ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA MOBILITE
Application de l'accord Début : 10/07/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA MOBILITE
GEODIS ROAD TRANSPORT
10/07/2026
26 pages
ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA MOBILITE
GEODIS ROAD TRANSPORT
10/07/2026
26 pages
SOMMAIRE
PREAMBULE
I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet
Article 2 – Champ d’application
Article 3 – Durée de l’accord
II – RAPPEL DES PROPOSITIONS FORMULEES PAR LA DELEGATION SALARIALE
III – REPONSES DE LA DIRECTION
Article 4 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Article 4.1 - Rémunération Article 4.1.1 - Augmentation collective Article 4.1.2 - Jours de carence maladie Article 4.1.3 - Maintien de rémunération en cas de congé paternité / maternité Article 4.1.4 - Maintien de la cotisation patronale au financement du régime complémentaire frais de santé pendant le congé supplémentaire de naissance Article 4.1.5 - Chèque déjeuner Article 4.1.6 - Prime de médailles d’entreprise Article 4.1.7 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de travail principal et leur résidence habituelle Article 4.2 - Durée effective et organisation du temps de travail
Article 4.3 - Partage de la valeur ajoutée Article 4.3.1 - Dispositifs d’épargne salariale Article 4.3.2 - Plan d’Epargne Entreprise (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL)
Article 5 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail
Article 5.1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs
Article 5.1.1 - Absence autorisée et rémunérée pour enfant malade Article 5.1.2 - Absence autorisée et rémunérée pour le don de plasma et/ou de plaquettes et/ou de sang Article 5.1.3 - Absence autorisée et rémunérée pour les salariés aidants familiaux
Article 5.2 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Article 5.2.1 - Suivi de la mise en œuvre des mesures précédentes visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Article 5.2.2 - Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Article 5.3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Article 5.4 - Mesures permettant de lutter contre toute forme de harcèlement au travail
Article 5.5 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés Article 5.5.1 - Congé payé supplémentaire salarié RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé) Article 5.5.2 – Prime exceptionnelle salarié RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé) Article 5.5.3 – Télétravail supplémentaire Article 5.5.4 – Chèque Emploi-Service Universel (CESU) Article 5.6 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé Article 5.6.1 - Régime complémentaire frais de santé Article 5.6.2 - Régime de prévoyance Article 5.7 - Exercice du droit d'expression directe et collective des collaborateurs Article 5.8 - Prévention de la Pénibilité
Article 6 – Dotation exceptionnelle au CSE GRT
IV – DEPOT & PUBLICITE DE L’ACCORD
A l'issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et portant sur les thèmes suivants :
Rémunération,
Temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée,
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Mobilité,
Qualité de vie au travail.
Il a été convenu ce qui suit entre :
D’une part,
La société GEODIS ROAD TRANSPORT (ex BOURGEY MONTREUIL SAS), agissant pour son propre compte, dont le siège social est situé 210 rue Charles Montreuil – Savoie Hexapôle à Méry (73 295), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro de Siret 392 754 503 00010, relevant de l’URSSAF Rhône-Alpes, sous le numéro 693000001392754503, représentée par …………….., agissant en qualité de ………………,
Ci-après désignée « GRT »
Et,
D’autre part l’organisation syndicale représentative suivante :
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées le 10/06/2026, le 23/06/2026 et le 09/07/2026.
Au cours de ces différentes réunions, les parties ont évoqués l’ensemble des thèmes relevant de la négociation annuelle obligatoire et notamment les thèmes relatifs :
à la rémunération,
au temps de travail,
au partage de la valeur ajoutée,
à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail,
à la mobilité.
Préalablement à la première réunion de négociation la Direction rappelle qu’elle a remis à la délégation salariale l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.
A noter que les parties se sont accordées pour traiter dans le cadre d’une même négociation et dans un même accord collectif, l’ensemble des thèmes relevant de la négociation annuelle obligatoire (Bloc 1 et Bloc 2).
I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les engagements pris par la Direction au titre des négociations annuelles obligatoires 2026 portant notamment sur les thèmes suivants :
la rémunération,
le temps de travail,
le partage de la valeur ajoutée,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail,
la mobilité.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise GRT, prise en tous ses établissements.
