ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM) AU SEIN DE LA SOCIETE GEODIS CL ILE DE FRANCE 2024-2025-2026
Application de l'accord Début : 29/05/2024 Fin : 29/05/2027
ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)
AU SEIN DE LA SOCIETE GEODIS CL ILE DE FRANCE
2024-2025-2026
La Société GEODIS CL ILE DE FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS sous le numéro 315 062 752, au capital de 10 120 000€, dont le siège se situe au 26 Quai Charles Pasqua, Espace Seine - 92300 LEVALLOIS PERRET
Représentée par son Président,
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale
CFDT représentée par ses Délégués Syndicaux,
L’Organisation Syndicale
CGT représentée par ses Délégués Syndicaux,
L’Organisation Syndicale
CFE-CGC représentée par son Délégué Syndical,
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u PARTIE 1 - LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159158793 \h 6
ARTICLE 1.1- OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159158794 \h 6
ARTICLE 1.2- LA DEMARCHE DE LA GEPPMM PAGEREF _Toc159158795 \h 6
2.1.3- Cartographie des emplois PAGEREF _Toc159158803 \h 10
2.1.4- La gestion active des emplois PAGEREF _Toc159158804 \h 11
ARTICLE 2.2- INTEGRER DE NOUVEAUX COLLABORATEURS PAGEREF _Toc159158805 \h 11
2.2.1- Prioriser le recours aux contrats à durée indéterminée PAGEREF _Toc159158806 \h 11
2.2.2- Favoriser les contrats de travail en alternance PAGEREF _Toc159158807 \h 11
2.2.2.1- Modalités d’accueil des alternants PAGEREF _Toc159158808 \h 12 2.2.2.2- Accompagner le tuteur dans son rôle à l’égard de l’alternant PAGEREF _Toc159158809 \h 12
2.2.3- Intégrer des stagiaires PAGEREF _Toc159158810 \h 13
2.2.4- Mener des actions écoles et participer à des salons dédiés au recrutement PAGEREF _Toc159158811 \h 13
2.2.5- Le parcours d’accueil et d’intégration du nouveau collaborateur PAGEREF _Toc159158812 \h 13
ARTICLE 2.3- LES OUTILS CONTRIBUANT A LA PROGRESSION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc159158813 \h 15
2.3.1- Les dispositifs d’accompagnement individuels vers la progression professionnelle PAGEREF _Toc159158814 \h 16
2.3.1.1- L’entretien d’appréciation de la performance (E.A.P) PAGEREF _Toc159158815 \h 16 2.3.1.2- L’entretien professionnel PAGEREF _Toc159158816 \h 17 2.3.1.3- Le bilan à 6 ans PAGEREF _Toc159158817 \h 18 2.3.1.4- Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc159158818 \h 18 2.3.1.5- La polycompétence : un tremplin en faveur de l’acquisition de nouvelles compétences PAGEREF _Toc159158819 \h 18
2.3.2- Les dispositifs d’accompagnement collectifs vers la progression professionnelle PAGEREF _Toc159158820 \h 19
2.3.2.1- La People Review [ou Revue du personnel] PAGEREF _Toc159158821 \h 19 2.3.2.2- Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc159158822 \h 20 2.3.2.3- Le parcours pépinière Chef d’équipe PAGEREF _Toc159158823 \h 20 2.3.2.5- La Task Force PAGEREF _Toc159158824 \h 22
2.3.3- Les dispositifs de formation en faveur de la progression professionnelle PAGEREF _Toc159158825 \h 22
2.3.3.1- Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc159158826 \h 22 2.3.3.2- Le CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc159158827 \h 24 2.3.3.3- La validation des acquis et de l’expérience (V.A.E) PAGEREF _Toc159158828 \h 24 2.3.3.4- Le bilan de compétences PAGEREF _Toc159158829 \h 25 2.3.3.5- la reconversion ou la promotion par alternance (dite la « Pro-A) PAGEREF _Toc159158830 \h 26
ARTICLE 2.4- L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc159158831 \h 27
PARTIE 3 - ACCOMPAGNER LES MOBILITES GEOGRAPHIQUES ET PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc159158832 \h 29
ARTICLE 3.1- MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES AU SEIN DE LA SOCIETE ET DES AUTRES SOCIETES DU PERIMETRE DE LA CONTRACT LOGISTIQUE PAGEREF _Toc159158833 \h 30
3.1.1- Les outils à disposition du salarié en faveur de la mobilité PAGEREF _Toc159158834 \h 30
3.1.2- Les garanties d’accompagnement au sein de la société ou vers une filiale de la ligne métier de la logistique contractuelle de GEODIS FRANCE PAGEREF _Toc159158835 \h 30
3.1.3 Les garanties spécifiques d’accompagnement accordées pour les mobilités à l’initiative de la société décidées en faveur des collaborateurs dont l’emploi est menacé ou à l’initiative du collaborateur dans le cadre de l’ouverture de site PAGEREF _Toc159158836 \h 31
3.1.3.1 Pour les mobilités dans une région différente ou entité différente PAGEREF _Toc159158837 \h 31
3.1.3.2 Pour les mobilités sur la même région > à 1 heure de trajet (temps de trajet supplémentaire entre le lieu de domicile/ nouveau lieu de travail et le lieu de domicile/ lieu de travail actuel) PAGEREF _Toc159158838 \h 33
3.1.3.3 Pour les mobilités sur la même région < à 1 heure de trajet (temps de trajet supplémentaire entre le lieu de domicile/ nouveau lieu de travail et le lieu de domicile/ lieu de travail actuel) PAGEREF _Toc159158839 \h 34
ARTICLE 3.2- ACCOMPAGNER LES TRANSFORMATIONS COLLECTIVES DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc159158840 \h 35
ARTICLE 3.3- ACCOMPAGNEMENT DANS UN PROJET PROFESSIONNEL EXTERNE AU GROUPE : LE CONGE MOBILITE PAGEREF _Toc159158841 \h 36
3.3.1- Les conditions pour bénéficier de ce congé PAGEREF _Toc159158842 \h 36
3.3.2- la durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc159158843 \h 36
3.3.3 les modalités d’adhésion du salarié PAGEREF _Toc159158844 \h 36
3.3.4- Statut du salarié et ses engagements pendant la durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc159158845 \h 37
Pendant la durée du congé, selon l’engagement du bénéficiaire, ce dernier reste tenu de respecter ses obligations de loyauté et d’éthique auquel il est soumis. PAGEREF _Toc159158846 \h 37
3.3.5- La rémunération des salariés pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc159158847 \h 37
3.3.6- Autres mesures applicables pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc159158848 \h 37
3.3.7- Terme du contrat de travail et indemnité versée à l’issue du congé de mobilité PAGEREF _Toc159158849 \h 38
3.3.8- Modalités d’information du CSE PAGEREF _Toc159158850 \h 38
3.4.4- Formalisation de la MVS PAGEREF _Toc159158855 \h 40
3.4.5- Terme de la MVS PAGEREF _Toc159158856 \h 40
PARTIE 4 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS PAGEREF _Toc159158857 \h 40
ARTICLE 4.1- L’ENTRETIEN ANNUEL ET PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc159158858 \h 40
ARTICLE 4.2- LA FORMATION PAGEREF _Toc159158859 \h 41
ARTICLE 4.3- SENSIBILISATION DES MANAGERS ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX PAGEREF _Toc159158860 \h 41
PARTIE 5 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES PAGEREF _Toc159158861 \h 41
ARTICLE 5.1- LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES PAGEREF _Toc159158862 \h 41
ARTICLE 5.2- LES MOYENS POUR REDUIRE LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES PAGEREF _Toc159158863 \h 41
PARTIE 6 - LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES : ANTICIPER LES CONSEQUENCES PAGEREF _Toc159158864 \h 42
PARTIE 7 - RESPONSABILITE SOCIETALE ET TRANSITION ECOLOGIQUE PAGEREF _Toc159158865 \h 42
ARTICLE 7.1- LES OBJECTIFS PAGEREF _Toc159158866 \h 42
7.1.1- Maîtriser et diminuer l’impact sur l’environnement de nos activités et contribuer à la lutte contre les changements climatiques PAGEREF _Toc159158867 \h 42
7.1.2- Améliorer notre impact social et sociétal envers nos collaborateurs et la collectivité PAGEREF _Toc159158868 \h 43
7.1.3- Agir de manière responsable en toutes circonstances en mettant en place et en respectant PAGEREF _Toc159158869 \h 43
ARTICLE 7.2- NOS ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc159158870 \h 43
PARTIE 8 - DISPOSITION FINALES PAGEREF _Toc159158871 \h 44
ARTICLE 8.1- COMMUNICATION AUPRES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc159158872 \h 44
ARTICLE 8.2- DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159158873 \h 44
Article 8.3- Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc159158874 \h 44
ARTICLE 8.5- REGLEMENT DES LITIGES PAGEREF _Toc159158876 \h 44
Article 8.6- Dépôt et publicité de l’accord Communication auprès du personnel PAGEREF _Toc159158877 \h 45
PREAMBULE
Consciente que les savoir-faire et expériences des collaborateurs visent à rendre la société GEODIS CL Ile de France plus performante dans un environnement social, économique et technologique en constante transformation, cette dernière poursuit sa démarche active des ressources humaines permettant d’accompagner ces changements.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) permet d’adopter une gestion d’d’adaptation des emplois et de compétences actuels et futurs au regard de l’évolution de nos organisations, nos modèles de travail et nos métiers, impactés par des enjeux géopolitiques, économiques, sociétaux et environnementaux.
L’objectif majeur de cet accord est, ainsi, d’anticiper les défis du marché extrêmement concurrentiels d’aujourd’hui et de demain, par une projection économique et technique des métiers et des compétences des collaborateurs.
Pour les personnels, cet accord est un outil leur permettant d’être acteur de leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif de maintenir, d’adapter et de développer leurs compétences et leur employabilité, tout en assurant l’amélioration de la performance et la compétitivité de la société, en respect des engagements pris en tant que société responsable.
La démarche de cet accord contribue ainsi à la sécurisation des parcours professionnel et s’inscrit autour de trois principaux axes :
Anticiper et adapter les évolutions prévisibles des emplois, des métiers et des compétences ;
Identifier et recenser les compétences des personnels ainsi que leur aspiration professionnelle et/ ou personnelle ;
Evaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre les besoins de l’entreprise et les compétences disponibles et proposer des actions appropriées.
Cette approche permet à la société GEODIS CL Ile de France de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux de performance attendus en proposant aux salariés des projets professionnels valorisant leur savoir-faire et leur permettant de développer leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle.
