ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GEODIS CL ILE DE FRANCE
Application de l'accord Début : 04/03/2025 Fin : 04/03/2028
ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GEODIS CL ILE DE FRANCE
Le présent accord est conclu entre :
La société Geodis CL Ile de France représenté par …, en sa qualité de Président,
Et, les Organisations Syndicales représentatives du personnel soussignées :
Pour le syndicat CFDT représentée par …, …, Délégués syndicaux
Pour la CGT représentée …, …, Délégués syndicaux
Pour la CFE-CGC représentée par …, Délégué Syndical
TOC \o "1-5" \h \z \u TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185924449 \h 4
Article 1.1- Le recrutement et l’embauche PAGEREF _Toc185924450 \h 4
1.1.1- Assurer un process de recrutement neutre et égalitaire PAGEREF _Toc185924451 \h 4
1.1.2 - Communiquer les objectifs de Geodis CL Ile de France à nos partenaires externes de recrutement PAGEREF _Toc185924452 \h 5
1.1.3- Faire bénéficier à tout nouvel embauché, d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise PAGEREF _Toc185924453 \h 5
Article 1.2- La rémunération effective PAGEREF _Toc185924454 \h 5
1.3.1- Assurer l’égalité dans l’évaluation professionnelle PAGEREF _Toc185924476 \h 9
1.3.2- Assure l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc185924478 \h 10
1.3.3- Les 10 plus hautes rémunérations PAGEREF _Toc185924479 \h 10
Article 1.4 - Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc185924481 \h 10
1.4.1- Assurer l’égalité dans les actions de formation PAGEREF _Toc185924482 \h 10
1.4.2- Favoriser l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc185924483 \h 11
Article 1.5- Sensibilisation à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc185924484 \h 11
1.5.1- Communication relative à la démarche égalité professionnelle PAGEREF _Toc185924485 \h 11
1.5.2 - Sensibilisation des managers sur la démarche égalité professionnelle PAGEREF _Toc185924486 \h 12
TITRE II- QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc185924487 \h 13
Article 2.1- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc185924488 \h 13
2.1.1- Reprise de son emploi après une absence liée à l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc185924489 \h 13
2.1.1.1- L’entretien individuel de retour de congé maternité, d’adoption et parental du salarié PAGEREF _Toc185924490 \h 13
2.1.1.2- Le report de l’entretien annuel professionnel PAGEREF _Toc185924491 \h 14
2.1.2- Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc185924492 \h 14
2.1.2.1- Le temps partiel PAGEREF _Toc185924493 \h 14
2.1.2.2- Le temps de pause PAGEREF _Toc185924494 \h 14
2.1.2.3- Réunion de travail PAGEREF _Toc185924495 \h 15
2.1.2.4- Permettre la prise de congé/ l’aménagement des horaires pour faciliter l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc185924496 \h 15
2.1.4- Congé de proche aidant PAGEREF _Toc185924497 \h 15
Article 2.2- S’assurer du bien-être au travail PAGEREF _Toc185924498 \h 17
2.2.4- Risques psycho sociaux au travail PAGEREF _Toc185924502 \h 18
2.2.5- Les agissements sexistes PAGEREF _Toc185924503 \h 18
2.2.6- Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185924504 \h 19
2.2.6.1 Garantie d’un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185924505 \h 19
2.2.6.2 Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques PAGEREF _Toc185924506 \h 20
2.2.6.3 Développement du rôle du Management PAGEREF _Toc185924507 \h 20
2.2.6.4 Développement de l’outil STS (cadres et fonction supports) PAGEREF _Toc185924508 \h 20
2.2.7 – Départ à la retraite PAGEREF _Toc185924509 \h 21
2.2.8- Prévoyance et Frais de santé PAGEREF _Toc185924510 \h 21
2.2.9- Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés PAGEREF _Toc185924511 \h 21
2.2.10- Les mesures préventives en faveur de la santé des collaborateurs PAGEREF _Toc185924512 \h 21
Article 2.3- Accompagner la mobilité professionnelle des salariés PAGEREF _Toc185924513 \h 22
Article 2.4 - Renforcer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc185924514 \h 22
2.4.1- garantir l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc185924515 \h 22
2.4.2- Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc185924516 \h 22
TITRE III – SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITONS FINALES PAGEREF _Toc185924517 \h 23
Article 3.1- Durée de l’Accord PAGEREF _Toc185924518 \h 23
Article 3.2- Adhésion PAGEREF _Toc185924519 \h 23
Article 3.3- Révision de l’Accord PAGEREF _Toc185924520 \h 23
Article 3.4 - Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc185924521 \h 23
Article 3.5- Commission de suivi de l’Accord PAGEREF _Toc185924522 \h 23
Article 3.6- Dépôt et publicités de l’Accord PAGEREF _Toc185924523 \h 23
Préambule
La CONTRACT LOGISTICS France est particulièrement attachée au respect de la diversité et la qualité de vie et des conditions de travail qu’elle place au cœur de ses priorités et dans laquelle elle s’est engagée depuis de nombreuses années.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux et la Direction, dans la continuité des précédents accords Egalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes, souhaitent rappeler leur attachement à ses principes.
