Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la mobilité au sein de Gennevilliers Habitat – NAO 2020
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la mobilité au sein de Gennevilliers Habitat – NAO 2020
Entre les soussignés :
La Société Coopérative d’intérêt collectif (SCIC) Gennevilliers Habitat, dont le siège social est situé au 33 rue des Chevrins, 92230 Gennevilliers, représentée par M. , agissant en qualité de Directeur Général, d’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sens des articles L 2121-1 et L 2122-1 du code du travail au sein de la SCIC, à savoir :
- la C.G.T. représentée par M. , délégué syndical
- Force Ouvrière représentée par M. , délégué syndical
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la mobilité s’est engagée le 3 septembre 2020 entre la direction générale et les syndicats représentatifs au sein de Gennevilliers Habitat. Des réunions de négociation se sont déroulées en présence des délégations syndicales de la CGT et de FO, les 3 et 22 septembre, 6 octobre et 17 novembre 2020, date de clôture des négociations.
Les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs associés que les parties ont choisi de retenir, relèvent des domaines de la rémunération, du recrutement et des conditions de travail. Les actions retenues en matière de qualité de vie au travail sont impactées par le contexte de pandémie actuel, qui a conduit à reporter ou à adapter des actions précédemment prévues et intègre le travail à distance.
Enfin les parties intègrent dans cet accord des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail ainsi que leurs déplacements professionnels. Ces mesures prennent place dans une reflexion en cours plus globale visant à favoriser l’usage par les salarié.es de la coopérative de moyens de transports responsables.
Article 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et hommes
Article 1- 1 –Bilan de l’accord précédent et diagnostic
Pour rappel, les objectifs et indicateurs de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 4 décembre 2019 concernaient les domaines d’action suivants : la rémunération, les conditions de travail, le recrutement et la formation.
1 – les données 2020
Les données (août 2020) relatives aux effectifs par sexe et catégories d’une part, par sexe et directions d'autre part ainsi que les indicateurs issus de l’index égalité hommes femmes, disponibles sur la BDES, font apparaitre les constats suivants :
Une proportion équilibrée entre le nombre de femmes et d’hommes salarié.es (respectivement 46 et 54 % des effectifs)
Une proportion équilibrée entre le nombre de femmes et d’hommes dans les catégories agents de maîtrise et cadres (respectivement 56 et 53 % de femmes dans ces deux catégories)
Un déséquilibre dans les catégories employés et gardiens (respectivement 70 et 22 % de femmes dans ces deux catégories)
Ces données font également ressortir un équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes atteint ou globalement atteint (écart inférieur à 15 points) dans 5 directions (DSI, DAF, DJAM, DMOP et DGL) et non atteint dans les directions suivantes : DRH, direction générale et direction du patrimoine.
L’index égalité hommes femmes est calculé à partir des indices suivants :
L’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes : 37 points obtenus sur un total de 40
L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 35 points obtenus sur un total de 35
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de retour de congé maternité : 15 points obtenus sur un total de 15
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations : 10 points obtenus sur un total de 10
Les résultats indiqués sont ceux obtenus par Gennevilliers Habitat sur la base des données d’août 2020. Compte tenu des effectifs de la coopérative, le calcul de l’index 2019 était sans objet. L’index définitif de l’année 2020 sera calculé et publié au plus tard le 1er mars 2021. L’index calculé sur les données d’août 2020 fait apparaitre un score de 97 / 100.
2 – le bilan des actions définies dans l’accord du 4 décembre 2019
L’accord du 4 décembre 2019 définissait des objectifs dans quatre domaines d’action (la rémunération, les conditions de travail, le recrutement et la formation) afin atteindre trois objectifs : l’égalité salariale, la prévention des agissements sexistes et le rééquilibrage de la proportion des hommes et des femmes parmi le personnel de gardiennage.
Dans la mesure où le contexte de réorganisation juridique de l’organisme a rendu sans objet le calcul de l’index égalité homme /femmes, les plans d’actions individuels seront détaillés dans le présent accord en corrélation avec le suivi des indicateurs exposé plus haut dont le détail figure dans la base de données économiques et sociales.