Il est conclu consécutivement aux réunions portant sur la négociation conduite au titre de la GEPPMM.
PARTIE 1 - LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD
ARTICLE 1.1- OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place d’une démarche de gestion active des emplois et des compétences visant à adapter les besoins et les ressources humaines de l’entreprise en termes d’effectifs, de qualifications et de compétences en fonction de son plan stratégique.
Au travers du présent accord, la société GEODIS CL Ile de France et les partenaires sociaux souhaitent :
Développer la qualification des collaborateurs et anticiper l’d’adaptation des compétences aux emplois ;
Veiller au maintien de l’employabilité des collaborateurs ;
Permettre aux collaborateurs de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité ;
Mettre en place les mesures d’accompagnement aidant les collaborateurs à se positionner et à mettre en œuvre les formations et les parcours de transition nécessaires à l’évolution de l’entreprise et à leur évolution tant professionnelle que personnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GEODIS CL Ile de France, toutes catégories socio-professionnelles confondues.
ARTICLE 1.2- LA DEMARCHE DE LA GEPPMM
1.2.1- Principes directeurs
La GEPPMM est une démarche de gestion des emplois, des qualifications et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise.
Par ailleurs, la société veille à anticiper ses besoins en compétences, à fidéliser ses collaborateurs, à attirer des nouveaux collaborateurs vers des métiers qui nécessitent une expertise particulière.
Pour ces raisons, il est donné aux collaborateurs la faculté de s’engager en vue de construire un parcours de progression professionnelle ou de mobilité.
La Direction des Ressources Humaines s’attache à élaborer et mettre à jour régulièrement les fiches « emploi repère » de la société ( cf Annexe 1), lesquelles renvoient à des fiches de fonction.
Chaque collaborateur est rattaché à une fiche emploi repère dans l’outil de gestion des talents (GTALENT).
A l’occasion des entretiens professionnels, des plans d’actions doivent permettre de prendre en compte les compétences effectives ou potentielles, ainsi que les aspirations et les projets d’évolution professionnelle des salariés.
Il relève du pouvoir de la Direction de définir la stratégie et d’élaborer une démarche de Gestion active des Emplois, en impliquant tous les acteurs de l’entreprise.
Il est important de préciser également que le point de départ de la GEPPMM relève de la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise et des salariés sur le moyen et long terme.
1.2.2- Les acteurs de la GEPPMM
La réussite de la démarche GEPPMM repose sur la mobilisation de plusieurs acteurs clés ayant la compréhension du rôle attendu de chacun et la connaissance du référentiel des métiers comme moyen de suivi de l’évolution des emplois.
Le salarié
En tant qu’acteur majeur de son évolution professionnelle, il peut être soit initiateur, soit participant à la détermination et à la mise en œuvre de son projet professionnel dans le cadre des dispositions définies dans l’accord. Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources Humaines.
Le projet professionnel du salarié est étroitement lié à sa volonté d’d’adaptation et de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence avec les besoins de l’entreprise.
La Direction du Groupe
Définit la stratégie et les orientations nécessaires au développement de l’entreprise et à sa compétitivité.
Transmet, via son management, les éléments d’information susceptibles de permettre aux salariés d’apprécier les tendances d’évolution des différents postes et des compétences requises.
La Direction des Ressources humaines
Définit et met en œuvre les orientations de gestion des Ressources Humaines nécessaires à l’évolution de l’entreprise.
Met en place les formations, outils complémentaires de formation, et mesures sociales permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.
Accompagne les projets de mobilité interne ou externe en veillant à l’adéquation des besoins de l’entreprise avec les attentes des salariés.
Veille au bon déploiement du dispositif global de la GEPPMM en lien avec la commission de suivi de l’accord.
Le management
Le manager prend une part active dans le dispositif GEPPMM par sa connaissance des compétences requises au sein de son service et par l’identification des besoins
de développement de ses collaborateurs dont il recueille les souhaits de formation. Il définit les actions de formation associées aux évolutions des métiers en relation avec le service RH.
Le rôle du management est prépondérant dans le développement des compétences de ses collaborateurs et dans l’accompagnement des parcours professionnel, s’appuyant pour cela principalement sur les entretiens annuels et l’entretien professionnel.
La commission de suivi de l’accord GEPPMM sera mise en place, son rôle consistera à :
Présenter les évolutions des principaux métiers,
Présenter les éventuelles passerelles possibles entre les métiers,
Suivre la mise en œuvre du présent accord,
Transmettre au CSE son avis sur les priorités en matière de GEPPMM pour l’année à venir, dans le cadre de l’information-consultation sur les effets de la stratégie sur les emplois et les compétences.
La commission sera composée des Délégués Syndicaux représentatifs au niveau du CSE.
Cette commission se réunira 6 mois après la signature de l’accord et une fois par an pour un bilan annuel en matière de GEPPMM.
Par ailleurs, le service Ressources Humaines met à disposition de la commission les informations utiles au suivi des demandes des salariés, des mobilités et des actions de formation qualifiantes ou certifiantes.
PARTIE 2 - LES DISPOSITIFS DE LA GEPPMM
ARTICLE 2.1- LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS
Définition des métiers
La définition d'une typologie des métiers a pour objectif d'établir une cartographie des métiers en positionnant chacun d'eux en fonction de ses caractéristiques.
Au sein de la société GEODIS CL IDF, il a été identifié 11 familles de métiers :
Logistique
Projets
Maintenance
Informatique
QHSE
Pharmacien
Ressources Humaines
Commerce / Etudes
Achats
Direction
Contrôle de Gestion / Comptabilité
Au sein de ces métiers, on retrouve des emplois repères auxquels sont rattachés les salariés (Annexe 1)
Au regard de l'activité de GEODIS CL IDF et de son environnement, les Parties ont identifié 5 catégories d’emplois qui permettraient de catégoriser leur évolution prévisionnelle : les emplois émergents, en tension, stables, sensibles et en vigilance.
2.1.1- Distinction entre les emplois repères et les postes
L’emploi repère se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience.
Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercés par une même personne.
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées aux spécificités d'un dossier ou d’une activité dans l’entreprise.
2.1.2- Typologie d’emplois
Les emplois émergents
Il s’agit d’emplois inexistants au sein de la cartographie des métiers de GEODIS CL IDF, qu’ils soient en création ou non.
L'évolution du contexte dans lequel évolue GEODIS CL IDF, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de celle-ci à plus ou moins long terme.
Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l'emploi.
Au sein de GEODIS CL Ile de France, il n’y a pas de métiers émergeants.
Les emplois en tension
Un emploi en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein de GEODIS CL IDF, tels que :
les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ;
les emplois pour lesquels il est difficile de recruter ;
les emplois nécessitant un long apprentissage ;
la main-d'œuvre réduite sur le marché ;
le emplois d'expertise.
Au sein de GEODIS CL IDF, les métiers en tension sont les suivants :
Chefs de projets
Responsable Commercial
Pharmacien
Directeur de Site
Juriste Droit Social
Les emplois stables
Il s’agit d’emplois dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.
Au sein de GEODIS CL IDF, les emplois stables se trouvent dans les métiers suivants :
Informatique
Ressources Humaines
Maintenance
Qhse.
Les emplois sensibles
Il s’agit des emplois pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.
Au sein de GEODIS CL IDF, les emplois sensibles sont les suivants :
Manutention
Préparation à l’aide d’engin de manutention (cariste) ;
Gestion administrative logistique
Les emplois en vigilance
Ce sont les emplois pour lesquels une attention particulière est portée sans pour autant que leur situation présente ou à court terme ne justifie leur classement en métier sensible.
Au sein de GEODIS CL IDF les emplois en vigilance sont les suivants :
Responsable d’Exploitation
Responsable d’activité
Responsable de service
Chef d’équipe
2.1.3- Cartographie des emplois
Une fois par an, la Direction de GEODIS CL IDF établit une cartographie des emplois propres à son activité en fonction de la typologie définie ci-dessus et établit la liste des emplois en tension, stables, sensibles ou en vigilance.
Cette cartographie fait l'objet d'une présentation à la Commission de suivi GEPPMM et sera transmise au Comité Social et Economique.
2.1.4- La gestion active des emplois
Les mesures concernant les emplois en tension
La qualification accordée aux différents emplois dans le cadre du processus décrit ci-dessus permet d’apporter une attention particulière aux emplois en tension.
La candidature des salariés en interne sera examinée en priorité et sera favorisée aux recrutements en externe pour une mobilité vers l’un de ces emplois. Des actions de formation visant à leur permettre d’accéder à l’emploi concerné pourront être proposées.
Les mesures concernant les emplois sensibles et en vigilances
La cartographie de ces emplois comportera le volume estimé de collaborateurs concernés et le périmètre concerné.
Les salariés concernés par des emplois identifiés « sensibles et en vigilance » pourront bénéficier de mesures d’accompagnement particulières définies au présent accord telles que les dispositifs de formation, le congé de mobilité, les mesures d’accompagnement à la mobilité…., exclusivement si leur emploi est menacé.
ARTICLE 2.2- INTEGRER DE NOUVEAUX COLLABORATEURS
2.2.1- Prioriser le recours aux contrats à durée indéterminée
Au regard des contraintes de son activité, la société GEODIS CL Ile de France recourt à des contrats à durée déterminée ou d’intérim pour répondre aux besoins de ses clients.
Pour autant, elle s’attache à prioriser, autant que possible, les embauches à durée indéterminée.
Elle s’engage par ailleurs à privilégier les candidatures des collaborateurs qui auraient bénéficié d’un contrat à durée déterminée ou intérim, sur un poste à durée indéterminée disponible dans la société.
2.2.2- Favoriser les contrats de travail en alternance
La société GEODIS CL Ile de France entend promouvoir et développer l’accueil des jeunes en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) ou en stage conventionné comme un véritable « tremplin vers l’emploi », offrant l’opportunité aux jeunes d’acquérir une expérience de l’entreprise à travers des situations apprenantes dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels et l’acquisition de leur diplôme.
Dès lors qu’ils ont obtenu leur diplôme et démontré leur motivation à intégrer l’entreprise, les jeunes passant par la voie de l’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, peuvent se voir proposer un contrat de travail.
La Direction des Ressources Humaines s’engage ainsi dans une démarche en faveur de l’alternance en interrogeant les Responsables de service afin d’identifier leurs éventuels besoins en matière d’alternance et à en intégrer sous réserve de l’accord de la Direction Générale.
