ACCORD PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES UNIR
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023AU SEIN DE L’UES UNIR
prévue aux articles L 2241-1 et suivants du code du travail,
Entre les soussignées :
L’association Union Nationale pour l’Insertion et le Reclassement – UNIR, Association régie par loi du 1er Juillet 1901, déclarée auprès de la préfecture de la Gironde sous le numéro W332001901 et répertorié au répertoire SIRENE sous le numéro SIRET : 334 487 337 00035.
, Ddont le siège social est situé, Espace Mérignac Phare, 38, r Rue François Arago, 33700 MERIGNAC. Représentée par Monsieur Olivier THERON , Président.
Et
La SASU GESTFORM DEVELOPPEMENT, Société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 50 000 Euros, iImmatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro : 850 148 933 00011, dont le siège social est situé Espace Mérignac Phare, 38 , Rrue François Arago, 33700 MERIGNAC.
Représentée par Monsieur Olivier THERONXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de représentant permanent de la Présidence, l’Association UNIR.
Toutes les deux constituant l’UES UNIR reconnue par décision du tribunal d’instance le 19/12/2019,
Ci-après dénommée l’UES,
D'une part,
Et
Madame Sandrine MOULINIERXXXXXXXXXXX,
Déléguée syndicale Force Ouvrière de l’UES, dûment habilitée à la négociation et la signature de la NAOl’accord sur la durée du travail le temps de travail, par un mandat de syndicat FO.
D'autre part,
et après réunions préalables de négociation et après réunions préalables de négociation,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit : Préambule
Les parties ont souhaité préciser dans un accord collectif commun aux entreprises composant l’UES , les règles concernant la durée du travail. Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE Article 1 – : OBJET DE L’ACCORDObjet de l’accord
Le présent accord portant sur le temps de travail au sein de l’UES UNIR est conclu pour porter le périmètre de l’accord initial sur la mise en place de la réduction du temps de travail signé le 29 juin 1999 ainsi que ses avenants à celui de l’UES.des accords sur le temps de travail existants au sein de l’UNIR à celui de l’UES.
,
conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, prévoit les mesures des salaires effectifs pour l’année 2023, les écarts de rémunération F/H, la mobilité domicile-travail, la journée de solidarité, les jours en cas d’enfant malade et la mutuelle.
Sur les salaires effectifs :
Les parties signataires conviennent d’une augmentation du point Gestform à 3.850 €
applicable à la grille des salaires minimum de la convention collective, équivalente à une augmentation de 171 000€ de la masse salariale, ainsi que d’une enveloppe des augmentations individuelles de 1 % ce qui correspondrait à une augmentation de la masse salariale de 80 000 €.
A titre indicatif, l’augmentation générale de la masse salariale en 2023, incluant les recrutements à venir, sera de l’ordre de 11 % soit environ 1.100.000 800 000 €.
Sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
Conformément à l’accord d’entreprise quadriennal 2022/2025 portant sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et après les réunions préalables de négociation portant sur ce sujet, les parties signataires conviennent que la subsistance d’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie cadre en 2022, n’est pas due à une discrimination mais est cohérente au regard des différents postes occupés dans cette catégorie, qui ont des rémunérations différentes.
L’écart ne repose pas sur une discrimination F/H sur un même poste. La vigilance sera exercée sur 2023 pour la catégorie cadres pour s’assurer de cette continuité.
Sur la mobilité Domicile-Travail :
Les parties conviennent des éléments suivants : La Direction évoque la mise en place du télétravail pouvant aller jusqu’à 2 jours travaillés par semaine selon les critères d’éligibilité décrits dans l’accord. En complément de cet accord mis en place et en vigueur depuis octobre 2021 afin d’améliorer la qualité de vie des salariés en diminuant les contraintes trajet domicile - lieu de travail, la Direction précise opose une étude que sur ldes horaires de travail avec des plages horaires d’arrivée et de sortie plus étendues pourraient être proposées aux salariés sur site de production GESTFORM application à partir d’avril 2023.. Il est à noter aussi que le recours à la visio conférence lors des réunions se poursuivra en 2023 ainsi que la poursuite de la mise à disposition des salariés d’une navette entre le site de production Le Haillan (33) et l’arrêt du tram.
