CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL - FORCE OUVRIERE
UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Dans le cadre de l’évolution de la politique de rémunération de l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont conclu en 2023, un premier accord instaurant un dispositif de parts variables pour les collaborateurs des classes 3 à 5, qui ne bénéficiaient pas d’une telle composante de rémunération.
Après analyse des bilans qualitatifs et quantitatifs de mise en œuvre de ce dispositif sur la période 2024-2025, les parties ont exprimé leur volonté commune de reconduire ce dispositif, en y apportant quelques ajustements.
A travers le présent accord, les parties réaffirment leur volonté de :
Associer et impliquer l’ensemble des salariés à la performance collective et individuelle en mobilisant le levier salarial, en complément des dispositifs d’épargne salariale existants (intéressement et participation)
Renforcer le rôle de la ligne managériale en la positionnant comme un acteur clé du développement d’une culture de mesure, de reconnaissance et de valorisation de la performance tant individuelle que collective
Offrir aux collaborateurs des perspectives concrètes d’amélioration de leur pouvoir d’achat
Animées par cette ambition partagée, les parties signataires sont convenues des dispositions inscrites dans ce présent accord.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la reconduction du dispositif de parts variables au bénéfice des collaborateurs dont la fonction relève des classes 3 à 5 qui ne disposent pas de parts variables individuelles prévue par leur contrat de travail ou par avenant, ni d’un dispositif défini par voie d’accord collectif.
Cette mesure permettra aux collaborateurs visés à l’article 2 ci-dessous, de bénéficier d’une rémunération variable dont le montant est fonction de l’atteinte d’objectifs qui peuvent être collectifs et/ou individuels.
Le présent accord réaffirme par ailleurs les principes généraux applicables à l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’une part variable.
Il est précisé que les dispositions du présent accord n’ont pas pour objet de remettre en cause les modes de détermination et montant des parts variables des collaborateurs qui en bénéficiaient, avant la conclusion de cet accord.
Enfin, il est rappelé qu’un accord d’entreprise spécifique régit les parts variables applicables aux collaborateurs IARD des espaces conseils de GFA CARAIBES.
Article 2 – Bénéficiaires
Les bénéficiaires de ces nouvelles mesures salariales sont les salariés de GFA CARAIBES (conditions cumulatives) :
possédant un contrat de travail à durée indéterminée,
dont la période d’essai a été validée,
ne bénéficiant pas de parts variables individuelles (inscrites au contrat de travail, et/ou avenants au contrat de travail), ou définies par voie d’accord collectif), ni d’autres primes récurrentes.
Les dispositions précisées aux articles 4 et 5, sont applicables à tous les salariés bénéficiant d’une part variable.
ARTICLE 3 – MONTANT DES PARTS VARIABLES
Les parts variables pourront atteindre les montants maximum figurant dans le tableau ci-après, en fonction des niveaux de classification et des responsabilités managériales :
(* Sont considérés comme managers, les collaborateurs assurant l’encadrement et l’anmation d’une équipe de salariés placés sous leur responsabilité hiérarchique directe.)
Ces montants bruts annuels théoriques, s’entendent pour un taux d’atteinte à 100% des objectifs fixés, pour une activité à temps plein et pour une année civile complète. Le montant affecté au salarié sera proratisé par rapport au temps de travail du salarié et de sa présence effective sur l’exercice considéré.
Les absences (hors CP et absences protégées), cumulées sur une année, supérieures à un mois, donneront lieu à proratisation. Le versement de la prime relative à l’exercice N s’effectuera au cours du 1er semestre N+1.
Les montants prévus par le présent article sont applicables aux collaborateurs relevant du champ du présent accord pendant toute sa durée d’application. Ils ne se substituent pas aux dispositions contractuelles ou engagements existants lorsqu’ils sont plus favorables au collaborateur.
Article 4 – DETERMINATION, évaluation DES OBJECTIFS
Les principes précisés ci-après sont applicables pour tous les collaborateurs bénéficiant de parts variables.
4.1 - Détermination des objectifs : principes généraux
Les objectifs fixés à chaque collaborateur, sont :
collectifs et/ou individuels,
de nature qualitative et/ou quantitative,
ambitieux et motivants,
SMART, c'est-à-dire, Simples, Mesurables, Atteignables, Réalistes et mesurés dans le Temps.
Le nombre d’objectifs fixés est compris entre 3 et 5 maximum, avec au moins pour les managers responsables d’équipe :
- un objectif en lien avec des exigences de conformité, - un objectif de nature managériale.
Les objectifs sont fixés entre le manager direct et le collaborateur lors de l’entretien annuel de performance.
Il appartient aux managers de :
bien s’assurer que les objectifs déterminés soient clairement définis et compréhensibles
définir et suivre les indicateurs de mesure associés (délais, résultats attendus…), la pondération de chaque objectif et les moyens permettant l’atteinte des objectifs
formaliser les objectifs et leur évaluation en utilisant les supports fournis par le Département des Ressources Humaines (Kiosque RH)
suivre tout au long de l’année les objectifs fixés afin d’effectuer le cas échéant un ajustement à mi-parcours.
veiller à la contribution active et effective de chaque membre de l’équipe en cas d’objectifs collectifs.