2.2.2.1- Modalités d’accueil des alternants
La société GEODIS CL Ile de France s’assure que tout nouveau salarié en alternance s’intègre au sein des équipes internes dans les meilleures conditions.
Chaque salarié en alternance doit pouvoir développer ses compétences tout au long de son parcours et être accompagné jusqu’à l’accès à l’emploi.
La société GEODIS CL Ile de France a mis en place un parcours d’intégration systématique pour tout nouvel alternant afin qu’il puisse bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise
Tout alternant au sein de la société GEODIS CL Ile de France bénéficie d’un parcours d’intégration avec un suivi personnalisé :
la remise d’un livret d’accueil comportant les éléments fondamentaux relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise ;
la désignation d’un tuteur pour l’accompagner ;
éventuellement des formations en e-learning.
En outre, chaque alternant se voit proposer un accompagnement personnalisé :
une aide à la construction du projet professionnel avec son manager ;
une lettre de recommandation de l’entreprise, à la demande de l’alternant.
A l’issue de la période d’alternance, le service RH et le manager réalisent avec l’alternant un entretien afin de faire un bilan de son alternance.
A l’occasion de cet entretien la société GEODIS CL Ile de France fera un point avec l’alternant sur ses souhaits d’emplois et étudiera, le cas échéant, d’éventuelles opportunités internes à l’entreprise ou au sein du Groupe qui pourraient lui être proposées.
2.2.2.2- Accompagner le tuteur dans son rôle à l’égard de l’alternant
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’entreprise désigne un tuteur chargé de l'accompagner. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle en rapport avec l'objectif de professionnalisation. Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée « maître d'apprentissage ».
Le tutorat est avant tout un engagement personnel, reposant sur le désir du professionnel expérimenté de transmettre son savoir et de participer à l’intégration de nouveaux collaborateurs.
Le tuteur est le premier garant du développement des compétences de l’apprenti ou de l’alternant. Il organise l’activité dans l’entreprise afin de faciliter l’acquisition des savoirs faire professionnels et assure un suivi personnalisé et formalisé.
Afin de garantir une meilleure intégration des alternants dans leur emploi et l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou apprentissage, le tuteur suit une formation spécifique et est alors inscrit sur une liste tenue par l’OPCO Mobilité.
La formation est dispensée sous forme de e-Learning et poursuit les objectifs suivants :
Je découvre le tutorat
J’accueille et j’intègre
Je transmets
J’accompagne
J’évalue
2.2.3- Intégrer des stagiaires
La société GEODIS CL Ile de France s’engage à favoriser l’accueil de stagiaires (stages conventionnés obligatoires) dans le cadre de leur formation.
Au sein de la société GEODIS CL Ile de France, les stages sont encadrés par une politique formalisée respectueuse des dispositions légales (durée, missions et avantages).
Cette expérience permet au stagiaire de passer du savoir au savoir-faire et de tester son aptitude à intégrer le monde de l’entreprise dans les meilleures conditions. Pour chaque stage supérieur à un mois, un parcours d’intégration spécifique est mis en œuvre afin d’appréhender rapidement l’environnement de travail.
Ce parcours d’intégration du stagiaire se formalise par la mise en place des dispositifs suivants :
la remise d’un livret d’accueil comportant les éléments fondamentaux relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise ;
un bilan adressé au manager et au stagiaire portant sur le déroulé du stage.
Enfin, s’agissant des stages de fin d’étude d’une période d’au moins 6 mois le manager conduit un entretien avec le stagiaire et étudie, le cas échéant, d’éventuelles opportunités internes à l’entreprise ou au sein du Groupe qui pourraient lui être proposées.
2.2.4- Mener des actions écoles et participer à des salons dédiés au recrutement
La présence de la société GEODIS CL Ile de France dans les différentes manifestations telles que les actions écoles et les salons dédiés au recrutement vise à contribuer au développement de la marque employeur et, ainsi, attirer de nouveaux collaborateurs.
La Direction des Ressources Humaines encourage l’ensemble des équipes dédiées à la gestion des ressources humaines à participer à de tels événements.
2.2.5- Le parcours d’accueil et d’intégration du nouveau collaborateur
Dans le cadre de sa politique d’intégration, la société GEODIS CL Ile de France a décidé de faire bénéficier à tout nouveau collaborateur un parcours dit « d’accueil et d’intégration » pour favoriser la transmission des compétences.
C’est ainsi que tout nouvel embauché en CDI ou CDD bénéficie d’un Parcours d’accueil et d’intégration, s’il n’est pas intégré dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
La parcours d’accueil et d’intégration se décline en 6 étapes :
Préparer et organiser l’accueil du nouveau collaborateur
Le responsable hiérarchique et le service des Ressources HUMAINES prépare et organise l’accueil du nouveau collaborateur. A cet effet, un module e-learning est disponible sur son espace G Campus.
Selon le poste, il fait préparer l’espace de travail du nouveau collaborateur (commande d’un équipement informatique, demande d’un accès à la messagerie électronique …) et il informe le service de l’intégration du nouveau collaborateur.
Selon la nature du poste, il planifie en lien avec le service RH le parcours d’intégration et prévoit ses vêtements de travail et le cas échéant le matériel dont il a besoin.
Le service RH établit le contrat de travail et prépare le dossier administratif d’embauche.
Présentation du site/ service et de l’équipe
Le nouveau collaborateur est pris en charge par le responsable hiérarchique qui organise : - la présentation du site et informations pratiques sur son fonctionnement ; - la présentation aux personnes avec lesquelles le nouveau collaborateur va travailler, et le cas échéant la présentation du collaborateur au N+2.
Le nouveau collaborateur suit un module d’intégration GEODIS CL Ile de France sur G-Campus dans la semaine suivant son arrivée.
Présentation des avantages et formalités administratives
Lors de son arrivée, le collaborateur est reçu par le manager ou un membre du service RH. A cette occasion, le collaborateur reçoit un livret d’accueil ainsi que certains éléments du statut social collectif.
Les formalités administratives et de paie (mutuelle, prévoyance, PEG/ PERCOL) sont finalisées et le dossier personnel du collaborateur est complété.
Présentation de l’organisation
Le responsable hiérarchique ou un membre du service RH explique au collaborateur l’organisation, les règles de sécurité et de fonctionnement du site/ service, sa place dans l’organisation générale de la BU et du groupe ainsi que les valeurs et la stratégie de la société.
Formation de management est dispensée pour une personne nouvellement manager
Présentation du poste de travail, explication des objectifs et exigences de son poste
Le responsable hiérarchique lui présente son poste de travail et les outils associés.
Le collaborateur a un entretien avec son supérieur hiérarchique qui lui explique sa mission et ses responsabilités. Les objectifs de son entité et de son équipe lui sont présentés.
Le collaborateur reçoit, selon son poste, des informations ou une formation concernant les domaines de la sécurité, de la sûreté et de l’environnement. De plus, selon son poste, lui seront remis des équipements de protection individuelle (EPI).
Pour les cadres, un planning d’intégration est déterminé par le manager en lien avec le service RH. Ce planning est communiqué et transmis au collaborateur.
Réalisation du bilan de l’accueil et de l’intégration
Un bilan est réalisé par le responsable hiérarchique dans le mois suivant l’arrivée du collaborateur.
Le collaborateur peut également solliciter un entretien avec le service RH.
ARTICLE 2.3- LES OUTILS CONTRIBUANT A LA PROGRESSION PROFESSIONNELLE
Les dispositifs mis en œuvre, tant individuels que collectifs, doivent répondre aux évolutions du métier et aux attentes des collaborateurs tout en tenant compte des besoins de l’entreprise.
A titre préliminaire, les parties signataires rappellent que les principaux acteurs de la gestion des carrières sont :
Le manager : le manager invite son collaborateur à participer aux entretiens selon la procédure définie par l’entreprise afin de créer les conditions de réussite de ces moments d’échange. Il apprécie la performance et les compétences du collaborateur et fait remonter les besoins en formation. Il peut également dans le cadre de son parcours professionnel, l’éclairer sur les axes d’orientations et de développement de sa filière métier.
Le collaborateur : les entretiens présentent pour le collaborateur un moment de bilan, de dialogue et de réflexions prospectives. Il échange avec le manager et au besoin le service RH sur le contenu et les conditions d’exercice de son emploi. Il exprime ses souhaits d’évolution éventuels et peut être conseillé sur les axes de progression et ses possibilités d’évolution. Il participe aux actions de formation.
Le service RH : il intervient en support du manager dans l’accompagnement du collaborateur.
Au titre des outils contribuant à la progression professionnelle, il convient de distinguer les outils d’accompagnement individuel et les outils d’accompagnement collectif étant entendu que la formation demeure un facteur clé de cette progression.
2.3.1- Les dispositifs d’accompagnement individuels vers la progression professionnelle
2.3.1.1- L’entretien d’appréciation de la performance (E.A.P)
Cet entretien, réalisé par le manager du collaborateur (N+1), contribue à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur un plan individuel.
Il permet de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise de l’emploi par le collaborateur ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l’exercice de l’emploi.
Il s’agit d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi, et de recueillir les attentes du collaborateur, voire de fixer des objectifs de progrès.
L’entretien doit également permettre au collaborateur d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs et d’avoir un retour sur sa performance.
Les échanges sont formalisés dans un module spécifique de l’outil informatique G TALENT+.
L’entreprise met à la disposition des managers un guide de préparation à l’entretien d’évaluation professionnelle.
Ce document comprend des éléments d’information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.
Il rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien :
La préparation par chacune des parties ;
Le délai de prévenance entre l’invitation et l’entretien ;
L’écoute réciproque.
Les nouveaux managers bénéficieront d’une formation obligatoire aux EAP.
En outre, une formation e-learning est mise à disposition des managers sur leur espace G Campus pour les accompagner dans le déroulement d’un EAP.
Enfin, entre deux entretiens d’évaluation professionnelle, le manager peut proposer des points de suivi. Ils peuvent notamment porter sur l’activité du collaborateur, la progression de ses compétences, l’atteinte des objectifs fixés, sa charge de travail et répondre à ses éventuelles difficultés ou besoins d’accompagnement complémentaires.
Concernant la situation particulière des collaborateurs en forfait jours : pour un collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jours, cet entretien doit également porter tous les ans sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
En sus de cet entretien formel, la direction entend promouvoir les réunions et temps d’échanges réguliers (points individuels) entre chef de service et collaborateurs et réciproquement le chef de service avec son manager permettant également de faire un état d’avancement des dossiers et missions confiées et de faire remonter, le cas échéant, les points de difficultés.