Sur la Journée de la Solidarité :
Pour mémoire, cette journée a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme:
•D'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés; dans la limite de 7 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein (7 pour 35) et proratisé pour un temps partiel . •D’une contribution additionnelle aux cotisations Assurance maladie de 0.3 %
Les parties signataires conviennent que la Journée de la Solidarité sera offerte à l’ensemble des salariés des entreprises constituant l’UES UNIR en 2023.
Elle sera fixée le 29 mai 2023, qui ne sera pas, en conséquence pour 2023, travaillée.
Sur les jours en cas d’enfant malade:
Les parties signataires conviennent d’une prise en charge supplémentaire par Gestform à hauteur de 100 % de la rémunération de base brute mensuelle au 3eme jour d’absence en cas d’enfant malade sur justificatif médical. GESTFORM conserve la prise en charge de la 2ieme journée de congé pour enfant malade à hauteur de 50 % de la rémunération de base brute mensuelle toujours sur justificatif médical.
Sur la prise en charge de la part employeur de la mutuelle :
Les parties signataires conviennent d’une augmentation de la part patronale sur la cotisation complémentaire santé (mutuelle) de 2 % pour la porter de 63 % à 65 %.
A noter, concernant la prime de partage de la valeur, la Direction ne s’engagera pas sur le sujet comme en 2022 en 2023 sur ce sujet laissant l’opportunité d’en décider ultérieurement, le cas échéant, si la mesure devait être renouvelée par l’Etat, et selon la situation économique de Gestform.
Le présent accord est conclu pour l’ensemble des salariés des entreprises constituant l’UES UNIR reconnue par jugement du 19/12/2019 quelle que soit la nature du contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, ou la durée du travail..
ARTICLE Article 3 – Date d’application - DATE D’APPLICATION et durée de l’accordET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le ………… 202412/06/2024 après que ses formalités de dépôt auront été effectuées. Le présent accord prend effet le au 1er janvier décembre 2023 et est conclu pour une durée inddéterminée. de 1 an soit jusqu’au 31 décembre 2023.
Il adapte et complète les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail prévues par la convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098). A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Le présent accord annule de plein droit, dès son entrée en vigueur, tous les usages et engagements unilatéraux de l’UES ayant le même objet et le même champ d’application que lui.
Article 4 – Dispositif de forfait annuel en jours
4.1 Principes applicables
4.1..11 -– Salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l’UES, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité
Après analyse des différents emplois existants au sein des entreprises composant l’UES et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail, sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice de leur mission..
Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l’UES, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.
Il est convenu que le présent titre peut concerner les salariés occupant des fonctions de Cadres bénéficiant de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission.
Il s’agit notamment sous réserve de répondre à la définition ci-dessouus :
Des directeurs de service
Des responsables de service
Des commerciaux
Des cadres techniques et de production
D des salariés cadres relevant des niveaux VII et suivants de la convention collective applicable.
Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes à la date de signature du présent accord, sans que cette liste ne soit exhaustive : -Directrice ; Tous les salariés cadres ainsi définis peuvent donc être concernés quel que soit le montant de la rémunération versée en contrepartie de la convention de forfait jour.
Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail.
4.1.2 Modalités de la convention de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Le document écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
En outre, la convention collective des prestataires de service prévoyant la mise en place de la convention de forfait annuelle en jours avec un plafond de jours travaillés déjà définis (en l’occurrence 214 jours), il est décidé par la Direction de l’entreprise de retenir ce plafond pré-défini.
Pour l’année 2024, l
Les 214 jours travaillés (journée de solidarité incluse) sont obtenus à partir du calcul suivant :
36565 jours dans l'année,
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours ouvrés de congés payés,
10 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés,
1232 jours de repos, (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé),
auxquels il faut rajouter éventuellement les jours de congés supplémentaires pour ancienneté de chaque cadre et qui viennent en déduction du plafond des 214 jours.
En ce qui concerne le nombre de jours de repos, il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier réel afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire et du nombre de jours dans l’année.
La convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche et à l’accord d'entreprise applicable et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité, - Le nombre de jours travaillés dans l'année, - La période de référence, - La rémunération correspondante,
- Le nombre d'entretiens,
- La garantie que le nombre de jours prévus dans la convention individuelle est bien respectée.