Article 3 – Durée de l’accord
Les partenaires sociaux concluent, en signant ce texte, la fin des négociations collectives obligatoires 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sans remettre en cause la périodicité annuelle des négociations obligatoires, à l’exception des articles suivants qui sont conclus pour une durée déterminée d’un an soit jusqu’au 31/07/2027 inclus :
Article 4.1.2 – Jours de carence maladie
Article 4.1.4 - Maintien de la cotisation patronale au financement du régime complémentaire frais de santé pendant le congé supplémentaire de naissance
Article 5.1.1 – Absence autorisée et rémunérée pour enfant malade
Article 5.1.2 – Absence autorisée et rémunérée pour le don de plasma et/ou de plaquettes et/ou de sang
Article 5.1.3 – Absence autorisée et rémunérée pour les salariés aidants familiaux
Article 5.5.1 - Congé payé supplémentaire salarié RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé)
Article 5.5.2 – Prime exceptionnelle salarié RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé)
II – RAPPEL DES PROPOSITIONS FORMULEES PAR LA DELEGATION SALARIALE
Au jour de la signature de l’accord, la délégation salariale est composée exclusivement de l’organisation syndicale UNSA, seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise et représentée par ………….., délégué syndical d’entreprise UNSA dûment mandaté.
Le 10/02/2026, ………………………a remis à la Direction la liste des revendications portées par l’UNSA au titre des négociations annuelles obligatoires 2026.
Cette liste fait état des revendications suivantes prise en l’état sans reformulation :
A ces propositions la Direction a apporté in fine, après de multiples échanges et en l’état des dernières discussions, les réponses suivantes qui constituent les seuls engagements de la Direction :
III – REPONSES DE LA DIRECTION
Article 4 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Article 4.1 - Rémunération
Les dispositions du présent article se substituent à l'ensemble des dispositions antérieures en termes de rémunération et de primes annuelles en vigueur dans l’entreprise.
Article 4.1.1 – Augmentation collective
Le principe de l’augmentation collective a été retenu en fonction du niveau de salaire étant précisé que la fourchette de rémunération annuelle correspond au salaire annuel brut de base équivalent temps plein applicable sur le bulletin de paie au 30/06/2026 multiplié par le nombre de mois annuels rémunérés.
La Direction précise que seuls sont concernés les collaborateurs qui justifient d’un an d’ancienneté au 01/07/2026. L’ancienneté retenue est l’ancienneté groupe GEODIS.
Rémunération annuelle brute de base % augmentation Jusqu’à 23 000€ 2,1% 23 001€ à 26 000€ 1,8% 26 001€ à 27 000€ 1,5% 27 001€ à 28 000€ 1,2% 28 001€ et plus 0%
Cette mesure entre en vigueur au 1er/07/2026.
La Direction confirme que les collaborateurs en contrat à durée déterminée et notamment les collaborateurs en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, bénéficient de l’augmentation collective prévue ci-dessus sous réserve de remplir la condition d’ancienneté et la fourchette de rémunération précitées.
Article 4.1.2 – Jours de carence maladie
A titre dérogatoire aux dispositions en vigueur dans l’entreprise instituant un délai de franchise de 3 jours en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, la Direction accepte de reconduire pour une durée d’un an l’indemnisation de l’arrêt maladie dès le 1er jour d’absence pour tous les collaborateurs justifiant d’un an d’ancienneté groupe révolu.
Toutefois, la Direction rappelle que cette mesure est prise à durée déterminée et qu’elle fera l’objet d’une discussion chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires étant précisé que sa reconduction dépendra notamment de l’évolution du taux des arrêts de travail pour maladie au cours des 12 derniers mois.
Article 4.1.3 – Maintien de rémunération en cas de congé paternité / maternité
La Direction accepte de reconduire la mesure visant à maintenir le salaire net des collaborateurs bénéficiant d’un congé paternité dans les conditions légales et :
justifiant d’au moins un an d’ancienneté groupe ;
dans la limite de 11 jours calendaires ;
sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Il est rappelé que pour le congé de maternité, des dispositions ont déjà été prises en matière de maintien de salaire pour les collaboratrices qui justifient d’au moins un an d’ancienneté groupe.
Article 4.1.4 – Maintien de la cotisation patronale au financement du régime complémentaire frais de santé pendant le congé supplémentaire de naissance
Afin d’accompagner les salariés bénéficiant du congé supplémentaire de naissance prévu par les dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de mettre en place une mesure plus favorable que le régime légal.
Ainsi, pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, et sous réserve que le salarié soit affilié au régime collectif et obligatoire de frais de santé de l’entreprise, l’employeur maintient sa participation au financement des cotisations du régime complémentaire frais de santé dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés en activité.
La part salariale de la cotisation demeure due par le salarié, selon les modalités prévues par l’organisme assureur et les règles applicables au sein de l’entreprise.
Cette disposition constitue une mesure conventionnelle plus favorable que les dispositions légales applicables.