L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie et des conditions de travail sont pour l‘entreprise sources de richesse, et participent activement au développement de celle-ci. En effet, la diversité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes constituent une valeur fondamentale de l’entreprise et sont des facteurs d’enrichissement collectif, d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise.
Ainsi, les parties souhaitent, par le présent accord, poursuivre la mise en place de mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes pour promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée. Cet Accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats et de garantir une qualité de vie et de bonnes conditions de travail.
Dans ce cadre, les parties signataires se sont rencontrées afin de négocier sur l’Egalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie et des conditions de travail afin d’aboutir à la conclusion du présent accord. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de GEODIS CL Ile de France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
COMPTE-TENU DE CE QUI PRECEDE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE A partir du dernier bilan réalisé et de l’analyse de l’index égalité, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines définis dans le présent accord.
Les parties signataires souhaitent ainsi mettre en œuvre des objectifs et des actions afin de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible au regard de la situation existante.
Ces objectifs se concrétisent au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’Accord précédent, Geodis CL Ile de France et les partenaires sociaux retiennent les axes suivants de négociation qui constituent les leviers principaux de l’égalité professionnelle :
Recrutement et embauche ;
Rémunération effective ;
Évolution professionnelle ;
Égalité d’accès à la formation professionnelle ;
Sensibiliser à l’égalité professionnelle.
Article 1.1- Le recrutement et l’embauche
La société Geodis CL Ile de France fonde sa politique de recrutement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.
Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Pour autant il est important de souligner que dans le secteur d’activité de la logistique l’effectif est historiquement plus masculin.
C’est dans ce contexte particulier que La société Geodis CL Ile de France s’engage à agir en faveur de la mixité dès la phase du recrutement par différentes actions listées ci-après :
1.1.1- Assurer un process de recrutement neutre et égalitaire
La société Geodis CL Ile de France s’interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre genre comme critère de recrutement. De même la société Geodis CL Ile de France s’interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.
Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.
De manière générale, l’entreprise favorise les terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
- Nombre d’offres d’emplois ou de stages publiées conformes aux engagements ci-dessus sur le nombre total d’offres d’emplois ou de stages publiées sur la même période.
1.1.2 - Communiquer les objectifs de Geodis CL Ile de France à nos partenaires externes de recrutement
Geodis CL Ile de France est particulièrement sensible à la mixité au sein de ses équipes. Ainsi, il est important que sa politique sociale et ses processus de recrutements soient connus et
appliqués par ses partenaires externes (Cabinet de recrutement, agence d’intérim, sous-traitants … ). Pour ce faire notamment, Geodis CL Ile de France intègre cette notion de parité Femmes/ Hommes au sein de la charte communiquée aux agences intérim.
Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que 100% de ses partenaires soient contactés et informés par tous moyens de l’ensemble des mesures et objectifs consacrés par le présent accord.
La réalisation de cet objectif sera mesurée par l’indicateur suivant :
- Nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement informés par cet accord sur le nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement.
1.1.3- Faire bénéficier à tout nouvel embauché, d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise
Dans le cadre de notre politique d’intégration GROUPE, et conformément à nos processus Ressources Humaines, Geodis CL Ile de France s’attache à faire bénéficier à tout nouvel embauché du parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise.
Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que 100% des embauchés bénéficient du parcours d’intégration.
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
- Nombre de femmes embauchées ayant bénéficiées de ce parcours sur le nombre total d’embauches femmes réalisées sur la même période.
- Nombre d’hommes embauchés ayant bénéficiés de ce parcours sur le nombre total d’embauches homme réalisées sur la même période.
Article 1.2- La rémunération effective
1.2.1- Garantir l’égalité salariale
La société Geodis CL Ile de France s’engage à assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit, ainsi, toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle de l’entreprise. La rémunération à l’embauche est donc liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.
A cet effet chaque collaborateur peut solliciter son manager afin d’échanger avec lui sur sa rémunération.
Geodis CL Ile de France s’engage à ce qu’aucune décision ou clause de convention ou d’accord collectif (formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire … ) ne prenne en compte l’appartenance à un sexe déterminé.
Geodis CL Ile de France s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
La réalisation de cet item sera mesurée annuellement au moyen de l’indicateur suivant :
- Etude comparative des salaires de base par sexe et par catégorie d’emploi à l’embauche pour les embauches réalisées au cours de l’année
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit également être exclusivement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à la tenue de son poste.
Geodis CL Ile de France proscrit ainsi toute différence d’évolution du salaire de base entre les femmes et les hommes à compétences, expérience, diplômes, ancienneté identique sur le même bassin d’emploi.
Geodis CL Ile de France s’engage à une égalité d’évolution du salaire de base tout au long du parcours professionnel.
La réalisation de cet objectif sera mesurée annuellement au moyen des indicateurs suivants :
-Etude comparative des évolutions de salaire de base par sexe et catégorie professionnelle.
Ainsi les disparités de rémunération sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
A défaut d’explication objective sur les écarts constatés entre les rémunérations et les parcours professionnels des femmes et des hommes, des actions correctrices seront engagées lors des processus annuels de révision des rémunérations. Les écarts les plus importants seront analysés afin de les réduire.
