accord d’entreprise a été élaboré conformément aux obligations légales définies par le Code du travail, notamment l’article L.2232-1, qui impose aux employeurs la négociation et la formalisation d’accords d’entreprise portant sur l’organisation du travail, la conciliation vie professionnelle / vie personnelle et les conditions de travail.
On peut rappeler qu’un
accord d’entreprise a une valeur contractuelle entre l’employeur et les salariés, même sans convention de branche.
Objectifs de l’accord :
Structurer l’
organisation du travail au sein du Gérontopôle Normandie.
Favoriser la
qualité de vie au travail (QVT) et la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
Définir les conditions encadrées pour le
télétravail, le recours à des contrats spécifiques (CDD objectif défini / CDI projet), la gestion des forfaits jours et jours de récupération, ainsi que les primes exceptionnelles.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association et constitue une
référence juridique pour la gestion de ces situations, en l’absence de convention collective spécifique applicable à l’association.
Accord sur le télétravail
Préambule
Le
télétravail consiste à exercer tout ou partie de ses fonctions hors des locaux de l’association, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord a pour objectif de favoriser la
conciliation vie professionnelle / vie personnelle et la qualité de vie au travail (QVT) des salariés du Gérontopôle Normandie, tout en assurant la continuité de l’activité et le respect des objectifs de l’association.
Le télétravail sera mis en œuvre uniquement si l’
activité le permet et si le salarié est en capacité d’être autonome dans l’organisation de son travail, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.
Dans le cadre spécifique du Gérontopôle Normandie, fonctionnant comme un
réseau avec de nombreux rendez-vous, rencontres et événements, le télétravail reste un avantage ponctuel, permettant principalement de limiter les trajets domicile-travail. La priorité demeure la présence au bureau pour le travail collectif, les réunions d’équipe, les rendez-vous partenaires et les événements.
L’employeur rappelle que sa responsabilité en matière de
santé, sécurité et conditions de travail s’applique également au télétravail (articles L.4121-1 et suivants) et qu’il mettra en œuvre les moyens nécessaires pour garantir le droit à la déconnexion (art. L.2242-17).
Article 1 – Principe et conditions générales
1.1 Télétravail volontaire et exceptionnel Le télétravail constitue une modalité
volontaire, ponctuelle et exceptionnelle d’organisation du travail. Il n’est pas un droit automatique pour le salarié (art. L.1222-9). L’employeur peut demander à tout moment le retour sur site, les locaux professionnels étant disponibles.
1.2 Priorité à l’activité Le télétravail ne peut se faire que si l’
activité du salarié le permet. Les situations suivantes suspendent automatiquement le télétravail et imposent la présence sur site :
Réunions d’équipe ou avec les partenaires en présentiel
Rendez-vous ou interventions auprès de partenaires
Participation à
événements, salons, animations ou actions collectives
Impossibilité de
joindre le salarié durant ses horaires de travail
Demande unilatérale de la direction
1.3 Pas de jours fixes En raison de la nature de l’activité et des déplacements fréquents,
aucun jour fixe de télétravail ne peut être établi. Le télétravail reste un avantage ponctuel, accordé si l’activité le permet et sur volontariat (art. L.1222-9 et L.1222-10).
Durée habituelle de télétravail
Le télétravail sera accordé uniquement après une
période d’intégration réussie, permettant au salarié de se familiariser avec l’activité et l’organisation de l’association (art. L.1222-9 et L.1222-10).
Il peut habituellement aller jusqu’à
deux jours par semaine sans être un droit fixe. La priorité est donnée aux rencontres avec les partenaires et à la vie d’équipe, avec un minimum d’une à deux journées au bureau, à définir par la direction.
Il peut y avoir des semaines sans télétravail et des semaines avec davantage de jours possibles selon l’activité et les périodes de l’année.
Au-delà de cette limite, le télétravail peut être autorisé exceptionnellement sur accord de la direction, si l’activité le permet et selon les besoins et l’autonomie du salarié.
La direction reste seule juge de la compatibilité du télétravail avec l’activité, les besoins de l’association et la capacité du salarié à télétravailler en autonomie.