Elle est exclusivement limitée au maintien de la participation patronale au financement du régime complémentaire de frais de santé et ne saurait avoir pour effet de créer un maintien de rémunération ou de modifier le régime juridique applicable au congé supplémentaire de naissance, lequel entraîne la suspension du contrat de travail dans les conditions prévues par la loi.
Les autres garanties de protection sociale complémentaire demeurent régies par les dispositions conventionnelles, contractuelles et les contrats d’assurance en vigueur.
Article 4.1.5 – Chèque déjeuner
A compter du 01/07/2026, la valeur du Chèque déjeuner est portée à 9,30€ par jour effectivement travaillé.
La répartition entre la contribution de l’employeur et celle des collaborateurs reste identique à savoir 60% du montant à la charge de l’entreprise et 40% à la charge des collaborateurs.
L’attribution d’un chèque déjeuner ne serait se cumuler avec d’autres prises en charge ayant le même objet dont pourrait bénéficier le collaborateur (exemple : prise en charge des frais de repas par l’entreprise dans le cadre d’une réunion, d’une formation, d’un déplacement avec prise en charge du repas par note de frais…).
Article 4.1.6 – Prime de médailles d’entreprise
La Direction accepte de maintenir le versement de primes de médailles d’entreprise dans les conditions visées ci-dessous :
Ancienneté groupe GEODIS Montant de la prime (brut) 15 ans 140€ 20 ans 160€ 25 ans 180€ 30 ans 250€ 35 ans 350€ 40 ans 450€
Versement unique de la prime sur la paie du mois de février 2027 étant précisé que :
le versement des primes, au jour de la signature de l’accord n’est pas rétroactif. Exemple : un collaborateur qui a 40 ans d’ancienneté en 2026, aura droit au versement unique d’une prime de 400 euros brut en février 2027. Il ne peut pas prétendre en plus au versement de la prime des « 30 ans » et des « 35 ans » ;
les collaborateurs qui justifient de l’ancienneté groupe requise au titre de l’année 2026 mais qui seraient amenés à quitter la société GRT avant la date de versement pour cause de départ à la retraite, rupture conventionnelle, licenciement pour cause d’inaptitude ou en cas de décès bénéficieront du versement de la prime dans le cadre de leur solde de tout compte. Les autres cas de rupture du contrat de travail sont exclus du bénéfice du versement de la prime (démission…).
Article 4.1.7 – Prime transport
La Direction accepte de reconduire pour une durée d’un an le versement d’une prime transport forfaitaire et annuelle.
Pour mémoire, cette mesure vise à réduire le coût de la mobilité (frais de carburant, électricité, usure…) que ce soit pour l’utilisation d’un véhicule, d’un vélo ou tout autre moyen de transport.
Aussi, tenant compte du contexte inflationniste actuel et notamment de l’augmentation des prix du carburant et de l’énergie, il est décidé d’augmenter de 10€ net les différents montants de prime.
Bénéficiaires
La prime transport est versée à tous les collaborateurs présents dans les effectifs de la société GRT au 31/12 de l’année N (CDI, CDD, alternants...).
Sont exclus du bénéfice de la présente prime transport les collaborateurs :
bénéficiant d’un véhicule de fonction au 31/12 de l’année N ;
non présents dans les effectifs de la société GRT au 31/12 de l’année N.
Montant et conditions de versement
A compter du 01/07/2026 :
Distance domicile principal / lieu de travail contractuel
Montant prime annuelle (net)
Inf ou égale à 10kms 135€ De 11kms à 20kms 145€ De 21kms à 30 kms 155€ 31kms et plus 165€
La distance séparant le domicile principal du lieu de travail contractuel est calculée :
en utilisant le site internet Google Maps : https://www.google.com/maps/?hl=fr et prenant en compte l’itinéraire conseillé le plus rapide au jour de la requête. Le cas échéant, le kilométrage est arrondi à l’unité supérieure ;
tenant compte de l’adresse postale mentionnée sur le bulletin de paie du collaborateur au 31/12 de l’année N (ne sont pas pris en compte les éventuels déménagements en cours d’année).