4.1.1 – Salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Après analyse des différents emplois existant au sein de l’UES et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l’UES, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.
Il est convenu que le présent titre peut concerner les salariés occupant des fonctions de Cadres bénéficiant de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission.
Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes à la date de signature du présent accord, sans que cette liste ne soit exhaustive :
-Directrice ;
Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail.
4.1. 213 - Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
L'année de référence est la période retenue pour l'acquisition et la prise des congés annuels, est du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent articleccord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
4.1.342 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de
214 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-tempsle PERCOL ou le fond de solidarité pour le don de jours de repos. (le cas échéant).
Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux inclus pour la totalité des droits acquis annuellement.
Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 214 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.
Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les absences au titre de la maladie, ;
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité, ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein, ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ;les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.
Le forfait
jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
Dans l’hypothèse d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période.
La convention individuelle fera alors expressément référence au forfait et au nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre.
4.1.45 - Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (214 jours).
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
4.1.65 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 214 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée ou journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.
En tout état de cause, les dates de prise des jours de repos sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la gestion des jours de repos comme dans celle des congés payés. Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque mois par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.
Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
La prise des jours de repos est soumise à validation par la Direction.
Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.
4.1.76 - Rachat annuel de jours de repos
En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 05 jours par période de référence. Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera majoré de 10% du salaire journalier de référence. En cas d’accord, un document écrit sera établi entre la Direction et le collaborateur.
4.2 Temps de travail effectif (TTE), temps de repos
4.2.1 - Temps de travail effectif
Pour les salariés en « forfait-jours », est considérée comme journée de travail effectif la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission ou des objectifs qui lui ont été fixés, le salarié est à la disposition exclusive d’une entreprise de l’Associationl’UES et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
4.2.2 - Communication et coordination des missions
D’une manière générale, il sera demandé à chaque salarié de gérer son temps de sorte que la communication et la coordination des tâches à accomplir et missions à mener puissent s’effectuer sans perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et ne portent pas atteinte à la continuité du service (par exemple être présent à l’entreprise sur demande préalable de la Direction en vue de participer à des manifestations ou réunions de travail, etc..).
4.2.3 - Temps de repos
Les dispositions ci-après s’appliquent obligatoirement aux salariés sous convention individuelle de forfait annuel en jours.
Temps de pause :
Le temps de pause pour la restauration est à minima de 45 minutes non rémunérées.
Repos quotidien :
En raison de l’activité des entreprises composant l’Associationl’UES et de sesleurs besoins de flexibilité le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien (11 heures).
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de la journée de travail fixée à 13 heures.
4.2.4 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés/ temps de repos
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives = 24 heures du dimanche + 11 heures). Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif. (supprimer par BLOHORN) Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives = 24 heures du dimanche + 11 heures). Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Chaque collaborateur indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de 214 jours.
Ce document doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire). ses jours de travail, ses jours de repos / congés, les jours fériés chômés et les jours de maladie éventuels. Ce document permettra également d’assurer que le salarié a bien bénéficier des durées de repos qui lui sont applicables.
Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes. Le responsable hiérarchique devra s’assurer de la cohérence du décompte mensuel.
Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail et du présent accord (annexe1) Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
4.2.5 - Suivi de la charge de travail, de l'amplitude des journées de travail et de l’équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 4précédentsupra permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction RH ou de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur ou le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou le responsable hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail et du Comité Social et Economique, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
4.2.6 - Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique convoque au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées dans le cadre d’un bilan :
la charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail),
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens),
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié,
la rémunération du salarié.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, et si des écarts sont constatés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Prise des Jde repos
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée. En double article 4.1.6 page 5
Pourquoi 4.2.7 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il peut être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Au préalable, le contenu de leur mission, ainsi que leur charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective.
4.2.98 -– Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.
L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 210 heures à 087 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
4.3 Rémunération
4.3.1 - Généralités
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés, la rémunération annuelle sera lissée.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à réduction de rémunération proportionnelle au nombre de jours ou de demi-journées d’absence constatés calculée de la manière suivante : .
Nombre de jours d'absence × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].
4.3.2 - Régularisation en cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période de référence du présent accord, une régularisation est opérée en fin d'exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Nombre de jours payés au cours de la période de référence jusqu'au départ du salarié × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés. La régularisation est effectuée sur la base du taux journalier normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière
paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Article 5 – Astreintes
5.1 – Définition de l’astreinte
L’article L.3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme un période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Au sein des entreprises composant l’UES, la mise en place de l’astreinte vise à pallier aux éventuels problèmes techniques, en fonction des prestations à garantir.
Le le salarié en astreinte intervient, sur demande de la Direction. Le salarié a alors l’obligation de rester joignable à son domicile ou à tout autre endroit dont la proximité lui permet de prendre en compte l’alerte ou l’ordre d’intervention pour effectuer une intervention.la prestation ou la résolution d’un problème technique.
L’astreinte a pour objet d’éviter l’interruption de service en cas d’incidents, soit par la résolution de ces derniers, soit par la mise en place de solutions de contournement.
Intervention pendant la période d’astreinte :
iIl s’agit d’une période au cours de laquelle le salarié doit effectuer une intervention soit à distance, soit sur le site d’activité. En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment du traitement effectif de l’alerte et se termine à la fin du traitement. En cas d’intervention sur site pendant les périodes d’astreinte, le temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d’activité et en revenir fait partie intégrante du temps d’intervention. La durée de cette intervention, y compris les temps de déplacement, est considérée comme un temps de travail effectif. A l’issue de son astreinte, le salarié établit un rapport réunissant ses heures d’intervention qu’il transmet à l’employeur, via le système applicatifle support auto-déclaratif mis en place. Ce rapport doit être clos dans les 48 heures suivant la fin de la période d’astreinte.
Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail et du présent accord (annexe 2).
Pendant les périodes où il est en astreinte, sous réserve de l’obligation d’intervention susvisée, le salarié demeure libre de vaquer librement à des occupations personnelles. Cette période n’est donc pas assimilable à du travail effectif et reste comptabilisée comme une période de repos.
5.2 – Salariés visés
Des astreintes, permettant l’intervention des fonctions supports des équipes du Processus Systèmes d’information et des Moyens Généraux, pourront être mises en place, du lundi au vendredi, afin de pallier aux éventuels problèmes techniques au-delà de 16h30, en fonction des prestations à garantir à partir de cet horaire, et des besoins. du Processus Systèmes d’information des Elles seront mises en place dans le cas où des prestations nécessiteraient la présence de salariés à leur poste de travail, en présentiel ou à distance, entre 16h30 et 21h00.
Si les services de production effectuent des heures supplémentaires le samedi en journée, une astreinte de ces mêmes services techniques peut également être mise en place en fonction des besoins de la production et des prestations à garantir ces jours-là, sans que les collaborateurs concernés par les astreintes ne soient impactés sur le temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et le repos hebdomadaire (24 heures consécutives).
5.3 – Programmation des astreintes
Les salariés des services concernés sont informés 15 jours à l’avance de leurs jours d’astreinte par affichage d’un planning sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… ) obligeant à revoir la planification. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc.
Pendant l’astreinte le collaborateur n’est pas tenu de rester sur son lieu de travail et peut vaquer librement à ses occupations tout en étant en mesure de pouvoir intervenir rapidement dans l’heure en cas de problème technique. Un téléphone portable est remis à chaque collaborateur concerné. Le salarié sous astreinte dispose également d’un PC portable pour intervenir directement depuis son domicile si l’intervention demandée ne nécessite pas sa présence physique dans l’entreprise.
Le Salarié ne peut en aucun cas, de sa propre initiative, en dehors des plannings définis par le Client, décider unilatéralement d’une astreinte.
Quelle que soit la planification des astreintes (fréquence, durée et nombre) un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés ou de repos compensateur.
5.4 – Contreparties aux astreintes et périodes d’intervention
5.4.1 -– Temps d’intervention
Le temps de trajet et la durée de l’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
En complément, lLes salariés en astreinte sont remboursés des frais kilométriques et des frais éventuels de péage entre leur domicile et leur lieu de travail selon le barème en vigueur.
Si le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée du travail hebdomadaire au-delà de 36 heures, des heures supplémentaires seront payées au collaborateur concerné selon la règlementation en vigueur.