2.3.1.2- L’entretien professionnel
Conformément à notre processus RH interne, le collaborateur bénéficie à ce jour tous les ans d’un entretien professionnel. Il est réalisé par le manager du collaborateur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Il est l’occasion d’échanger sur ses choix d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du collaborateur mais s’inscrit au contraire dans une logique de développement des compétences dont la finalité est de rapprocher les besoins de l’entreprise et les aspirations professionnelles du salarié, en assurant une réflexion conjointe sur l’évolution professionnelle du salarié (bilan du parcours professionnel, identification des besoins en formation, souhait de mobilité ou d’évolution professionnelle)
De plus, cet entretien comporte, notamment, des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.
Les échanges sont formalisés dans un module spécifique de l’outil informatique G TALENT+ et dont chaque salarié a un accès personnel.
Il permet ainsi de :
Repérer les points forts et les points de développement ;
Echanger et définir le projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de souhaits de mobilité et d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi ;
Définir un plan de développement personnel adapté au projet professionnel : formations, VAE ou autres.
Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte-rendu disponible sur l’espace personnel du collaborateur dans G Talent+.
Situations spécifiques :
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’un congé de maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilisation volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
L’état des lieux du parcours professionnel : tous les six ans de présence du collaborateur dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et, notamment, des compétences qu’il a acquises.
2.3.1.3- Le bilan à 6 ans
Tous les six ans, l’entretien professionnel a vocation à faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que la fréquence des entretiens professionnels a été respectée et que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Si au cours des 6 dernières années, le collaborateur n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire son compte personnel de formation (CPF) est crédité du montant légal prévu par la réglementation en vigueur.
En tout état de cause, la société identifie tous les ans les collaborateurs qui n’ont bénéficié d’aucune formation non obligatoire depuis trois ans. Une action leur est alors systématiquement proposée.
2.3.1.4- Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap emploi, les missions locales, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales et les opérateurs régionaux désignés par la Région.
L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés.
Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.
2.3.1.5- La polycompétence : un tremplin en faveur de l’acquisition de nouvelles compétences La polycompétence consiste pour un collaborateur à réaliser des missions qui relèvent d’un emploi repère différent de celui qu’il occupe.
Le collaborateur peut ainsi grâce à la polycompétence développer de nouvelles compétences et les occuper, notamment, lors de périodes de fortes sollicitations liées aux besoins de l’activité.
La polycompétence permet de motiver des collaborateurs identifiés par leur manager, en les incitant à se lancer dans de nouveaux objectifs, ou des missions complémentaires. C'est une façon d’orienter les collaborateurs pour obtenir une promotion mais aussi déceler de nouveaux talents et apprécier certaines compétences.
Différemment la polyvalence consiste pour un collaborateur à être affecté sur un poste de travail ou à réaliser des missions qui relèvent de son emploi repère, ne nécessitant, ainsi, pas une expertise et des compétences différentes.
La société encourage la polyvalence dans la mesure où elle permet aux collaborateurs de diversifier ses missions, de briser la monotonie des tâches quotidiennes, et de développer de nouvelles collaborations favorisant son bien-être. Lorsque les contraintes de l’activité le nécessitent la société décide de mettre en œuvre la polyvalence pour permettre, notamment, la poursuite et le bon fonctionnement de l’activité.
La polycompétence est mise en œuvre comme suit :
à la demande du collaborateur qui souhaite développer de nouvelles compétences, apprendre de nouvelles pratiques. Le collaborateur doit en faire la demande expressément à son manager qui étudie en lien avec le Service des Ressources Humaines la possibilité de la mettre en œuvre.
Après examen de la demande, une réponse est donnée par le service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais au collaborateur en fonction de ses capacités et des besoins liés à l’activité.
à la demande de la société lorsqu’elle identifie un collaborateur qui dispose du savoir-faire et du savoir-être pour accomplir d’autres missions/ occuper un emploi qui ne fait pas partie de son emploi repère. Le manager propose cette polycompétence au collaborateur qui doit donner son accord préalablement à sa mise en œuvre, étant précisé que les missions exercées au titre de la polycompétence sont réparties sur le temps de travail habituel.
La polycompétence est formalisée par écrit (lettre de mission d’une durée maximale de 3 mois, à l’issue de laquelle un entretien RH sera organisé pour envisager l’éventuelle évolution de poste, excepté dans le cadre d’un remplacement) et donne lieu à un indemnité versée pour toute la période où le collaborateur l’effectue, conformément à l’Annexe 2. Elle est proratisée au temps de présence. S’il est mis un terme anticipé à la mission, un entretien est organisé avec le collaborateur et le manager/ Service Ressources Humaines.
Les contreparties sont définies selon les modalités suivantes :
prime de mission ;
en cas de remplacement d’un collaborateur : prime de remplacement journalière (Back up) ou dispositions de la Convention Collective si celles-ci sont plus favorables
Annexe 2 : Grille primes de mission/remplacement.
2.3.2- Les dispositifs d’accompagnement collectifs vers la progression professionnelle
2.3.2.1- La People Review [ou Revue du personnel]
Les revues du personnel permettent une analyse collective globale des besoins d’accompagnement et de développement des compétences des salariés occupant des postes à responsabilités. Cette people Review est réalisée chaque année par la Direction des RH en étroite collaboration avec la Direction Générale/ Direction Opérationnelle
La People Review est ainsi un temps d’échange privilégié entre le Management et le service RH sur le potentiel et les perspectives de développement des carrières des collaborateurs.
Les principaux objectifs sont les suivants :
Réaliser un suivi des managers clés en poste et ainsi détecter :
les risques de départ ;
les souhaits d’évolution à court terme ;
les besoins d’accompagnement, de formation ;
les besoins de remplacement ;
les plans de succession dans le cadre d’un départ de collaborateur.
Détecter des talents de demain (managers, experts…) et en assurer un suivi : être capable d’identifier, de développer et de promouvoir les talents afin de les conserver, de les fidéliser sur le long terme et de pouvoir les positionner sur des postes clés pour assurer la relève du management et développer le réseau d’experts dont le Groupe a besoin.
2.3.2.2- Le plan de développement des compétences
La formation est un des leviers déterminant de la GEPPMM puisqu’elle doit contribuer à la fois à l’d’adaptation des compétences des salariés au poste de travail et à leur développement professionnel. Elle permet d’assurer leur employabilité et de renforcer la compétitivité de l’entreprise.
Les axes prioritaires du plan de développement des compétences sont définis par la Direction au regard des enjeux stratégiques de l’entreprise, lesquelles tiennent compte des actions de développement individuel identifiées par les managers et les salariés lors des revues de personnel.
Un budget de formation est ainsi défini chaque année pour la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
Dans ce cadre, les plans de développement des compétences comprennent deux catégories d'actions de formation :
d’adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d'emploi et formations permettant de suivre ou d'anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques ;
développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.
La catégorisation permet d’orienter les ressources en fonction des besoins de formation identifiés dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
2.3.2.3- Le parcours pépinière Chef d’équipe
La société GEODIS CL IDF organisera autant que nécessaire et en fonction des besoins détectés des parcours de pépinière dont l’objectif consiste à identifier les collaborateurs au regard de leurs compétences qui accepteraient d’intégrer ce parcours afin d’accélérer le développement de leur carrière.
Le parcours se composera d’une formation pratique et théorique, en vue de disposer d’un vivier de chefs d’équipe.
Le parcours est séquencé selon plusieurs phases :
- une phase d’intégration au parcours pépinière : durant laquelle la société présente les objectifs de la pépinière, le rôle et les responsabilités de chacune des parties (le salarié, le manager, le service RH).
- une phase de formation est réalisée sur le terrain lors de deux missions successives de 4 ou 5 mois chacune. Lors de cette phase le salarié est en binôme pendant 2 semaines avec un chef d’équipe afin d’observer et d’être placé en situation opérationnelle.
- une phase de formation théorique au cours de laquelle le salarié bénéficiera de modules de formation spécifiques (management d’équipe, communication, le Lean management, la sécurité, la gestion RH d’une équipe, la bureautique ...) afin d’acquérir des compétences managériales et techniques indispensables à l’exercice de la fonction de manager de proximité.
Durant cette phase, le salarié bénéficie d’un accompagnement dédié par le service RH pour la partie développement professionnel et par le parrain de la promotion qui suit et conseille le salarié tout au long de ce parcours.
A l’issue de chacune des phases précitées un bilan sera réalisé en collaboration avec le service RH et le parrain.
Le salarié qui aura réalisé chacune de ses missions avec succès sera positionné sur le poste visé au regard des éventuelles opportunités.
2.3.2.4 Le parcours trajectoire
Ce parcours, comprend 288h de formations réparties sur 12 mois.
Il permet d’acquérir un diplôme de niveau Bac + 4.
8 à 12 salariés sont sélectionnés après entretien et tests.
Le public visé :
salarié pressenti pour évoluer rapidement vers de nouvelles fonctions au sein d’une direction de site
salarié destiné à occuper des fonctions multisites
Le N°1 ou N°2 d’un site logistique récemment nommé
Responsable d’un service support souhaitant évoluer sur des fonctions opérationnelles
Objectif de la formation : Disposer d’un vivier de collaborateurs apte à prendre une fonction de responsables de site
Un tuteur est désigné pour accompagner chaque collaborateur de ce parcours.
2.3.2.5- La Task Force
La CL France a mis en place une charte « Task Force » qui définit les conditions de mise en place de celle-ci. La Task Force interviendra dans un contexte opérationnel spécifique, à savoir un démarrage d’activité ou un renfort de ressources de personnel nécessaire pour accomplir une mission définie pendant une période déterminée.
Il s’agit, ainsi, d’identifier lors de la campagne des entretiens annuels les collaborateurs intéressés pour faire partie de cette force opérationnelle.
Un entretien sera organisé avec le collaborateur afin d’échanger avec lui sur sa motivation et sur les modalités de mise en œuvre du dispositif auquel il souhaite intégrer.
Le salarié détaché dans le cadre de la Task Force reçoit un courrier et la charte task force précisant les modalités d’accompagnement (Annexe 3).
A l’issue de la mission d’une durée minimale d’un mois, un entretien est organisé par le service des Ressources Humaines de GCL IDF avec le salarié qui a été détaché afin d’élaborer un bilan, lequel permettra notamment d’identifier des éventuels axes d’amélioration.
2.3.3- Les dispositifs de formation en faveur de la progression professionnelle
2.3.3.1- Le compte personnel de formation (CPF)
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue, selon la législation en vigueur, « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ». Ce CPF est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.
