La société GGS AUTO Béziers, Immatriculée au RCS de BÉZIERS sous le numéro 314 594 193, dont le siège social est situé 28 Avenue de La Voie Domitienne - BEZIERS (34500), Représentée par XXX, Agissant en qualité de XXX,
d'une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le syndicat CFDT
Représenté par XXX, En sa qualité de Délégué Syndical et dûment habilité,
Le syndicat UNSA
Représenté par XXX, En sa qualité de Délégué Syndical et dûment habilité,
Ci-après dénommés « les partenaires sociaux » d'autre part,
Ci-après ensembles dénommées « Les parties ».
Le présent Accord a été conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont rencontrées afin de négocier cet accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans un secteur traditionnellement masculin comme celui de la distribution automobile, il est essentiel de réduire les inégalités, de promouvoir la mixité et d’encourager l’inclusion. Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de la Société. Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires. Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers liés à la distribution automobile et aux pièces de rechange, certains métiers sont souvent qualifiés de typiquement « masculins », en partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs. Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :
L’embauche
Les conditions de travail
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
La qualification
La classification
La sécurité et santé au travail
La promotion
La formation
L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe. Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :
Un écart important de représentation des femmes au niveau de l’entreprise,
Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.
Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective.
Article 1 : L’embauche
Les parties s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (compétences, aptitudes et expériences professionnelles) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Aussi, l’entreprise tente de valoriser auprès des femmes les métiers majoritairement occupés par les hommes en modifiant, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs d’offres d’emploi qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
De plus, afin d’attirer davantage de candidatures féminines sur des métiers masculins, l’entreprise s’engage à insérer dans chaque annonce un paragraphe relatant les « avantages » dont les femmes pourraient bénéficier en travaillant au sein de l’entreprise.
Toujours dans le but de faire progresser la mixité des métiers, l’entreprise s’engage à recevoir en entretien d'embauche toutes les candidatures féminines et masculines répondant au profil recherché.
Enfin, l’entreprise s’engage à entretenir une étroite collaboration avec les centres de formations afin d’obtenir un plus grand nombre de candidatures pour des postes en alternance, en CDD ou en CDI.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi publiées de manière asexuée
Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par recrutement.
Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçues en entretien par recrutement.
Objectifs chiffrés :
Rédiger 100 % des offres d’emploi de manière asexuée ;
Recevoir 100 % des candidatures femmes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous représentations féminine ;
Recevoir 100% des candidatures hommes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous représentation masculine.
Article 2 : Les conditions de travail
Les parties constatent que les hommes et les femmes n’exercent pas les mêmes métiers au sein de l’entreprise. Elles ont conscience que l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail participent à l’épanouissement personnel, permettent de développer l’implication des collaborateurs et améliorent le bien-être au travail. C’est pourquoi, les parties ont choisi de s’engager sur ce thème dans le présent accord.
De manière générale, l’entreprise veille à ce que les réunions ou formations soient planifiées à l’avance et correspondent aux amplitudes horaires de chacun.
L’entreprise s’engage également à accepter, si possible, les demandes de décalages d’horaires temporaires, dès lors que le fonctionnement de l’entreprise n’en est pas affecté.
Les parties rappellent que, sous réserve de remplir les conditions prévues par la loi, l’un ou l’autre des parents a la possibilité, à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, de prendre un congé parental d’éducation ou de passer à un travail à temps partiel.
Il est précisé que, si le ou la salarié(e) souhaite bénéficier de cette possibilité de passage à temps partiel, dans le cadre ou non d’un congé parental d’éducation, une attention particulière sera portée sur cet aménagement du temps de travail, permettant de s’assurer de l’adéquation entre la durée du travail envisagée, la charge de travail du salarié et ses obligations familiales.
Il est également prévu que, lors des entretiens annuels, le ou la salarié(e) à temps partiel soit interrogé sur sa charge de travail ainsi que sur sa volonté de repasser à temps plein.