Cas exceptionnel – Télétravail élargi
Exceptionnellement, un salarié présentant un cas particulier ou un besoin spécifique (raison de santé, situation d’aidance, autre motif personnel) peut bénéficier d’un
télétravail élargi, c’est-à-dire au-delà de deux jours par semaine.
Les déplacements, réunions ou interventions prioritaires restent obligatoirement en présentiel.
Le télétravail élargi
ne peut pas concerner tous les postes. Son attribution se fait au cas par cas, en fonction :
du poste,
des besoins de l’association,
de la possibilité pour le salarié de réaliser ses missions en autonomie et d’atteindre ses objectifs en distanciel.
Cette modalité
reste exceptionnelle, ne doit pas devenir la norme et n’a pas vocation à être durable sauf situation particulière dûment motivée.
Le télétravail élargi doit être accordé
par écrit et d’un commun accord entre la direction et le salarié (art. L.1222-9 et L.1222-10).
Si le télétravail élargi est prévu sur le long terme, il sera formalisé dans le
contrat de travail ou par avenant écrit, afin de sécuriser juridiquement cette modalité.
Le télétravail élargi reste
volontaire (art. L.1222-9 al.1) et n’entraîne pas de compensation financière, sauf disposition spécifique décidée par la direction, conformément à l’article 4 de ce présent accord.
Le télétravail peut également être imposé ou facilité en cas de
circonstances exceptionnelles : épidémie, aléas climatiques ou autres événements indépendants de l’association (art. L.1222-9, al.2).
1.6 Suspension ou révision Le télétravail peut être suspendu temporairement ou définitivement, sur
décision unilatérale de la direction, si :
Le salarié n’
atteint pas les objectifs convenus
Le salarié n’est pas
joignable pendant ses horaires de travail
Le salarié n’a pas l’
autonomie ou l’engagement suffisant pour réaliser ses missions dans le cadre du télétravail
Le salarié ne se rend pas disponible pour des
besoins prioritaires de l’association en présentiel
Cette suspension constitue un
ajustement organisationnel, et non une sanction disciplinaire.
1.7 Disponibilité et suivi
Le salarié doit être
joignable durant ses horaires contractuels
Les
outils de suivi et indicateurs de performance définis par la direction doivent être complétés et présentés lors des réunions
L’employeur met en œuvre les moyens nécessaires pour garantir le
droit à la déconnexion (art. L.2242-17)
Article 2 – Lieux de télétravail
2.1 Déclaration des lieux Le salarié peut déclarer jusqu’à
2 lieux fixes de télétravail.Tout télétravail exceptionnel dans un autre lieu doit être demandé et validé par la direction et respecter les conditions de sécurité et d’ergonomie (art. L.4121-1 et suivants).
2.2 Bureau disponible L’employeur met à disposition un
bureau ou poste de travail sur site. La possibilité de télétravailler ne dispense pas de se rendre sur site lorsque l’activité le nécessite, sauf pour les cas exceptionnels mentionnés à l’article 1.5.Un salarié ne souhaitant pas télétravailler peut être présent au bureau en tout temps, le télétravail n’étant pas une obligation.
Article 3 – Matériel, connexion et attestations obligatoires
Le salarié doit disposer d’un
accès internet haut débit et d’un espace de travail ergonomique conforme aux règles de prévention des risques professionnels (art. L.4121-1 et suivants).