Pour rappel, avant la mise en place du compte personnel de formation géré par le salarié lui-même, ce dernier comptabilisait des heures de « droit individuel à la formation » appelé DIF. Le DIF a été remplacé par le CPF à compter du 1er janvier 2015 avec une gestion en propre par le salarié ; pour autant, les heures acquises au titre du DIF ne sont pas perdues. Ainsi, le solde d’heures de DIF arrêté au 31 décembre 2014, peut être imputé sur le compte personnel de formation. Pour cela, le salarié doit créer son compte personnel de formation et renseigner lui-même le solde de DIF restant sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr .
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est comptabilisé en euros selon les dispositions légales en vigueur.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont strictement délimitées, il s’agit notamment :
l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences ;
l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience ;
dans le cadre de formations qualifiantes ou certifiantes permettant d’accéder à un diplôme, un titre professionnel, une certification, une habilitation…
Sur le site dédié au CPF, tout salarié peut consulter les formations éligibles au CPF et ce, par domaine de compétences et secteur d’activité.
Le CPF peut être mobilisé pour donner lieu à des actions suivies en dehors du temps de travail ou en tout ou partie pendant le temps de travail, selon des modalités différentes.
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
En revanche, le collaborateur qui souhaite bénéficier d'une action de formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF doit adresser une demande d'autorisation d'absence à l’entreprise avant le début de l'action de formation. En effet, les heures mobilisées pour la formation pendant le temps de travail donnent lieu en application des dispositions légales en vigueur au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Ainsi, si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de l’employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences (qui fait l’objet d’une certification) ou un accompagnement à la VAE telle que définie ci-après, l’autorisation préalable de l’employeur ne portera que sur le calendrier de la formation.
À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement, l’absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire.
Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle tel que défini ci-après, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.
2.3.3.2- Le CPF de transition professionnelle
Tout collaborateur peut mobiliser des droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le collaborateur doit justifier :
d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.
d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
La demande doit être formulée au plus tard :
120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein ;
60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.
L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation de congé est considérée accordée.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération selon les dispositions légales en vigueur, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Après mobilisation des droits inscrits au CPF, tout ou une partie des frais pédagogiques et des frais liés à la formation sont assurés par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale.
La rémunération est maintenue : • Si le salaire est inférieur ou égal au smic, il est maintenu à 100% • Si le salaire est supérieur à 2 smic, la rémunération est maintenue à 90% pour les formations sur une année ou d’une durée de 1 200 heures pour les formations à temps partiel ou discontinue. Puis à 60% pour les années suivantes ou à partir de 1 201 heures
À noter enfin que pendant sa formation, le demandeur bénéficie du maintien de sa protection sociale.
2.3.3.3- La validation des acquis et de l’expérience (V.A.E)
A son initiative ou à celle de l’entreprise, le collaborateur peut engager une démarche de VAE qui permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra professionnelle.
Pour que la demande de VAE soit recevable, la durée minimale d'activité requise est d'une année en rapport direct avec la certification visée. L'activité peut avoir été exercée de façon continue ou non.
La vocation première de la V.A.E. est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du collaborateur concerné. Cette démarche n’induit pas une évolution interne au sein de l’entreprise.
Elle permet d’obtenir une certification grâce à son expérience. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le candidat qui souhaite faire valider les acquis de son expérience doit s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme qui délivre la certification qu'il souhaite obtenir. En effet, les autorités qui délivrent des certifications mettent en œuvre leur propre procédure de certification. Il y a donc pluralité de procédures.
En pratique, cette certification s’obtient devant un jury de professionnels qui valide les acquis du candidat (ce n’est ni une formation, ni un examen, ni une conversion automatique de l’expérience en certification).
La 1ère étape de la VAE consiste à constituer et déposer son dossier de recevabilité. Quand la demande a été jugée recevable, une session d'évaluation du dossier de VAE est proposée. La demande de validation est soumise à un jury.
Le collaborateur peut demander un accompagnement pour la formulation de l'expérience à valider, la constitution du dossier de validation, la préparation à l'entretien avec le jury. L'accompagnement à la VAE peut être financé par le compte personnel de formation.
La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. La démarche de VAE demande une réelle implication de la part du candidat.
La VAE peut, le cas échéant, être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus formation. Sous cette réserve, la VAE réalisée dans le cadre du plan de formation est financée comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'entreprise.
Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser une VAE. En pratique, le salarié peut décider de faire valider les acquis de son expérience en dehors de son temps de travail. Il n'a alors pas à solliciter auprès de son employeur une autorisation d'absence. En revanche, lorsqu'un collaborateur fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l'entreprise une autorisation d'absence.
2.3.3.4- Le bilan de compétences
Tout collaborateur peut bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il faut le consentement du salarié.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.
Si, en revanche, le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences il le sera dans le respect des règles concernant le processus de formation et devra faire l’objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. Dans ce cadre le bilan de compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l’entreprise.
Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l'entreprise.
La réalisation d’un bilan de compétences s’appuie sur l’alternance d'entretiens individuels et de travail personnel. Les entretiens individuels se déroulent avec un consultant et visent à la mise en place d'outils de diagnostic. Le travail personnel du salarié s'effectue à partir de supports facilitant l'analyse que le salarié fera par lui-même sur sa situation personnelle.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan qu'il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).
2.3.3.5- la reconversion ou la promotion par alternance (dite la « Pro-A)
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux collaborateurs, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Elle remplace la période de professionnalisation.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les collaborateurs ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Destinée aux collaborateurs en CDI, la reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, un certificat de qualification professionnelle (CQP), une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le collaborateur.
Le dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance associe :
des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation ou, par l’organisme de formation de l'entreprise ;
et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
L’employeur désigne, parmi les collaborateurs de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
L’entreprise et le collaborateur concerné doivent définir ensemble le projet et le formaliser par le biais d’un avenant au contrat de travail qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance et qui devra être déposé auprès de l’opérateur de compétences. Le dispositif de Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois (durée pouvant être allongée, notamment, jusqu’à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige). Les actions de formation doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de la Pro-A.
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
soit du salarié ;
soit de l'employeur, après accord écrit du salarié (sans dépasser 30 heures par salarié et par an).
Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
L’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d’hébergement.
ARTICLE 2.4- L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE
En tant qu’employeur, GEODIS CL Ile de France a la volonté d’accompagner ses salariés dans les différentes étapes de leur vie professionnelle.
Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre des actions concrètes permettant aux séniors d’avoir une meilleure visibilité sur la fin de leur carrière et de préparer leur départ à la retraite.
Entretien fin de carrière
Tout collaborateur âgé de 50 ans et reconnu travailleur handicapé bénéficiera d’un entretien avec les RH et tous ceux âgés de 55 ans à leur demande afin d'échanger sur :
la fin de sa carrière, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans la société ainsi que de ses compétences et de sa situation ;
son souhait de prendre ou non sa retraite et à quelle échéance.
Ces échanges doivent permettre de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements ainsi que la transmission des connaissances.
Il sera proposé un entretien à tous les salariés de 58 ans et plus occupant des postes sensibles (article 2.1.2).
Information sur la retraite
La société mettra en place des réunions collectives d’information sur la retraite avec des organismes de retraite à destination des collaborateurs. L’objectif est de leur donner des informations utiles* et des renseignements pratiques sur leur future situation de retraité et d’avoir une réflexion permettant d’aborder la retraite de façon positive et dynamique.
*Règles légales, composantes de la retraite, démarches à entreprendre, contacts utiles….
Formation préparation à la retraite
Les collaborateurs ayant annoncé leur départ pourront, s’ils le souhaitent, suivre une formation de préparation à la retraite avant leur départ.
Celle-ci sera l’occasion pour les collaborateurs :
d’optimiser leur phase de transition en entreprise ;
de connaitre les informations nécessaires pour comprendre leur protection sociale ;
d’anticiper leurs ressources financières au moment du passage à la retraite.
Cette formation se tiendra au minima sur une demi-journée et sera conduit par un organisme sélectionné par l’employeur.
Par ailleurs, la société s’engage à faire suivre cette formation aux collaborateurs concernés sur leur temps de travail.
Par ailleurs, la Direction proposera aux salariés concernés, des actions en matière de sensibilisation à « la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent » sur une ½ journée.
L’objectif de cette action de sensibilisation est de permettre aux salariés, avant leur départ à la retraite, d’acquérir les compétences nécessaires et de savoir réagir face à des situations spécifiques pour assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne.
La retraite progressive
Conditions pour en bénéficier :
Avoir au moins 60 ans;
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
Non cadres et les cadres
La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière qui permet de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.
La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet
L’entreprise s’engage à favoriser les dispositifs de retraite progressive.
Le départ anticipé encadré
Conditions cumulatives suivantes pour en bénéficier :
Être éligible à un départ à la retraite ;
Avoir formalisé une demande de départ à la retraite 6 mois avant le départ auprès du service RH ;
Justifier d’au moins 25 ans d’ancienneté dans la catégorie « ouvrier » ou avoir 20 ans d’ancienneté et être dans la catégorie « ouvrier » au moment de la demande.
Le collaborateur qui rassemble l’ensemble des conditions précitées pourra ainsi être dispensé d’activité tout en étant rémunéré à 100 %. Il sera ainsi positionné en « absence autorisée rémunérée » dès lors que sa demande de départ aura été expressément formalisée auprès du service RH jusqu’à son départ effectif de la société, et ce dans la limite maximum de 6 mois.
Tous les congés acquis, quel que soit leur nature (CP, RTT, CAT, CFT …) sur l’année N-1 et ceux en cours d’acquisition (de l’année N) seront automatiquement déduits de cette période.
Visite médicale de départ à la retraite
La société s’engage à organiser cette visite qui est obligatoire pour les travailleurs bénéficiant ou ayant bénéficié d'un suivi individuel renforcé et partant à la retraite.
Sont concernés :
ceux qui occupent ou ont occupé au cours de leur carrière un poste à risque et, à ce titre, bénéficient ou ont bénéficié d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé ;
ceux qui ont bénéficié d’un suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs risques particuliers antérieurement à la mise en œuvre du dispositif de suivi individuel renforcé.
