ARTICLE 2 – OBJECTIFS ET ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE………………...…4
Article 2.1 : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement……………………. 5
Article 2.2 : Adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification………………6
Article 2.3 : Conforter la politique salariale assurant pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ………………………7
Article 2.4 : L’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales……………………………………………………………………………………… 8
Article 2.5 : La prévention des violences sexistes et sexuelles au travail…………………....11
ARTICLE 4 – LA NEGOCIATION DANS L’UES……………………………………..…12
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE…………………………………………………...13
PREAMBULE :
L’UES GERSYCOOP a mis en place des démarches visant à développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment à travers la signature d’un accord le 15 novembre 2016. Le précédent accord étant expiré, les parties signataires se sont réunies pour élaborer un nouvel accord sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties réaffirment que les principes d’égalité mais aussi de mixité et de diversité sont fondamentaux dans la vie économique du groupe, car ils l’enrichissent en favorisant sa performance économique, son efficacité, et sa créativité. Les liens créés par les principes énumérés préalablement sont des facteurs de richesse, et portent ainsi les valeurs de la coopérative agricole. Ainsi les parties s’accordent pour dire qu’il est essentiel d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conscients que les métiers de l’UES sont fortement stéréotypés, le présent accord a pour ambition de participer à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations, mais aussi à renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce présent accord s’inscrit également dans le cadre de la démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, déployée au sein de l’UES GERSYCOOP. L’UES GERSYCOOP entend ainsi, à partir de l’analyse des éléments chiffrés de la situation comparée entre les femmes et les hommes communiqués aux partenaires sociaux, mais aussi de l’Index égalité femmes/hommes, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et de définir des actions concrètes permettant de les atteindre. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :
Les articles L.2242-1 à L.2242-9 du code du travail sur l’égalité professionnelle femmes-hommes
Les articles D.1142-2 à D.1142-14 du code du travail sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
L’accord interprofessionnel du 12 Octobre 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises coopératives agricoles : 4 actions sont présentées dans 4 des 5 domaines d’actions ciblés par l’interprofession.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble du personnel de l’UES GERSYCOOP est concerné par les dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 – OBJECTIFS ET ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE
Conformément à l’accord interprofessionnel du 12 Octobre 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises coopératives agricoles, la Direction et les partenaires sociaux ont fixé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d’actions suivants :
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
Conforter la politique salariale assurant pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
L’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales
Sur chacun de ces domaines d’actions, l’UES s’est fixé les exigences suivantes :
Objectifs de progression
Programmation des actions permettant de les atteindre
Mise en place d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et actions
Par ailleurs, l’UES GERSYCOOP s’engage à travailler sur le thème de la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail sans toutefois se fixer d’indicateurs chiffrés. Cet accord vise à :
Mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle.
Développer la mixité sur les emplois, particulièrement sur ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentées (24% de femmes au sein de l’UES), et développer une politique favorisant l’évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités.
Tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel
Accompagner l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
Prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexismes au travail.
Article 2.1 : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Afin d’apprécier la progression de la mixité au sein des branches de la coopération agricole, les parties signataires affichent la volonté de faire progresser la proportion des femmes travaillant au sein de l’UES GERSYCOOP afin de la rapprocher de celle constatée pour l’ensemble de la population active (48%). Actuellement, seulement 24,41% des salariés de l’UES GERSYCOOP sont des femmes. L’objectif serait s’atteindre 30 à 35% de femmes en 2027. En 2015, sur les 10 embauches, 10 étaient des hommes. En 2023, 7 embauchés sur 13 étaient des hommes. L’embauche des femmes a donc connu une belle progression (de 0 à 46%). Pour autant, l’UES GERSYCOOP s’engage à continuer ses efforts pour réaliser son objectif. Le processus de recrutement représente un véritable levier. Les parties constatent que les effectifs féminins restent inférieurs aux effectifs masculins essentiellement sur les emplois de : - chauffeurs GERSYFRET, -les ouvriers d’usine GASCO - et les employés de silos GERSYCOOP. Dans ce contexte, l’UES s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir des critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise. Pour atteindre l’objectif ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Tout support de recrutement intègre les mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes. Et que ce soit un recrutement en interne ou en externe, la terminologie des postes ne devra pas être discriminante ;
L’UES s’assurera que les recrutements externes (Cabinet de recrutement, agence d’intérim) seront en adéquation avec les valeurs et engagements pris en matière d’égalité professionnelle ;
Veiller à la mixité des personnes en charge du recrutement ;
Veiller à ce que les personnes en charge du recrutement (internes et externes) soient sensibilisés à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination avec des approches non-binaires (LGBT, incluant homosexualité, bisexualité, etc.), inclusives ;
Etablir des fiches de postes à partir de l’analyse du travail réel et des compétences réelles, au-delà des représentations des métiers et des stéréotypes de genre ;
Lors du lancement du recrutement, mettre en œuvre les moyens pour constituer un vivier de candidatures mixtes pour certains postes et métiers.
