir une approche objective à l'embauche.
Participer à une ou deux journées porte ouverte afin de promouvoir nos différents métiers
3.2 : Les mesures d’accompagnement
Toutes les offres d'emploi, qu'elles soient internes ou externes, incluent une mention du principe de l'égalité des chances ainsi que l'engagement de Genesys à garantir l'équité sur le lieu de travail. A cet effet, le texte suivant est porté sur toutes les offres de recrutement :
Genesys est un employeur qui souscrit au principe de l'égalité des chances et s'engage à respecter l'équité sur le lieu de travail. Nous évaluons les candidats qualifiés sans tenir compte de la race, de la couleur, de l'âge, de la religion, du sexe, de l'orientation sexuelle, de l'identité ou de l'expression de genre, de l'état civil, du statut de partenaire domestique, de l'origine nationale, de la génétique, du handicap, du statut de militaire et d'ancien combattant, et d'autres caractéristiques protégées.
Publier en interne sur le portal Genesys « HR Global/Talent Acquisition/CareersatGenesys » toutes nos offres d'emploi pour tous les postes ouverts au sein du groupe Genesys dans le monde afin de donner à nos salariés les moyens de relever de nouveaux défis, de développer leur carrière et d'explorer différents rôles au sein de l'entreprise.
Un plan de communication sera mis en place auprès des salariés afin d’inciter à la cooptation de leur réseau.
Un bonus de cooptation, actuellement fixé à 3.000 euros bruts, sera attribué au salarié cooptant. Ce bonus sera versé dès qu’un mois de présence du salarié coopté sera atteint, sans attendre la fin de la période d’essai.
Trois modules de formation seront développés pour les collaborateurs impliqués dans le recrutement (managers recrutant pour leur service, le service recrutement, le service HRBP) :
Module "DECIDE" : Sensibilisation aux neurosciences des préjugés afin d’aider à identifier les biais inconscients.
Module "SELECT" : Formation spécifique pour atténuer les préjugés inconscients dans les processus de sélection et d’embauche.
Module "Attirer et sélectionner nos futurs talents" : Développement de bonnes pratiques pour garantir une approche objective et équitable dans le recrutement
Indicateur :
Nombre de communication pour inciter à la cooptation.
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Genesys est également engagé dans l’amélioration continue des conditions de travail afin d’offrir un cadre professionnel équilibré et inclusif. La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un levier essentiel pour favoriser le bien-être des salariés, renforcer leur engagement et améliorer la performance collective. Depuis plusieurs années, la Direction met en œuvre diverses initiatives pour optimiser ces conditions.
Cet accord permet de réaffirmer ces engagements et de valoriser les dispositifs déjà en place au sein de Genesys, visant à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en promouvant l’égalité entre les femmes et les hommes.
4.1 : Les objectifs
Améliorer l’articulation des temps de vie pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Sensibiliser les managers et les salariés sur le retour des femmes au travail après un congé maternité ou parental.
Sensibiliser l’ensemble des salariés sur l’inclusion.
Sensibiliser l’ensemble des salariés aux bienfaits des repos imposés.
Permettre aux femmes d’échanger en interne entre elles sur les sujets qui leur tiennent à cœur (enfants, charges familiales, réussite professionnelle, etc.).
4.2 : Les mesures d’accompagnement
Développer le télétravail régulier pour les postes ne nécessitant pas une présence physique constante, afin d’offrir plus de flexibilité aux salariés. A cet effet un accord de télétravail a été mis en place offrant la possibilité à tous de faire du télétravail.
Organiser des webinars animés par des témoignages externes pour accompagner et sensibiliser les managers et les collaborateurs sur le retour au travail après un congé maternité ou parental. Le dernier Webinar s’est déroulé le 26 mars 2025 : Women elevating Women (Les femmes élèvent les femmes) – Autre webinar prévu en octobre.