Cette prime est versée en une fois avec le salaire de janvier de l’année N+1 étant entendu que :
les collaborateurs arrivés en cours d’année bénéficient de la prime transport au prorata du nombre de mois entier travaillés dans la société GRT et ce quelle que soit la date d’entrée dans le mois ;
les collaborateurs absents pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation, congé supplémentaire de naissance, congé proche aidant, congé sabbatique, congé sans solde, congé individuel de formation et d’absence non rémunérée, entre le 1er/01 et le 31/12 de l’année N bénéficient de la prime transport au prorata du nombre de jours attendus et devant être travaillés sur l’année ;
les collaborateurs à temps partiel, dont la durée de travail hebdomadaire est supérieure ou égale à 17h30 bénéficient de la prime transport dans les mêmes conditions que les collaborateurs à temps complet ;
les collaborateurs à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 17h30 bénéficient de la moitié du montant de la prime transport (montant de base auquel il conviendra de déduire éventuellement les absences non assimilées à du temps de travail effectif) ;
les collaborateurs qui auront demandé au cours de l’année une prise en charge de leurs frais de transports publics telle que définie par les dispositions légales, bénéficieront de la prime transport visée ci-dessus sous déduction du montant déjà remboursé sur l’exercice N.
Article 4.2 - Durée effective et organisation du temps de travail
Les dispositions actuelles en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties notamment en ce qui concerne le travail à temps partiel et la réduction du temps de travail étant précisé qu’un avenant à l’accord AJRTT relatif aux conventions annuelles de forfait jours a été signé le 1er juin 2016 avec le délégué syndical UNSA dûment mandaté. Cet avenant est entré en vigueur au 1er janvier 2017.
Les parties profitent du présent accord pour rappeler le régime d’indemnisation des heures supplémentaires et complémentaires dans l’entreprise (pour les collaborateurs qui ne sont pas en forfait annuel en jours) :
s’agissant des heures supplémentaires, l’entreprise fait une stricte application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (majoration, contingent annuel…). Les heures supplémentaires, calculées sur la semaine civile, donnent ainsi lieu a du repos compensateur de remplacement (RCR) majorés et le cas échéant, a une contrepartie obligatoire en repos (COR). Les RCR doivent être pris, dans la mesure du possible, dans le mois en cours. Le solde de RCR doit obligatoirement être soldés au 31/12 de l’année N à l’exception des droits acquis au titre du mois de décembre qui doivent être soldés au plus tard le 31/01 de l’année N+1. Le paiement des droits à repos acquis dans ce cadre-là donnent lieu à paiement exclusivement en cas de départ de l’entreprise et dans le cas où le collaborateur n’aurait pas la capacité de solder ses droits avant son départ.
s’agissant des heures complémentaires, l’entreprise autorise leur réalisation dans la limite de un tiers de la durée hebdomadaire contractuelle et sans pouvoir dépasser 35 heures hebdomadaires. Les heures complémentaires, calculées sur la semaine civile, donnent ainsi lieu a du repos compensateur de remplacement (RCR) majorés de 10%. Les RCR doivent être pris, dans la mesure du possible, dans le mois en cours. Le solde de RCR doit obligatoirement être soldés au 31/12 de l’année N à l’exception des droits acquis au titre du mois de décembre qui doivent être soldés au plus tard le 31/01 de l’année N+1. Le paiement des droits à repos acquis dans ce cadre-là donnent lieu à paiement exclusivement en cas de départ de l’entreprise et dans le cas où le collaborateur n’aurait pas la capacité de solder ses droits avant son départ.
Article 4.3 - Partage de la valeur ajoutée
Article 4.3.1 - Dispositifs d’épargne salariale
Intéressement
Un accord d’intéressement a été signé le 21 juin 2019 couvrant les exercices 2019, 2020 et 2021, reconduit pour 3 exercices par tacite reconduction. Soucieuse d’améliorer le dispositif en place, cet accord a donné lieu à la signature d’un avenant le 14 juin 2021 visant à améliorer les deux enveloppes visées.
Aussi, l’accord initial a été tacitement reconduit une première fois pour une durée de 3 exercices supplémentaires (2022 – 2023 et 2024) et une deuxième fois pour une durée de 3 exercices supplémentaires (2025 – 2026 – 2027) en application de l’article 3.1 alinéa 2.
Les membres du CSE sont informés et consultés sur ce dispositif d’épargne salariale dans les conditions légales en vigueur.
A noter que le montant moyen brut / salarié versé en 2026 au titre de l’exercice 2025 est de 234€.
Participation
La Direction rappelle que les partenaires sociaux de la société GRT ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur la participation et sur le partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice. Le périmètre d’application de ces deux accords groupe, comprend la société GRT dans les conditions définies.
Les collaborateurs de la société GRT bénéficient donc des dispositifs en place dans les conditions définies dans les accords précités.
Les membres du CSE sont informés et consultés sur ce dispositif d’épargne salariale dans les conditions légales en vigueur.
A noter que le montant moyen brut / salarié versé en 2026 au titre de l’exercice 2025 est de 360€.
