Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la société coopérative Gennevilliers Habitat
Entre les soussignés :
La Société Coopérative d’intérêt collectif (SCIC) Gennevilliers Habitat, dont le siège social est situé 33 rue des Chevrins à Gennevilliers (92230), représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de directeur général,
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sens des articles L 2121-1 et L 2122-1 du code du travail au sein de Gennevilliers Habitat, à savoir :
La CFDT, représentée par M. XXXXXXXXX, délégué syndical
La CGT représentée par M. XXXXXXXXX, délégué syndical
Force Ouvrière représentée par M. XXXXXXXXX, délégué syndical
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le télétravail a été mis en place au sein de la coopérative en février 2020 par un accord d’entreprise à durée déterminée de deux ans, puis pérennisé en 2022 dans un nouvel accord fixant les modalités s’appliquant au travail à distance au sein de Gennevilliers Habitat.
Cet accord a notamment porté sur l’appréciation de l’éligibilité des postes au télétravail, dans le sens d’une extension des postes éligibles tout en tenant compte des impératifs liés à la relation de proximité avec nos locataires, au cœur des missions et de la culture de Gennevilliers Habitat. Cette réflexion a conduit à graduer le nombre de jours de télétravail régulier en fonction des postes et à maintenir l’inéligibilité d’autres postes.
Néanmoins, certaines difficultés d’interprétation sur les termes de l’accord sont intervenues, rendant une clarification et une simplification nécessaires. Par ailleurs, certaines évolutions de l’accord, à l’aune des usages et besoins constatés, ont également été évoqués, rendant la renégociation de cet accord opportune.
Afin de rendre les règles sur le télétravail plus lisible, il a été décidé de procéder à une réécriture complète afin de centraliser toutes les règles dans un seul texte plutôt que de les scinder en plusieurs avenants. Par conséquent, le présent accord remplace toutes les dispositions du précédent accord de 2020 et de son avenant de 2022.
Article 1 – Champ d’application et conditions d’éligibilité :
L’éligibilité au dispositif du télétravail est définie à partir de critères objectifs basés sur :
Les caractéristiques professionnelles du candidat(e) au télétravail ;
L’activité ou le poste occupé ;
Les conditions techniques de faisabilité.
1-1 – Salariés concernés
Sont éligibles au télétravail :
les salarié.e.s titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée
(y compris en alternance) ou indéterminée avec une ancienneté minimale égale à la durée de leur période d’essai. Cette durée pourra néanmoins être réduite en cas d’accord du n+1, qui devra alors motiver sa décision.
les salarié.e.s travaillant à temps plein ou sur la base d’un temps partiel supérieur ou égal à 80 %.
Les salariés en temps partiel thérapeutique sont éligibles sur avis médical, sous réserve de l’accord de leur manager et de ne pas désorganiser le service ;
les salarié.e.s disposant d’autonomie dans l’exécution de leur travail et d’une capacité à effectuer ce dernier à distance et de manière individuelle. Celles-ci seront appréciées par le/la responsable du salarié.e. Le salarié.e sera également invité.e à compléter un questionnaire d’auto-diagnostic.
1-2 – Activité ou poste occupé :
L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste et/ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce type d’organisation du travail, à savoir :
des activités de nature à être exercées à distance ;
l’utilisation d’un support informatisé pour tout ou partie du travail.
De ce fait, sont exclus du télétravail régulier :
les salarié.es dont les missions s’exercent par nature au sein de l’entreprise, leur exécution imposant une présence physique sur site, qu’il s’agisse d’activités matérielles, de prestations de service de proximité ou impliquant un management de proximité ;
les activités exigeant d’être exercées dans les locaux professionnels notamment en raison d’équipements matériels ou d’outils de travail ;
les fonctions d’accueil du public ;
les postes occupés au sein d’une équipe dont la configuration ou la dynamique nécessitent une présence régulière sur site ;
les fonctions qui impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel présentant un risque au regard des impératifs de sécurité et des dispositifs du RGPD ;
les fonctions nécessitant des outils et logiciels informatiques non accessibles à distance.
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravail nécessite un degré d’autonomie suffisant de la part du collaborateur pour lui permettre d’organiser ses tâches sans supervision.