4.2 Evaluation des objectifs
En début d’année suivante (N+1) et au plus tard le 31 mai N+1, une évaluation formalisée de l’atteinte des objectifs fixés pour l’année N, est organisée dans le cadre des entretiens annuels de performance.
L’évaluation doit faire l’objet d’une formalisation sur les supports définis par le Département RH (Kiosque RH).
Pour un suivi efficient des objectifs, à la mi-année de l’année considérée, un entretien de suivi peut être organisé entre le collaborateur et son manager. Cet entretien de suivi offre l’occasion le cas échéant d’un ajustement ou d’une clarification des objectifs et des indicateurs associés. En cas de modification d’objectifs en cours d’année, cela doit faire l’objet d’une nouvelle formalisation écrite dans le Kiosque RH.
Managers et Collaborateurs doivent oeuvrer activement à ce que les objectifs soient atteints au moins à 75%.
4.3 - Cas de recours
Afin de responsabiliser pleinement les managers dans l’évaluation de la performance des collaborateurs de leur équipe, il est convenu que seule la situation des collaborateurs pour lesquels il est proposé une évaluation des taux d’atteinte des objectifs inférieurs à 80%, ouvrira la possibilité d’effectuer un recours.
Dans ce cadre, en cas de désaccord sur l’évaluation, le salarié a la possibilité d’initier un recours par lettre motivée et argumentée auprès de son responsable hiérarchique N+2. Ce dernier dispose d’un délai maximum d’un mois pour fournir une réponse motivée au salarié.
Le Département des ressources Humaines et/ou la Direction Générale peuvent être sollicités en cas de besoin.
ARTICLE 5 - CAS SPECIFIQUES
Les principes précisés ci-après sont applicables pour tous les collaborateurs bénéficiant de parts variables et autres primes annuelle récurrentes.
5.1- Entrée, sortie, mobilité d’un collaborateur, en cours d’exercice
En cas d’entrée dans l’entreprise ou de mobilité dans un service en cours d’exercice, les objectifs seront fixés en tenant compte du temps restant à courir jusqu’à la fin de l’exercice et le montant de la part variable sera calculé au prorata temporis.
Le manager devra tenir compte de la période d’arrivée du salarié et veiller à son implication rapide à l’atteinte des objectifs (individuels et collectifs).
En cas de sortie de l’entreprise ou de mobilité vers un autre service en cours d’exercice, l’appréciation des objectifs se fera en tenant compte du temps passé au cours de l’exercice considéré et le montant de la part variable sera calculé au prorata temporis. Avant le départ du Collaborateur, le manager devra, lors d’un entretien, faire le point avec ce dernier sur le niveau d’atteinte de ses objectifs et le communiquer au Département RH.
5.2 - Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera proratisé en fonction du temps de travail. Les managers devront tenir compte du temps de travail du collaborateur pour lui fixer des objectifs adaptés.
Article 6 – rôle clé des managers
Il est rappelé que les managers occupent un rôle central dans la mise en œuvre du présent dispositif.
À ce titre, il leur appartient notamment de :
définir, en lien avec chaque collaborateur, des objectifs clairs, mesurables et cohérents, répondant aux critères dits « SMART » (Simples, Mesurables, Atteignables, Réalistes et définis dans le Temps) ;
assurer un suivi régulier des objectifs fixés, en accompagnant les collaborateurs tout au long de la période d’évaluation ;
évaluer, de manière objective, transparente et équitable, le niveau d’atteinte des objectifs, sur la base de critères préalablement définis et partagés.
Les managers veillent ainsi à garantir une application homogène et cohérente du dispositif, contribuant à en assurer la lisibilité, l’équité de traitement et la crédibilité.
Le Département des Ressources Humaines accompagne les managers dans la mise en œuvre du dispositif, notamment par la mise à disposition d’outils, de formations et de supports méthodologiques, afin de sécuriser les pratiques et de garantir leur homogénéité au sein de l’entreprise.
Article 7 – INFORMATION DES DELEGUES SYNDICAUX
Chaque année, les Délégués Syndicaux seront destinataires d’un bilan (N-1), de l’application de cet accord, présentant :
le taux moyen d’atteinte des objectifs,
le nombre de bénéficiaires par niveau de classification.
Article 8 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour les exercices 2026, 2027 et 2028.
Toutefois les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir, au cours du dernier trimestre 2028, pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
Si pendant sa durée d’application, des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier tout ou partie des dispositions prévues dans l’accord, les parties conviennent de se réunir pour examiner les modalités d’adaptation de l'accord.
Article 9 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.
Il pourra être dénoncé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La révision ou la dénonciation pourra porter sur tout ou partie du texte.
ARTICLE 10 - LITIGES
Les différences d’interprétation ou autres concernant le présent accord seront réglés à l’amiable entre la Direction et les Délégués Syndicaux de GFA Caraïbes. Dans ce cas, il sera établi un accord interprétatif ou d’application entre les parties.
En cas de désaccord persistant, le litige sera porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail. Il sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives. Il sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Fort-de-France, en cinq exemplaires originaux le 16 juin 2026.