Article 4.3.2 - Plan d’Epargne Entreprise (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL)
La Direction rappelle que les partenaires sociaux de la société GRT ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord national collectif au sein du Groupe GEODIS dont fait partie l’entreprise pour la partie PERCOL.
La Direction rappelle que le PEG fait l’objet d’une décision unilatérale du Groupe GEODIS.
Les évolutions ultérieures de ces dispositifs relèvent de ce niveau de discussion et feront l’objet en temps voulu d’une information et le cas échéant d’une consultation des membres du CSE de la société GRT.
Article 5 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail
Article 5.1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs
La Direction veille à la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs de la société GRT.
Cela étant dit, aucune difficulté particulière tenant à l’articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle n’a été constatée à ce jour.
Pour autant, la Direction de la société GRT s’engage à respecter l’ensemble des dispositions conventionnelles issues :
de l’accord de Groupe relatif au droit à la déconnexion signé le 26 juin 2017 (ayant fait l’objet de trois avenants signés le 23/06/2020, le 09/06/2023 et le 17/06/2026) et dont plusieurs chapitres traitent de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale ;
de l’accord d’entreprise relatif aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes au sein de la société GRT, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, signé le 31 mars 2017 tout particulièrement l’article 7 « articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale » (organisation des réunions, horaires aménagés pour la rentrée scolaire, adaptation des horaires retour de congés maternité ou congé parental…) étant précisé que cet accord fera l’objet d’une nouvelle négociation dans les prochaines semaines.
Aussi, la Direction accepte de reconduire les trois dispositifs suivants :
Article 5.1.1 – Absence autorisée et rémunérée pour enfant malade
La Direction accepte de reconduire le dispositif en place dans des conditions identiques.
Aussi, les collaborateurs qui justifient d’au moins 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise (appréciée au jour de la demande), bénéficie d’une autorisation d’absence d’une journée par année civile (avec possible fractionnement en deux demi-journées) par enfant à charge de 5 ans révolu au plus (âge de l’enfant apprécié au jour de la demande et jusqu’à la veille de la date anniversaire des 6 ans).
Exemples :
un collaborateur qui a deux enfants à charge, un premier Lou de 3 ans et un second Paul de 1 an, peut bénéficier d’un jour d’absence pour enfant malade pour Lou et un jour d’absence pour enfant malade pour Paul.
un collaborateur qui a deux enfants à charge, un premier Lou de 4 ans et un second Paul de 7 ans, peut bénéficier d’un jour d’absence pour son enfant Lou.
Il est entendu que si des collaborateurs de l’entreprise ont des enfants en commun, les absences ne se cumulent pas entre les parents.
Aussi, pour bénéficier de cette absence autorisée, le collaborateur doit :
informer son manager (N+1) et le service RH (par tous moyens) ;
remettre un justificatif (certificat médical, certificat d’hospitalisation…) mentionnant le nom et la date de naissance de l’enfant au service RH dans les 48h max suivants l’absence.
Cette absence autorisée est rémunérée et assimilée a du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et aux droits à formation.
Article 5.1.2 – Absence autorisée et rémunérée pour le don de plasma et/ou de plaquettes et/ou de sang
Le don de plasma et/ou de plaquettes et/ou de sang nécessite de se rendre dans des centres de prélèvement majoritairement ouverts du lundi au vendredi et pendant les horaires de travail d’une très grande majorité des collaborateurs de l’entreprise.
Aussi, la Direction accepte de reconduire le dispositif mis en place dans le cadre de la NAO 2023 à savoir d’autoriser les collaborateurs qui le souhaitent à s’absenter pendant leur temps habituel de travail pour réaliser un don de plasma et/ou de plaquettes et/ou de sang, dans les conditions suivantes :
4h (ou une demi-journée pour les collaborateurs en forfait 218 jours) par année civile avec possibilité de fractionner en deux périodes (exemple : 2h le 20/02 et 2h le 20/07),
informer son manager (N+1) et le service RH au moins 1 semaine avant (5 jours ouvrés) étant entendu qu’en cas de nécessités impérieuses de service, le collaborateur pourrait être invité à décaler son rendez-vous,
remettre, au retour dans l’entreprise, un justificatif de présence au service RH.
Cette absence autorisée est rémunérée et assimilée a du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et aux droits à formation.
Article 5.1.3 – Absence autorisée et rémunérée pour les salariés aidants familiaux
Afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, les salariés reconnus comme aidants familiaux bénéficient, sur justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée, dans les conditions visées ci-dessous :
Bénéficiaires
Est considéré comme aidant familial, au sens du présent accord, tout salarié qui apporte une aide régulière et significative à une personne de son entourage proche (ascendant, descendant, conjoint, partenaire de PACS, concubin, frère ou sœur, ou toute personne résidant habituellement à son domicile) en situation de perte d’autonomie ou de handicap, nécessitant une assistance régulière.