Afin d’organiser le travail lors des périodes d’absence, notamment lors des congés payés, il est également convenu que des « binômes » seront identifiés par la Direction principalement sur les fonctions administratives. Les personnes d’un binôme pourront se remplacer mutuellement dans la réalisation des tâches quotidiennes. Ces personnes se formeront sur leurs missions respectives et suivront des formations nécessaires leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demande de passage à temps partiel sur l’année civile.
Nombre de demande de reprises à temps plein sur l’année civile.
Nombre de binômes identifiés.
Objectif chiffré sur l’année civile :
Inviter 100% des demandeurs de passage à temps partiel à un entretien individuel.
Identifier des binômes dans chaque fonction, sur des postes administratifs.
Article 3 : La rémunération effective
L’analyse comparée de la situation des Hommes et des Femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il n’y avait pas d’inégalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes de l’entreprise.
Toutefois, l’entreprise analysera et identifiera, à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, les éventuels écarts sur la base de la rémunération mensuelle fixe et envisagera, le cas échéant, les mesures à mettre en place pour permettre de réduire ces disparités.
De plus, afin que l’entreprise continue à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche, elle s’engage à :
S’assurer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, que le niveau de rémunération de base est indépendant du sexe.
S’assurer que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, l’échelon proposé à l’embauche a été analogue.
De même, l’entreprise veillera à élaborer des Pay-Plans et Plans d’animations identiques pour les hommes comme pour les femmes, en fonction de l’emploi occupé. Ces variables de rémunération pourront être communiquées, en version anonymisée, aux organisations syndicales sur simple demande, afin de vérifier l’objectivité des critères retenus pour l’attribution de ces composantes de rémunération.
Enfin, l’entreprise s’assurera que, le cas échéant, le montant des avantages en nature soit équivalent pour les hommes comme pour les femmes, en fonction de l’emploi occupé et de l’avantage dont il jouit.
Indicateurs de suivi :
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Répartition des populations disposant de Pays-Plans et Animations
Objectifs chiffrés sur l’année civile :
Evolution identique de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes
100 % des Pays plans identiques par fonction
Article 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra fin automatiquement au 6 février 2029 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin d’assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser son bilan d’application. A cette occasion sera examinée la nécessité d’engager des négociations en vue de sa révision.
Article 6 : Dénonciation - Révision
Le présent Accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.
Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.
Article 7 : Publicité - Dépôt
Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DRETTS via la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Béziers conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.
Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande.
Le présent Accord est établi en 5 exemplaires.
Fait à Béziers, le 6 février 2025
Pour la Société GGS AUTO BEZIERS SETE, XXX,
Pour la délégation syndicale CFDT,
XXX, Délégué Syndical
Pour la délégation syndicale UNSA, XXX, Délégué Syndical
ANNEXE
Suivi des indicateurs – Année 2024
Article 1 : L’embauche
En 2024, dans le cadre de notre politique de recrutement en faveur de l'égalité hommes-femmes, plusieurs indicateurs ont été suivis afin de garantir une approche transparente et équitable dans nos processus de recrutement. Voici le bilan détaillé concernant la répartition des candidatures, les entretiens et les recrutements effectués.
1. Publication des Offres d'Emploi
Nous avons veillé à ce que 100 % des offres d’emploi publiées en 2024 soient asexuées, soit un total de
9 offres. Cette démarche s’inscrit dans une volonté de garantir une égalité des chances entre les candidats, indépendamment de leur sexe.