L’employeur conseille,
forme et fournit des recommandations pour la mise en place du poste de télétravail, notamment via le service de santé du travail
Le matériel fourni par l’association doit être
utilisé correctement et entretenu
Tout matériel personnel utilisé doit être
validé par la direction
Le salarié doit fournir obligatoirement :
Une
attestation de connexion haut débit
Une
attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail
Une
attestation de respect des règles d’hygiène et de sécurité
Article 4 – Frais et indemnisation
Le télétravail étant volontaire et des
locaux professionnels disponibles, aucune indemnité, forfait ou remboursement n’est dû au salarié (art. L.1222-10)
Les frais liés au domicile (
électricité, chauffage, internet, mobilier) restent à la charge du salarié
Exceptionnellement, une
indemnisation peut être accordée selon les cas, notamment pour un salarié vivant hors région Normandie. Dans ce cas, l’indemnisation fera l’objet d’une décision motivée et formalisée par écrit
Toute indemnisation doit être
documentée et motivée par la direction
Article 5 – Santé, sécurité et assurances
Le salarié doit respecter les
règles d’ergonomie et de sécurité dans son espace de télétravail (art. L.4121-1 et suivants)
La
présomption d’accident du travail s’applique uniquement si le télétravail se déroule dans les conditions déclarées et conformes (art. L.411-1 et suivants)
Tout
sinistre ou accident doit être signalé immédiatement à l’employeur (art. L.4121-2)
Article 6 – Droit à la déconnexion
Pour garantir le
droit à la déconnexion (art. L.2242-17), l’employeur met en place des mesures organisationnelles :
Fixation d’
horaires de travail et de plages de disponibilité conformément au contrat
Consignes de
ne pas consulter ni répondre aux écrits en dehors des horaires contractuels
Possibilité de
paramétrage des messageries professionnelles pour différer la réception des e-mails
Information et formation des salariés sur les bonnes pratiques de déconnexion
Article 7 – Obligations, suivi et reporting
Respect des
horaires et objectifs définis
Confidentialité et sécurité des
données conformément au RGPD et à la Loi Informatique et Libertés
Signalement de tout
problème technique, organisationnel ou de sécurité
Suivi des
indicateurs de performance et reporting demandé par la direction
Le salarié fournit un
compte rendu périodique de ses activités :
Atteinte des
objectifs et livrables
Participation aux
réunions et interactions avec les partenaires
Avancement des
missions
La direction peut effectuer des
évaluations régulières et décider de suspendre le télétravail unilatéralement
Accord sur le forfait annuel en jours
Préambule
Un
accord collectif sur le forfait annuel en jours avait été conclu en 2020 pour les salariés autonomes de l’association.Dans le cadre de l’élaboration de l’accord d’entreprise global, cet accord est réintégré et actualisé afin de :
Simplifier sa lecture,
Harmoniser les références légales avec la législation actuelle,
Consolider le suivi, la rémunération et le droit à la déconnexion.
Le présent accord définit les règles applicables au
forfait annuel en jours en conformité avec les articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail, qui encadrent le forfait annuel et le suivi de la charge de travail.
Article 1 – Objet
Le présent accord précise les modalités de
suivi, de contrôle, de rémunération et d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés concernés.Il s’inscrit dans le cadre légal du forfait annuel en jours, conformément aux articles L.3121-53 à L.3121-66, et à l’obligation de conclure une convention individuelle écrite (article L.3121-55) précisant le nombre de jours, les missions et la rémunération.
Article 2 – Bénéficiaires
Le forfait annuel en jours s’applique aux
salariés cadres disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des missions ne permet pas un suivi horaire classique.
Sont notamment concernés :
direction, managers, responsables, chargés de missions, chefs de projets, animateurs de Living Lab.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction des futurs recrutements, mais l’application du forfait jours concernera tous les salariés cadres exerçant des missions avec autonomie dans la gestion de leur temps, conformément à l’article
L.3121-58, qui précise les catégories de salariés pouvant bénéficier du forfait annuel en jours.
Article 3 – Période de référence
La période de référence pour le forfait annuel en jours est
l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, conformément à l’article L.3121-54.Cette périodicité permet de calculer les jours de travail et de repos et de s’assurer que chaque salarié bénéficie d’un équilibre suffisant entre activité professionnelle et temps de repos.
Article 4 – Nombre de jours
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à
218 jours, incluant la journée de solidarité, en conformité avec l’article L.3121-54 du Code du travail.
Le calcul des jours de RTT est effectué chaque année en tenant compte du
nombre de jours calendaires, des jours fériés et des congés payés, afin de garantir que chaque salarié bénéficie de repos suffisants.
En cas de dépassement du nombre maximal de jours fixés par le forfait, le
paiement ou la récupération éventuelle est prévu conformément à l’Article 7 – Rémunération et jours supplémentaires.
Article 5 – Durée du travail et repos
Les salariés soumis au forfait annuel en jours
ne sont pas soumis aux limites de durée quotidienne et hebdomadaire classiques (article L.3121-62).
En revanche, ils doivent respecter les périodes de
repos quotidien de 11 heures consécutives (article L.3131-1) et de repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (article L.3132-2).Ces dispositions garantissent la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Article 6 – Suivi et contrôle
Pour assurer le respect de la législation et la prévention des risques liés à la charge de travail, le salarié rend
compte mensuellement de sa charge de travail et participe à des entretiens périodiques permettant d’évaluer sa charge et d’adapter ses objectifs.
La direction assure le suivi de la charge de travail et veille au respect des repos légaux. Des entretiens réguliers sont programmés :
un entretien annuel obligatoire et un entretien professionnel tous les deux ans, conformément aux articles L.3121-64 et L.2242-17 pour le suivi et le droit à la déconnexion.Le salarié doit alerter son manager en cas de surcharge ou de sous-charge de travail afin que des ajustements puissent être effectués.
Article 7 – Rémunération et jours supplémentaires
La rémunération annuelle des salariés soumis au forfait en jours est lissée sur l’année, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés, conformément aux articles L.3121-54 et L.3121-64 du Code du travail. Le salarié est responsable du suivi de ses jours travaillés et doit mettre tout en œuvre pour respecter le nombre de jours prévu dans son forfait annuel. Tout dépassement du forfait doit être exceptionnel et préalablement validé par la direction. Conformément aux articles L.3121-44 et suivants, les jours travaillés au-delà du forfait sont convertis en jours de récupération, qui doivent être planifiés et utilisés dans un délai raisonnable en accord avec la direction. Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires légaux (articles L.3131-1 et L.3132-2) doit être garanti lors de cette récupération. Une compensation financière peut exceptionnellement être accordée pour des jours travaillés au-delà du forfait, mais la priorité reste la récupération en jours de repos. Le salarié doit déclarer tout dépassement et toute récupération effectuée, et la direction assure le suivi de ces jours afin de garantir le respect du forfait annuel et des obligations légales.
Article 8 – Droit à la déconnexion
Les salariés doivent respecter leurs
temps de repos et utiliser les outils numériques selon les règles définies par l’employeur, conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail.
Les demandes et messages reçus en dehors des horaires contractuels
ne nécessitent pas de réponse immédiate.Le salarié doit suivre les consignes de l’accord sur le télétravail concernant le droit à la déconnexion afin de préserver sa qualité de vie et la séparation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 9 – Mise en place
Le forfait annuel en jours est mis en place
au travers du contrat de travail ou d’un avenant pour chaque salarié cadre, en référence au présent accord.
Le contrat doit préciser :
les
missions justifiant le forfait,
le
nombre de jours annuels,
la
rémunération,
les
modalités des entretiens et du suivi de charge de travail, conformément à l’article L.3121-55.
Accord sur le recours aux contrats spéciaux : CDD à objet défini et CDI d’Opération
Principe Conformément aux articles
L.1242-2 et suivants (CDD) et L.1222-2 et suivants (CDI projet), le Gérontopôle Normandie peut recourir à :
CDD objectif défini : contrat conclu pour l’exécution d’une mission ou d’un projet précis
CDI d’opération : contrat à durée indéterminée lié à la réalisation d’un projet défini
Conditions de recours
La mission ou le projet doit être
clairement définie dans le contrat : finalité, livrables, objectifs, durée prévue
Modalités de
renouvellement ou prolongation précisées dans le contrat
Les salariés recrutés bénéficient des
droits équivalents à un CDD ou CDI classique
La direction reste seule juge de la
pertinence du recours à ces contrats
Formalisation
Tout CDD à objet défini ou CDI d’opération doit être
formalisé par écrit, avec signature du salarié
La direction informe le salarié des
modalités de suivi et d’évaluation du projet
ACCORD SUR LES PRIMES EXCEPTIONNELLES
Principe
Le Gérontopôle Normandie peut décider d’attribuer, de manière discrétionnaire, des primes exceptionnelles aux salariés.Ces primes peuvent notamment prendre la forme :
de primes de fin d’année,
de primes sur objectifs liées à des missions ou projets spécifiques,
ou de toute autre prime décidée par la direction et la présidence afin de reconnaître une performance, un engagement particulier ou une contribution significative au fonctionnement et aux projets de l’association.
L’attribution d’une prime exceptionnelle
ne constitue ni un droit acquis, ni un élément contractuel de rémunération. Elle est versée à titre exceptionnel et ne crée aucune obligation de répétition, de reconduction ou de généralisation, conformément aux dispositions de l’article L.3 du Code du travail, qui prévoit que le contrat de travail est soumis aux dispositions légales, réglementaires, usages et accords collectifs applicables.
Modalités et critères d’attribution
L’attribution et le montant des primes exceptionnelles sont appréciés
à la discrétion de la direction et de la présidence, au regard d’un ensemble de critères combinés, évalués de manière globale et objective.
Les critères pouvant être pris en compte, selon la nature de la prime concernée, incluent notamment :
Performance individuelle ou collective, évaluée selon les résultats obtenus dans le cadre des missions et projets confiés.
Atteinte des objectifs fixés, qu’ils soient relatifs à un projet, un plan d’action ou une mission spécifique.
Présence effective du salarié
La prime peut être conditionnée à la présence effective du salarié au sein de l’association sur la période de référence, permettant d’apprécier sa contribution réelle et continue à l’activité et au travail collectif.
Sont considérées comme
absences non assimilées à du temps de travail effectif :
absences injustifiées,
congé sans solde non autorisé,
maladie non professionnelle ou prolongée,
autres absences non validées par la direction.
Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont
traitées de manière identique pour l’attribution de la prime, conformément à l’article L.1132-1 et L.2312-1 du Code du travail.
Implication professionnelle, qualité du travail fourni, autonomie et rigueur dans l’exécution des tâches.
Contribution à des projets ou actions particulières, en tenant compte de la spécificité de certaines missions ou responsabilités.
Engagement et participation au travail collectif, favorisant le bon fonctionnement de l’équipe et de l’association.
Les primes exceptionnelles sont
strictement individuelles et peuvent différer d’un salarié à l’autre en fonction de la contribution, de l’engagement et de la performance de chacun. Le montant attribué à un salarié ne constitue en aucun cas une référence ou un droit pour un autre salarié.
La direction et la présidence conservent la faculté d’apprécier l’ensemble de ces éléments et de décider, en conséquence, de l’attribution ou de la non-attribution d’une prime exceptionnelle,
sans que le salarié puisse se prévaloir d’un droit automatique à celle-ci.
Formalisation et communication
Toute décision relative à l’attribution d’une prime exceptionnelle fait l’objet d’une
communication écrite, précisant le motif et, le cas échéant, le montant attribué.Toute contestation relative à l’application du présent accord ou à l’attribution des primes exceptionnelles doit être portée auprès de la direction.
Modifications de l’accord et adoption
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée.
Le présent accord peut être modifié ou dénoncé par décision de la direction, en tenant compte des évolutions légales ou organisationnelles. Toute modification doit faire l’objet d’une information préalable des salariés. L’accord entre en vigueur lorsque les 2/3 des salariés concernés ont signé le document, matérialisant leur accord formel sur son contenu. Dans le cas où ce seuil n’est pas atteint, la direction pourra organiser un nouvel échange pour préciser ou ajuster les modalités avant une nouvelle consultation. Chaque volet de l’accord peut être modifié séparément, sans remettre en cause les autres dispositions de l’accord. De nouveaux volets pourront être ajoutés.
A Saint-Contest, le 18/12/2025
Madame XXMadame XX PrésidenteDirectrice
Monsieur XXMadame XX Animateur Living LabChargée de Mission
Madame XXMadame XX Chargée d’AdministrationChargée de Communication et de Comptabilitéet d’Animation