Enfin, GEODIS CL Ile de France associe l’ensemble des acteurs à sa démarche d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et notamment lors du process de la revue de salaire.
La Direction de la société GEODIS CL Ile de France s’engage à réaliser un rappel aux managers dans la note de cadrage lors de la revue de salaire sur les obligations en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
1.2.2- Congé de maternité
L’entreprise s’attache à ce que les collaboratrices en congé maternité, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant une certaine période. C’est pour cela que l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaboratrices en congé maternité et justifiant d’au moins 1 an de présence à la date de l’accouchement, ceci pendant la durée légale du congé à laquelle elles peuvent prétendre :
Nombre d’enfants occasionnant le congé
Rang de l’enfant
Congé (en semaines)
Avant
Après
Total
1
1er ou 2eme
6
10
16
1
3eme ou +
8
18
26
Jumeaux
/
12
22
34
Triplés ou +
/
24
22
46
Au-delà de la période totale, les collaboratrices se voient appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour l’absence maladie.
Geodis CL Ile de France s’engage à ce que 100% des collaboratrices partant en congé maternité bénéficient de cette mesure dès lors qu’elles remplissent la condition de présence précitée.
La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :
- Détail des collaboratrices parties en congés maternité par ancienneté ayant bénéficié ou non du maintien de salaire.
L’entreprise s’engage à faire bénéficier à toutes les salariées en congé maternité des revalorisations collectives qui auront été accordées en leur absence.
Geodis CL Ile de France s’engage à ce que 100% des collaboratrices en congé maternité bénéficient des augmentations collectives pendant leur absence.
La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :
- Nombre de collaboratrices en congés de maternité ayant bénéficié de l’augmentation collective en comparaison avec les femmes n’étant pas en congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation collective.
1.2.3 - Congé de paternité
1.2.3.1- Maintien du salaire
Selon la réglementation en vigueur, le père salarié peut demander à bénéficier dans un délai de 6 mois suivant la naissance de son enfant, d’un congé de paternité de 25 jours (ou 32 en cas de naissances multiples) composés d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs suivants la naissance (accolés au 3 jours ouvrables de naissance) puis d’une période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples) fractionnables en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours calendaires chacune selon les modalités de la prise de ce congé prévues par la réglementation.
La société s’attache à ce que les collaborateurs en congé de paternité quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération (salaire de base hors primes ou variables relatives à l’activité, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) pendant 25 jours calendaires par année civile (ou 32 jours en cas de naissance multiples) dès lors qu’ils justifient d’au moins 1 an de présence à la date de la naissance de leur enfant et pendant la durée du congé spécifique prévu si l’enfant est hospitalisé immédiatement après sa naissance pendant toute la durée de l’hospitalisation et dans la limite de 30 jours calendaires consécutifs (période qui s’ajoute au congé paternité des 25 ou 32 jours).
Geodis CL Ile de France s’engage à ce que 100% des collaborateurs partant en congé paternité bénéficient de cette mesure dès lors qu’ils remplissent la condition de présence précitée.
La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :
-Nombre de collaborateurs partis en congés paternité et ayant bénéficié de ce maintien de salaire sur le nombre total de collaborateurs remplissant la condition de présence précitée et partis en congés paternité pour la même période
1.2.3.2 Treizième mois
Les jours pris par les collaborateurs au titre des 25 jours du congé paternité (ou 32 en cas de naissances multiples) seront pris en compte lors du calcul de leur treizième mois, dès lors qu’ils justifient d’au moins 1 an d’ancienneté à la date de l’accouchement de leur conjointe. Il est précisé que s’agissant du congé paternité, il est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté et notamment le 13 ème mois.
Geodis CL Ile de France s’engage à ce que 100% des collaborateurs remplissant la condition d’ancienneté requise et partant en congé paternité bénéficient de cette mesure.
La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
- Nombre de collaborateurs partis en congé paternité ayant bénéficié de cet abattement du 13èmemois sur le nombre de collaborateurs partis en congé paternité au cours d’une même période et remplissant la condition d’ancienneté.
1.2.4- Congé parental
Dans l’objectif de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, le congé parental d’éducation est intégralement pris en compte dans le calcul de l’ancienneté
La société GEODIS CL Ile de France s’engage à ce que 100% des collaborateurs partant en congé parental bénéficient de cette mesure.
1.2.5- Congés mères de famille
Il est rappelé que conformément à l’accord NAO signé le 15 février 2024 les salariés bénéficiant de CME à la date de signature de la NAO les conservent jusqu’à ce que leur enfant atteigne l’âge de 16 ans (ou 18 ans s’ils sont scolarisés ou quel que soit l’âge s’ils sont handicapés).
Les salariés embauchés après le 1er janvier 2024 ou nouvellement mères de famille ou père isolé ne bénéficieront pas de CME.
