Dans la continuité des accords d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclus le 22 mars 2013 et 29 septembre 2016, la Direction et l’organisation syndicale, ont conclu le présent accord afin de poursuivre les actions réalisées en la matière. Par cet accord, ACE réaffirme son engagement et sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, en favorisant l’égalité des chances, de traitement, la diversité de ses salariés et la mixité professionnelle. L’objectif du présent accord est de :
réduire les écarts qui pourraient exister entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, d’évolution professionnelle, et de rémunération,
définir les conditions permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise y compris dans les filières techniques, et favoriser leurs évolutions de carrière de façon à leur donner l’opportunité d’accéder à des postes de même niveau de responsabilité et de rémunération que les hommes.
ACE souhaite par ailleurs favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et ses contraintes, et la vie privée des salariés pour les femmes comme pour les hommes. De façon historique et culturelle, les principaux métiers d’ACE sont traditionnellement occupés par des hommes. En effet, les métiers de la métallurgie bénéficient de peu de communication auprès du public féminin, et par conséquent d’une moindre attractivité. La proportion de femmes chez ACE est en progression depuis les 5 dernières années mais elle reste faible, en particulier dans les métiers techniques et d’encadrement. La Direction et l’organisation syndicale conviennent que les efforts ont marqué une vraie évolution, mais restent à poursuivre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. A partir des indicateurs du rapport annuel unique des années 2016 à 2018 et des résultats du précédent accord, les parties signataires ont choisi 6 domaines d’action prioritaires, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. La réalisation des objectifs fixés par le présent accord nécessite l’exécution d’actions concrètes et durables. Tous les salariés de la société ACE doivent ainsi veiller à respecter les engagements pris.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société ACE.
ARTICLE 2 – EMBAUCHE
La société ACE s’engage à respecter une stricte égalité entre les candidatures reçues pour un même poste. Les parties signataires rappellent leur volonté de lutter contre toute discrimination, notamment en raison du sexe, de la situation familiale, de l’âge…, et ce quel que soit le poste proposé. Aucun élément discriminatoire ne doit être pris en considération au cours du processus de recrutement.
Art. 2.1 – Bilan du taux global des femmes
Le taux global de femmes dans l’effectif de la société ACE au 31 décembre 2018 était de 9.9%. A cette même date, la proportion de recrutement de femmes par catégorie professionnelle était de :
Catégorie « Ouvrier » : 4.4%
Catégorie « ETAM » : 21.2%
Catégorie « Cadre » : 0%
Art. 2.2 – Objectifs de progression retenu
Les parties conviennent que le recrutement constitue le principal levier permettant d’améliorer la mixité dans l’entreprise.
Assurer l’accessibilité à nos emplois en veillant à lutter contre les discriminations
Un traitement égal des candidatures doit être garanti. Les critères de recrutement doivent être objectifs et fondés sur les compétences, les diplômes détenus, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat. Le choix des candidats, internes ou externes, doit résulter de l’adéquation de ces critères avec le poste concerné. Tout personne en charge du recrutement, interne et externe, doit être sensibilisée à la lutte contre les discriminations et aux enjeux de la mixité dans l’emploi.
Encourager la mixité de nos métiers
Les parties signataires souhaitent tout particulièrement poursuivre les efforts réalisés dans le cadre de la promotion de la mixité de nos métiers. Leur volonté est d’assurer une embauche équilibrée entre les hommes et les femmes au sein de la société ACE. Ce dessein passe notamment par une politique de recrutement et des actions définies ci-après, visant à accroître le nombre d’embauches de femmes dans les catégories « Ouvrier », « ETAM », et « Cadre », notamment dans les métiers opérationnels (soudeurs, tuyauteurs, chargé d’affaires ..).
Sur la période 2020 – 2022, les parties signataires se fixent comme objectif en termes de recrutement de femmes concernant les contrats à durée indéterminée (CDI) :
Catégorie « Ouvrier » :
En 2020 : 5.5%
En 2021 : 6.5%
En 2022 : 7.5%
Catégorie « ETAM » :
En 2020 : 25%
En 2021 : 26%
En 2022 : 27%
Catégorie « Cadre » :
En 2020 : 5%
En 2021 : 10%
En 2022 : 15%
L’ensemble de ces objectifs constitue des valeurs minimales à atteindre.