Afin de lutter contre les stéréotypes, afférents aux métiers non mixtes, des actions de communication seront mises en place pour favoriser une prise de conscience, en interne auprès des salariés et en externe.
L’UES doit mettre en œuvre des actions afin d’attirer plus de candidats féminins, et développer sa marque employeur (auprès des écoles, sur les réseaux sociaux).
Lors de la sélection des candidats, dans le respect du cadre légal, expérimenter le principe de préférence du sexe sous-représenté à des compétences égales.
Agir sur l’amélioration des conditions de travail et d’emploi dans les métiers à forte prédominance masculine afin de favoriser la mixité (développement exosquelette, etc.).
Indicateurs de suivi :
Nombre de postes publiés
Nombre de candidatures reçues
Nombre de candidats reçus en entretien
Nombre de candidats reçus en phase finale
Nombre de manager-recruteur sensibilisés à l’égalité professionnelle femme-homme et à la non-discrimination.
Nombres d’actions de communication vers l’extérieur : forum, job dating, actions écoles, visites de l’entreprise…etc.
Nbre d’actions de communication sur mixité : actions d’amélioration par rapport à l’image des femmes dans l’UES (flocage camion, intervention métiers féminin Lycée, réseaux sociaux)
Nombre de stagiaires découverte
Nombre d’actions amélioration conditions de travail dans les métiers à prédominance masculine.
Article 2.2 : Adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
Les parties signataires s’entendent pour affirmer que l’accès à la formation professionnelle constitue un des leviers essentiels de développement des compétences tout au long du parcours professionnel des collaborateurs. Les parties constatent que le % de femmes formées (20,40%) est inférieur à l’effectif moyen de femmes (24,41%). Les parties se fixent pour objectif d’augmenter le taux de femmes formées, afin qu’il atteigne le % de femmes dans l’UES. Les parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.
Pour atteindre l’objectif ci-dessus, les actions suivantes sont à mettre en œuvre :
Dans le cadre du plan de développement des compétences, veiller à ce qu’au moins le % de femmes formées correspondent au % de femmes dans l’UES.
Développer des actions de formations avec :
des modalités flexibles en termes de lieux, d’horaires et de rythmes ;
l’accès au e-learning, ou formations mixtes ;
des visées qualifiantes et certifiantes.
Lors d’un retour de longue absence (congé maternité, parental, maladie), le salarié bénéficiera d’un entretien au cours duquel ses besoins en formation seront examinés au vu des évolutions potentielles de son poste, ou de ses projets.
Indicateurs de suivi :
Répartition nombre de femmes formées/nombre de salariés formés
Répartition nombre d’heures de formation pour les femmes/ nombre d’heures de formation global UES.
Taux de formation en modalités flexibles
Taux de formation en distanciel
Taux de formation à visées qualifiantes et certifiantes
Nombre de formations mises en place au retour du collaborateur, après un arrêt de longue durée.
Article 2.3 : Conforter la politique salariale assurant pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Au préalable, les parties rappellent quelques définitions. La notion de rémunération englobe le salaire de base et tous les avantages accessoires. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes. Un travail de valeur égale est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément. Dans ce contexte, les parties se fixent pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, et de renforcer les droits pendant le congé familial. Pour atteindre l’objectif ci-dessus, l’action suivante est mise en œuvre :
S’assurer une égalité de rémunération à l’embauche basée sur la classification des emplois en vigueur à profil équivalent.