CAS n°1 : Mères de famille de moins de 22 ans au 31 mai de l'année en cours=> 2 jours OUVRES par enfant à charge de moins de 15 ans =>1 jour OUVRE si le congé principal n'excède pas 5 jours ouvrés
CAS n°2 : Mères de famille de plus de 22 ans au 31 mai de l'année en cours=> 2 jours OUVRES pour 1 ou 2 enfants à charge de moins de 16 ans => 4 jours OUVRES pour 3 enfants à charge de moins de 16 ans
Le congé est maintenu pour le enfants à charge de 16 à 18 ans, au vu d'un certificat de scolarité, voire, quel que soit leur âge pour les enfants handicapés reconnus comme tels par la CDAPH (Commission des droits de l’autonomie des personnes handicapées).
Les mères de famille ayant moins de 6 mois de présence, bénéficient de ces congés pour moitié. Période acquisition : 1er juin - 31 mai et au prorata pour une embauche, ou naissance en cours d'année
Si les CME ne sont pas pris au 31 mai de chaque année, ils sont perdus.La notion d'enfant à charge doit être entendue au sens de la législation sur les prestations familiales.
1.2.6- Congés enfant malade
Selon les dispositions de l’accord NAO du 15 février 2024, les salariés pères ou mères ne bénéficiant pas de CME se verront attribuer un jour d’absence payée pour enfant malade par an et par enfant de moins de 14 ans (sur justificatif médical à transmettre dans les 8 jours suivant l’absence) par année civile.
Article 1.3- L’évolution professionnelle
Geodis CL Ile de France s’engage à ce que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.
Geodis CL Ile de France s’engage également à assurer une garantie d’évolution identique aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe, occupant les mêmes emplois et disposant d’une expérience similaire de sorte qu’une égalité de traitement soit assurée en matière de déroulement de carrière et d’évolution professionnelle.
1.3.1- Assurer l’égalité dans l’évaluation professionnelle
Geodis CL Ile de France s’engage à ce que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels ; c’est pourquoi les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.
Les entretiens annuels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.
Afin de suivre et d’accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs, le Groupe GEODIS a mis en place un outil commun « G-TALENT + » permettant de réaliser les entretiens annuels d’évaluation des salariés en ligne sur l’intranet du groupe. Ce système d’accompagnement personnalisé et optimisé vise à faciliter l’évolution interne et la mobilité géographique.
Cet outil de gestion des carrières et des compétences :
est équitable car concerne tout salarié sans distinction de sexe ;
détermine le calendrier annuel de gestion de carrière en permettant aux collaborateurs de positionner leur projet dans le temps ;
permet, à travers les entretiens annuels, de détecter les potentiels et d’identifier les employés évolutifs ;
fixe les règles d’évolution de rémunération dans le cadre de la promotion ;
encadre la mobilité géographique.
Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que 100% des salariés présents au 31 décembre de l’année N-1 bénéficient d’un entretien annuel.
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
- Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe et par catégorie professionnelle
1.3.2- Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, c’est pourquoi l’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre, notamment, en compte la situation familiale des salariés pour décider des évolutions.
Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle.
L’entreprise veillera également à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion soit proportionnel aux effectifs respectifs des deux sexes.
La société GEODIS CL ILE DE FRANCE s’engage à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’une promotion en proportion de leurs effectifs respectifs.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
- Proportion de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle par sexe et pas catégorie professionnelle dans l’entreprise
1.3.3- Les 10 plus hautes rémunérations
Parmi les 10 plus hautes rémunérations, la société s’engage à ce que la proportion des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, comprenant les bonus et rémunérations variables, soit la même que la proportion de femmes dans l’entreprise.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
- Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Article 1.4 - Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle permet l’accès à des responsabilités plus grandes et favorise l’évolution de carrière. Or, consciente des difficultés d’organisation personnelle que peuvent entraîner les formations, l’entreprise s’engage à lutter contre toutes contraintes d’accès à la formation dues, notamment, aux déplacements.
L’entreprise s’engage à ce que l’accès aux actions de formation soit égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
1.4.1- Assurer l’égalité dans les actions de formation
Geodis CL Ile de France s’engage à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation, ainsi qu’à tout autre dispositif, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée. Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.
Tout collaborateur peut bénéficier d’une formation lui permettant d’approfondir ou d’accroître ses connaissances dans son activité, quel que soit son statut, son âge et son sexe.
Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif de maintenir la même proportion des femmes ou d’hommes formés que leur représentation dans l’effectif total.
L’atteinte de cet objectif chiffre sera mesurée chaque année au moyen de la comparaison des indicateurs suivants :
- Nombre de femmes ayant bénéficiées d’une formation sur le nombre total de femmes de GEODIS CL ILE DE FRANCE.
- Nombre d’hommes ayant bénéficiés d’une formation sur le nombre total d’hommes de GEODIS CL ILE DE FRANCE.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant reçu une formation dans l'année, par type de formation, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre d'heures moyen de formation, par type de formation, par sexe et par catégorie professionnelle.
1.4.2- Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Consciente des difficultés d’organisation personnelle que peuvent entrainer les formations qui ont lieu à plus de 50 Km du lieu habituel de travail, l’entreprise étudiera au cas par cas la situation lorsqu’un collaborateur sera concerné afin de trouver la solution la plus appropriée.