L’objectif fixé en matière d’agissements sexistes visant à favoriser l’identification des agissements sexistes et d’en faire connaitre les définitions, procédure d’enquête et sanctions associées a été en partie atteint s’agissant de l’action de formation à destination du référent CSE en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Le contexte sanitaire n’a pas permis de mettre en œuvre les actions de formation et de communication à l’attention de l’ensemble du personnel, managers compris. Les parties au présent accord se proposent de reprendre cette action pour l’année à venir en se conformant aux exigences de distanciation sociale.
Le rééquilibrage de la proportion de femmes et d’hommes parmi le personnel de gardiennage a été atteint : en 2019, sur l’ensemble des embauches effectuées (2 CDI et 14 CDD), une seule femme a été recrutée (CDD). En 2020 (janvier à août 2020), 4 recrutements en CDI sur 10 concernent des femmes, la proportion étant de 1 sur 7 pour les CDD conclus sur la même période. Même si 70 % du personnel de gardiennage recruté en 2020 sont des hommes, l’année écoulée reste la première période où un rééquilibrage est amorcé au sein d’une population très majoritairement masculine.
Article 1 -2 – Actions mises en œuvre
1 – La mise en œuvre de plans d’actions dans le cadre de l’index égalité hommes femmes
Objectif : Le calcul intermédiaire de l’index égalité hommes femmes (données août 2020), bien qu’il enregistre un total de 97/100, a permis d’identifier des populations prioritaires dans la mise en œuvre de plans d’actions et de mesures de correction. Gennevilliers Habitat se propose de définir en conséquence des axes d’amélioration pour les populations suivantes enregistrant les plus forts écarts de rémunération (que ce soit en faveur des hommes ou à l’inverse en faveur des femmes) :
La population des employés de plus de 40 ans
La population des agents de maîtrise de plus de 40 ans et plus particulièrement entre 40 et 49 ans
La population des ingénieurs et cadres de moins de 30 ans
Mesure permettant d’atteindre l’objectif fixé
Indicateurs chiffrés
Mesures de correction prioritaires des écarts de rémunération hommes / femmes : population des employés agés de 50 ans et plus (ordre de priorité n°1)
Comparatif des rémunérations annuelles brutes moyennes par EQTP entre les femmes et les hommes : en août 2020 / à l’issue du présent accord
Mesures de correction prioritaires des écarts de rémunération hommes / femmes : population des employés agés de 40 à 49 ans (ordre de priorité n° 2)
Comparatif des rémunérations annuelles brutes moyennes par EQTP entre les femmes et les hommes : en août 2020 / à l’issue du présent accord
Mesures de correction prioritaires des écarts de rémunération hommes / femmes : population des employés agés de 50 ans et plus (ordre de priorité n° 3)
Comparatif des rémunérations annuelles brutes moyennes par EQTP entre les femmes et les hommes : en août 2020 / à l’issue du présent accord
2 – Le recrutement pour rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes exerçant les fonctions de gardien.nes d’immeuble
Objectif : Comme indiqué dans le bilan de l’accord conclu en décembre 2019, l’objectif de rééquilibrage a été amorcé durant la période écoulée. La mise en place et la systématisation d’une procédure de recrutement du personnel de gardiennage privilégiant une dynamique collective et l’utilisation d’outils excluant toute appréhension subjective du sexe des candidat.es a permis de faciliter l’atteinte de cet objectif.
Pour autant, des résultats significatifs ne pouvant être atteints que sur le long terme, Gennevilliers Habitat s’engage à renouveler la mesure consistant à privilégier, à compétences et qualifications égales, le recrutement d’une femme sur un poste de gardienne d’immeuble. Une action de communication à l’attention du personnel de Gennevilliers Habitat, relayée sur les réseaux sociaux, sera effectuée afin de valoriser l’emploi des femmes sur ce type de postes.