Instituer une journée annuelle dédiée à la diversité, permettant à l’ensemble des collaborateurs de célébrer et promouvoir l’inclusion en entreprise. Cette journée offerte a été mise en place tous les 3è vendredis du mois d’octobre de chaque année.
Accorder tous les vendredis du mois d’août comme journées non travaillées pour les collaborateurs, sans impact sur leur solde de congés.
Mettre en place une période de fermeture de l’entreprise entre Noël et le jour de l’An (RTT employeur), afin de garantir un temps de repos collectif.
Ajuster le calendrier fiscal de l’entreprise pour permettre aux équipes commerciales de bénéficier d’un temps de récupération durant la période de fin d’année. De ce fait, l’année fiscale démarre le 1er février et se termine le 31 janvier.
Ouvrir un espace d’échange dédié aux femmes sur l’intranet (DEI) – GWIT, afin de leur offrir un lieu de discussion et de partage sur des sujets tels que la parentalité, la gestion des responsabilités familiales et la progression professionnelle. Cet espace a été ouvert sur l’intranet de Genesys. On peut y lire les échanges sur les thèmes suivants : Hommage aux femmes pionnières dans le domaine de l’intelligence artificielle, les femmes et la pression dans la société moderne, Des femmes qui inspirent les femmes…
Indicateur :
Nombre de salariés ayant recours au télétravail par an.
Nombre de webinars annuels sur le thème des femmes au travail
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
La Société rappelle son total engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les stéréotypes.
Un module de formation en e-learning est dédié au harcèlement avec une partie sur le harcèlement sexuel, a été mis en place depuis plusieurs années. Il est revu et mis à jour chaque année. La Société est en train d’investiguer pour mettre en place un module supplémentaire plus complet sur le sujet.
Cette formation obligatoire doit être suivie tous les ans par les salariés et fait partie intégrante du programme d’intégration suivi par tous les nouveaux salariés au cours des trois premières semaines qui suivent leur embauche.
Une procédure de lanceur d’alerte a été mise en place. Elle permet à tout salarié de faire part, de manière confidentielle, de ses préoccupations, commentaires ou questions. Une ligne d'assistance hébergée chez un fournisseur tiers, NAVEX est disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.
Cette information est accessible depuis le portail Genesys. Elle est mentionnée dans le livret d’accueil pour chaque nouvel embauché.
Indicateur :
Nombre d’alerte émise par an.
SUIVI DE L’ACCORD
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application.
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REGIME DE L’ACCORD Le CSE a été informé et consulté de cet accord et a rendu un avis favorable à l’issue de la procédure lors de la réunion du 9 avril 2025.
Le présent accord a été signé le 10 Avril 2025 et entre en vigueur à compter de ce jour.
Il est conclu pour une durée d’un an.
A sa date de prise d’effet, le présent accord se substitue intégralement à tout accord atypique, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans la Société.
REVISION ET DENONCIATION Le présent accord pourra être révisé suivant les modalités prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261- 8 du Code du travail ou dénoncé selon les modalités prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La demande de révision peut être engagée par les Parties par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception.
La négociation devra s’engager dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’avenant portant révision, après accomplissement des formalités liées à son entrée en vigueur, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à sa date d’entrée en vigueur. En l’absence d’accord entre les Parties, les dispositions du présent accord continueront à être appliquées.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est de trois (3) mois. Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie signataire de l’accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Elle devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’administration. Le délai de préavis commencera à courir à compter du dépôt. Le présent accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué qui ne peut être antérieure au terme du préavis ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus.
Les Parties conviennent également de procéder à une révision en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé :
au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent ;
auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective qui a pour mission de réaliser un bilan annuel des accords d'entreprise ou d’établissement relevant du champ d'application de la CCN des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseil du 15 décembre 1987.
Le présent accord est notifié, ce jour, à l’organisation syndicale Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C) représentative au sein de la Société par la remise d’un exemplaire original signé.
Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Pour la Direction
Pour la Fédération Communication, Conseil et Culture, CFDT (F3C)