5.4.2 - Contreparties des périodes d’astreinte
Les heures d’astreinte (temps d’attente) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et font l’objet d’une compensation financière. Les salariés concernés perçoivent 20% de leur taux horaire pour les heures effectuées en astreinte du lundi au samedi.
Si le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée du travail hebdomadaire au-delà de 36 heures, des heures supplémentaires seront payées au collaborateur concerné selon la règlementation en vigueur.
Le temps passé en astreinte, hors temps d’intervention, est pris en compte pour le calcul du respect du repos quotidien (11 heures consécutives) et dule repos hebdomadaire (24 heures consécutives).
5.5 – Protection de la santé
En cas de survenance de difficultés ou évènements inhabituels portant sur l’organisation ou la charge de travail, le salarié peut alerter par écrit son supérieur hiérarchique sur ses difficultés.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 15 jours.
Au cours de l’entretien, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, l’entreprise pourra elle-même prendre l’initiative d’un entretien en cas de constat de difficultés d’organisation.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés
.
Afin d’éviter toute surcharge de travail, les salariés d’astreinte et leur responsable hiérarchique devront s’assurer périodiquement, notamment lors d’un entretien individuel annuel, du bon équilibre entre la charge de travail et les moyens dont disposera le salarié en termes d’organisation et de ressources.
Au cours de ces entretiens seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’organisation du travail du salarié et des astreintes ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés,
les salariés d’astreinte pourront demander l’organisation d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 6 – Amplitudes, durées maximales de travail et jours d’ouverture
6.1 - Amplitude journalière
La durée journalière est de 7.20 heures, soit 36 heures par semaine pour les salariés à temps complet.
L’amplitude horaire est de 8h00 à 21h00.
Les salariés bénéficient de 20 minutes de pauses réparties en 2 x 10 minutes par demi-journée de travail et récupérées selon les modalités en vigueur.
La durée de la pause déjeuner dépend de la modalité de récupération choisie de ces pauses par le salarié, qui peut être modifiée à sa demande et en accord avec sa hiérarchie.
Les salariés affectés sur la plage horaire de 18h00 à 21h00 bénéficient d’une majoration de 15% de leur taux horaire de base.
Sauf cas de force majeure lié à des impératifs de production et de délai, le roulement s’effectue par quinzaine et les salariés sont informés 15 jours ouvrés à l’avance de leur planning horaire. Il est laissé aux collaborateurs et responsables d’équipe concernés la possibilité de se concerter et de définir d’autres modalités d’organisation de roulement à condition que celles-ci fassent l’objet d’un affichage du planning signé au préalable par les salariés.
Les parties conviennent qu’il est laissé la possibilité aux responsables de site de production, dans le cas des pics de charge, d’affecter temporairement des salariés d’autres équipes de production sur l’une ou l’autre des équipes concernées par cette organisation de travail.
6.2 - Jours d’ouverture de l’entreprise
L’UES UNIR s’inscrivant dans une démarche RSE respectueuse entre autre de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties conviennent que l’organisation du travail s’effectue sur 5 jours par semaine du lundi au vendredi dans le respect également des jours fériés légaux ou conventionnels.
Les démarches et négociations commerciales devront respecter ce principe qui ne se heurte pas aux heures supplémentaires pouvant être effectuées un samedi ou un jour férié hors le 1er mai.
Article 74 - Suivi et clause de rendez-vous - Modalités de révision et de dénonciation
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Cet avenant modificatif donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou en mains propres contre décharge à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
ArticleRTICLE 584 – FORMALITES –Formalité et DEPOT LEGAépôt légalL
Conformément aux articles D.2231-4 et suivants du code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr" www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord fera également l’objet d’un dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
L’UES transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage .ou par tous moyens.
Fait à Mérignac, le 12/06/2024xxxxxxx23 janvier 2023.
Pour l’UES,
Monsieur Olivier THERONXXXXXXXXXX
Président de l’aAassociation UNIR et pour la SASU GESTFORM DEVELOPPEMENT, représentant permanent de la Présidence, l’Association UNIR
Pour l’les Organisations Syndicales Représentatives,, mandatées pour cet accord UES,