Mesures permettant d’atteindre l’objectif fixé
Indicateurs chiffrés
Privilégier à compétences et qualifications égales, l’embauche d’une femme sur un poste de gardienne d’immeuble Proportion de femmes recrutées sur un poste de gardienne d’immeubles comparé au nombre total de gardien(ne)s recrutés
Pourcentage des femmes et des hommes chez le personnel de gardiennage à l’issue de l’accord Communiquer à l’attention du personnel de Gennevilliers Habitat et sur les réseaux sociaux Nombre de communications et leur suivi
3 – Conditions de travail et agissements sexistes
Le sexisme massivement présent dans le quotidien des femmes et n’épargnant pas le monde du travail est un facteur d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce rappel formalisé dans l’accord 2019 avait donné lieu à deux mesures dont l’une n’a pu être mise en œuvre du fait du contexte de pandémie.
Elle est reprise ici pour une application en présentiel ou à distance en fonction de l’évolution sur la durée du contexte sanitaire.
Objectif : Favoriser l’identification par le personnel des agissements sexistes pouvant survenir au sein de la coopérative et diffuser la définition, la procédure d’enquête et les sanctions associées à de tels agissements.
Mesures permettant d’atteindre l’objectif fixé
Indicateurs chiffrés
Actions de formation et de communication à l’attention des managers et de l’ensemble des collaborateurs sur les agissements sexistes
Nombre d’heures de formation dispensées sur le thème des agissements sexistes
Nombre d’actions de communication sur le thème des agissements sexistes
Article 2 – Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion
Article 2 - 1– L’ambiance de travail et la qualité relationnelle
Lors de la négociation du précédent accord, les échanges entre les parties avaient permis de mesurer l’importance accordée à la qualité de la relation entre collègues ainsi qu’entre les différents services et directions. A ce titre, les manifestations organisées en 2019, plébiscitées comme vecteur de communication et de cohésion, avaient été reconduites dans l’accord du 4 décembre 2019 (journée stand projet et initiative « vis ma vie »). Les incidences de la crise sanitaire ont remis en cause l’organisation de ces manifestations à caractère collectif.
Le projet de mise en place, sur le temps de travail et dans ses locaux, d’une consultation d’ostéopathie est repris. Gennevilliers Habitat prendra en charge le temps de cette consultation qui sera assimilé à du temps de travail effectif. Les modalités d’intervention des professionnels de santé, pour permettre notamment le respect des mesures de protection sanitaire, ainsi que les modalités de leur consultation par les salariés dans la limite d’une consultation par mois, feront l’objet d’une communication auprès du personnel de la coopérative. Par ailleurs, la coopérative a négocié un tarif préférentiel au profit de ses salarié.es qui souhaiteraient consulter un ostéopathe dans le cadre d’une consultation extérieure hors temps de travail.
Article 2 - 2– Les pratiques managériales
En 2018 déjà, l’accord QVT mettait l’accent sur le rôle du manager, acteur central en termes d’organisation du travail, de fonctionnement des équipes et de développement de la capacité à travailler ensemble. Le contexte sanitaire ayant durablement modifié les pratiques de télétravail au sein de Gennevilliers Habitat, cette qualité manageriale est également sollicitée dans le cadre particulier du management à distance.
Objectif : Gennevilliers Habitat a pour objectif de former ses managers afin qu’ils partagent une pratique manageriale commune, qu’ils acquièrent les outils leur permettant de maîtriser la complexité des situations auxquelles ils doivent faire face, développent leur aisance relationnelle et mobilisent leur intelligence émotionnelle.
Mesures permettant d’atteindre l’objectif fixé
Indicateurs chiffrés
Accompagnement des managers nouvellement recrutés de Gennevilliers Habitat
Nombre d’heures de formation
Nombre de managers formés
Nombre de managers certifiés
Accompagnement des encadrants dans leurs pratiques managériales à distance
Nombre d’actions de communication effectuées
Nombre de managers ayant bénéficié de ces actions
Article 2 - 3– Le process d’intégration
Gennevilliers Habitat a engagé une démarche de gestion des parcours professionnels : une 1ière étape a consisté à favoriser l’appréhension par les salarié.es, des attentes et compétences liées à leur poste, notamment par l’élaboration de supports d’évaluation en adéquation avec le poste occupé et non plus sur un modèle général. Dans la continuité de cette démarche, Gennevilliers Habitat souhaite se doter d’un process d’intégration et d’outils adaptés à cette fin.