Art 2.3 - Actions et mesures retenues permettant de favoriser la mixité des emplois
Neutralité de la rédaction des offres d’emploi
Une neutralité dans la conception et la rédaction des offres d’emploi sera assurée afin d‘intéresser indifféremment les hommes et les femmes à nos métiers. Cette exigence de neutralité s’impose à l’ensemble des offres diffusées par la société ACE, en interne ou en externe, quels que soient le type de contrat et le poste concerné. Elle s’applique également pour le recrutement de stagiaires et des salariés en contrat d’alternance.
Processus de recrutement
Sensibilisation au respect du principe de non-discrimination
Tout salarié ACE en charge du recrutement, interne et externe, aura une présentation détaillée du présent accord, et d’une manière générale sera sensibilisé à la lutte contre les discriminations et aux enjeux de la mixité dans l’emploi. Seuls des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises pour le poste seront utilisés. ACE garantit que le choix des candidats internes ou externes sera fondé sur les compétences, les diplômes détenus, l’expérience professionnelle et les qualifications. A cet égard, ACE s’engage à rédiger dans chaque annonce d’emploi, une phrase réaffirmant son engagement en matière de non-discrimination. A titre d’exemple, « dans le cadre de notre politique d'embauche, nous sommes résolument engagés contre toute forme de discrimination. Chez ACE, tous les talents comptent ! » La Direction propose également de sensibiliser les managers, à travers une séance plénière, afin de présenter les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination et aux stéréotypes dans l’entreprise.
Engagement demandé aux cabinets de recrutement / entreprises de travail temporaire
Par ailleurs, il sera formellement demandé aux partenaires d’ACE en matière de recrutement externe et aux entreprises de travail temporaire de respecter des critères de recrutement objectifs. La mention en sera portée dans les contrats cadres conclus avec les entreprises susmentionnées.
Principe du droit européen
Il est rappelé le principe du droit européen selon lequel le principe d’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe sous-représenté. Ainsi, à compétences égales, un candidat de sexe sous-représenté pourra bénéficier d’une préférence par rapport au candidat de sexe opposé.
Temps partiel
Les candidatures de salariés à temps partiel, femmes et hommes, qui postuleraient sur des postes à temps plein, feront l’objet d’un examen attentif.
Etat de grossesse
ACE s’engage à ce que l’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne soit pas pris en compte pour refuser de la recruter.
Classification et rémunération à l’embauche
A l’embauche, ACE s’engage à ce que les femmes et les hommes aient une classification et une rémunération comparables à niveau de poste, de responsabilité, de formation initiale et d’expérience équivalents. Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, il sera déterminé, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi.
Promotion des métiers de la société ACE
Les jeunes publics sont les salarié(e)s de demain. La persistance des stéréotypes dans les parcours de formation et dans les orientations scolaires nécessite de communiquer, le plus en amont possible, sur les métiers de l’industrie et sur les métiers proposés au sein d’ACE aux hommes comme aux femmes. Cet accord propose de réaliser cette action par le biais de 3 thèmes :
Se faire connaître auprès du jeune public
Pour développer la mixité de nos métiers, il est important d’atteindre les jeunes avant leur choix d’orientation et leur entrée sur le marché du travail. Dans ce cadre, les parties conviennent de faire découvrir les métiers d’ACE aux jeunes (collégiens, lycéens, universitaires), et de communiquer sur des témoignages de femmes occupant des métiers opérationnels afin de démontrer que l’ensemble de ses métiers peuvent aussi bien être tenus par des hommes que des femmes. De même, l’accueil de stagiaires en séquence d’observation en milieu professionnel sera poursuivi pour faire connaître les métiers et les opportunités d’embauche au sein d’ACE, et neutraliser l’image sexuée de nos métiers techniques.
Être présent sur les forums de recrutement
Promouvoir les métiers techniques et déconstruire les stéréotypes passent également par la participation à des forums de recrutement et l’organisation de portes-ouvertes dans l’entreprise. La société ACE s’engage à organiser au moins deux actions par an.
Diffuser du contenu sur les réseaux sociaux
Les textes, photographies, et vidéos relatifs à la société ACE et publiés dans les médias et sur les réseaux sociaux devront dans la mesure du possible promouvoir la mixité de nos métiers en mettant en avant autant les hommes que les femmes.
Recrutement en alternance
Les parties confirment que l’alternance (apprentissage, professionnalisation) constitue un vivier important de recrutement. ACE poursuit son engagement dans l’accueil des femmes et des hommes dans ses métiers techniques par le biais de l’alternance et leur recrutement en CDI. Les parties conviennent que cet axe est par conséquent un levier stratégique dans notre politique de mixité.
Art. 2.4 – Indicateurs
Proportion de salariés au sein de la société ACE par sexe et par classification
Proportion de stagiaires et de salariés en alternance par sexe et par métier
Nombre d’embauche en CDI par sexe et par classification
Nombre d’embauche en CDD par sexe et par classification
Pourcentage de manager ayant eu la sensibilisation au respect du principe de non-discrimination réalisées à destination des salariés en charge du recrutement et des managers
Nombre de candidatures reçues par sexe et par métier
Nombre d’actions réalisées en faveur de la promotion des métiers techniques (portes ouvertes, forums, …)
ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE
Art. 3.1 - Objectif de progression retenu
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. ACE rappelle son engagement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, et expérience. Ainsi, ACE s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre de résorber les écarts de rémunération qui seraient constatés. Afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution d’augmentations individuelles, ACE se fixe l’objectif d’avoir un taux de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie professionnelle (nombre de femmes ayant bénéficié d’une AI sur le nombre de femmes de la catégorie professionnelle) équivalent au taux d’hommes ayant bénéficié d’une AI par catégorie professionnelle, sur la durée de l’accord.
Art 3.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre une égalité de rémunération effective
ACE décide de mettre en œuvre les actions suivantes :
Analyse annuelle des salaires de base entre les femmes et les hommes
Une analyse annuelle des salaires sera réalisée en prenant en considération le sexe et la catégorie professionnelle conformément aux dispositions relatives à l’index de l’égalité professionnelle. Si un écart est constaté entre la rémunération perçue par une femme et celle perçue par un homme sur un même poste et avec des conditions de travail identiques et/ou équivalente, une analyse est réalisée afin de comprendre les raisons de cet écart. Tout écart injustifié fera l’objet d’une régularisation grâce à l’allocation d’un budget spécifique.
Allocation d’un budget spécifique
Afin de supprimer les écarts injustifiés de rémunération qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes, un budget spécifique sera réservé à la réduction de ces écarts. Ce budget annuel, d’un montant de 0,1% de la masse salariale brute hors charges, permettra de procéder aux ajustements qui seraient nécessaires. Il s’entend hors budget négocié dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires avec les organisations syndicales.
Sensibilisation au principe d’égalité en matière de rémunération
Le personnel d’encadrement sera sensibilisé au principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, et notamment lors de l’attribution des augmentations individuelles, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, clairs, objectifs, mesurables, et réalisables.
Gestion des salariés à temps partiel
Une attention particulière sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.
Art. 3.3 – Indicateurs
Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficiés d’une augmentation individuelle sur l’année par sexe et par classification ;
Analyse des salaires de base mini, moyen et maxi par sexe, qualification, et niveau de coefficient ;
Suivi de l’utilisation du budget spécifique dédié à la réduction des écarts de rémunération.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL FAVORISANT LA MIXITE
Art. 4.1 - Objectif de progression retenu
ACE convient de la nécessité de contribuer à la bonne intégration des femmes dans les équipes majoritairement masculines, et vise à faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés hommes et femmes.
Art. 4.2 Actions et mesures retenues permettant de renforcer les conditions de travail favorables à la mixité
Afin de pouvoir effectivement avoir des équipes mixtes de travail, ACE poursuivra ses efforts en matière de construction et/ou aménagement de vestiaires mixtes dans ses locaux, et sensibilisera les clients chez lesquels interviennent les salariés d’ACE à ce sujet. A cette fin, ACE s’engage :
A ce que toute nouvelle construction de local par ACE comporte des vestiaires et des toilettes spécifiques pour hommes et femmes,
A ce que la Direction étudie avec la CSSCT, la conformité des locaux existants et mettent en œuvre les aménagements nécessaires,
A travailler en collaboration avec les clients pour faciliter l’obtention de vestiaires dédiés aux femmes,
A ce que sa gamme d’équipements de protection individuelle puisse continuer à proposer des tailles et pointures convenant à tout salarié en fonction de sa taille ou corpulence (du XS au XXXL),
A prendre les mesures nécessaires pour que les femmes enceintes ou allaitantes puissent bénéficier d’un aménagement provisoire des conditions de travail (notamment en cas d’exposition à des substances dangereuses) et/ou du temps de travail lorsque celui-ci comporte un risque pour leur sécurité ou leur santé.