La société s’engage à adresser aux salariés, les convocations aux sessions de formation au moins 15 jours (calendaires) avant le commencement de celles-ci, sauf avec l’accord du salarié.
La société s’engage à :
Organiser les formations sur site lorsque cela est possible ;
Privilégier les formations en local ou régional plutôt que national ;
Favoriser les formations en e-learning ;
Réaliser les formations sur le temps de travail.
Article 1.5- Sensibilisation à l’égalité professionnelle
Il est nécessaire de rendre le présent accord accessible à l’ensemble des collaboratrices/ collaborateurs ainsi que d’organiser des actions de sensibilisation pour le promouvoir.
1.5.1- Communication relative à la démarche égalité professionnelle
La démarche égalité professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication auprès de l’ensemble du personnel par le biais de la diffusion par voie d’affichage du présent Accord.
Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif d’afficher au sein des activités le présent Accord dès sa signature ainsi que des notes d’information portant sur des points de l’accord à l’attention des collaborateurs.
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
- Suivi de l’affichage sur l’ensemble du périmètre.
1.5.2 - Sensibilisation des managers sur la démarche égalité professionnelle
Conscient que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous, Geodis CL Ile de France s’attache à ce que l’ensemble du personnel se sente concerné.
Les managers sont porteurs des messages de la Direction et font vivre au quotidien les démarches dans lesquelles s’inscrivent l’entreprise.
Ainsi afin de sensibiliser les collaborateurs sur le sujet, Geodis CL Ile de France mettra en place une fois par an, si possible lors de la journée nationale pour l’égalité Hommes-Femmes, une communication spécifique à destination de tous les managers sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle.
Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que tous les managers suivent la formation e-learning sur l’égalité professionnelle et la diversité.
Pour l’atteinte de cet objectif, l’entreprise intègre cette formation dans le parcours d’intégration manager.
TITRE II- QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL La société Geodis CL Ile de France entend placer la qualité de vie et les conditions de travail au cœur de sa politique sociale. Elle considère qu’une bonne qualité de vie et de bonnes conditions de travail contribuent à la performance collective et donc la réussite globale de l’entreprise.
Article 2.1- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie et de bonnes conditions de travail.
Les métiers de la logistique induisent des contraintes horaires pour les salariés. Il est donc essentiel d’instaurer des règles et des dispositions permettant d’avoir des conditions de travail convenables.
C’est ainsi que Geodis CL Ile de France prend en compte les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Le management a pour rôle de traduire cette prise en compte dans son comportement ainsi que dans la communication et l’application des dispositions de l’accord.
Sauf impossibilité, GEODIS prend en compte les demandes d’aménagement des conditions de travail des salariés au regard de leurs obligations familiales.
2.1.1- Reprise de son emploi après une absence liée à l’exercice de la responsabilité familiale
2.1.1.1- L’entretien individuel de retour de congé maternité, d’adoption et parental du salarié
Geodis CL Ile de France s’attache à améliorer les conditions de retour de ses collaborateurs absents à la suite d’un congé familial (maternité, d’adoption et parental), dans l’entreprise et dans leur poste de travail.
Ainsi chaque salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son responsable d’exploitation ou responsable de service (pour les services supports) dans le mois qui suit son retour en amont de de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation afin d’examiner les conditions de sa reprise, l’actualité récente de l’entreprise et d’une façon générale des informations contribuant à accompagner sa reprise du travail.
GEODIS se fixe pour objectif que 100% des salariés concernés bénéficient d’un entretien de retour dès leur prise de poste de travail.
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
- Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de personne ayant repris leur poste à la suite d’un congé familial.
GEODIS s’engage à proposer à tout collaborateur absent depuis au moins 1 an de suivre à un entretien de retour afin de lui faire un état de sa situation depuis son départ en vue de sa réintégration au poste de travail.
Cette mesure s’inscrit dans le cadre du déroulé de l’entretien professionnel effectué à l’issue d’une longue absence (art. L.6315-2 du code du travail).
2.1.1.2- Le report de l’entretien annuel professionnel
Geodis CL Ile de France s’engage à faire bénéficier au salarié absent à la suite d’un congé familial (maternité, d’adoption et parental) son entretien annuel professionnel à son retour de sorte que le congé familial ne soit pas un obstacle à l’évolution de la carrière du collaborateur concerné.
Geodis CL Ile de France se fixe pour objectif que 100% des salariés n’ayant pu avoir d’entretien annuel professionnel en raison de leur absence pour les motifs précités, bénéficient du report de leur EAP dans le cadre d’un entretien exceptionnel ».
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
- Nombre d’entretiens « exceptionnels » réalisé sur le nombre de personne ayant repris leur poste à la suite d’un congé familial.
2.1.2- Aménagement du temps de travail
2.1.2.1- Le temps partiel
Dans l’objectif de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, Geodis CL Ile de France entend accompagner les salarie(e)s, pour qui cela est envisageable, dans leur demande de travail à temps partiel. Pour cela, les salarié(e)s qui voudraient bénéficier de cette mesure doivent en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique. Ce dernier, en collaboration avec le service RH, appréciera si le travail, le poste ou le service du collaborateur/ collaboratrice est conciliable avec l’aménagement du temps de travail demandé. Une réponse motivée sera apportée au demandeur dans un délai « d’un mois » qui suit la demande.