Mesures permettant d’atteindre l’objectif fixé
Indicateurs chiffrés
Mise à disposition d’un livret d’accueil à l’attention de chaque collaborateur.trice nouvellement recruté.e
Nombre de livret d’accueil mis à disposition / nombre de recrutements effectués sur la période donnée
Finalisation d’un process d’intégration, de la candidature à la vie professionnelle du salarié.e
Date de mise en œuvre
Nombre de collaborateurs.trices formé.es à l’outil correspondant
Article 2 - 4– Le droit à la déconnexion
Afin de lutter contre les conséquences d’une surcharge informationnelle, facteur entre autres conséquences, de fatigue psychique, de baisse de concentration ou de dégradation du travail collectif, Gennevilliers Habitat s’engage à faire une communication sur les règles de bonne pratique quant à l’usage des technologies de l’information et de la communication auprès de son personnel.
Les principales recommandations en sont :
- s’interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication, et notamment au regard d’échanges en vis-à-vis formels ou informels ;
- s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : limiter les destinataires autant que faire se peut ; définir clairement le destinataire principal du courriel et ceux à qui il est adressé à seul titre informatif
- s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire mais indiquer clairement le délai de réponse souhaité ;
- utiliser les réponses automatiques de la messagerie électronique en cas d’absence et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
Mesures permettant d’atteindre l’objectif fixé
Indicateurs chiffrés
Diffusion et explication d’un guide des bonnes pratiques sur l’usage des mails.
Taux de distrubution du guide
Nonbre de réunion/ ateliers autour de l’usage des mails Observatoire sur l’usage des fichiers partagés et de leur utilisation par les salariés
Resultat enquête interne
Article 3 – la mobilité des salarié.es de Gennevilliers Habitat
La mise en place de mesures susceptibles d’améliorer la mobilité des collaborateurs.trices de Gennevilliers Habitat a été discutée par un groupe de travail transverse et s’est notamment appuyé sur le résultat d’une enquête lancée auprès de l’ensemble du personnel concernant ses déplacements et les leviers permettant le développement de transports responsables. Les propositions du groupe de travail ont été présentées aux délégations syndicales et au Comex de la coopérative.
Les propositions émises feront l’objet d’un arbitrage et d’une mise en place conditionnée à la possibilité d’offrir une solution sécurisée et abritée de stationnement à proximité immédiate de la coopérative. Dans cette attente, sont d’ores et déjà actées les mesures suivantes :
Mesures permettant d’atteindre l’objectif fixé
Indicateurs chiffrés
Formation à la conduite d’un vélo en milieu urbain pour le personnel utilisant un vélo dans ses déplacements professionnels ou domicile / trajet
Nombre de salariés formés / sur le nombre d’utilisateurs
Nombre d’heures de formation
Service de réparation de vélos (coût pris en charge par la coopérative)
Coût de la convention avec un service de réparation
Nombre de réparations effectuées
Article 4 – Champ d’application de l’accod
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de Gennevilliers Habitat.
Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à la date de sa signature, son terme étant fixé à la date d’effet des dispositions applicables en matière d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail et de mobilité à l’issue de la prochaine négociation annuelle obligatoire.
Article 6 – Conditions de suivi de l’accord
Afin que soit assuré le suivi des objectifs fixés par le présent accord, il est prévu qu’un bilan d’étape soit effectué à mi-parcours soit en juin 2021 aux moyens des indicateurs définis ci-dessus.
Article 7 – Révision de l’accord
Sont habilitées à demander la révision du présent accord : -une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu ; -à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La procédure de révision répond aux modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception et de lecture, à chacune des autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 8 – Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’une notifictaion aux organisation syndicales de Gennevilliers Habitat, sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Gennevilliers en quatre exemplaires originaux, le 17 novembre 2020