S’assurer qu’un salaire est de valeur égale pour des emplois et compétences identiques ;
Les éléments variables de la rémunération des salariés, ainsi que les mesures prise dans l’accord de Participation ne feront l’objet d’aucune discrimination ;
Les personnes pouvant être amenées à faire des propositions en matière d’augmentations individuelles seront sensibilisées ;
S’assurer que les postes à responsabilités (manager) soient occupés par des femmes, à hauteur de la représentativité des femmes dans l’entreprise ;
Si des augmentations collectives sont réalisées, il conviendra de s’assurer que les personnes en congé maternité/paternité en bénéficient également.
Indicateurs de suivi :
A l’embauche : rémunération définie lors de la rédaction de l’annonce
Etude annuelle de la rémunération, lors du calcul de l’Index Femmes/hommes avant le 1er mars de chaque année et du Rapport de Situation Comparée (RSC).
Etude annuelle des divers éléments variables feront l’objet d’une étude à l’occasion du RSC.
Une étude des représentants du CSE vérifiera qu’il n’existe pas de critères discriminants concernant la distribution de la Participation.
Nombre de managers sensibilisés au cadre de l’augmentation individuelle
Taux de femmes sur les postes à responsabilité (CODIR + Responsable de service)
Taux de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Etude annuelle des augmentations collectives sur des collaborateurs en retour de congé maternité/paternité.
Article 2.4 : L’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales
Les parties s’accordent à dire que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est une des principales mesures contribuant à l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, les parties se fixent pour objectifs de s’assurer de la bonne articulation entre activité professionnelle et vie privée, et articulations avec l’exercice des responsabilités familiales pour les collaborateurs concernés. En effet, le collaborateur doit pouvoir à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à la performance, et concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Pour atteindre l’objectif ci-dessus, les actions suivantes seront renouvelées ou mises en œuvre :
L’UES GERSYCOOP se réengage sur le fait que la prise des RTT et récupération d’heures puissent se faire en heures, afin de donner plus de flexibilité dans l’emploi du temps et ainsi favoriser la gestion des responsabilités familiales ;
Les réunions de travail ne se feront pas avant 9h ou après 18h ;
Maintenir le salaire des collaborateurs en congé maternité/paternité sur la durée légale du congé maternité/paternité ;
Un horaire de début de poste décalé est autorisé pour les parents qui souhaiteraient accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire ;
L’accès au télétravail est possible, à hauteur de 2 jours maximum par semaine, sur certains postes, avec accord du responsable et de la Direction, et après signature d’un avenant renouvelable ou non au 31 mai de chaque année. Dans ce cadre, veiller à ce que le télétravail ne renforce pas les inégalités existantes ou n’en crée pas de nouvelles et identifier les conditions pour qu’il soit vecteur d’égalité entre les femmes et les hommes ;
Les dates de formation et réunion extérieure au lieu de travail de GERSYCOOP, devront être communiquées au moins 15 jours avant leur commencement, afin de faciliter l’organisation de la vie privée du collaborateur ;
Les formations en e-learning, et les réunions en visioconférence seront à développer pour limiter les déplacements et les contraintes sur la vie privée.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures récupérées ou RTT prises sur une plage inférieures à 2h
Nombre de réunions prises hors horaires définis.
Nombre de congés paternité/maternité qui bénéficient du maintien
Nombre de collaborateurs bénéficiant du dispositif de rentrée scolaire
Nombre de formation en e-learning par rapport au nombre de formation
Absences et accompagnement liés à la parentalité :
Examens médicaux obligatoires : il est rappelé que la collaboratrice bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la collaboratrice. PMA : La collaboratrice bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) dispose également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou la personne vivant maritalement avec la collaboratrice bénéficiant d’une PMA dispose également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires/actes médicaux nécessaires à la PMA. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.
Absences et congés accordés en lien avec la santé d’un enfant ou d’un proche – dons de jours :
La solidarité est une des quatre valeurs de l’UES GERSYCOOP. L’engagement solidaire constitue une des composantes du bien-être du collaborateur et de sa qualité de vie au travail. Les signataires souhaitent ainsi renforcer cet engagement par la possibilité pour chaque collaborateur de faire un don de jours lorsque la situation peut le nécessiter. Ainsi, un collaborateur peut, en accord avec son employeur, renoncer anonymement, de manière volontaire et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise. Conformément aux dispositifs des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du Travail, ce dispositif vise les collaborateurs suivants :
Le salarié qui doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident particulièrement grave rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
Le salarié dont le conjoint est atteint d’une pathologie engageant le pronostic vital ou en phase avancée d’une maladie incurable rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut au même titre bénéficier de jours de repos donnés.
