GEVERS & ORES, Société par Actions Simplifiées au capital social de 130.000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro : 722 027 695 ; code NAF 6910Z ; numéro d’identification (SIRET) le 722 027 695 00138, dont le siège social est situé à l’immeuble PALATIN II, 3 cours du Triangle 92036 Puteaux-La Défense, représentée par, en sa qualité de Directeur Général Délégué, ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives, Pour la C.F.E-C.G.C : Pour la C.F.T.C : Pour l’U.N.S.A : D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, la Société et les organisations syndicales représentatives ont décidé d’engager, en date du 22 octobre 2024, les négociations collectives obligatoires sur les salaires effectifs 2025, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Dans le cadre de la négociation collective sur les salaires effectifs 2025, la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 22 octobre, les 6, 21 novembre et les 4, 12 décembre 2024 afin de présenter leurs propositions respectives sur ce thème.
Lors de la première réunion du 22 octobre 2024, ont été fixés l’agenda prévisionnel des réunions de négociation collective sur les salaires effectifs 2025, ainsi que les modalités de déroulement de ces discussions.
La Direction de la Société a rappelé l’évolution des salaires de base du secteur Privé constatée par l’INSEE sur les 12 derniers mois, les perspectives macro-économiques attendues en 2025 et les mesures gouvernementales maintenues en faveur du pouvoir d’achat.
En date du 6 novembre 2024, la Direction de la Société a présenté aux partenaires sociaux les états statistiques sur les salaires effectifs 2024 détaillant notamment :
Salaires annuels bruts de référence : salaires contractuels ramenés sur une base 35 h sur 12 mois, en équivalent temps plein et arrêtés au 31/10/2024. Les données sont réparties en 6 familles de métiers par genre et selon le niveau d’expertise, le cas échéant (« Conseils en propriété industrielle et Mandataires européens », « Ingénieurs Brevets non mandataire ou CPI » « Juristes », « Assistantes et supports métiers séniors », «Assistantes et supports métiers confirmés et juniors », « Support SHS »). Un point spécifique a également été fait pour les « Représentants du Personnel ». Pour chaque catégorie, dont le nombre de collaborateurs est supérieur à 3, sont mentionnés le décile inférieur, la médiane et le décile supérieur ;
Mesures salariales individuelles et générales allouées en 2024 : Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une mesure générale ciblée ;
Le nombre de collaborateurs ayant eu une
augmentation individuelle ainsi que le taux des augmentations individuelles, selon la même clé de répartition que celle utilisée pour les salaires annuels bruts de référence ;
Le nombre de collaborateurs ayant eu
une prime contractuelle en 2024 au titre de l’année 2023 et le montant global pour chaque famille de métiers ;
L’ensemble de ces données sociales de référence concernant les Représentants du Personnel ;
L’éventail de rémunérations 2024 (Rapport entre les rémunérations des 10% des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celles correspondant aux 10% des salariés touchant les rémunérations les moins élevées) ;
Le
montant global des 5 rémunérations les plus élevées (Liasse fiscale 2023) ;
Le nombre de collaborateurs concernés par les
avantages en nature (2024) ;
Les collaborateurs n’ayant eu
aucune augmentation depuis 3 ans.
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont également abordé l’ensemble des thèmes de la négociation annuelle obligatoire, au regard du contexte et des caractéristiques de la société, se sont entendues pour se concentrer principalement au titre de cette négociation annuelle sur les salaires effectifs, sur les sujets suivants :
La Rémunération au titre des mesures d’augmentations collectives et individuelles
Les avantages sociaux alloués notamment au titre de la restauration, de la mutuelle, de la prévoyance et du transport.
A l’issue des discussions, la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives sont parvenues à un accord sur un sous-ensemble des points évoqués. Le procès-verbal constate également le désaccord partiel de la négociation à l’issue de la dernière réunion le 12 décembre 2024.
Dernier état des propositions respectives des parties
1.1 Propositions de l’Intersyndicale CFE-CGC/CFTC/UNSA
Les Organisation Syndicales ont présenté à la Direction de la Société leurs propositions de négociation, à savoir :
Proposition d’augmentation collective générale de 5% à effet du 1er janvier 2025 ;
Proposition de mise en place d’un dispositif de prime individuelle sur objectifs pour la fonction Paralegals basé sur des critères objectifs à définir lors de cette négociation ;
Proposition de réduction des écarts de rémunération ;
Proposition de modification du mode de calcul de la participation ;
Proposition de remise en place de toute prime de partage de la valeur ;
Proposition de transparence sur les salaires ;
Proposition d’une revalorisation du montant des titres restaurant à 11,97 € avec une part employeur à 7,18€ et d’une revalorisation de la prise en charge employeur du coût d’admission au RIE à hauteur de 7,18€ de ce coût.