2. Répartition des Candidatures par Sexe
Ci-dessous, la répartition des candidatures par sexe pour chaque recrutement effectué en 2024 :
Comptable Trésorier Client H/F :
18 candidats : 2 hommes, 16 femmes
Recrutement : 1 homme, 1 femme
Entretien : 2 hommes, 4 femmes
Conseiller Commercial H/F :
24 candidats : 19 hommes, 5 femmes
Recrutement : 1 homme
Entretien : 4 hommes, 3 femmes
Vendeur Auto H/F :
13 candidats : 11 hommes, 2 femmes
Recrutement : 2 femmes
Entretien : 3 hommes, 2 femmes
Secrétaire APV H/F:
82 candidats : 4 hommes, 78 femmes
Recrutement : 1 femme
Entretien : 0 hommes (aucun homme ne correspondait aux profils), 6 femmes
Secrétaire Commercial H/F :
7 candidats : 0 hommes, 7 femmes
Recrutement : 1 femme
Entretien : 5 femmes
Adjoint Comptable H/F :
10 candidats : 1 homme, 9 femmes
Recrutement : 1 homme
Entretien : 4 femmes, 1 homme
Mécanicien H/F :
3 candidats : 3 hommes, 0 femmes
Recrutement : 1 homme
Entretien : 1 homme
Responsable Marketing H/F :
11 candidats : 2 hommes, 9 femmes
Recrutement : 1 femme
Entretien : 0 hommes (aucun homme ne correspondait aux profils), 2 femmes
Conseiller Commercial Société H/F :
35 candidats : 26 hommes, 9 femmes
Recrutement : 1 homme
Entretien : 0 femmes (aucune femme ne correspondait aux profils), 1 homme
3. Analyse des Résultats
Il est à noter que, malgré nos efforts pour promouvoir la mixité au sein des équipes, la répartition des candidatures par sexe a parfois présenté un déséquilibre notable, ce qui a influencé nos choix de recrutement. En effet, dans certains cas, les candidatures du sexe sous-représenté dans la fonction ne correspondaient pas aux exigences du poste, ce qui a conduit à un recrutement fondé sur les compétences et qualifications des candidats. Dans plusieurs situations, en dépit de la priorité donnée au sexe sous-représenté, c’est avant tout la compétence et l'adéquation des profils qui ont guidé nos décisions de recrutement. Par exemple :
Pour les postes où les candidatures masculines étaient dominantes (par exemple, le poste de
Mécanicien), la priorité a été donnée aux candidats masculins, car aucune femme n’a postulé.
Dans les cas où les candidatures féminines étaient en nombre très élevé, comme pour le poste de
Secrétaire APV, la décision de recrutement s’est orientée vers une femme, les candidatures des 4 hommes ne correspondaient pas aux exigences du poste.
4. Conclusion
L’année 2024 a permis de mettre en place une gestion active et réfléchie de la mixité dans nos processus de recrutement. Nous restons déterminés à assurer l’égalité des chances entre les sexes, tout en reconnaissant que la compétence et l’adéquation des profils aux besoins du poste demeurent des critères essentiels. Les choix ont été réalisés avec un équilibre entre la promotion de la diversité et la recherche des meilleures compétences pour chaque poste. Nous continuerons à évaluer ces indicateurs et à ajuster nos pratiques de recrutement afin de favoriser davantage la mixité tout en maintenant une exigence de qualité et de compétence dans nos équipes.
Article 2 : Les conditions de travail
Nombre de demandes de passage à temps partiel sur l’année civile :➔ 1 demande a été enregistrée au cours de l’année 2024. Nombre de demandes de reprises à temps plein sur l’année civile :➔ Aucune demande de reprise à temps plein n’a été signalée pour l’année 2024. Nombre de binômes identifiés :➔ 9 binômes ont été identifiés au cours de cette période. L’année 2024 a été marquée par une faible demande de réaménagement du temps de travail, avec une seule demande de passage à temps partiel et aucune demande de reprise à temps plein. En revanche, le nombre de binômes identifiés témoigne d’une dynamique de collaboration importante au sein des équipes.
Catégorie Ouvrier : Trois augmentations ont été enregistrées pour des hommes. À noter qu’aucune femme n’occupe un poste dans cette catégorie.
Catégorie Employé : Trois augmentations ont été attribuées à des femmes.
Catégorie Maîtrise : Une augmentation a été accordée à un homme, liée à un changement de poste.
Catégorie Cadre : Une augmentation a été attribuée à une femme lors de son passage au poste de responsable de service.
À ce jour, la société ne dispose pas d’emplois équivalents entre les hommes et les femmes dans toutes les catégories professionnelles. Nous ne pouvons donc pas constater de différence de traitement salarial entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les pays-plan sont identiques, quel que soit le sexe des collaborateurs.