1-3 –Conditions techniques de faisabilité
Mise à disposition par la coopérative du matériel permettant le télétravail
L’éligibilité du.de la salarié.e est conditionnée à la fourniture par la SCIC du matériel nécessaire à l’exercice de son activité à distance. Si le.a salarié.e ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de sa demande de télétravail régulier, son responsable et la service RH devront à l’occasion de l’examen de sa candidature et avant validation, s’assurer de la possibilité de lui fournir ou non ce matériel.
Le responsable du/de la salarié.e candidat.e au télétravail occasionnel devra s’assurer de la disponibilité du matériel requis au sein du parc informatique de la coopérative. A défaut de disponibilité le jour d’exercice du télétravail demandé par le salarié, celui-ci ne pourra être éligible au télétravail occasionnel.
Accès internet
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent impérativement permettre l’exécution normale du travail.
Espace de travail adapté
Le domicile du télétravailleur doit être adapté à l’exercice du télétravail. Il doit être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité en télétravail.
Article 2 – Mise en œuvre du télétravail
2-1 –Caractère volontaire du télétravail :
Le télétravail est une démarche volontaire initiée par le salarié.
En cas de télétravail régulier : Le salarié.e est invité.e à formaliser sa demande par écrit (courrier, mail) auprès de son/sa responsable et de la direction des ressources humaines de la coopérative. Il /elle complète et fournit à l’appui de sa demande le questionnaire d’autodiagnostic mis à la disposition des salarié.e.s de la coopérative.
L’examen de la candidature sera conjointement réalisé par le/la responsable hiérarchique et le service RH au vu des critères d’éligibilité énoncés à l’article 1 du présent accord. Le/la responsable devra à cette occasion veiller à évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail : il/elle prêtera notamment attention à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de son équipe. La direction des systèmes d’information (DSI) de la SCIC pourra être sollicitée quant à l’accessibilité à certains outils ou données ainsi que le DPO quant à la compatibilité du télétravail avec les obligations liées au RGPD.
Une réponse écrite
est apportée au salarié.e par son/sa responsable dans un délai maximal d’un mois à compter de la réception de sa demande.
Lorsque cette réponse consiste en un refus, elle est obligatoirement motivée.
Le salarié.e bénéficiant d’une réponse positive devra fournir les pièces justificatives listées à l’article 3-4. La fourniture de ces pièces par le salarié.e ainsi que la mise à disposition du matériel par la coopérative conditionnent l’exercice effectif du télétravail.
En cas de télétravail occasionnel : Le salarié.e est invité.e à formaliser sa demande par écrit (courrier, mail) à son/sa reponsable moyennant un délai de prévenance de 48 heures, pouvant être réduit d’un commun accord écrit entre le salarié.e et son/sa responsable. La direction des ressources humaines est mise en copie de ces échanges.
Il est rappelé que le/la responsable du salarié.e candidat.e au télétravail occasionnel devra s’assurer de la disponibilité du matériel requis au sein du parc informatique de la coopérative. A défaut de disponibilité le jour d’exercice du télétravail demandé par le salarié.e, celui-ci ne pourra être éligible au télétravail occasionnel.
La DSI de la SCIC pourra être sollicitée quant à l’accessibilité à certains outils ou données ainsi que le DPO quant à la compatibilité du télétravail avec les obligations liées au RGPD.
Une réponse écrite est apportée au salarié.e par son/sa responsable. Lorsque cette réponse consiste en un refus, elle est obligatoirement motivée. Lorsque la réponse est positive, le salarié.e devra fournir les pièces justificatives listées à l’article 3-4.
En cas d’absence du responsable, la demande du/de la salarié.e devra être validée par un responsable délégué, le manager N+2 ou le DRH.
Le télétravail occasionnel n’ayant pas vocation à se substituer au télétravail régulier, le nombre de jours de télétravail est limité à un maximum de 2 jours par mois et ne pourra excéder 15 jours sur l’année civile.
Tout dépassement doit faire l’objet d’une autorisation préalable du service RH. Ces durées ne sont ni cumulables, ni transférables.
S’il l’estime nécessaire, le/la responsable d’un.e télétravailleur.se occasionnel.e « récurrent » pourra organiser un entretien afin de déterminer avec le salarié.e concerné.e sa volonté de bénéficier ou non d’un télétravail régulier.