Proposition d’un maintien de la prise en charge de l’employeur des cotisations santé (Mutuelle et Prévoyance) à hauteur de l’augmentation tarifaire attendue pour 2025.
1.1.1 Proposition d’augmentation collective générale de 5% à effet du 1er janvier 2025 :
les Organisations Syndicales ont étayé leur demande d’augmentation collective à hauteur de 5% sur la base des considérants suivants :
de hauts niveaux d’inflation ont été observés depuis 2022 et bien qu’il y ait un ralentissement de la hausse de l’inflation, l’inflation se poursuit en 2025 ;
au niveau national, de nombreuses entreprises françaises ont réalisé des augmentations collectives annuelles afin de protéger le pouvoir d’achat de leurs salariés ;
la précédente augmentation collective générale de 2022 applicable au 1er janvier 2023n’a pas permis de compenser les effets de l’inflation ;
l’augmentation collective ciblée sur les bas salaires de 2023 applicable au 1er janvier 2024 a touché environ 6% des salariés ;
il n’y a pas eu d’autres augmentations collectives générales alors que l’inflation a continué son évolution ;
seules des augmentations individuelles ont été réalisées/versées en 2023 et 2024 ;
cette proposition est soutenable au vu de la situation financière de la société ;
1.2.1 Proposition de mise en place d’un dispositif de prime individuelle sur objectifs pour la fonction de « Paralegal » :
Les Organisations syndicales considèrent que la fonction de « Paralégal » devrait, au même titre que les autres métiers de la même filière recevoir une rémunération en reconnaissance de leur effort et leur implication.
Il a donc été proposé à la Direction de la Société de mettre en place une prime basée sur des objectifs à définir par voie de négociation collective en 2025.
1.1.3 Proposition de réduction des écarts de rémunération
Les Organisations Syndicales ont demandé la structure de rémunération de la société sans que cette demande ait été acceptée, la Direction de la société leur ayant rappelé qu’il n’existait pas de grille salariale mais une « structure de rémunération».
Malgré l’absence d’information détaillées, les Organisations Syndicales considèrent qu’un effort devrait être fait à ce niveau et demandent à la Direction de mettre en place des mesures visant à réduire ces écarts de rémunération, en plus de celles déjà en cours.
1.1.4 Proposition d’une prime de partage de la valeur
Il a été rappelé par les Organisations Syndicales que la prime de partage de la valeur (anciennement prime Macron) n’a été versée qu’en 2022.
Les Organisation Syndicales ont proposé à la Direction de la Société de recourir à nouveau à ce dispositif.
1.1.5 Transparence sur les salaires
Les organisations syndicales, partant du constat d’une attente forte des salariés sur la transparence des salaires et la clarification des critères d’attribution d’augmentations individuelles, demandent la mise en place d’un entretien individuel spécifique avec le manager, qui serait réalisé en fin d’année, avant l’élaboration des budgets de l’année suivante.
1.1.6 Proposition d’une revalorisation du montant des titres restaurant à 11,97 € avec une part employeur à 7,18€ et de la prise en charge employeur du coût d’admission au RIE à hauteur de 7,18€ de ce coût
Depuis le 1er janvier 2024, le plafond de la part patronale des tickets-restaurant a été réévalué à 7,18€ au lieu de 6,91€. Les Organisations Syndicales proposent à la Direction de la Société d’appliquer cette revalorisation .
1.1.7 Proposition d’un maintien de la prise en charge de l’employeur des cotisations santé à hauteur de l’augmentation tarifaire attendue pour 2025
Dans un contexte d’inflation et afin de maintenir le pouvoir d’achat des salariés, les Organisations Syndicales proposent la prise en charge par l’employeur de l’augmentation tarifaire de la cotisation.
1.1.8 Proposition de révision de l’accord de participation en cours :
les Organisations Syndicales indiquent que ce point ne concerne pas un axe prioritaire de négociation.
1.1.9 Conclusion des propositions des Organisations syndicales
Les Organisations Syndicales ont insisté sur la priorité de leur demande d’augmentation collective générale (section 1.1.1.) et qu’elles étaient ouvertes à discussion sur cette augmentation collective générale de 5%.
1.2 Propositions de la Direction de la Société
Dans un contexte de ralentissement de l’inflation et d’incertitude économique, la Société Gevers & Ores cherche à développer son activité tout en renforçant ses compétences.
1.2.1 Partage de la valeur
La dynamique de croissance attendue avec la mise en œuvre du plan stratégique Groupe devrait permettre de renforcer les conditions d’attribution du partage de la valeur. Elle entend ainsi ouvrir les discussions sur la révision du calcul dérogatoire de la Participation dès 2025.