Art. 4.3 - Indicateurs
Pourcentage de respect sur les 5 thèmes déclinés ci-dessus
ARTICLE 5 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
Art. 5.1 - Objectif de progression retenu
La promotion professionnelle constitue un levier essentiel permettant d’assurer l’égalité professionnelle au sein des métiers d’ACE. A ce titre, ACE s’engage à assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle. La promotion professionnelle s’entend comme :
Tout changement de coefficient pour les non cadres ;
Tout changement d’indice ou d’intitulé de poste pour les cadres.
L’objectif fixé est que le taux de promotion des femmes et celui des hommes par catégorie professionnelle puisse être équivalent sur la durée de l’accord.
Art. 5.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’égal accès de tous à la promotion professionnelle
Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion interne
La promotion professionnelle passe avant tout par une bonne visibilité des postes ouverts à la promotion dans l’entreprise. ACE s’engage à communiquer régulièrement par le biais de Flash RH sur les postes à pourvoir en incitant la promotion interne de ses salariés.
Fidéliser et promouvoir
Il s’agit en premier lieu de fidéliser les femmes et les hommes, en s’assurant de leur évolution et promotion professionnelle. Pour ce faire, les parties conviennent de porter chaque année une attention particulière aux candidatures de femmes pour un passage « ETAM » ou « Cadre », notamment en s’engageant à vérifier annuellement le nombre de promotions de femmes par rapport à l’effectif. Les salariés étant amenés à occuper des postes à responsabilité pourront être préparés par le biais d’actions de formation et d’un accompagnement personnalisé ponctués d’entretiens avec le responsable ressources humaines afin d’améliorer le pourcentage de promotions réussies. Par ailleurs, ACE poursuivra la réalisation des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, tant avant le départ en congé qu’au retour de celui-ci.
Revues de personnels
ACE rappelle sa volonté de promouvoir la mixité à tous les niveaux et de favoriser la construction de projets professionnels sans distinction de sexe. Les règles d’évolution de carrière, d’avancement et de promotion excluent ainsi toute inégalité de traitement entre femmes et hommes. Ainsi, les parties s’engagent à ce que l’ensemble des salariés d’ACE soit suivi au cours de revues de personnels (Comités Emploi Ressources pour les non cadres et People Review pour les cadres) organisées chaque année par le service Ressources Humaines. Cette démarche a également vocation à analyser les évolutions de carrière des salariés, de permettre une meilleure prise en compte de leurs demandes de formation et de les accompagner. Plus largement, les femmes feront l’objet, dans le cadre de ces revues de personnels, d’une attention spécifique sur les thèmes du présent accord.
Non impact sur les périodes de maternité et d’adoption
ACE s’engage à veiller à ce que les périodes de maternité et d’adoption n’aient pas d’impacts négatifs sur le poste occupé et sur les perspectives professionnelles au sein de l’entreprise.
Art. 5.3 – Indicateurs
Nombre de flash RH diffusés
Nombre de démission par sexe et par classification
Nombre de promotion par sexe et par classification
ARTICLE 6 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Art. 6.1 - Objectif de progression retenu
Conscient des enjeux que la formation professionnelle revêt en termes de maintien dans l’emploi, de déroulement de carrière et d’évolution professionnelle, ACE réaffirme la nécessité de garantir un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation. Les parties ont notamment constaté, à partir du nombre moyen d‘heures de formation, que l’accès à la formation des femmes et des hommes était équilibré. ACE s’engage à maintenir cet équilibre.
Art. 6.2 - Actions et mesures retenues permettant d’assurer un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes
Prise en compte des contraintes familiales
Dès lors que la formation dispensée le permettra et que cela ne nuise pas à la qualité de celle-ci, il conviendra de :
Privilégier l’organisation de formations à proximité du lieu de rattachement professionnel du salarié ou du lieu habituel de travail du salarié ;
Privilégier l’organisation de formations pendant le temps de travail ;
Développer des formations en e-learning permettant ainsi au salarié de limiter les déplacements en centre de formation.
Dans la mesure du possible, il conviendra également d’éviter les départs en formation le dimanche soir.
Salarié à temps partiels
ACE sera particulièrement attentive à l’accès à la formation des salariés à temps partiel. Lors de l’organisation des sessions de formation, il sera tenu compte des horaires des salariés, en particulier à temps partiel.