Droits ouverts
Chaque salarié aidant peut bénéficier d’une journée entière d’absence rémunérée par année civile, ou deux demi-journées d’absence rémunérée par année civile. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et aux droits à formation.
Modalités de demande
Le salarié informe son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines au minimum 2 jours ouvrés à l’avance, sauf urgence liée à la situation de la personne aidée.
La demande doit être accompagnée d’un justificatif attestant de la qualité d’aidant (ex. attestation de la MDPH, justificatif médical, ou tout document équivalent).
Non-cumul
Ce dispositif est indépendant des autres congés prévus par la législation et la convention collective (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, etc.) et ne peut donner lieu à report ou indemnisation en cas de non-utilisation au terme de l’année civile.
Article 5.2 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 5.2.1 - Suivi de la mise en œuvre des mesures précédentes visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Lors de la précédente négociation annuelle obligatoire il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes.
Il n’avait donc pas été mis en œuvre de mesures visant à supprimer d’éventuels écarts sur ce point. Afin de garantir pour l’avenir la pérennité de ce constat, un accord collectif d’entreprise relatif aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes au sein de la société GRT, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, a été signé le 31 mars 2017 avec le délégué syndical UNSA. Il a été renouvelé en 2020 et 2023.
Dans cet accord la société GRT s’engage notamment à :
proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes notamment à compétences, expérience, diplômes, ancienneté et responsabilités égales pour une durée de travail et une situation de travail identique.
Aussi, pour un même niveau de responsabilité, d’emploi, de formation, de diplômes, d’expérience, de compétences et à ancienneté égale le salaire de base devra être égal entre les femmes et les hommes concernés pour une durée de travail et une situation de travail identique.
Une analyse est périodiquement effectuée par le service des Ressources Humaines sur la base d’éléments objectifs de comparaison et notamment :
le niveau de rémunération,
l’ancienneté,
le niveau de responsabilité,
le niveau d’expérience et de diplômes,
les fiches emplois repères,
les niveaux de classification et de groupe.
A défaut d’explications sur les éventuels écarts constatés, des actions correctrices sont engagées notamment lors des processus annuels de révision des rémunérations c’est à dire lors de l’octroi le cas échéant d’augmentations individuelles dans l’entreprise et ce dans la limite de l’enveloppe annuelle qui pourra être décidée chaque année.
La Direction s’engage également à communiquer chaque année aux membres de la Commission de suivi, le nombre de personnes qui auront bénéficié le cas échéant, d’une action correctrice d’égalité de traitement.
Enfin la Direction rappelle que le CSE est informé et consulté tous les ans dans le cadre de la consultation obligatoire portant sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur des critères objectifs tels que les compétences, les diplômes, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.
L’entreprise diffuse largement aux collaborateurs, femmes et hommes, dans ces offres d’emplois internes via « IN JOB » des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du groupe GEODIS. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emplois internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes.
En aucun cas elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.
Les collaborateurs (F/H) peuvent à tout moment, conformément aux processus RH en vigueur dans l’entreprise, exprimer des souhaits d’évolution/mobilité professionnelle et géographique (via les souhaits formulés par eux sur « IN JOB », ou sur formulaire ad hoc ou lors des entretiens de suivi de contribution des collaborateurs : Entretiens annuels professionnels…).
Les parties signataires s’engagent à engager de nouvelles discussions avant le 31/12/2026.
Article 5.2.2 - Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La Direction a remis au délégué syndical d’entreprise un rapport présentant notamment les principaux indicateurs RH en vue de la NAO 2026 (niveau de rémunération, classification, durée du travail, accès à l'emploi et à la formation professionnelle…).
Aussi, la situation comparative Hommes/Femmes tant au niveau rémunération que dans le déroulement de carrière a été étudiée.
Après analyse des données, il n’a pas été mis en évidence au titre de l’année 2025, d’écart de rémunération ou différence de déroulement de carrière ayant pour origine ou pour cause, une différence de sexe.
Pour autant la Direction confirme rester très vigilante sur le sujet et s’engage à mener une étude comparative au moins une fois par an étant entendu que des ajustements sont, le cas échéant, réalisés dans le cadre de la revue de salaire (avril). A titre d’exemple, en avril 2026, la Direction a accordé une enveloppe supplémentaire de 9 100 euros brut. Une enveloppe attribuée à 18 collaborateurs (15 femmes et 3 hommes) et ce afin d’éviter à terme d’avoir un écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur service respectif.
