En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 la société GHP SERVICES, représentée par GH PARTICIPATIONS, en la personne de ........................, Présidente, 172, rue Jules Ferry – 33200 BORDEAUX, (N° SIRET : 981 731 607 00017 – APE : 8211Z) a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail propre à l’entreprise. Elle a donc rédigé le présent accord, qu’elle soumet à la ratification des salariés. Préambule Le présent accord est conclu afin de permettre à l'entreprise d'adapter l'organisation du temps de travail en fonction de ses différentes contraintes permettant :
de tenir compte de l'autonomie de certains salariés en recourant au forfait jours,
de faire varier la durée du travail tout au long de l'année en fonction de l'activité des différents services,
de fixer un contingent d'heures supplémentaires permettant de maintien un haut niveau de service,
d'organiser les différentes temps de travail, congés payés / annualisation / forfait jours sur une même période.
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. L'ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l'activité de l'entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés. Les parties ont convenu ce qui suit :
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu'un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences quant à l'application du présent accord, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 32 du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction. Les parties conviennent également qu'en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s'appliquent de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du présent accord. régime du Forfait jours Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A la date de rédaction du présent projet, tous les cadres satisfont aux conditions fixées au point 1. Ces salariés ne peuvent en effet suivre un planning prédéterminé compte tenu des variations significatives de l’activité d’une semaine à l’autre, d’un jour à l’autre, et des autres activités et responsabilités qu’ils peuvent être amenés à exercer par ailleurs. Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 (216 jours + journée de solidarité) sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Afin de ne pas dépasser le plafond, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Le nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à 14 pour un salarié présent sur toute la période de référence, justifiant d'un droit intégral à congés payés et ayant conclu un forfait 217 jours. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours correspond à l'année civile. Pour la première période d'application de l'accord, 1er février – 31 décembre 2024, le nombre de jours sera proratisé. Organisation du forfait jours Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 heures et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures. À défaut, il est décompté une journée entière. Afin d’assurer une répartition équilibrée des jours de travail et des repos au cours de l’année, les salariés s’engagent à prendre, dans la mesure du possible, un quart des jours de repos par trimestre, en les planifiant en début de période Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 233 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours "réduits" pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Dans ce cas :
la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait,
par équivalence avec la situation d'une salarié ayant conclu une convention de forfait de 217 jours, un nombre de jours de repos sera fixé au prorata.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
des éventuels jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et les conditions de travail liées au forfait. Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de jours de repos au titre du forfait Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération la journée sera valorisée par application de la formule suivante : [(rémunération annuelle)/ (jours prévus dans le forfait + jours ouvrés de congés payés + jours ouvrés de fériés + jours de repos] x jours d’absence. Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord. Pour les salariés bénéficiant d'un forfait jours réduit, ce calcul sera effectué en retenant la rémunération annuelle du salarié correspondant à 217 jours. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.) réduiront, au prorata, le nombre de jours de repos par application de la formule suivante : Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours ouvrés effectivement travaillés / nombre de jours prévus au forfait Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur,
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.
Impact des absences et entrées/sorties en cours d'année sur le nombre de jours travaillés En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera :
en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris,
en second lieu, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :
nombre de jours de forfait = (nombre de jours de forfait au titre d'une année complète + jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés (hors fériés) restant à courir / nombre de jours ouvrés de l'année (hors fériés),
Nombre de jours de repos = nombre de jours de forfait – nombre de jours ouvrés (hors fériés) restant à courir.