L’entreprise se fixe pour objectif de donner une suite favorable à 75% des demandes ainsi formulées.
La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année par les indicateurs suivants :
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales au cours de l’année N-1,
Nombre de demandes formulées au cours de l’année n-1 conciliables avec l’emploi du salarié(e)s,
Nombre de collaborateurs / collaboratrices ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année n-1.
2.1.2.2- Le temps de pause
Geodis CL Ile de France octroie la possibilité aux femmes enceintes, sur présentation d’un justificatif de leur médecin traitant ou médecin spécialiste de leur état de grossesse, de bénéficier de 30 minutes par jour de pause payées supplémentaires, à partir de 5 mois de grossesse révolus.
Cette pause peut être prise en une ou deux fois sans pouvoir être cumulée au début ou à la fin de la journée de travail, autrement dit, elle ne peut avoir pour effet de retarder la prise de poste et/ou d’anticiper la fin de journée, sauf accord express, exceptionnel du responsable hiérarchique. Il est toutefois possible de les cumuler aux autres temps de pause.
2.1.2.3- Réunion de travail
Geodis CL Ile de France s’engage à programmer, sauf cas exceptionnel, les réunions de travail dans le temps de travail habituel des collaborateurs. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Par ailleurs, dans la mesure du possible pour éviter les déplacements professionnel, Geodis CL Ile de France favorise la visio- conférence.
2.1.2.4- Permettre la prise de congé/ l’aménagement des horaires pour faciliter l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire
Geodis CL Ile de France permet à ses salariés, dans la mesure du possible, au regard des contraintes de travail d’aménager leurs horaires de travail (récupération des heures) ou la prise de congé le jour de la rentrée scolaire pour leur(s) enfant(s) jusqu’à la classe de sixième inclus en concertation avec le manager.
2.1.3- Dons de congés/RTT/Repos
Une démarche volontaire et anonyme du collaborateur de renoncer à des jours de repos
Les salariés peuvent, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris (congés, récupération, RTT) au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant en application des dispositions légales, d’un salarié venant de perdre un enfant de moins de 25 ans, au bénéfice de salariés qui ont souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou en faveur d’un collaborateur visé par une disposition légale. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Pour bénéficier de ce don de jours de repos, le collaborateur doit se trouver dans une des situations visées par les dispositions légales en vigueur et fournir les justificatifs officiels associés (un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ; un certificat de décès au titre du décès d’un enfant de moins de 25 ans etc….). Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur (par courrier, courriel). L'accord de l'employeur est indispensable. Les périodes d'absence au titre du don de congés sont assimilées à une période de travail effectif.
2.1.4- Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée :
soit par convention ou accord de branche ou, sinon, par convention ou accord collectif d'entreprise,
soit, en l'absence de dispositions conventionnelles, à 3 mois.
Le congé peut être fractionné. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. En l'absence de dispositions conventionnelles, le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.
La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur. Il peut aussi en bénéficier avant son congé.
100 % des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de proche aidant, se verront proposer un entretien à leur retour sous quinzaine
GEODIS CL Ile de France s’engage à communiquer les services proposées par KLESIA d’aide aux aidants (Prev&Care)
Article 2.2- S’assurer du bien-être au travail
Soucieuse de la santé des salariés, la société Geodis CL Ile de France s’engage dans une approche bien-être au travail visant à développer dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance qui soit soucieuse de la santé des salariés et qui favorise leur motivation et leur implication dans le travail.
2.2.1- Enquête satisfaction collaborateur
L’entreprise s’engage à organiser chaque année une enquête satisfaction collaborateurs, à communiquer sur ses résultats et à mettre en œuvre des plans d’actions.
La société s’engage à préciser :
Le nombre de sites qui a communiqué sur l’enquête ;
Les résultats de l’enquête par sites ;
Le taux d’abstention par sites.
2.2.2- Prévention des risques liés contre les troubles musculo-squelettiques
Afin de prévenir les risques contre les troubles musculo-squelettiques, l’entreprise s’attache à sensibiliser davantage les salariés sur les gestes et postures à adopter au travers notamment des campagnes d’information (conseils donnés par l’entreprise aux salariés : prévention des TMS, aménagement du poste de travail sur ordinateur, règles de vie en espaces partagés …).
Geodis CL Ile de France s’engage à sensibiliser davantage sur les gestes et postures via la participation à la formation intégrée au plan de formation sur les gestes et postures à adopter sur le poste de travail.
GEODIS CL Ile de France s’engage à mettre en place des ateliers (TVB) sur la prévention des TMS sur les sites où cela est possible
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
- Nombre de formations réalisées par rapport à ce qui est prévu au plan
2.2.3- Déplacements professionnels
Certaines fonctions nécessitent d’effectuer des déplacements professionnels. Le principe directeur de la politique des déplacements est la sécurité des salariés. C’est dans ces conditions notamment qu’une charte « véhicule de fonction ou de service » est remis au collaborateur lui rappelant les règles d’utilisation du véhicule conformément aux dispositions légales et réglementaires, mais aussi la charte « politique de déplacements professionnels » qui encadre les règles de déplacements professionnels.
En outre, Geodis CL Ile de France est favorable à la mise en place de solutions de co-voiturage dans le cadre des déplacements professionnels.
Geodis CL Ile de France s’engage à ce qu’il soit remis à 100% des collaborateurs ayant un véhicule de fonction ou de service la charte « véhicule de fonction ou de service ».
Geodis CL Ile de France s’engage à ce qu’il soit remis à 100% des collaborateurs amenés à faire des déplacements professionnels la charte « politique de déplacements professionnels ».
L’atteinte de ces objectifs chiffrés seront mesurées chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
- 100 % des salariés concernés ont émargés un formulaire RH attestant avoir pris connaissance de la charte d’attribution d’un véhicule de service ou de fonction et ou la charte politique de déplacements professionnels.
2.2.4- Risques psycho sociaux au travail
Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de prévoir des mesures de prévention adaptées. L’objectif est ainsi d’œuvrer en faveur d’une démarche d’amélioration pour garantir aux salariés les meilleures conditions de travail possible, et ce notamment par le recours à un service extérieur, gratuit et accessible 24H/ 24 et 7J/7 via un numéro d’appel, qui garantit la confidentialité d’écoute et d’accompagnement de tous les salariés qui en auraient besoin.
Geodis CL Ile de France s’engage à mettre à disposition des salariés à titre individuel, personnel et confidentiel une ligne d’écoute psychologique avec la possibilité pour le salarié de prendre contact avec le prestataire sélectionné et dont le numéro de téléphone est mis à sa disposition ;
L’entreprise s’engage à mettre en place un soutien psychologique individuel ou collectif en cas de survenance d’un évènement grave sur le lieu de travail nécessitant une prise en charge ;
Les salariés rencontrant des problèmes psycho sociaux au travail pourront solliciter un entretien avec le service RH en toute confidentialité
Les salariés seront également informés qu’ils peuvent prendre contact avec les services médicaux au travail
Geodis CL Ile de France s’engage à aborder avec le collaborateur sa charge de travail lors de l’entretien annuel.
2.2.5- Les agissements sexistes
Les agissements sexistes sont définis dans le code du travail : « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
La société s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir et faire cesser de tels faits.
Geodis CL Ile de France s’engage à organiser la désignation d’un référent pour la prévention du harcèlement sexuel et les agissements sexistes et à lui faire bénéficier d’une formation spécifique dédiée.
GEODIS CL Ile de France s’engage à sensibiliser les collaborateurs et à former les managers sur ces comportement illicites
Une campagne de communication sera réalisée sur le sujet des agissements sexistes
2.2.6- Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Geodis cherche ainsi à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, conformément à l'article L.2242-17 al 7du Code du Travail, les dispositions suivantes ont pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.
Il appartient au salarié, dans le cadre d'un droit à la déconnexion "choisi", de décider de se connecter ou non pendant les périodes de repos et de congés. Il ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. Par ailleurs, Geodis s'assurera d'une utilisation raisonnable de ces outils numériques afin d'éviter les abus.
Dans ce cadre, elle s'engage à développer les bonnes pratiques suivantes visant à permettre le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
2.2.6.1 Garantie d’un droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.
Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne doivent pas répondre aux appels, courriels ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence ou en situation d’astreinte.
Aucun salarié de la société ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelles (courriel, appels téléphoniques, sms professionnels ..) durant son temps de repos ou de congés.
Tout message justifié par un cas d’urgence devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
2.2.6.2 Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés afin d'en favoriser l'appropriation.
Le comportement des managers est essentiel sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Un document de sensibilisation est annexé.
Les salariés ne sont pas tenus d'envoyer des mails, des messages ou SMS à caractère professionnel en dehors des périodes de travail. Ils sont invités à intégrer dans la signature électronique de la messagerie : " Si vous recevez ce message en dehors des périodes de travail ou pendant vos congés, vous n'êtes pas tenu(e) de répondre sauf en cas d'urgence exceptionnelle".
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses périodes de travail.
Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et devront éviter l’envoi le week-end ou en soirée.
Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
2.2.6.3 Développement du rôle du Management
Le Manager, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, s’assure que ses collaborateurs respecte leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
Lors de l'EAP, le Manager fait un point spécifique avec son collaborateur sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé et un point spécifique sur le respect du droit à la déconnexion sera fait.
Les éléments communiqués par les collaborateurs et managers dans cette rubrique feront l’objet d’une analyse annuelle par la DRH et d’actions correctives le cas échéant.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.
2.2.6.4 Développement de l’outil STS (cadres et fonction supports)
La mise en place d’un outil de gestion du temps et des activités permet aux collaborateurs y ayant accès de pouvoir déclarer leur activité du mois précédent et également d’alerter le manager et le service RH, notamment en cas de charge de travail excessive.
Geodis CL Ile de France s’engage à sensibiliser au droit à la déconnexion tout nouvel embauché utilisant des outils numériques leur permettant de se connecter à distance via GCAMPUS en suivant la formation « le droit à la déconnexion ».