1.2.2 Mesures d’augmentation individuelle
L’augmentation individuelle permet de valoriser l’apport individuel, de motiver et d’inciter à la performance individuelle.
1.2.3 Définition de la performance individuelle
Le concept de performance individuelle intègre la notion d’efficacité, c’est-à-dire l’idée de mener une ou des actions visant à dépasser les résultats attendus, et l’évaluation des comportements requis pour mener à bien les missions confiées (à savoir, des comportements responsables tels que le respect des règles déontologiques, la coopération, et plus généralement, la manifestation de l’intérêt général pour le Cabinet).
1.2.4 Processus décisionnel
La répartition de ces mesures salariales entre les collaborateurs des trois départements (Brevets, Marques et SHS) se fera intégralement selon la performance constatée par le Responsable d’équipe et sur décision collégiale de la ligne décisionnelle et du Comité de Direction France. Des mesures d’augmentations individuelles seront allouées en cas de progression/promotion ou d’élargissement des compétences. Pour les collaborateurs ayant des missions de Responsable d’équipe, le niveau d’engagement sera également apprécié au regard de l’accompagnement et du développement des compétences de son équipe.
1.2.5 Modalités d’appréciation de la performance
A l’aide d’échanges réguliers menés tout au long de l’année, liés au suivi des objectifs, à l’évaluation de l’activité et à la tenue du poste, les Responsables d’équipe sont en mesure d’établir un bilan des réalisations constatées sur l’année. Cette faculté d’évaluer est définie dans un cadre juridique supposant la mise en place de
critères objectifs et pertinents au regard des missions des salariés.
5 critères d’appréciation communs à tous les métiers sont proposés
Le dépassement des résultats attendus pour le poste
La
qualité du travail réalisé
Les
qualités personnelles mises en œuvre (conscience professionnelle, réactivité, esprit de coopération, maitrise de soi, sens de la communication …)
Le
niveau de contribution à l’intérêt général du Cabinet et/ou du Groupe (ex. accompagnement à la conduite du changement, participation active aux actions/projets transverses …)
Dans le cadre du processus des augmentations individuelles, les Responsables d’équipe seront invités à examiner particulièrement la situation des salariés qui n’auraient pas eu d’augmentation salariale depuis 5 ans.
1.2.6 Mesures salariales liées à l’égalité professionnelle
Il est rappelé que les Responsables d’équipe ont en charge l’examen des situations salariales de leurs collaborateurs, et sauf raisons spécifiques dûment justifiées, les rémunérations des salariés ne devront pas être discordantes les unes des autres au regard de leur genre pour un même métier, un même niveau de formation et d’expertise et de compétences mobilisées. Afin de résorber les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes, les Ressources Humaines seront attentives à cet équilibre salarial des genres en croisant les données salariales par métier, par niveau d’expertise, et au regard de l’expérience dans la profession. Les résultats seront partagés avec le Responsable d’équipe des salariés potentiellement concernés pour apprécier chaque situation individuelle. Ces mesures salariales feront l’objet d’une enveloppe spécifique dédiée à l’égalité professionnelle.
1.2.7 Information des salariés
Les Responsables d’équipe doivent être en mesure de pouvoir justifier (sur la base des 5 critères d’appréciation prédéfinis) des différences de traitements par des éléments constatés et étrangers à toute discrimination. Au cours d’un entretien individuel en face à face ou à distance, le manager explicitera ces critères d’appréciation à chaque membre de son équipe et l’informera du contenu de cette appréciation et de ses effets. Le Responsable d’équipe s’assurera de la bonne compréhension des attentes et des voies de progrès identifiées le cas échéant. La rétribution est accordée sur la base de cette appréciation réalisée par le Responsable d’équipe.
1.2.8 Avantages sociaux
Malgré l’augmentation des cotisations attendues en 2025, la Direction de la Société souhaite maintenir le niveau de prise en charge des avantages sociaux notamment en ce qui concerne la mutuelle et la prévoyance.
2. Constat
La Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives ont chacune présenté, détaillé et commenté de manière précise leurs propositions respectives. A l’issue des discussions, la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives sont parvenues à un accord sur un sous-ensemble des points évoqués et constate leurs points de désaccord.
2.1 Points d’accord entre les parties
Au cours de ces échanges, la Direction de la Société et les Organisations syndicales représentatives ont répondu favorablement aux demandes respectives de l’autre partie notamment : 1/ Sur la création d’un groupe de travail Adhoc en charge d’étudier des critères pertinents permettant de
mettre en place à partir de janvier 2026 un prime individuelle sur objectifs pour la fonction de « Paralégal » ;
2/ Sur la
transparence des salaires en mettant en place un entretien entre le manager et le collaborateur dédié à la question de la rémunération individuelle ;
3/ Sur
l’examen des situations spécifiques concernant les salariés n’ayant pas eu de mesures salariales depuis plus de 3 ans et sur les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Afin de résorber les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes, les Ressources Humaines seront attentives à cet équilibre salarial des genres en croisant les données salariales par métier, par niveau d’expertise, et par ancienneté dans la profession. Les résultats seront partagés avec le Responsable d’équipe des salariés potentiellement concernés pour apprécier chaque situation individuelle. 4 / Sur le
maintien da prise en charge de la cotisation de base de la couverture Santé (mutuelle)
Tenant compte de la décision unilatérale de l’employeur du 18 décembre 2017 destinée à assurer une couverture complémentaire santé collective au bénéfice des salariés et de l’accord NAO 2024 du 9 janvier 2024, la répartition de la prise en charge du financement est répartie à hauteur de 23% pour l’employé et 77% pour l’employeur au titre de la contribution globale. Face à l’augmentation au 1er janvier 2025 du plafond mensuel de la sécurité sociale prévu par l’Etat de 1.6% (base de calcul) et de l’augmentation du taux de cotisation SwissLife de 15.4%, la Direction de la Société accepte de prendre en charge cette nouvelle augmentation du coût de la mutuelle portant la part employeur selon les montants suivants : Formule de base obligatoire
Barème 2025
Par salarié Par Employeur Cotisation globale Régime isolé 21,63 € 88,66 € 110,29 € Régime famille 54,53 € 220,20 € 274,73 €
Au regard de l’évolution des coûts de frais de Santé, les parties conviennent également de revoir à partir de juin 2025 la couverture des garanties offertes. 5/ Sur l’engagement d’ouvrir les discussions sur la négociation collective relative au
partage de la valeur dès 2025 ;
Ces mesures sont applicables à compter du 1er janvier 2025.
2.2 Points de désaccord :
Les Organisations Syndicales représentatives ont réitéré leur proposition d’accorder une augmentation collective générale de 5% à tous les salariés. La Direction n’a pas donné suite à cette proposition, les négociations ont donc finalement abouti à un constat de désaccord sur l’opportunité de cette demande.
Il n’a pas non plus été donné suite de manière favorable à une revalorisation du montant des titres restaurant à 11,97 € avec une part employeur à 7,18€ et d’une revalorisation de la prise en charge employeur du coût d’admission au RIE à hauteur de 7,18€ de ce coût.
3. Mesures unilatérales pour 2025
La négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires effectifs 2025 étant close, la Direction de la Société décide de manière unilatérale, de mettre en œuvre pour 2025, les propositions décrites ci-dessous :
3.1 Mesures d’augmentation individuelle
Le concept de performance individuelle intègre bien entendu la notion d’efficacité, c’est-à-dire l’idée de mener une ou des actions visant à dépasser les critères attendus et l’évaluation des comportements requis pour mener à bien les missions confiées (à savoir, des comportements responsables tels que le respect des règles déontologiques, la coopération, et plus généralement, la manifestation de l’intérêt général pour le Cabinet). Afin que les salariés perçoivent un lien clair entre leurs efforts, leur performance et la rétribution associée, des critères communs d’appréciation de la performance ont été définis. Ils portent sur :
Le dépassement des résultats attendus sur le poste
La qualité du travail réalisé
Les qualités personnelles mises en œuvre (conscience professionnelle, réactivité, esprit d’équipe, maitrise de soi, sens de la communication …)
Le niveau de contribution à l’intérêt collectif du Cabinet (conduite du changement, participation aux actions/projets transverses, développement commercial …)
Le niveau d’engagement sera également apprécié au regard de l’accompagnement et le développement des compétences de son équipe en ce qui concerne les Responsables d’équipe. A l’aide d’échanges réguliers, menés tout au long de l’année portant sur le suivi des objectifs, l’évaluation de l’activité et la tenue du poste, les Responsables d’équipe sont en mesure d’établir un bilan des réalisations constatées sur l’année. Des mesures d’augmentations individuelles seront allouées en cas de progression ou d’élargissement des compétences.
4. Modalités de suivi
Les Organisations Syndicales seront chargées de suivre les modalités d’exécution du présent Procès-verbal et de s’assurer de la bonne application des engagements pris. Il sera demandé un état des augmentations individuelles qui auront été réalisées lors de l’ouverture des négociations en 2025.
5. Formalités de dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent procès-verbal est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société. Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail (issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 entré en vigueur le 18 mai 2018 et pris en application de la loi 2016-1088 du 8 août 2016) le représentant légal ou son délégataire :
procédera au dépôt du présent procès-verbal sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/).
transmettra également un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent procès-verbal sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par affichage et sur l’intranet de la Société.
Fait à Paris-La Défense, le 20 décembre 2024
Pour la Société,
Pour les organisations syndicales représentatives,