Article 5.3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
La Direction rappelle son attachement à la lutte contre toutes les formes de discriminations au sein de l’entreprise.
Cela étant dit, les parties n’ont pas constaté de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle au cours de l’année 2025 et sont satisfaites des dispositions actuelles de lutte contre ces discriminations.
Article 5.4 – Mesures permettant de lutter contre toute forme de harcèlement au travail
La Direction rappelle son attachement à la lutte contre toutes les formes de harcèlement au travail au sein de l’entreprise et notamment le harcèlement sexuel.
Concernant ce dernier point et conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. L2314-1 du Code du travail :
la Direction a désigné un référent RH ;
le CSE a désigné parmi ses membres titulaires, deux référents.
Les référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En complément le règlement intérieur et les panneaux d’affichages ont été mis à jour conformément aux nouvelles dispositions légales et règlementaires.
Article 5.5 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage à communiquer auprès de ses managers pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des collaborateurs reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail.
A ce titre il a été mis en place une action de communication et de sensibilisation en mars 2018, décembre 2019, novembre 2020, juin 2024 et dernièrement novembre 2025 à destination de l’ensemble des collaborateurs de la société GRT et portant notamment sur les enjeux de l’intégration des travailleurs handicapés, la démarche RQTH et ses bénéfices et les standards du handicap en entreprise.
A noter également l’existence du réseau Mission Handicap au sein du groupe. Ce réseau est composé à date de 8 correspondants « fondateurs » dont 1 dédié à notre line of business EUROPEAN ROAD NETWORK. Au jour de la signature du présent accord, la personne désignée ambassadeur EUROPEAN ROAD NETWORK est Maïté BEROT, DRH du siège.
Leur rôle est notamment de faciliter l’insertion et fédérer un réseau de correspondants volontaires locaux qui sont eux-mêmes chargés de :
conseiller, guider, mettre en relation les personnes en situation de handicap avec le bon interlocuteur,
sensibiliser les managers sur le sujet du handicap,
accueillir, aider à la mise en œuvre des moyens pour le collaborateur en situation de handicap puisse exercer ses fonctions dans de bonnes conditions,
participer au réseau global et animer le sien,
favoriser les prestataires employant des personnes en situation de handicap.
En complément des actions de sensibilisation visées ci-dessus la Direction accepte de reconduire les mesures suivantes :
Article 5.5.1 - Congé payé supplémentaire salarié RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé)
La Direction accepte de reconduire la mesure prise en 2016 visant à accorder un jour de congé payé supplémentaire (base plein temps ou temps partiel avec un horaire hebdomadaire supérieur à 17h30 et une demi-journée de congé payé supplémentaire pour les collaborateurs concernés qui sont à temps partiel avec un horaire hebdomadaire au plus égal à un mi-temps soit 17h30h/hebdo) aux travailleurs qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Collaborateur qui justifie d’une reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la déclaration DOETH et en cours au 1er/10/2025,
Collaborateur en CDI ou CDD et présents dans les effectifs au 1er/10/2025,
Collaborateur qui justifie d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise au 1er/10/2025.
Cette journée supplémentaire de congé payé (ou demi-journée selon que le salarié est temps partiel en deçà de 17h30/hebdo) est octroyée en début d’année de référence de congés payés pour les personnes ayant une reconnaissance en cours au 1er/10/2025.
Pour les personnes obtenant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) en cours d’année de référence, la journée de congés payés supplémentaire leur sera attribuée le mois de la présentation du justificatif de la reconnaissance au service RH.
Article 5.5.2 – Prime exceptionnelle salarié RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé)
Consciente des contraintes liées à la constitution du dossier de reconnaissance de travailleur handicapé (temps consacré à faire le dossier, rédaction des courriers, rendez-vous auprès de l’administration…), la Direction décide de reconduire pour une durée d’un an le versement d’une prime exceptionnelle pour les collaborateurs en CDI et en CDD qui justifieront pour la première fois d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé au sens de la déclaration DOETH ou qui renouvelleront leur reconnaissance à compter du 01/10/2025 et au cours de l’année 2026.
Sont également bénéficiaires les collaborateurs qui justifient d’une reconnaissance de travailleur handicapé à durée sans limite de temps.