PARTIE 3 - ACCOMPAGNER LES MOBILITES GEOGRAPHIQUES ET PROFESSIONNELLES
La mobilité interne au sein de la société ou de l’une de ses filiales est un des leviers du développement des compétences et de l’évolution des salariés. A ce titre, les politiques de mobilité entre les filiales du Groupe sont actives dans les deux sens pour favoriser les évolutions professionnelles et faire bénéficier aux différentes entités juridiques d’expériences multiples, porteuses de compétences dans un cadre défini. Cette démarche permet également dans certains contextes spécifiques et notamment lors de l’ouvertures de nouveaux sites d’inciter des collaborateurs à mettre leur expertise au profit de la société en participant au démarrage du nouveau site et de bénéficier à cet effet de certaines mesures d’accompagnement prévues ci-après.
C’est dans ces conditions que la société souhaite soutenir la mobilité interne en mettant en place les conditions pouvant la favoriser et ce permettant aux salariés de satisfaire leurs souhaits d’évolution professionnelle, et de développer leurs compétences et leurs qualifications. La mobilité choisie est un axe de développement professionnel des collaborateurs, laquelle renforce à la fois l’attractivité et la performance de l’entreprise. Elle contribue, sur la base du volontariat, à motiver les collaborateurs, à les valoriser et à les fidéliser, notamment grâce à l’élargissement de leurs perspectives de carrière possibles, et des compétences associés.
C’est dans ce contexte que la Direction des Ressources Humaines œuvre en faveur d’une politique de mobilité interne volontariste afin de permettre au collaborateur tout changement de poste ou de fonction, de lieu de travail, de niveau hiérarchique au sein de la société GEODIS CL Ile de France et des filiales de la ligne métier de la logistique contractuelle de GEODIS FRANCE.
Par conséquent, l’entreprise, à compétences égales, privilégiera les candidatures internes.
ARTICLE 3.1- MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES AU SEIN DE LA SOCIETE ET DES AUTRES SOCIETES DU PERIMETRE DE LA CONTRACT LOGISTIQUE
3.1.1- Les outils à disposition du salarié en faveur de la mobilité
L’entreprise s’engage à communiquer et à afficher tous les postes à pourvoir, à l’exception de situations spécifiques dans lesquelles un recrutement externe est souhaité, sur l’espace dédié G Talent +
(INJOB), consultable sur l’intranet de la société, permettant notamment aux collaborateurs de consulter et de s’abonner aux offres disponibles dans toutes les sociétés de GEODIS.
3.1.2- Les garanties d’accompagnement au sein de la société ou vers une filiale de la ligne métier de la logistique contractuelle de GEODIS FRANCE
Les mobilités internes se réalisent sans période d’essai, avec reprise d’ancienneté et transfert des congés acquis.
Dans le cadre d'une mobilité au sein de GEODIS CL Ile de France, la mobilité est formalisée par un avenant au contrat de travail.
Dans le cadre d'une mobilité hors GEODIS CL Ile de France, la mobilité est formalisée par une convention de transfert tripartite et un nouveau contrat de travail.
En outre, si cela s’avère nécessaire un parcours de formation sera proposé au collaborateur afin de faciliter son d’adaptation au nouveau poste.
Lorsque la mobilité se fait au sein de la société GEODIS CL Ile de France sur un même poste, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération globale.
Lorsque le poste est différent mais proposé à un salaire inférieur au salaire du salarié (salaire de base + ancienneté) au regard du contexte régional, le salarié bénéficiera :
Le 1er mois, indemnité compensatrice de 100% de la différence de salaire de base
Le 2ème mois, indemnité compensatrice de 66.67% de la différence de salaire de base
Le 3ème mois, indemnité compensatrice de 33.33 % de la différence de salaire de base
Avant la période d’adaptation
Le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec le Directeur de site, ainsi que d’une visite de site pendant le temps de travail.
Pendant la période d’adaptation
Le collaborateur volontaire pour bénéficier d’une mobilité professionnelle sur un autre site de GEODIS CL Ile de France ou au sein d’une autre société du périmètre de la contract logistique bénéficiera d’une période d’adaptation de 2 mois renouvelable 1 mois si la mobilité est sur le même poste et la période d’adaptation sera de 3 mois si la mobilité est sur un autre poste, à compter de la date effective de sa prise de fonction. Un parcours d’intégration lui sera proposé afin de faciliter et accélérer son d’adaptation Pendant cette période, les salariés pourront renoncer à leur mobilité à tout moment.
Si cette période ne s’avère pas satisfaisante pour l’une ou l’autre des parties, le collaborateur retrouvera son emploi précédent ou un emploi équivalent.
3.1.3 Les garanties spécifiques d’accompagnement accordées pour les mobilités à l’initiative de la société décidées en faveur des collaborateurs dont l’emploi est menacé ou à l’initiative du collaborateur dans le cadre de l’ouverture de site
Dans le cas où plusieurs collaborateurs seraient candidats pour le même poste, le départage sera réalisé selon l’ordre des critères suivants :
Evaluation des compétences au poste à pourvoir (candidature sur un poste équivalent ou un autre poste)
En cas de nouvelle égalité, il sera tenu compte de l’évaluation du dernier EAP;
En cas de nouvelle égalité, le critère retenu sera celui de l’ancienneté au sein de GEODIS
Lorsque le poste est le même mais proposé à un salaire inférieur au salaire du salarié (salaire de base + ancienneté) au regard du contexte régional, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice versé en une fois correspondant au différentiel de salaire x 3 mois.
3.1.3.1 Pour les mobilités dans une région différente ou entité différente
Avant la période d’adaptation
Le collaborateur pourra bénéficier lors de sa visite exploratoire de 2 jours
sur la nouvelle région d’affectation de :
la prise en charge des frais d’hébergement du salarié conformément à la politique voyage en vigueur à la date du transfert.
la prise en charge d’un billet de train aller/retour sur la base du tarif SNCF 2ème classe ;
ou
la prise en charge d’un aller/retour domicile-nouveau lieu de travail sur la base de l’indemnité kilométrique en vigueur au sein de l’entreprise. Le référentiel kilométrage utilisé sera celui du site « ViaMichelin » (trajet le plus court), ainsi que les frais de péage. Le salarié établira une note de frais pour le remboursement de l’indemnité et frais.
la possibilité d’organiser la visite pendant le temps de travail tout en étant rémunéré pour les deux jours (autorisation d’absence rémunérée).
Pendant la période d’adaptation
Les mesures financières suivantes sont applicables :
la prise en charge des frais d’hébergement du salarié conformément à la politique voyage en vigueur à date. Il est précisé que l’indemnité n’est pas due pour les jours non travaillés
prise en charge d’un billet de train aller/retour par semaine sur la base du tarif SNCF 2ème classe ;
ou
prise en charge d’un aller/retour domicile-nouveau lieu de travail par semaine sur la base de l’indemnité kilométrique en vigueur au sein de l’entreprise, la solution la plus économique pour l’entreprise sera étudiée comme par exemple la mise à disposition d’un véhicule de location.
Le référentiel kilométrage utilisé sera celui du site « ViaMichelin » (trajet le plus court), ainsi que les frais de péage. L’indemnité kilométrique ne sera pas due les jours non travaillés (quelle que soit l’absence). Le salarié établira une note de frais mensuelle pour le remboursement des indemnités et frais.
Prise en charge d’un billet de train A/R pour le conjoint sur la base du tarif SNCF 2ème classe.
Après la période d’adaptation
Accompagnement du collaborateur dans sa recherche de logement « Action Logement »
L’organisme « Action Logement » interviendra auprès des collaborateurs qui le souhaitent pour présenter leurs prestations dans l’accompagnement au parcours logement : location, achat, recherche d’un logement, travaux et surmonter des difficultés financières.
Déménagement
En cas de mobilité, si le salarié décide de déménager dans les
6 mois suivant sa mobilité devenue définitive, la société prendra en charge les frais de déménagement sur présentation de 3 devis et de la facture acquittée.
Indemnité km
Prise en charge des KM supplémentaires (différentiel domicile/lieu de travail – domicile nouveau lieu de travail une fois par semaine :
100 % pendant 3 mois
75 % pendant les 3 mois suivants
Indemnité mobilité
Si le salarié est toujours présent dans le mois suivant la signature de son avenant de contrat ou de la convention de transfert tripartite versement d’une indemnité de mobilité géographique, d’un montant de 3000 €.
3.1.3.2 Pour les mobilités sur la même région > à 1 heure de trajet (temps de trajet supplémentaire entre le lieu de domicile/ nouveau lieu de travail et le lieu de domicile/ lieu de travail actuel)
Avant la période d’adaptation
Le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec le Directeur de site, ainsi que d’une visite de site pendant le temps de travail
Pendant la période d’adaptation
prise en charge des kilomètres supplémentaires effectués par le salarié pour se rendre sur son nouveau lieu de travail, sur la base du taux en vigueur applicable dans l’entreprise. Le kilométrage pris en compte pour le calcul de cette indemnité correspondra à la différence de kilomètres parcourus entre la résidence principale/le précédent lieu d’affectation du salarié et la résidence principale/le nouveau lieu d’affectation du salarié. Le référentiel kilométrique utilisé sera celui du site « ViaMichelin » (trajet le plus court). L’indemnité kilométrique ne sera pas due les jours non travaillés (quelle que soit l’absence)
ou
prise en charge de l’abonnement de transport/ frais de transport sur la base du tarif SNCF 2ème classe.
Après la période d’adaptation
frais de déménagement : dans l’hypothèse où le collaborateur décide de déménager dans les 6 mois suivant sa mobilité, la société prendra en charge les frais de déménagement sur présentation de 3 devis et de la facture acquittée ;
indemnité mobilité : Si le salarié est toujours présent dans le mois suivant la signature de son avenant de contrat ou de la convention de transfert tripartite : versement d’une indemnité de mobilité géographique, d’un montant de 2 000 €.
Indemnité km
Prise en charge des KM supplémentaires (différentiel domicile/lieu de travail – domicile nouveau lieu de travail :
100 % pendant 3 mois
75 % pendant les 3 mois suivants
50 % pendant les 3 mois suivants
25 % pendant les 3 mois suivants
3.1.3.3 Pour les mobilités sur la même région < à 1 heure de trajet (temps de trajet supplémentaire entre le lieu de domicile/ nouveau lieu de travail et le lieu de domicile/ lieu de travail actuel)
Avant la période d’adaptation
Le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec le Directeur de site, ainsi que d’une visite de site pendant le temps de travail.
Pendant la période d’adaptation
prise en charge des kilomètres supplémentaires effectués par le salarié pour se rendre sur son nouveau lieu de travail, sur la base du taux en vigueur applicable dans l’entreprise. Le kilométrage pris en compte pour le calcul de cette indemnité correspondra à la différence de kilomètres parcourus entre la résidence principale/le précédent lieu d’affectation du salarié et la résidence principale/le nouveau lieu d’affectation du salarié. Le référentiel kilométrique utilisé sera celui du site « ViaMichelin » (trajet le plus court). L’indemnité kilométrique ne sera pas due les jours non travaillés (quelle que soit l’absence)
ou
prise en charge de l’abonnement de transport/ frais de transport sur la base du tarif SNCF 2ème classe.
Après la période d’adaptation
Si le salarié est toujours présent dans les 6 mois suivant la signature de son avenant de contrat ou de la convention de transfert tripartite : versement d’une indemnité de mobilité géographique, d’un montant de 1 500 € si le nouveau lieu de travail est à plus d’1h de trajet du domicile
Indemnité km
Prise en charge des KM supplémentaires (différentiel domicile/lieu de travail – domicile nouveau lieu de travail :
100 % pendant 3 mois
75 % pendant les 3 mois suivants
50 % pendant les 3 mois suivants
25 % pendant les 3 mois suivants
ARTICLE 3.2- ACCOMPAGNER LES TRANSFORMATIONS COLLECTIVES DE L’ENTREPRISE
Les mutations de l’environnement, en particulier les mutations économiques, technologiques et organisationnelles nécessitent des transformations de l’entreprise. Ces transformations vont toucher, à des degrés divers, les différents secteurs et emplois dans l’objectif d’assurer le maintien de la compétitivité de l’entreprise et de permettre ainsi les conditions économiques durables du maintien de l’emploi.
Ainsi, il est prévu, par cet accord, des dispositions spécifiques pour les salariés concernés par de telles mutations se trouvant sensibles ou en vigilance dont l’emploi est menacé.
Les étapes mises en œuvre :
Identification des postes disponibles par le service RH ;
Entretien RH pour tous les collaborateurs concernés ;
Dans le cas où plusieurs collaborateurs seraient candidats pour le même poste, le départage sera réalisé selon l’ordre des critères suivants :
Evaluation des compétences au poste à pourvoir (candidature sur un poste équivalent ou un autre poste)
En cas de nouvelle égalité, il sera tenu compte de l’évaluation du dernier EAP;
En cas de nouvelle égalité, le critère retenu sera celui de l’ancienneté au sein de GEODIS
Proposition individuelle via un entretien et confirmé par courrier.
En fonction de la situation, le dispositif adapté sera mis en œuvre (congé de mobilité, mobilité …)
En cas de modification de contrat les dispositions légales s’appliqueront.
Modalités d’intégration dans le nouveau poste L’intégration dans le nouveau poste intervient dans un délai convenu entre le salarié et l’entreprise. La date effective du transfert est déterminée d’un commun accord. Si pour ses besoins, l’entreprise demande au salarié de prendre ses fonctions avant la date de transfert convenue, les frais occasionnés sont pris en charge selon le régime des frais de déplacements professionnels.
Statut et rémunération :
si le nouveau poste est différent : le statut et la rémunération seront adaptés ;
si le poste est identique : le statut et la rémunération seront maintenus à l’identique sur la société GEODIS CL IDF
Aides à la mobilité du salarié
: dans ce cadre, Le salarié bénéficiera des mêmes conditions applicables au sein de l’entreprise définies dans l’article 3.1 de cet accord.
Le CSE sera informé sur le nombre de postes menacés et sur le suivi des mesures d’accompagnement mises en place.
ARTICLE 3.3- ACCOMPAGNEMENT DANS UN PROJET PROFESSIONNEL EXTERNE AU GROUPE : LE CONGE MOBILITE
Le congé de mobilité a pour objet de permettre aux collaborateurs dont l’emploi est menacé de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, dont l’objectif est le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais. Pour atteindre cet objectif, des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail seront accomplies par le salarié afin de l’accompagner dans son nouveau projet professionnel.
3.3.1- Les conditions pour bénéficier de ce congé
Disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours, non suspendu et n’ayant fait l’objet d’aucune décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite, …) ;
Occuper un emploi identifié comme étant menacé, ou visé par un processus d’évolution des métiers et des marchés ou impacté par une réorganisation liée à une perte de marché ou un arrêt de contrat clients ;
Avoir un projet professionnel (reconversion professionnelle, reprise ou création d’une société, ou encore reprise d’un emploi externe) ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 12 mois à la date de conclusion du présent accord.
3.3.2- la durée du congé de mobilité
La durée du congé sera définie au sein de la convention conclue entre le collaborateur et la société en tenant compte du statut du collaborateur, dans la limite de 4 mois maximum ou 6 mois maximum dans le cas d’une formation en fonction de sa durée.
3.3.3 les modalités d’adhésion du salarié
Le Service RH ou la cellule mobilité s’il y en a une, proposera par écrit au salarié concerné la possibilité d’adhérer au congé de mobilité, sous réserve qu’il puisse justifier d’un projet professionnel, tel que :
une reconversion professionnelle (justifier de son engagement à bénéficier d’une formation) ;
un projet de reprise ou de création d’une société (fournir un document justifiant des démarches de la reprise ou la création d’une société)
ou encore de la reprise d’un emploi en externe (justifier d’une promesse d’embauche/ conclusion d’un contrat).
Le collaborateur disposera d’un délai de réflexion, lequel sera précisé au courrier, pour communiquer sa réponse par écrit. Le défaut de réponse vaudra refus.
Les candidatures seront examinées par le Service RH au regard du projet exposé.
L’adhésion sera formalisée par la signature d’une convention qui déterminera les conditions et les engagements des parties.
Si le nombre de candidatures satisfaisant les conditions susvisées, pour un emploi concerné, excédait le nombre maximal fixé par le présent accord, la priorité sera donnée aux candidats dans l’ordre de présentation des demandes.
3.3.4- Statut du salarié et ses engagements pendant la durée du congé de mobilité
Pendant la durée du congé, selon l’engagement du bénéficiaire, ce dernier reste tenu de respecter ses obligations de loyauté et d’éthique auquel il est soumis.
Lorsque la période de travail prend la forme d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée restant à courir.
3.3.5- La rémunération des salariés pendant le congé de mobilité
Pour déterminer la rémunération du collaborateur dans le cadre du congé de mobilité, il convient de distinguer :
les périodes travaillées (dans une entreprise externe), lesquelles donnent lieu à un salaire, versé par l’entreprise d’accueil entièrement soumis à cotisations sociales ;
les périodes non travaillées (formation ou en reprise ou création d’entreprise) durant lesquelles est versée une rémunération de remplacement ci-après définie : le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 65% du Salaire brut de référence (base de calcul du salaire brut de référence identique à celle du congé sénior). Ce montant ne pourra pas être inférieur à 85% du SMIC brut de l'horaire de référence du salarié.
3.3.6- Autres mesures applicables pendant le congé de mobilité
3.3.6.1 Dispense d'activité
Le salarié sera totalement dispensé d'activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement, à la réalisation de son projet.
3.3.6.2 Couverture maladie et retraite du régime de Sécurité Sociale
Le salarié conservera sa qualité d'assuré social et continuera donc à bénéficier de l'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale.
Le congé mobilité est assimilé à une période travaillée pour le calcul des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
3.3.6.3 Congés payés
Pendant la période du congé de mobilité, l'intéressé n'acquiert pas de droits à congés payés ni de droit aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.
3.3.7- Terme du contrat de travail et indemnité versée à l’issue du congé de mobilité
L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.
Une période d’essai concluante chez un nouvel employeur dans le cadre d’un CDI, entraîne une rupture anticipée du congé de mobilité par la conclusion d’un nouveau contrat de travail.
En cas de non-respect des engagements définis ci-avant, le salarié sera exclu du bénéfice du congé de mobilité, après mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception de se conformer à ses obligations. Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, l’entreprise lui notifiera la fin immédiate du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date d’envoi de cette lettre fixera le terme du contrat de travail.
A la fin de son congé de mobilité et donc à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité selon les modalités suivantes :
Une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement, calculée sur la base légale ou conventionnelle selon le montant le plus favorable ;
Une majoration forfaitaire :
Pour une ancienneté de 0 à 5 ans : 5 000€ brut ainsi qu’un supplément équivalent à un montant de 500€ brut par année d’ancienneté seront alloués.
Pour une ancienneté > à 5 ans à 10 ans : 5 000 € brut ainsi qu’un supplément équivalent à un montant de 600 € brut par année d’ancienneté seront alloués.
Pour une ancienneté > à 10 ans : 5 000 € brut ainsi qu’un supplément équivalent à un montant de 700 € brut par année d’ancienneté seront alloués.
3.3.8- Modalités d’information du CSE
Dans le cadre de la mise en œuvre du congé de mobilité, les parties conviennent qu’au terme de la période de candidature, la Direction présentera un bilan des candidatures déposées en précisant :
Le nombre de postes menacés ;
le nombre des candidatures déposées ;
le nombre des candidatures refusées, ainsi que le motif de refus ;
le nombre de conventions de rupture conclues.
Conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, l'employeur transmettra à la DIRECCT du lieu du siège social de l'entreprise, un document d'information fixé par arrêté sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
ARTICLE 3.4- ACCOMPAGNER LA MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE (MVS)
La mobilité volontaire sécurisée permet aux salariés qui le souhaitent et disposant d’une proposition d’embauche à l’extérieur de l’entreprise, voire des entreprises du groupe, d’exercer ses nouvelles fonctions, de découvrir un autre métier ou un autre environnement professionnel, en disposant d’un droit de retour au sein de GEODIS CL Ile de France, sans justification nécessaire, pendant une période déterminée.
De ce fait, la période de mobilité volontaire sécurisée apparait comme un réel outil d’enrichissement du parcours professionnel des salariés qu’il convient de valoriser dans le cadre de la démarche de la GEPP.
3.4.1- Conditions d’éligibilité
Pourront bénéficier de ce dispositif, les salariés de la Société qui, au jour de leur demande, seront en CDI et justifieront d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non et ne seront pas en période de préavis liée à la rupture de leur contrat de travail pour quelque cause que ce soit.
3.4.2- Durée
La période de mobilité volontaire sécurisée sera d’une durée maximale de 2 mois. La durée précise sera déterminée en concertation entre le salarié et la Société.
Cette durée prendra effet à compter de la date effective de mobilité du salarié au sein d’une entreprise extérieure au Groupe dans le cadre du présent dispositif.
3.4.3- Procédure
La demande du salarié devra être formalisée et transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou par email à la Direction des Ressources Humaines de la Société au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée pour les catégories « ouvrier » et « employé ». Et d’autre part, 2 mois avant la date de départ souhaitée pour les catégories « agent de maîtrise » et 3 mois « cadre ».
Le salarié devra préciser son projet ainsi que la période de suspension du contrat de travail souhaitée.
La Direction des Ressources Humaines analysera toutes les demandes, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient remplies et que la procédure de demande soit respectée.
La Direction des Ressources Humaines donnera sa réponse expressément au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 2 semaines suivant la demande du salarié. L’absence de réponse de l’employeur vaut refus.
En cas d’acceptation de la demande, la Direction des Ressources Humaines pourra également solliciter que la date de départ du salarié soit différée (dans la limite de 2 mois) pour des raisons liées au bon fonctionnement du service. Le salarié aura alors 15 jours pour indiquer s’il accepte ou non ce report. Il devra faire connaître sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
3.4.4- Formalisation de la MVS
L’acceptation de la MVS se conclura par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Il déterminera l’objet, la durée et la date de la prise d’effet de la MVS, ainsi que le délai de prévenance devant être respecté par le salarié qui ne souhaiterait pas réintégrer l’entreprise à l’issue de la MVS.
Du fait de la suspension de son contrat de travail, pendant la période de MVS, le salarié ne percevra aucune rémunération de la part de la Société et n’acquerra ni ancienneté, ni congés payés, ni aucun droit lié à une condition de présence effective.
Le retour de manière anticipée peut s’organiser, dans les conditions prévues dans l'avenant et avec l'accord de l'employeur.
3.4.5- Terme de la MVS
Au plus tard 15 jours avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié informera la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer la Société.
À l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre son activité au sein de la Société, le salarié retrouvera son emploi d’origine en priorité ou un emploi équivalent.
À tout moment pendant le cours de la période de mobilité volontaire sécurisée ou au terme de celle-ci lorsque le salarié souhaiterait poursuivre son projet externe, il peut rompre le contrat de travail sans être contraint d’effectuer un préavis.
PARTIE 4 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
Il est rappelé le principe de non-discrimination en matière de déroulement de carrière, de promotion, progression salariale des élus ou des représentants syndicaux leur permettant d’avoir un parcours professionnel au cours duquel la prise de mandat constitue une étape de la vie professionnelle.
Les représentants du personnel s’attachent à concilier les exigences de leur mandat et de leur activité professionnelle.
ARTICLE 4.1- L’ENTRETIEN ANNUEL ET PROFESSIONNEL
L’entretien annuel se déroule au moins une fois par an et porte sur l’emploi occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle. L’entretien se déroule dans les mêmes modalités que pour les autres salariés : un même support et à une fréquence identique. L’évaluation doit porter uniquement sur son activité professionnelle et ne comporter aucune référence à l’exercice de son mandat.
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, les représentants du personnel et syndicaux bénéficient du même dispositif que tous les salariés de l’entreprise.
Ces entretiens sont menés par le manager de proximité.
ARTICLE 4.2- LA FORMATION Afin d’assurer le maintien de leur compétences professionnelles et d’en favoriser le développement, les salariés ayant un mandat ont accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Ainsi, les représentants du personnel et syndicaux bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation, en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle.
ARTICLE 4.3- SENSIBILISATION DES MANAGERS ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX
A la suite des élections ou d’une désignation, le service RH organise une réunion avec les responsables hiérarchiques concernés et les représentants du personnel nouvellement désignés des droits et obligations de chacune des parties.
PARTIE 5 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
ARTICLE 5.1- LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
GEODIS CL Ile de France fait appel aux différents types de contrats de travail, sachant que le travail à temps partiel relève d’une demande du salarié et est soumise à l’approbation exprès de l’employeur.
La politique de l’entreprise est également d’accueillir des stagiaires, à tous niveaux d’études.
Un suivi en est dressé chaque année et est intégré dans la base de données économiques et sociales et communiqué aux instances représentatives du personnel.
ARTICLE 5.2- LES MOYENS POUR REDUIRE LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES
La nature même de l’activité impose le recours au travail temporaire.
Toutefois, GEODIS CL Ile de France fait en sorte de diminuer le recours aux emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée lorsque des ouvertures de postes peuvent être réalisées.
Le suivi des contrats de travail temporaire est présenté au moins une fois par an aux Représentants du Personnel et est intégré dans la base de données économiques et sociales.
PARTIE 6 - LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES : ANTICIPER LES CONSEQUENCES
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminées par GEODIS CL Ile de France, chaque année et rapportées dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.
PARTIE 7 - RESPONSABILITE SOCIETALE ET TRANSITION ECOLOGIQUE
La démarche sociétale de GEODIS CL Ile de France et ses engagements pour la transition écologique repose sur notre Règle d’Or « Être une entreprise responsable », l’une des 7 Règles d’Or de notre programme d’amélioration continue appelé « Business Excellence ».
Convaincu que sa réussite repose autant sur ses performances économiques que sur sa capacité à maîtriser ses impacts environnementaux, sociaux et sociétaux, GEODIS CL Ile de France a mis en œuvre depuis plus de dix ans une politique groupe exemplaire en la matière. Elle est pilotée au plus haut niveau de l’entreprise à travers le suivi régulier d’indicateurs clés, d’enquêtes de satisfaction et d’évaluations au regard de standards internationaux. Le Groupe contribue ainsi à l’atteinte des Objectifs du Développement Durable de l’Agenda 2030 des Nations-Unies. Afin de maîtriser et diminuer l’impact de ses activités sur l’environnement et contribuer à la lutte contre le changement climatique, GEODIS CL Ile de France s’efforce en permanence de réduire son empreinte carbone et de limiter ses émissions polluantes. Elle veille également à optimiser l’utilisation des ressources naturelles sur la route comme sur ses sites. Engagé dans l’amélioration de son efficacité carbone, GEODIS CL Ile de France est consciente du rôle qu’elle a à jouer face au défi du changement climatique.
ARTICLE 7.1- LES OBJECTIFS
De manière concrète, GEODIS CL Ile de France a l’ambition d’être une entreprise de référence, à travers trois objectifs majeurs :
7.1.1- Maîtriser et diminuer l’impact sur l’environnement de nos activités et contribuer à la lutte contre les changements climatiques
• Réduire notre empreinte carbone de 30% en 2030 et améliorer notre efficacité énergétique et l’utilisation des énergies renouvelables. • Améliorer la qualité de l'air en réduisant les émissions polluantes et nocives pour les personnes et les écosystèmes. • Optimiser l’utilisation des ressources naturelles en suivant l’approche « réduire, réutiliser, recycler », notamment en réduisant la consommation d'eau, les déchets produits et en gérant soigneusement les déchets dangereux.
7.1.2- Améliorer notre impact social et sociétal envers nos collaborateurs et la collectivité
• Garantir la santé et la sécurité au travail, pour nos collaborateurs et pour toute personne travaillant pour notre compte. • Favoriser la diversité et l’égalité des chances, notamment : - L’égalité professionnelle femmes-hommes ; - L’intégration ou la réintégration des personnes handicapées. • Développer l’insertion ou la réinsertion professionnelle, notamment pour les personnes éloignées du marché du travail. • Encourager l’engagement envers la collectivité, le bénévolat et la solidarité.
7.1.3- Agir de manière responsable en toutes circonstances en mettant en place et en respectant
• Des règles strictes en matière d’éthique et de compliance telles qu’elles sont reprises dans notre charte éthique, comprenant notamment les règles contre le travail forcé, les violations des droits humains et la corruption et celles en matière de droit de la concurrence. • Toutes les réglementations et normes applicables en matière de RSE et de Santé, Sécurité et Environnement.
ARTICLE 7.2- NOS ENGAGEMENTS
GEODIS CL Ile de France s’assure de la mise en place de ces trois objectifs au travers des engagements suivants :
• Évaluer nos politiques et initiatives au travers de référentiels internes et externes. • Mesurer et communiquer sur nos progrès régulièrement et avec transparence grâce à différents moyens, et notamment notre rapport RSE publié chaque année. • Innover et travailler en continu à la recherche de nouvelles solutions, en co-construction avec nos clients, nos fournisseurs et nos sous-traitants, ou tout autre partenaire externe. • Encourager nos fournisseurs et nos sous-traitants dans la mise en œuvre de démarches nous permettant d’atteindre nos propres objectifs en matière de RSE. • Former et sensibiliser nos collaborateurs aux impacts de nos activités et ce dès leur intégration. • Encourager nos collaborateurs à s’impliquer dans des initiatives internes favorisant le partage des bonnes pratiques en matière de protection de l’environnement à travers le Groupe et ce dès leur intégration.
Notre démarche de GEPPMM s’attachera à prendre en compte les enjeux de la transition écologique dans le respect des objectifs et engagements venant d’être énoncé.
PARTIE 8 - DISPOSITION FINALES
ARTICLE 8.1- COMMUNICATION AUPRES DU PERSONNEL
Dès sa mise en œuvre, cet accord fait l’objet d’une information auprès de l’ensemble du personnel.
ARTICLE 8.2- DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le xxx
Cet accord pourra toutefois faire l’objet d’un avenant de renouvellement si les parties l’estiment nécessaire.
Article 8.3- Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, l’article 3.4 du présent accord concernant le congé de mobilité sera révisé à l’issue d’une période de 18 mois pour fixer, le cas échéant, de nouvelles modalités d’accompagnement pour la période restant à courir jusqu’à fin 2024.
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 8.4- INTERPRETATION
Le présent dispositif fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires des Délégués Syndicaux et autant de membres désignés par la société. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent dispositif, dispositif auquel elle sera annexée.
ARTICLE 8.5- REGLEMENT DES LITIGES
Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 8.6- Dépôt et publicité de l’accord Communication auprès du personnel
Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de la compétence dont relève la société.
Fait à EVRY, en 8 exemplaires originaux, le 29/05/2024
DIRECTION
CFDT CGT
CFE-CGC
ANNEXE 1 : LISTE DES EMPLOIS REPERES
ANNEXE 2 : GRILLE PRIME MISSION / REMPLACEMENT
PRIME JOURNALIERE
POSTE ORDONNANCEMENT
8 €/JOUR TRAVAILLE ou CCN si plus favorable POSTE CHEF D’EQUIPE 12 €/JOUR TRAVAILLE ou CCN si plus favorable POSTE GESTIONNAIRE DE STOCKS 12 €/JOUR TRAVAILLE ou CCN si plus favorable AGENT ADMINISTRATIF LOGISTIQUE 8€/ JOUR TRAVAILLE