2-2 –Formalisation du passage en télétravail régulier :
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci précisera :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La date de prise d’effet et la durée ;
Le nombre de journées télétravaillées et leur répartition ;
Les plages horaires de travail pendant lesquelles le salarié.e pourra être joint.e ;
Le matériel mis à disposition ;
La durée de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité.
Il est précisé que l’avenant au contrat est valable uniquement pour le poste occupé à la date de demande du télétravail. En cas de changement de poste, cet avenant est automatiquement caduc.
Article 3 – Modalités d’exercice du télétravail régulier et de régulation de la charge de travail
3-1 –Rythme du télétravail
Le télétravail est effectué par demi-journée ou journée entière et ne peut excéder deux journées par semaine, sauf exceptions.
3-1-1- Obligation de présence minimale :
Le.a télétravailleur.se devra être présent.se dans les locaux de la SCIC au minimum
trois jours par semaine.
En cas d’absence pour quelque motif que ce soit qui réduirait la présence du/de la télétravailleur.se dans les locaux de la coopérative dans la semaine, la durée du télétravail devra être réduite afin de permettre cette présence minimale de
trois jours sur site.
Cette obligation vise
à favoriser les échanges et la transversalité, et à conserver un lien professionnel et social direct entre le.a télétravailleur.se et son/sa responsable, l’ensemble de ses collègues ainsi qu’avec la coopérative.
3-1-2- Nombre de jours de télétravail éligibles :
Le nombre de jours par métier est repris en annexe. Pour les services souhaitant augmenter le nombre de jours ou ouvrir le bénéfice du télétravail pour la première fois, certaines conditions particulières pourront être fixées au niveau de chaque service, par note interne, afin de garantir un déploiement progressif et le bon fonctionnement du service (cf centre de relation locataire).
3-1-3 Planification de la journée de télétravail régulier dans la semaine
Le.a télétravailleur.se régulier.e et son/sa responsable déterminent ensemble le jour de la semaine qui doit en principe être télétravaillé.
Report Le.a télétravailleur.se ou son/sa responsable ont chacun la faculté de modifier le jour convenu en respectant un délai de prévenance de 48 heures, lequel peut être réduit par accord entre les parties. Cette demande est formalisée par écrit. La demande du responsable doit être motivée par des raisons liées au bon fonctionnement ou à l’organisation du service. De même, la demande du/de la salarié.e doit être compatible avec la bonne organisation de son service.
Annulation La journée télétravaillée pourra être annulée jusqu’à la veille avant midi par le/la responsable hiérarchique, à titre exceptionnel et ce en cas de nécessités impérieuses de service. Cette annulation doit être motivée. Cette journée pourra ne pas être remplacée lorsque le/la responsable a besoin d’assurer une présence physique minimale dans son service (ex : congés, pic d’absentéisme…)
De son côté, le.a télétravailleur.se pourra décider d’annuler une journée de télétravail et décider de venir travailler sur site sous réserve d’en informer préalablement son responsable dans le même délai.
3-2 – Horaires de travail et disponibilité du télétravailleur
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui ne modifie ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, pas plus qu’il ne modifie les horaires de travail qui restent ceux applicables au sein de la coopérative.
Le télétravailleur tout comme son responsable devront veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
3-2-1- Horaires de travail
Les salarié.e.s en télétravail (hors salariés au forfait jours) effectue son pointage habituel sur le logiciel SIRH comme s’il était au bureau. En revanche, sauf sur demande expresse du manager, la journée de télétravail ne génère pas de dépassement en termes de temps de travail effectif : elle ne peut donner matière à acquisition de « débit d’horaire dit variable », ni d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Le salarié en télétravail s’efforce de rester disponible et joignable aux heures habituelles de travail afin de permettre à ses collègues et à ses autres interlocuteurs professionnels de le contacter tant par téléphone que par messagerie électronique. Le télétravail n’est pas une modalité permettant de travailler sur des plages horaires durant lesquelles les services de Gennevilliers Habitat sont fermés.
Ces dispositions s’appliquent également aux télétravailleurs occasionnels.
3-2-2- Conventions de forfait annuel en jours
Les journées télétravaillées par les bénéficiaires du forfait jours s’effectuent sans référence horaire.
Néanmoins et afin de respecter la vie privée des salarié.es en forfait jours, il est convenu que ces derniers seront joignables lors de leurs journées télétravaillées aux horaires suivants : entre 8 heures 30 et 12 heures et entre 13 heures et 18 heures, sauf urgence motivée.