6.3 - Indicateurs
Proportion par sexe et par catégorie professionnelle de salariés ayant bénéficié sur l’année d’une formation
Proportion par sexe et par catégorie de formation de salariés ayant bénéficié sur l’année d’une formation
Proportion de formations réalisées en e-learning
ARTICLE 7 - ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Art. 7.1 -Objectif de progression retenu
Les parties rappellent que la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle concerne l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge et leur sexe. Ainsi, ACE vise à rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie privée, afin que les hommes comme les femmes puissent mieux équilibrer leur vie privée et leur vie professionnelle.
Art. 7.2 - Les actions et mesures retenues favorisant une meilleure articulation des temps de vie.
Encourager la prise du congé paternité
ACE rappelle que la parentalité doit pouvoir se partager entre les femmes et les hommes sans préjudice professionnel. Ainsi, le père salarié peut, afin de seconder la mère lors de la naissance d’un ou plusieurs enfants, bénéficier d’un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissance multiple. A cet effet, tout salarié homme doit pouvoir prendre un congé paternité sans répercussion professionnelle négative. De plus, les parties rappellent qu’en cas de congé paternité, la société verse un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) afin que le salarié perçoive, pendant ce congé, son salaire mensuel de base normal dans la limite d’un salaire mensuel de 4250€ au prorata temporis.
Organisation du travail favorisant la mixité
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ACE s’engage à étudier l’aménagement ou l’adaptation des horaires de travail des personnes qui en feraient la demande. Parmi la population chantier, de nombreux salariés sont en grands déplacements et absents de leur domicile pendant plusieurs jours. La direction d’ACE veille à ce que les responsables hiérarchiques des salariés en grands déplacements puissent prendre en compte, dans la mesure du possible, leurs contraintes personnelles et familiales afin d’organiser au mieux les déplacements. De même, la planification des réunions dans les horaires habituels de travail sera privilégiée. Sauf impossibilité ponctuelle ou situation d’urgence, un effort d’anticipation sera fait pour permettre aux salariés de s’organiser au mieux.
Organisation des périodes de congé maternité, d’adoption ou parental
ACE poursuit son engagement à réaliser un entretien spécifique avant et au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein.
Entretien avant le départ en congé
L’entretien spécifique avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein aura notamment pour objet de préparer le départ du salarié, d’évoquer les modalités de son remplacement éventuel et les modalités de retour de congé du salarié.
Entretien au retour du congé
ACE s’engage, au retour du salarié, à réaliser le plus rapidement possible et au plus tard dans les 30 jours suivant son retour, un entretien professionnel avec le responsable des ressources humaines ou son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront arrêtées les éventuelles actions de formation nécessaires au salarié pour l’exercice de ses missions lors de sa reprise d’activité professionnelle. Ces formations seront considérées comme prioritaires l’année suivant le retour du salarié. Outre les actions de formation liées à la réadaptation du salarié dans son emploi, cet entretien visera à présenter un résumé des évènements importants qui se sont déroulés pendant son absence. A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui sont pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit durant son absence.
Congé de solidarité familiale
Les parties rappellent la possibilité pour tout salarié de bénéficier d’un congé de solidarité familiale d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois, dans les conditions prévues aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du Travail. Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile (conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, …) souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, a droit à un congé de solidarité familiale. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l’article L.1111-6 du code de la santé publique. ACE s’engage, lorsque ce congé de solidarité familiale est pris pour assister son conjoint, son concubin, le partenaire d’un PACS ou un descendant, à maintenir la rémunération (salaire de base + prime d’ancienneté) du salarié, en complétant l’indemnisation versée par le régime d’assurance maladie sous forme d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP), dans la limite de 21 jours calendaires dans le cas d’une suspension d’activité ou de 42 jours calendaires dans le cas d’une réduction d’activité. Le maintien du salaire (salaire de base + ancienneté) sera effectué, dans la limite des droits du salarié à l’AJAP, sur présentation par le salarié du relevé d’indemnité journalière rempli par la CPAM.
Art. 7.3 Indicateurs
Nombre de congé paternité pris
Nombre de d’adaptation du temps de travail accordée
Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption, parental
Nombre de congé de solidarité familiale pris
ARTICLE 8 – INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à la Loi « Avenir » du 5 septembre 2018, ACE sera tenue de publier à compter de 2020, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Le niveau de résultat obtenu appelé l’« Index de l’égalité professionnel » est noté sur 100 points. La note globale de l’index et le détail des différents indicateurs sera communiqué au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 septembre 2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction au greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg en un exemplaire. Deux exemplaires numériques seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), dont une version anonyme. L’organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent avenant. Une information complète et rapide sera assurée par la Direction au travers des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui sera approprié.