Le salarié dont l’enfant est décédé ;
Le salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité à condition que cette personne soit :
Son conjoint
Son concubin
Son partenaire lié par un PACS
Ascendants*
Descendants*
Le salarié concerné devra produire la copie du certificat de PACS ou de concubinage ou copie du livret de famille (mariage). *Par ascendant et descendant, il convient d’entendre les ascendants et descendants en ligne directe à savoir père, mère, enfants mais aussi les parties se sont accordés pour ajouter les enfants de son conjoint, concubin et partenaire lié par le PACS. Tout document permettant l’affiliation pourra être demandé. Ce dispositif vient s’ajouter au dispositif existant de congés légaux de proche-aidant. La rémunération du collaborateur bénéficiaire du don sera maintenue pendant sa période d’absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits, et il conservera les bénéfices de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.
Les jours susceptibles d’être cédés sont les suivants (uniquement des journées entières) :
Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés
Des jours de RTT ou récupération
Des jours stockés sur le CET
Des jours de CP historiques
Le salarié a la possibilité de faire un don de maximum 5 jours par an, et ce afin de conserver suffisamment de jours pour préserver son repos. Ces jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Il est précisé que les jours reçus ne peuvent pas être épargnés dans le CET, ni faire l’objet d’un paiement en numéraire. Dans le cas où le collaborateur quitte l’entreprise avant d’avoir pu utiliser la totalité des jours cédés, aucun jour ne lui sera rémunéré à ce titre sur son solde de tout compte. Dans le cas où un surplus de jours cédés est constaté par rapport au besoin émis par le collaborateur, seuls les premiers dons seront pris en compte. Les collaborateurs donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en seront informés et le(s) jour(s) cédé(s) lui/leur sera(ont) recrédités. Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un tel don doit en faire la demande auprès du service RH par tous moyens. Un appel aux dons sera alors organisé.
Article 2.5 : La prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée sur la nécessité de prévenir tout type de violences, agissements sexistes et sexuels, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur. Cela peut concerner tous types de relations entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d’un lien hiérarchique. En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention et d’accompagnement. Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. L’UES GERSYCOOP a mis en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du Travail.
L’UES GERSYCOOP a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral ; sexuels et les agissements sexistes. Parallèlement, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement moral ; sexuels et les agissements sexistes ont été désignés par le Comité Social et Economique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Les coordonnées de ces trois référents ont été portées à la connaissance des salariés par tout moyen et notamment, par voie d’affichage. L’UES s’engage à étudier tout signalement de harcèlement moral, sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements. Pour compléter la politique de prévention menée, l’UES a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée. Il communique sur le rôle de la plateforme téléphonique du service de la MSA, « Agri écoute » un numéro dédié 24H/24 pour les salariés permettant d’apporter une réponse immédiate aux situations de mal être, et notamment peut prendre en charge l’écoute et l’orientation de victimes de violences familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
ARTICLE 3 – DUREE, REVISION, DENONCIATION
Le présent avenant est conclu pour une durée de 4 années. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : notification par lettre recommandée avec accusé de réception. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : notification par lettre recommandée avec accusé de réception. L'accord restera applicable tant que la révision n'a pas été conclue.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle F/H, les parties signataires pourront se réunir, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un an à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 4 : LA NEGOCIATION DANS L’UES
Chaque année, à l’occasion des négociations annuelles, un point sera fait sur l’application du présent accord pour le suivi des objectifs que l’UES s’est fixée.
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direccte dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes d’Auch, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence sera portée à la connaissance du personnel et l’accord sera mis en ligne dans son intégralité sur l’intranet de l’entreprise dans le mois suivant sa signature.
Fait à Mirande, le 30/07/2024
En 2 exemplaires dont :
- un original pour l’UES signataire - un original pour le Délégué Syndical signataire