2.2.7 – Départ à la retraite
La Direction proposera d’organiser lors de l’entretien de départ à la retraite au collaborateur un « pot de départ » de fin de carrière.
2.2.8- Prévoyance et Frais de santé
La société Geodis CL Ile de France entre dans le champ d’application de l’accord du Groupe GEODIS relatif au régime de prévoyance cadres et non cadres du 27 octobre 2000.
Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.
2.2.9- Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.
Geodis CL Ile de France s’engage à permettre aux salariés lors d’évènements d’exprimer leurs opinions (ex : mini brief, café com, réunions de service, réunions d’exploitation … )
Le droit d’expression des salariés et notamment leur association à s’exprimer sur leur environnement de travail contribue à l’amélioration des conditions de travail, et s’inscrit pleinement dans une démarche préventive.
De ce fait, les parties s’entendent pour déterminer les modalités du droit d’expression des collaborateurs.
Afin de rendre ce mode d’expression efficace, la société s’engage à organiser préalablement à la mise en œuvre d’un projet d’aménagement ou de réorganisation du site/dossier une réunion et de convier l’ensemble des collaborateurs concernés par le projet.
Il est précisé que l’organisation de ces réunions ne pourront porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel, ni restreindre l’exercice du droit syndical.
Dans ce cadre, l’ensemble du personnel concerné par le projet sera invité à une réunion organisée par la Direction, au cours de laquelle chacun pourra librement s’exprimer sur le contenu du projet et ses modalités de mise en œuvre.
2.2.10- Les mesures préventives en faveur de la santé des collaborateurs
GEODIS CL Ile de France s’inscrit dans une démarche de prévention santé.
GEODIS CL Ile de France s’engage à organiser des safety days
GEODIS CL Ile de France s’engage à informer les salariés des actions dont ils peuvent bénéficier grâce au programme Transportez-Vous- Bien
GEODIS CL Ile de France s’engage à organiser des ateliers de prévention TVB sur la santé cardiovasculaires, la nutrition et la prévention des conduites addictives sur les sites où cela est possible
GEODIS CL Ile de France s’engage à sensibiliser le personnel par des conseils nutritionnels par voie d’affichage au niveau des fontaines d’eau en rappelant la nécessite de boire au moins 1L- 1L ½ d’eau chaque jour et au niveau des distributeurs automatiques alimentaires
Article 2.3- Accompagner la mobilité professionnelle des salariés
Geodis CL Ile de France s’engage au côté du groupe, dans la campagne visant à favoriser la mobilité interne, et promouvoir la bourse de l’emploi à travers notamment la sensibilisation de ses collaborateurs sur l’utilisation de GTALENT + pour exprimer ses souhaits de mobilité.
Un point sur les souhaits exprimés par les collaborateurs au terme de la campagne de mobilité sera réalisé et donnera lieu à un entretien individuel du service RH pour échanger sur le projet
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
- Etudier les souhaits exprimés et suivre le nombre d’entretiens réalisés pour échanger dans le cadre des demandes de mobilité formulées par les collaborateurs lors de l’EAP
Article 2.4 - Renforcer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
2.4.1- garantir l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap
Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap, les employeurs ont notamment l’obligation de prendre les mesures appropriées pour permettre à ces salariés de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et/ou d’y progresser, peu important qu’ils aient déclaré leur handicap au moment de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat.
A compétences égales, Geodis CL Ile de France s’engage à assurer aux travailleurs en situation de handicap une carrière de niveau comparable à celle de tous les salariés.
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
- Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’une action de formation, CPF, bilan de compétence ou de VAE à due proportion des collaborateurs
2.4.2- Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap
La société s’engage à ouvrir l’ensemble des postes aux travailleurs handicapés lorsque la nature du handicap est compatible avec l’emploi considéré et les exigences imposées par le poste, avec aménagement de celui-ci, si nécessaire et adapter autant que possible les postes de travail au regard de la situation d’handicap du travailleur.
Geodis CL Ile de France s’engage à favoriser des éléments de communication autour du handicap, pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les leviers permettant le maintien ou l’intégration dans l’emploi des personnes en situation de handicap et lever les freins pour faire évoluer le regard sur le handicap
Geodis CL Ile de France s’engage à encourager toutes les démarches visant à faire appel à du personnel en situation de handicap (achat de fourniture auprès des ESAT, recours à de la mise à disposition de personnel externe …)
Geodis CL Ile de France s’engage dans ce contexte à mettre en œuvre en collaboration avec le Médecin du travail toutes les actions possibles afin d’adapter le poste de travail du salarié en situation de handicap
TITRE III – SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITONS FINALES
Article 3.1- Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 3.2- Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 3.3- Révision de l’Accord
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 3.4 - Dénonciation de l’Accord
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 3.5- Commission de suivi de l’Accord
La commission Egalité Hommes-Femmes et Qualité de Vie et des Conditions de Travail se réunira au moins une fois par an avec les délégués syndicaux, afin de procéder au bilan et à des propositions d’évolution éventuelle du présent accord.
Article 3.6- Dépôt et publicités de l’Accord
Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Evry.
Fait à Evry, en 7 exemplaires originaux, le 04 mars 2025