En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours de repos sera déterminé par application de la méthode définie à l'article 11. Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l'année. Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur,
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation du nombre de jours de repos à prendre ou de jours de travail à rémunérer. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Le salarié fera une déclaration hebdomadaire de ses jours travaillés et non travaillés pour la semaine échue,
Un état mensuel de ces jours travaillés et non travaillés lui sera remis afin qu’il le signe et en conserve une copie,
Un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d'année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond n'est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé trois années.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien annuel. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Il en ira de même si, au regard du suivi mensuel prévu à l'article 14, le supérieur hiérarchique ou le service RH constate que le nombre de jours travaillés et/ou la durée des repos quotidiens et hebdomadaires est révélateur d'une charge de travail importante. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique recevra le salarié pour étudier avec lui la situation et les mesures à prendre L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique, s’il existe, dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Le comité social et économique est également consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l’entretien annuel. Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Définition Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des périodes de travail (heures ou jours) ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Modalités de régulation des outils de communication Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les périodes de travail (heures ou jours). En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de recourir systématiquement à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos. Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel. Exception des situations d'urgence ou de gravité Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme, par exemple, une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente. Management Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe. Portée des dispositions En cas de non-respect des dispositions du présent accord, l'employeur se réserve le droit d'appliquer toutes mesures appropriées (information, prévention …), et suivant le cas une sanction proportionnée à la nature des faits constatés définie par le règlement intérieur, dès lors que l'entreprise y est astreinte. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et les congés payés, à des messages professionnels, et il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différé afin de ne pas générer de réponses sur son temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour les périodes d'absence renvoyant la correspondance vers un interlocuteur disponible. En cas de non-respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations. Un rendez-vous de mise au point pourra également être organisé. Ces diverses mesures pourront être complétées par une charte portant sur le même thème. Annualisation du temps de travail Principe de l'annualisation Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, sur une période de référence excédant la semaine de travail, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de la société. Cette organisation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, ou contractuelle pour les salariés à temps partiel, soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée. Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. La période de référence annuelle débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre. Pour tenir compte de la date d'entrée en vigueur de l'accord, la première période d'application de l'accord débutera le 1er février et prendra fin le 31 décembre 2024. Définition du temps de travail effectif La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les dispositions applicables à ce sujet sont celles prévues par la Convention collective des Hôtels, cafés, restaurants. Durée du travail des salariés à temps complet Régime juridique La durée du temps de travail est, par principe, fixée dans la limite de 35 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel une durée de 1.607 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. Pour la première année d'application de l'accord, le nombre d'heures de travail à réaliser sera proratisé. La durée moyenne du travail sur l’année est de 35 heures par semaine. Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à 35 heures, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire. Heures supplémentaires Constituent des
heures supplémentaires les heures de travail effectives réalisées par les salariés au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, actuellement fixé à 1 607 heures annuelles.
La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Durée du travail des salariés à temps partiel Régime juridique Sont considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 1607 heures par an, ou 35 heures en moyenne par semaine. Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire. A titre d’exemple, un salarié dont le contrat de travail est établi sur la base de 80 % d’un temps plein devra, dans un cadre annuel, effectuer 1 285 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. Les heures planifiées hebdomadairement pourront varier au-delà ou en-deçà de 28 heures. Heures complémentaires Le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par l'accord de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat calculée sur la période de référence. Le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée annuelle légale. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Toutes les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures complémentaires devant supporter la majoration de 25 %. Programme indicatif Quinze jours avant le début de la période, le programme indicatif sera communiqué à chaque salarié. Sur ce programme figureront les périodes hautes et les périodes basses. La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l’objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours avant sa mise en œuvre.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour calendaire pour faire face aux circonstances exceptionnelles ci-après énoncées, en veillant à tout mettre en œuvre pour éviter de modifier les jours de repos des salariés : - les conditions météorologiques, - le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, - une panne ou tout aléa entraînant un arrêt prolongé de tout ou partie de l’activité ; - des travaux urgents liés à la sécurité, - des aléas d’affluence susceptibles de faire varier les horaires de fin de services. Les modalités de récupération seront fonction de la charge de travail du service et seront fixées par la Direction ou la personne chargée des plannings. L'horaire de travail pourra varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif et 46 heures en moyenne sur 12 semaines. Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle est lissée de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées. Sort des salariés ne travaillant pas toute la période de référence Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, la durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront ou prendront fin en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis. Suivi du temps de travail La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. Ce suivi sera assuré par l’employeur. Absences Périodes non travaillées et rémunérées En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que le prévoit la loi. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par les incapacités résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. La période non travaillée doit donc être valorisée dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé au 21,67ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 21,67 x nombre de jours d’absence). Périodes non travaillées et non rémunérées Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction ou d’une valorisation du compteur d’heures. Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 21,67ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 21,67 x nombre de jours d’absence). Régularisation des compteurs Salarié présent sur la totalité de la période de référence Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence. Solde de compteur positif :
Pour les salariés à temps plein, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle programmée, les heures au-delà constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle prévue au contrat de travail, et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation ou de la période de référence si celle-ci est inférieure à l'année. Conformément aux dispositions légales, le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par un repos. Ces dispositions seront également appliquées aux salariés entrés en cours de période. Solde de compteur négatif : En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis dans le présent accord (ex : respect des délais de prévenance) pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur salaire. Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence Solde de compteur positif : Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail. Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures seront rémunérées au taux normal. Solde de compteur négatif : Sauf dans les cas non autorisées par la code du travail, une régularisation de la rémunération sur la base du temps réel de travail sera opérée. autres dispositions Contingent annuel d'heures supplémentaires Le contingent d'heures supplémentaires et fixé à 400 heures par an et par salarié. L'imputation des heures supplémentaires sur ledit contingent sera effectuée sur l'année civile. Jours fériés Les salariés bénéficieront, en sus du 1er mai, du chômage de 6 jours fériés par an. Ce nombre sera proratisé en cas d'entrée en cours d'année. Dispositions finales Durée de l’accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2024. Révision L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande. Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi. Dénonciation Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DREETS et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis. En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la direction de la société. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