La prime est versée à compter du 01/07/2026 dans les conditions suivantes :
400 euros brut ;
le versement de la prime interviendra le mois suivant le dépôt de la reconnaissance ou du renouvellement auprès du service RH de la société GRT ;
dans le cadre d’une nouvelle embauche, le versement interviendra au terme de la période d’essai et sous condition que celle-ci soit confirmée ;
pour les bénéficiaires d’une reconnaissance sans limite de temps, le versement de la prime interviendra tous les 3 ans (à date anniversaire). Exemple : un collaborateur qui remet sa reconnaissance à durée indéterminée le 10/10/2025, percevra la prime sur la paie du mois de novembre 2025 puis en novembre 2028…
Remarque : la prime ne sera pas versée en cas de préavis de départ en cours aux dates de versement indiquées ci-dessus.
Article 5.5.3 – Télétravail supplémentaire
Les collaborateurs qui justifient d’une reconnaissance de travailleur handicapé bénéficie d’un jour de télétravail supplémentaire par mois.
Les collaborateurs nouvellement embauchés peuvent bénéficier de cette journée supplémentaire au terme de leur période d’essai.
Cette journée supplémentaire de télétravail doit être déclarée dans l’outil STS GTIME dans les mêmes conditions que les demandes de congés. L’évènement à saisir est « télétravail exceptionnel » avec un commentaire à ajouter dans la demande « RQTH » (visible uniquement par le manager et le service RH).
La Direction accepte de reconduire la mesure prise en 2024 visant à proposer aux salariés justifiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé au 01/01/2027, un chèque E-CESU d’un montant de 250€ (200€ en 2024) intégralement pris en charge par l’entreprise.
Ce dispositif, qui s’inscrit dans le cadre de la politique inclusion de l’entreprise, a pour objectif de faciliter le quotidien des personnes en situation de handicap, en permettant de financer différents services à la personne (aide-ménagère, soutien scolaire, garde d’enfants, accompagnement d’une personne dépendante, etc.).
Remarque : en cas de préavis de départ en cours au 01/01/2027 le E-CESU ne sera pas proposé.
Article 5.6 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé
Article 5.6.1 - Régime complémentaire frais de santé
La Direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société GRT ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société GRT dans les conditions définies.
Cet accord collectif à base obligatoire est actuellement géré par KLESIA, assureur, et MERCER, gestionnaire.
Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.
Article 5.6.2 - Régime de prévoyance
En la matière la Direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire.
La Direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société GRT ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société GRT dans les conditions définies.
Cet accord collectif a choisi de faire gérer ce régime collectif par KLESIA, assureur, et MERCER, gestionnaire.
Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.
Article 5.7 - Exercice du droit d'expression directe et collective des collaborateurs
Les dispositions actuelles en matière de droit d'expression directe et collective des collaborateurs donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties.
A ce titre, la Direction rappelle les principales actions mises en œuvre au sein du Groupe GEODIS EUROPEAN ROAD NETWORK France, auquel appartient la société GRT :
Enquête collaborateurs STS,
Entretiens annuels d’évaluation,
Réunions des instances représentatives du personnel,
Réunions de services.
Article 5.8 - Prévention de la Pénibilité
Depuis 2010, l’employeur est tenu, dans le cadre de son évaluation des risques, de prendre en considération les sources de pénibilité au travail.
A l’origine, 10 facteurs de pénibilité sont définis par le législateur. A compter du 1er octobre 2017, le nombre de facteurs est réduit à 6. Fin août 2017, plusieurs ordonnances modifient les conditions de négociation sur le risque de pénibilité avec une date d’effet au 1er janvier 2019.
Depuis cette date, il est prévu que seules sont concernées par l’obligation d’engager des négociations portant sur ce thème, les entreprises qui soient :
ont 25 % des salariés exposés à l’un des 6 facteurs du nouveau compte professionnel de prévention ;
enregistrent un indice de sinistralité Accident du travail ou Maladie Professionnelle (AT-MP) supérieur à 0,25.
La société GRT ne remplit aucune des deux conditions visées.
Pour autant la Direction confirme être très attachée à la santé et sécurité de tous les collaborateurs. Entre autres, le DUERP de l’entreprise est régulièrement mis à jour, dans toutes les réunions du CSE un temps d’échange est consacré au traitement des sujets et questions relatifs à la santé, l’hygiène et la sécurité, des inspections sont menées annuellement par les membres du CSE et par la Direction.
Article 6 – Dotation exceptionnelle au CSE GRT
La Direction accepte, à titre exceptionnel, le versement d’une dotation exceptionnelle d’un montant de 10 000 euros (dix mille euros).
Le versement interviendra en Aout 2026 par virement bancaire.
IV – DEPOT & PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans la société GRT à savoir l’UNSA.
Il fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
A Méry, le 10/07/2026,
Pour la Direction de la société GEODIS ROAD TRANSPORT :