3-3 – Suivi de l’activité
Les obligations du/de la télétravailleur.se étant celles de tout salarié, sa charge de travail, ses objectifs et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes. L’activité demandée est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux de la coopérative. Le.a télétravailleur.se devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que lorsqu’il/elle travaille sur site. Afin d’assurer l’accompagnement du salarié.e, ce dernier et son n+1
pourront formaliser les missions à effectuer pendant le télétravail et prévoir des rendez-vous de suivi réguliers.
L’entretien d’évaluation annuel sera l’occasion d’aborder les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail. Par ailleurs, un entretien spécifique pourra être demandé à tout moment par le salarié(e) ou son/sa responsable afin d’aborder la question de la charge de travail du télétravailleur. Celui-ci pourra à cette occasion informer son responsable des difficultés qu’il/elle éprouverait à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, aux fins de trouver rapidement les solutions les plus appropriées.
3-4 –Lieu du télétravail :
Le télétravail mis en place au sein de la coopérative s’effectue
en France, au domicile du salarié, s’entendant comme sa résidence habituelle telle que communiquée par celui-ci à la Direction des ressources humaines de la SCIC. Tout autre lieu de télétravail (résidence secondaire…) doit être validé par la direction des ressources humaines, le collaborateur s’engage donc à l’en informer et obtenir cette validation au préalable.
Compte tenu des conditions exposées au 1-3 du présent accord, le salarié devra fournir
dès son premier jour télétravaillé une attestation sur l’honneur dans laquelle il s’engage à disposer pendant toute la durée de son télétravail, sur son lieu de télétravail :
d’installations électriques conformes aux normes de sécurité en vigueur ;
d’une connexion internet
haut débit permettant d’utiliser les outils informatiques de manière fluide ;
de porter à la connaissance de l’
assureur couvrant le lieu de télétravail de sa situation de télétravailleur.
En cas de changement de domicile, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées et pourront le cas échéant être remises en cause conformément aux conditions d’éligibilité de l’article 1-3.
3-5 – Utilisation des équipements :
La coopérative met à la disposition du télétravailleur le matériel nécessaire à l’exercice de son activité à distance. Ce matériel est réservé à une utilisation strictement professionnelle. Le salarié(e) s’engage à en faire un usage conforme à sa destination et à en être l’unique utilisateur.
Le salarié(e) s’engage également à respecter toutes les règles applicables en matière de sécurité informatique, de confidentialité et de protection des données. Ses codes d’identification sont strictement personnels et confidentiels.
Le télétravailleur, responsable du matériel qui lui est confié, devra en prendre soin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, il/elle devra sans délai en avertir son responsable hiérarchique ainsi que la DSI de la coopérative. En cas de nécessité d’intervention sur le matériel défaillant, il pourra être demandé au salarié(e) de revenir au sein de la SCIC afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique rencontré.
Chaque ordinateur du parc informatique fera l’objet d’un état des lieux après restitution par son utilisateur occasionnel.
3-6 – Indemnité de télétravail :
Afin de compenser partiellement les coûts engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, eau…) les salariés bénéficiant du télétravail bénéficieront d’une indemnité de 2 euros par jour télétravaillé, dans la limite de 16 euros par mois.
Le versement de cette indemnité est conditionné à la saisie par le collaborateur de chaque journée télétravaillée dans le logiciel SIRH.
S’agissant d’un remboursement de frais engendrés par l’activité professionnelle, cette indemnité n’a pas un caractère salarial et est donc exonérée de charges salariales et patronales.
Par ailleurs, le salarié bénéficiant du télétravail à titre régulier officialisé par voie d’avenant bénéficie d’un remboursement de frais à hauteur de 100 euros pour l’acquisition de matériel ne faisant pas déjà partie de l’équipement déjà fourni par Gennevilliers Habitat et facilitant son télétravail à domicile (sous réserve de présentation d’un justificatif et que le matériel acquis contribue directement à son activité en télétravail – dans le cas contraire, le remboursement pourra être refusé). Le matériel acquis reste la propriété du salarié. Cette prise en charge est valable une fois par salarié.
Article 4 – Situations spécifiques de télétravail :
Des dérogations aux dispositions énoncées ci-dessus sont possibles dans les circonstances exceptionnelles suivantes :
Arrêté préfectoral informant d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction ;
Indisponibilité des transports générant un trafic inférieur à 30 % en Ile de France ;
Grève, blocage de raffinerie ou incident mondial ayant un impact significatif sur la disponibilité ou le coût du carburant ;
Situation sanitaire épidémique en Ile de France (hors hypothèse d’un dispositif gouvernemental contraignant) ;
Catastrophes naturelles affectant le secteur géographique de la coopérative ou un secteur géographique proche du lieu d’activité ;
Canicule.
Dans les hypothèses énoncées ci-dessus, le nombre de jours pouvant être télétravaillés régulièrement dans la semaine est augmenté d’une journée.
Le délai de prévenance est supprimé. Le.la salarié.e doit toutefois impérativement prévenir son.sa responsable et la direction des ressources humaines au plus tard avant 9 heures. A défaut, il.elle sera considéré.e en absence injustifiée.
Ces dérogations ne concernent que les salariés occupant des postes éligibles au télétravail et disposant du matériel nécessaire au moment de leur demande.
Article 5 – Arrêt provisoire ou définitif du télétravail
5-1 – Période d’adaptation :
Le télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Celle-ci a pour objet de permettre au salarié.e et à son/sa responsable d’expérimenter ce nouveau mode de travail, d’en vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond aux attentes des deux parties.
Cette période doit correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.e.
À tout moment au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord réciproque des parties. Cette décision doit être formalisée par écrit. Elle doit être motivée si elle émane de la coopérative.
5-2 – Dispositif de réversibilité :
A l’issue de la période d’adaptation, le/la responsable hiérachique tout comme le salarié.e pourront à tout moment décider de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines calendaires à la suite duquel le salarié.e reprendra en totalité ses activités au sein de la coopérative et devra, le cas échant, avoir restitué son matériel à la DSI.
Si cette décision est prise par le responsable hiérarchique, elle devra être précédée d’une validation par le service RH et sera motivée. Le salarié.e sera invité.e à expliciter les raisons de se demande.
Par dérogation à ces dispositions, la coopérative mettra fin au télétravail de façon immédiate :
en cas de non respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
lors d’un changement de fonction incompatible avec le télétravail.
5-3 – Suspension temporaire du télétravail :
A titre exceptionnel, sur demande du responsable hiérarchique, le télétravail peut être suspendu pour raison de service. La durée de la suspension ne peut excéder un mois consécutif. Le service RH de la coopérative en est informé. Un délai de prévenance de cinq jours ouvrés doit être respecté, sauf urgence dûment motivée.
Article 6 – Droits du télétravailleur
6-1 – Egalité de traitement :
En application du principe d’égalité de traitement, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable exerçant leur activité dans les locaux de la coopérative.
Le.a télétravailleur.se dispose des mêmes droits collectifs, a accès aux mêmes informations et activités sociales, à la même formation professionnelle. Il/elle bénéficie des mêmes entretiens annuel et professionnel, est soumis.e à la même politique d’évaluation que l’ensemble des salariés.
Le/la responsable hiérarchique veillera à ce que le.a télétravailleur.se bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la bonne tenue de son poste.
6-2 – Application des règles de santé et de sécurité :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables au/à la télétravailleur.se.
Une information relative aux recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile sera fournie à chaque salarié de la coopérative bénéficiant d’un télétravail régulier.
En cas d’accident à son domicile survenu en situation de télétravail, le télétravailleur doit déclarer l’accident à son/sa responsable ainsi qu’au service RH de la coopérative dans un délai maximal de 48 heures. Le traitement de cette déclaration se fera de façon identique à celle de tout accident survenu dans les locaux de la coopérative.
Article 7 – Effet de l’accord
Le présent avenant prend effet au 2 mai 2026
Article 8 – Durée de l'accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9 – Révision de l’accord :
Sont habilitées à demander la révision du présent accord :
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
La procédure de révision répond aux modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 10 – Publicité et dépôt :
Le présent accord sera déposé par l’employeur conformément aux obligations en vigueur.
Fait à Gennevilliers en deux exemplaires originaux, le 25 juin 2026
Pour la SCIC Gennevilliers Habitat, son directeur général Monsieur XXXXXXXXX
Pour la CFDT : Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical
Pour la CGT : Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical
