aCCORD DIVERSITE et egalité professionnelle Au sein du GIE AXA ENTRE LES SOUSSIGNES : Le GIE AXA, dont le siège social est situé 23 avenue Matignon - 75008 PARIS,
D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives au sein du GIE AXA :
l’organisation syndicale C.F.D.T.,
l’organisation syndicale C.F.E. C.G.C.,
D’autre part.
Il est convenu les dispositions suivantes : PREAMBULE
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des sujets majeurs du dialogue social au sein des entreprises.
Conscient de ces enjeux, le Groupe AXA a affirmé, au sein de l’accord RSG du 13 juillet 2005, son engagement de placer les garanties fondamentales relatives à la Diversité et à l’Egalité Professionnelle au cœur de son dialogue social.
Le GIE AXA s’inscrit pleinement dans le cadre des principes développés au sein de l’accord RSG du 13 juillet 2005 et des dispositions du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un accord Diversité au sein du GIE AXA a été conclu le 15 juin 2021, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires du présent accord souhaitent ainsi de nouveau s’engager solidairement dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de diversité, de mixité, et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes collaborateurs du GIE AXA, et d’égalité de traitement. Le présent accord, fondé sur des critères clairs et précis, détermine les objectifs de progression prévus pour les trois années à venir, et les actions permettant de les atteindre.
Les parties conviennent en conséquence des dispositions suivantes relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la diversité, en pleine application des dispositions du Code du travail.
I. PROGRAMME D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Article 1. Embauche et recrutement
Le GIE AXA rappelle que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle ou le métier considéré.
Le processus de recrutement répond par ailleurs tant aux réglementations en vigueur qu’aux standards et politiques Ressources Humaines applicables au sein du Groupe AXA.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles rappellent les actions menées par le GIE AXA en termes de sensibilisation, tant des managers que des recruteurs, et l’attention portée au processus de recrutement. Le GIE AXA maintient son engagement à veiller à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient ni véhiculés dans les offres d’emploi externes, ni lors du processus de recrutement.
L’analyse de l’évolution des effectifs du GIE AXA démontre que :
A fin 2021, les femmes représentent au global 51% des cadres recrutés.
A fin 2022, les femmes représentent au global 51% des cadres recrutés.
Ces analyses traduisent les efforts du GIE AXA, en ligne avec les objectifs depuis plusieurs années en matière de recrutement. Également, il est noté concernant les recrutements externes :
les femmes représentent 68% des cadres Classe 5 recrutés en 2021, et 56% en 2022 (contre 80% en 2021 et 57% en 2022 sur les recrutements internes),
Objectif de progression :
Le GIE AXA entend favoriser la mixité de son personnel et ainsi équilibrer, à compétences, expérience et profil équivalents au sein de chaque métier et classification considérés, la part des femmes et des hommes dans les recrutements, tant en interne qu’à l’externe.
L’objectif fixé est d’atteindre et maintenir annuellement un taux moyen de 50% de femmes cadres recrutées sur le total des embauches cadres effectuées.
Actions permettant de l’atteindre :
Pour développer la mixité, notamment dans les métiers aujourd’hui fortement masculinisés et inversement, le GIE AXA s’engage à poursuivre et renforcer son action de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, auprès de ses prestataires (cabinets de recrutement, agence de travail temporaire) mais également auprès des managers. Une vigilance particulière sera apportée aux candidatures reçues, pour déterminer le renforcement de ces actions. Le GIE AXA portera une attention particulière aux actions de sensibilisation des managers et des chargés de recrutement sur ce sujet, et poursuivra ses actions de sensibilisation et formation auprès des étudiants et jeunes diplômés lors des forums d’école notamment. Également, il sera engagé une réflexion et des travaux en vue de la mise en œuvre d’actions de formations spécifiques sur les thématiques suivantes, au bénéficie des managers et des recruteurs : biais inconscients, discriminations, management interculturel.
Indicateur chiffré :
Cet objectif est assorti d’un indicateur de suivi annuel composé du nombre de recrutements (interne et externe) par genre et par classification comme défini dans les données relatives à l’Egalité Hommes / Femmes
Article 2. Evolution professionnelle
Le GIE AXA réaffirme son souhait de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise (non-cadres, cadres, postes de direction), et s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Cet engagement se traduit notamment à chacun des temps forts de la carrière des collaborateurs, au travers des différents dispositifs et actions en place, avec un accompagnement de proximité des collaboratrices et collaborateurs ainsi que de leurs managers : embauche, entretiens annuels, plan de formation et développement, mobilité, évolution professionnelle, promotion, équilibre vie professionnelle/personnelle.
Les parties rappellent également que le Top Management d’AXA est impliqué au plus haut niveau et avec conviction dans les actions en faveur de la diversité et l’égalité professionnelle. Par ailleurs, le GIE AXA rappelle la volonté d’encourager les femmes au sein des instances de Direction, s’inscrivant dans ce cadre dans les objectifs et politiques du Groupe AXA.
Les parties constatent les efforts fournis en matière de recrutement et de promotion des femmes à des fonctions managériales au sein du GIE AXA, ainsi qu’en matière d’accompagnement au développement et à la gestion de carrière (actions de formation et développement, sensibilisations inclusion et diversité).
Ainsi, les femmes représentent :
A fin 2021,
67% de l’effectif de la catégorie Classe 5
53% de l’effectif de la catégorie Classe 6
53% de l’effectif de la catégorie Classe 7
A fin 2022,
66% de l’effectif de la catégorie Classe 5
57% de l’effectif de la catégorie Classe 6
53% de l’effectif de la catégorie Classe 7
Également, les analyses des effectifs indiquent que :
D’une part, concernant les cadres supérieurs :
A fin 2021, les femmes représentent 43% des cadres supérieurs (Classes 7, Attachés de Direction et Directeurs).
A fin 2022, les femmes représentent 44% des cadres supérieurs (Classes 7, Attachés de Direction et Directeurs).
Pour rappel, l’objectif fixé au sein de l’accord en vigueur depuis 2021 était de 50% de femmes au global parmi les femmes cadres supérieurs. Depuis plusieurs années, les efforts du GIE AXA sont en ligne avec cet objectif, objet d’une attention continue afin de pouvoir progresser vers un équilibre des effectifs cadres supérieurs.
D’autre part, les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes de direction, malgré une progression constante et certaine en ce domaine :
Rappel : au 31 décembre 2019, l'entreprise comptait 22 femmes dans la catégorie des Directeurs, ce qui représente un taux de 25% du total de l’effectif de cette catégorie. Au 31 décembre 2020, l’entreprise compte 27 femmes Directeur, cela représentant 28% du total de l’effectif de cette catégorie.
Au 31 décembre 2021, l'entreprise comptait 27 femmes dans la catégorie des Directeurs, ce qui représente un taux de 28% du total de l’effectif de cette catégorie.
Au 31 décembre 2022, l'entreprise comptait 33 femmes Directeur, cela représentant 31% du total de l’effectif de cette catégorie.
Il est en synthèse constaté que, si la part des femmes parmi les cadres supérieurs (Classes 7, Attachées de Direction et Directeurs) a continué d’augmenter au cours de ces dernières années, des efforts restent nécessaires.
Les parties souhaitent poursuivre leurs actions pour augmenter le nombre de femmes occupant des fonctions managériales au sein du GIE AXA, dont la proportion de femmes au sein des instances de Direction.
Objectifs de progression :
Les parties conviennent de fixer à nouveau un double objectif :
Objectif 1 : atteindre à fin 2026 un taux minimum de 50% de femmes au global parmi les cadres supérieurs (Classes 7, Attachés de Direction, Directeurs).
Objectif 2 : atteindre à fin 2026 un taux de 40% de femmes parmi les Attachés de Direction et les Directeurs.
Actions permettant de l’atteindre :
Les parties souhaitent rappeler que tous les collaborateurs bénéficient de l’accès à la formation professionnelle (qui contribue à leur développement professionnel et personnel), ainsi que d’un accompagnement dans leur évolution professionnelle au travers de la définition d’un plan de développement avec leur management.
Dans l’objectif de favoriser le développement de ses collaborateurs, qu’ils soient féminins ou masculins, le GIE AXA poursuit ses programmes spécifiques d’accompagnement.
Le GIE AXA souhaite accompagner les femmes dans leur progression de carrière en leur proposant un parcours de formation pour développer certaines compétences clés (développer son impact, marketing de soi…).
Également, le GIE AXA s’inscrit dans des initiatives Groupe de promotion de la Diversité professionnelle ainsi que de réseaux professionnels d’entreprises.
L’ensemble de ces initiatives doit permettre d’accroître la visibilité des femmes au sein du GIE AXA et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs et managers facilitant ainsi leur promotion.
Dans le même cadre, le GIE AXA veillera au respect de la proportionnalité des promotions (à tous les niveaux de l’entreprise) en s’assurant qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions soient similaires entre les femmes et les hommes.
Les Entretiens Annuels d’Appréciation, les points d’étapes, les Entretiens Professionnels, comme tout moment clef RH, doivent permettre de veiller à éviter ou à corriger tout biais relatif à la discrimination, tels que l’accès à la formation, l’évolution professionnelle….
Les entretiens individuels et toutes les rencontres des collaborateurs avec leurs interlocuteurs Ressources Humaines dans le cadre du suivi de leur carrière doivent permettre à la DRH et aux managers d’identifier des candidatures féminines pour de nouvelles responsabilités hiérarchiques.
Lors de l’élaboration des plans de succession, le GIE AXA veillera à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualification et expérience équivalentes.
Enfin, le GIE AXA poursuivra et développera les actions de sensibilisation et les communications, à destination des managers comme de l’ensemble des collaborateurs, sur ces thématiques.
Ainsi, le GIE AXA poursuivra l’ensemble de ces actions en matière de suivi de carrière, accompagnement RH, formation, sensibilisation des acteurs, et une attention particulière continuera à être portée lors des processus de promotion.
Indicateurs chiffrés :
Objectif 1 : L’indicateur chiffré est le pourcentage de femmes cadres supérieurs (classe 7, Attachés de Direction, Directeurs) sur le total de l’effectif des classifications considérées.
Objectif 2 : L’indicateur chiffré est le pourcentage de femmes Attachés de Direction et Directeurs sur le total de l’effectif de cette catégorie.
Les parties resteront également attentives à l’évolution du pourcentage de femmes dans chaque catégorie professionnelle : l’indicateur chiffré est le pourcentage de femmes dans chaque catégorie considérée.
Les parties suivront également les indicateurs chiffrés suivants, concernant la promotion : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, par genre. Evolution du taux de promotion par genre et classification, en lien avec l’ancienneté.
Article 3. Formation
Le GIE AXA garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Il est précisé que sur les 3 dernières années, le taux de formation des salariés par genre est globalement à l’équilibre sur chaque exercice. Les parties signataires souhaitent rappeler que la formation est un moyen déterminant pour faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes et d’assurer ainsi une représentation équilibrée de chaque genre au sein des différents métiers.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent qu’il est essentiel de veiller à ce que les collaborateurs de retour d’une longue absence ne soient pas pénalisés lors de l’élaboration du plan de formation.
Par ailleurs, à l’issue d’une absence de longue durée, le GIE AXA veillera à proposer les entretiens professionnels.
Objectif de progression :
Les parties signataires conviennent de leur volonté de maintenir une situation d’équilibre à travers un objectif double :
Objectif 1 : maintenir un nombre de stagiaires en formation équilibré par genre.
Objectif 2 : chaque année 100% des collaborateurs de retour d’absence longue durée (6 mois) se voient proposer une action de formation dans les 12 mois de leur retour.
Actions permettant de l’atteindre :
Pour maintenir l’équilibre dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, le GIE AXA s’engage à définir un accompagnement adapté aux besoins des collaborateurs, notamment lors de l’entretien de retour d’absence, mais également lors des entretiens dédiés que sont les entretiens annuels et professionnels.
Par ailleurs, des outils tels que le coaching sont mis en place et notamment en cas de besoins spécifiques pour les collaborateurs identifiés comme « haut potentiel » dans le cadre des plans de succession.
Le GIE AXA veillera également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation.
Indicateurs chiffrés :
Objectif 1 : L’indicateur de suivi est basé sur le nombre de stagiaires en formation par genre ainsi que sur le nombre d'heures d'action de formation par genre.
Objectif 2 : L’indicateur de suivi annuel est basé sur le nombre de proposition d’action de formation dans l’année pour les collaborateurs de retour d’une longue absence (6 mois)
Article 4. Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, d’expérience et d’ancienneté constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Le GIE AXA veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes à l’embauche et perdure à chaque stade de la vie professionnelle.
Au travers de l’examen des données relatives à l’Egalité Hommes / Femmes transmises au Comité Economique et Social ainsi qu’aux partenaires sociaux, les parties signataires constatent les éléments suivants :
A fin 2021, les écarts de rémunération mensuelle moyenne théorique étaient, pour les femmes par rapport aux hommes, les suivants :
Classe 4 : + 6%
Classe 5 : + 2%
Classe 6 : + 1%
Classe 7 : - 3%
Attachés de Direction : - 4%
Directeurs : - 15%
A fin 2022, les écarts de rémunération mensuelle moyenne théorique étaient, pour les femmes par rapport aux hommes, les suivants :
Classe 4 : + 9%
Classe 5 : + 3%
Classe 6 : 0%
Classe 7 : -1%
Attachés de Direction : - 6%
Directeurs : - 31%
Le GIE AXA reste vigilant quant aux écarts de rémunération, et les efforts se poursuivent tant à l’entrée au sein de l’entreprise, que lors de l’évolution ou promotion des collaborateurs et collaboratrices.
La réduction des écarts traduit les efforts menés depuis plusieurs années et l’attention portée à l’entrée comme lors des campagnes annuelles de révisions salariales et de promotion.
L’écart existant s’explique notamment par la proportion plus importante de femmes au sein des Classes Non-Cadre et d’une proportion de femmes moins importante aux postes de Direction – du fait des historiques de carrières et typologies de métiers – étant à noter que cet accès des collaboratrices aux postes de Direction reste un enjeu clé pour le GIE AXA.
Pour les cadres des classifications Attachés de Direction et Directeurs, les données continuent de marquer un certain déséquilibre en défaveur des femmes. Les parties signataires sont cependant conscientes que l’effet de ces constats doit être limité : des distorsions induites par des effets d’âge, d’ancienneté, d’emplois / classifications et d’évolution professionnelle doivent être prises en compte dans l’approche des problématiques salariales femmes / hommes.
Objectifs de progression :
Objectif 1 : maintenir un équilibre de rémunération entre les salariés hommes et femmes placés dans une situation comparable et veiller à réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les salariés hommes et femmes à situation comparable - ce pour toutes les catégories professionnelles et avec une attention particulière sur les catégories Attachés de direction et Directeurs
Objectif 2 : vérifier que toute femme ayant eu un congé maternité dans l’année a bénéficié a minima d’une augmentation de salaire équivalente à la moyenne de sa classification.
Actions permettant de l’atteindre :
Il sera déterminé avec attention, lors du recrutement à un poste donné, le niveau de la rémunération afférente à ce poste.
Les parties conviennent de continuer de porter une grande attention et vigilance, notamment lors des revues salariales, sur les écarts de rémunération entre les salariés femmes et hommes, à tous les niveaux de l’entreprise, afin de poursuivre les efforts pour réduire au maximum tout écart qui viendrait à exister dans une situation de compétences, qualifications, fonctions, expérience équivalentes et performances individuelles comparables.
Par ailleurs, un suivi de la progression des rémunérations des femmes ayant eu un congé maternité dans l’année a été mis en place. Est ainsi dépistée toute situation qui pourrait sembler comporter une anomalie afin, le cas échéant, d’y remédier.
Également, une sensibilisation et un accompagnement des managers notamment lors de ces temps clefs que sont les revues salariales, les promotions ou les congés parentaux, sera réalisée par l’équipe RH.
Indicateurs chiffrés :
Objectif 1 : Les indicateurs chiffrés de suivi sont : - Evolution des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle et par genre - Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations - Le cas échéant, une analyse complémentaire par classe et genre pourra être étudiée.
Objectif 2 : L’indicateur de suivi annuel est le nombre de femmes ayant eu un congé maternité dans l’année et de l’augmentation de salaire qui leur a été attribuée.
Article 5. Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 complétée par le décret du 8 janvier 2019 impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à la publication d’une notation.
Il est rappelé que le GIE AXA est soumis, depuis le 1er septembre 2019, à l’obligation annelle de calcul et de publication de l’Index Egalité Femmes-Hommes. L’index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur plusieurs critères.
Chaque année au plus tard le 1er mars, le GIE AXA calculera et publiera la note globale de l’index égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant, à savoir :
L’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points,
L’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, sur 15 points,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
L’index pour le GIE AXA,
Au titre de l’année 2021, donne un total de 93 points sur 100
Ecarts de rémunérations entre les femmes et les hommes le GIE AXA : entre 1% et 2% selon la méthode de calcul par niveau de classification AXA soit 38 points (sur 40 points)
Ecarts de taux augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 20 points (sur 20 points)
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 15 points (sur 15 points)
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour : 15 points (sur 15 points)
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations soit 5 points (sur 10 points)
Au titre de l’année 2022, donne un total de 86 points sur 100
Ecarts de rémunérations entre les femmes et les hommes le GIE AXA : se situe à 3,35% selon la méthode de calcul par niveau de classification AXA soit 36 points (sur 40 points)
Ecarts de taux augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 20 points (sur 20 points)
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 15 points (sur 15 points)
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour : 15 points (sur 15 points)
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations soit 0 points (sur 10 points)
Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance des travaux et de l’analyse annuelle pour le calcul de cet Index, et inscrire au sein du présent accord leur ambition partagée de maintenir un haut niveau de notation, traduisant les efforts menés ainsi que les objectifs, actions et mesures ici négociées.
II. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 6. Concilier les contraintes liées à la vie personnelle et à l’activité professionnelle
Objectif de progression :
Le GIE AXA s’est engagé depuis plusieurs années à développer les moyens à la disposition des collaborateurs pour concilier les contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle, notamment :
Les domaines d’actions mis en place au titre des objectifs d’amélioration définis dans le cadre des accords diversité ont marqué une avancée significative dans le sens de l’égalité professionnelle ;
Le GIE AXA a amplifié son action afin de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie privée dans le cadre de l’Accord Stress et Qualité de Vie au Travail, avec lequel s’articulent les dispositions issues du présent accord.
Différents dispositifs au sein du GIE AXA offrent ainsi d’ores et déjà un éventail large de solutions permettant de prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des collaborateurs au cours de leur carrière.
De nombreuses actions ont été entreprises durant les années précédentes afin d’améliorer le quotidien des collaborateurs.
Ces mesures, développées ci-dessous, sont promues auprès de nos collaborateurs et pourront être renforcées sur les années à venir.
Actions permettant de l’atteindre :
Les différents accords collectifs d’entreprise sur le temps de travail ont mis en place de nombreux dispositifs : télétravail, congés exceptionnels pour évènements familiaux, travail à temps partiel.
Des aides au service à la personne existent au sein du GIE AXA, notamment en matière de garde d’enfants, et permettent de favoriser cette conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
6.1. Les aménagements offerts par les accords d’entreprise relatifs au Temps de Travail
Télétravail
Afin de faire évoluer les pratiques d’organisation du travail et d’instaurer de nouvelles manières de travailler plus flexibles favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, un premier accord relatif au Télétravail au GIE AXA a été signé dès 2013. Plusieurs accords relatifs au Télétravail ont ensuite été signé au GIE AXA.
Le dernier accord signé avec les partenaires sociaux au sein du GIE AXA, date du 6 octobre 2020. Il a été complété par un avenant le 7 juillet 2022. Cet avenant propose une évolution du dispositif de télétravail dans un objectif de plus grande flexibilité et de transformation de nos modes de travail. L’accord télétravail du 6 octobre 2020 ainsi que son avenant du 7 juillet 2022 ont été prolongés par un avenant de prolongation du 10 novembre 2023.
Indicateur chiffré :
Suivi du nombre de collaborateurs inscrits en Télétravail
Objectif : promouvoir le télétravail et assurer une meilleure conciliation vie privée – vie professionnelle et un accompagnement de proximité dans le contexte de mise en place de modes de travail plus flexibles
Temps partiel
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les parties rappellent également que le temps partiel est un aménagement du temps de travail permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familial ; les différentes formules d’organisation de temps de travail à temps partiel, ou forfait réduit, déjà existantes au sein du GIE AXA, en permettent une meilleure conciliation.
Le GIE AXA s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de salariés à temps partiel, réparti par genre et classification
6.2. Les mesures en faveur de la parentalité
Afin de favoriser l’articulation des temps entre vie professionnelle et vie privée, le GIE AXA entend communiquer sur les mesures en faveur de l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Diverses actions ont d’ores et déjà été mises en place pour permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale :
Partenariat Babilou : dans le cadre des actions menées en faveur de la parentalité et de la conciliation de l’équilibre vie privée-vie professionnelle, le GIE AXA a conclu depuis 2017 un partenariat avec le Groupe BABILOU afin de proposer à ses collaborateurs la possibilité de réserver une place en crèche, via la mise à disposition d’un certain nombre de berceaux pour les enfants des collaborateurs pour un accueil régulier (campagne annuelle).
- Maintien du salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant : cette mesure a permis la mise en place d’une indemnité complémentaire à celle de la sécurité sociale lors de la prise du congé paternité analogue à celle bénéficiant aux collaboratrices prenant un congé maternité.
Dès 2017, le Groupe AXA a déployé une politique parentale mondiale mettant en place un congé paternité d’une durée d’un mois.
Une évolution législative a porté au 1er juillet 2021, la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à 25 jours pour la naissance d’un enfant dont 4 jours obligatoires, quatre jours consécutifs devant être posés immédiatement après le congé de naissance de trois jours également désormais obligatoires à cette date (soit 7 jours de congés obligatoires). Les 21 jours restants ne sont pas obligatoires et pourront être pris de manière fractionnée dans les six mois suivant la naissance.
De plus, à compter du 1er janvier 2024, les collaborateurs du GIE AXA bénéficieront de mesures parentales complémentaires détaillées dans l’annexe 1 du présent accord.
Le GIE AXA s’engage à communiquer sur ces dispositions, sur le dispositif de maintien du salaire et ses conditions, et à les promouvoir.
Une communication individuelle sera réalisée auprès de chaque nouveau père, ou conjoint de la mère concernée.
Indicateur chiffré :
L’objectif fixé est que 90 % des nouveaux pères prennent, dans le cadre de leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, des jours au titre de la période non obligatoire.
L’indicateur de suivi sera le nombre de congés paternités (avec détail du nombre de jours) pris sur l’année rapporté au nombre de droits aux congés paternité.
Suivi des collaborateurs après une absence prolongée (congé maternité, congé sabbatique…) : le temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale / personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière. Ainsi, lors d’une absence prolongée, c'est-à-dire d’une durée supérieure à six mois, et ce quel que soit le motif, le collaborateur bénéficiera à son retour d’un entretien avec son interlocuteur Ressources Humaines.
Cet entretien de gestion du retour d’une absence prolongée, faisant notamment suite à un congé maternité ou parental, mais également de façon plus large à un arrêt maladie, un congé sabbatique, pour création d’entreprise…a pour objet de favoriser le retour au sein de l’entreprise, mais également de permettre l’évolution de carrière du collaborateur. Cet entretien devra notamment permettre de définir avec le collaborateur, lorsque des besoins seront détectés, les actions de formation adaptées pour la reprise de poste.
Dans le cadre d’un départ en congé de maternité ou parental, le collaborateur bénéficiera, en amont de son départ, d’un entretien avec son interlocuteur Ressources Humaines.
Indicateur chiffré :
L’objectif fixé est que chaque année 100% des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois se voient proposer en entretien.
L’indicateur de suivi annuel sera basé sur le nombre d’entretiens proposés dans l’année par rapport au nombre de collaborateurs de retour de congé maternité ou d’une absence prolongée.
Suivi des collaborateurs après un congé maternité, congé paternité, congé co-parent
Depuis le mois de juin 2023, les collaborateurs de retour de congé maternité, paternité ou co-parent se voient proposer un coaching parental.
Indicateur chiffré :
L’objectif fixé est que chaque année 100% des collaborateurs de retour de congé maternité, de congé paternité ou de congé co-parent se voient proposer en entretien et un coaching parental.
L’indicateur de suivi annuel sera basé sur le nombre d’entretiens et de coaching parental proposés dans l’année par rapport au nombre de collaborateurs de retour de congé maternité, de congé paternité ou de congé co-parent.
Les parties rappellent que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
6.3. Les mesures en faveur d’une meilleure gestion du temps professionnel
Formation / Sensibilisation
Le GIE AXA rappelle que, sur les différentes plates-formes que sont YES LEARNING ou LINKEDIN LEARNING, des modules sont dédiés à la meilleure gestion et organisation de son temps de travail.
Des actions ponctuelles peuvent également être organisées : conférences, ateliers, ...
Le GIE AXA s’engage à poursuivre de telles actions de sensibilisation auprès des collaborateurs et des managers.
III. Autres actions
7. Accompagnement des collaborateurs âgés de 50 ans et plus
Dans la continuité des engagements pris par le Groupe AXA visant à valoriser le rôle et la place des collaborateurs de plus de 50 ans notamment au travers de la signature d’une Charte inspirée de la Charte du Club Landoy, le GIE AXA s’engage à accompagner les collaborateurs âgés de 50 ans et plus au travers notamment d’entretien RH spécifique et en portant une attention particulière sur les opportunités de formation et les souhaits d’évolution de carrière des collaborateurs.
Indicateur chiffré :
L’objectif fixé est que chaque année 100% des collaborateurs âgés de 50 ans et plus se voient proposer un entretien RH.
L’indicateur de suivi annuel sera basé sur le nombre d’entretiens proposés dans l’année par rapport au nombre de collaborateurs âgés de 50 ans et plus.
8. Accueil de jeunes stagiaires (collégiens et lycéens)
Le GIE AXA s’engage à offrir la possibilité à de jeunes stagiaires (3ème et 2nd) d’effectuer leur stage de découverte du monde de l’entreprise au sein du GIE AXA.
De plus, depuis 2022, le GIE AXA a également mis en place une initiative, en partenariat avec l’association Culture Prioritaire, visant à proposer aux jeunes collégiens de 3ème une première découverte du monde de l’entreprise à travers le GIE AXA en partageant sur les différents métiers existants au sein de l’entreprise grâce à des présentations interactives réalisées par des collaborateurs. L’association Culture Prioritaire intervient en faveur de la réussite scolaire et professionnelle des jeunes et poursuit un objectif d’égalité des chances et de prévention de décrochage scolaire.
IV. MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Depuis le 17 mars 2023, un nouvel accord dédié au handicap a été négocié avec les partenaires sociaux sur le périmètre AXA en France (RSG) pour une période de 3 ans. Il s’applique ainsi pour le GIE AXA.
Cet accord prévoit notamment :
Des engagements définis en prenant en compte les différences de situations actuelles dans les entités et le contexte du marché de l’emploi. Dans ce cadre, le GIE AXA s’engage à continuer à faire progresser le taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Des dispositifs d’amélioration des conditions de travail (ex : aménagements de poste, prise en charge de transport, souplesse dans l’application du télétravail, autorisations d’absence afin de faciliter les consultations médicales ou les démarches administratives en lien direct avec le handicap du collaborateur)
Un programme de sensibilisation pour changer le regard sur le handicap et rendre notre environnement de travail plus inclusif et informer nos collaborateurs en situation de handicap sur leurs droits et les démarches pour bénéficier des dispositifs en leur faveur
La mise en place d’une gouvernance simple et efficace permettant de mutualiser et de mettre en synergie les savoir-faire des équipes
V. LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Le GIE AXA rappelle que le Groupe AXA valorise les différences de ses collaborateurs (milieux différents, hommes/femmes, origines ethniques, orientation sexuelle, handicap et âge).
Article 9. Diversité - Origines
Compte tenu de son activité de siège des activités stratégiques d’un groupe international et par conséquent du très grand nombre de nationalités représentées au GIE AXA, les parties signataires s’accordent sur le fait que l’expertise de chacun des collaborateurs demeure le critère primordial retenu dans le processus de recrutement.
En parfaite cohérence avec les principes fondamentaux inscrits ci-dessus, les parties signataires entendant favoriser le pluralisme, conviennent de refléter également la diversité de la société française au travers des recrutements et de prendre en compte les caractéristiques de chacun dans le processus d’intégration et dans la conduite des carrières.
Le GIE AXA entend donc continuer à améliorer le respect de la diversité d’origine, notamment dans le domaine des recrutements, de la gestion de carrière et de la politique de rémunération.
Article 10. Diversité – Orientation sexuelle
Engagements du Groupe AXA
Le GIE AXA s’inscrit dans les engagements du Groupe en matière d’égalité des chances et d’équité de traitement de tous les collaborateurs, ainsi que dans la lutte contre les discriminations et leur prévention.
Actions de sensibilisation
Le GIE AXA poursuivra ses actions de sensibilisation ainsi que moments d’échange, et conférences.
VI. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 11. Durée d'application
Le présent accord à durée déterminée s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée de trois ans.
Au terme de chacune de ses années d’application, les parties se réuniront afin d’établir un bilan général des actions et des progrès réalisés, notamment à travers un diagnostic détaillant les différents domaines d’actions et d’attention, et envisager le cas échéant une évolution du présent accord.
ARTICLE 12. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les parties dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13. Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Paris, le 8 février 2024,
Pour le GIE AXA :
Pour la C.F.D.T.:
Pour la C.F.E. C.G.C.:
ANNEXE 1 – Mesures parentales complémentaires
Les collaborateurs du GIE AXA bénéficient des mesures parentales complémentaires suivantes à compter du 1er janvier 2024 :
Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
Pour la naissance d’un enfant, le présent accord prévoit un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :
un congé complémentaire d’une durée de 28 jours calendaires
accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris intégralement
à prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 6 mois suivant la naissance,
avec possibilité, mais sans obligation, de l’accoler aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est précisé que le congé complémentaire n’est pas fractionnable
indemnisé, pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an à la date de début du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant, selon les mêmes conditions d’indemnisation que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant : maintien de la rémunération du collaborateur
Précisions concernant le congé paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance pendant la durée de l’hospitalisation dans une unité de soins spécialisés pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs (Décret n°2019-630 du 24 juin 2019) selon les conditions suivantes :
Ce congé est ouvert au père et/ou au conjoint de la mère, à son partenaire « pacsé » ou à la personne vivant maritalement avec elle, sur présentation d’un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant
Prise du congé (non fractionnable) à la suite du congé de naissance de 3 jours et les 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et accueil de l’enfant, congé cumulable avec le congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant (28 jours) prévu ci-dessus
Ce congé est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant
Congé fausse couche
Pour rappel, pour une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée, la collaboratrice bénéficie des dispositions relatives au congé maternité. Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée bénéficie des nouvelles dispositions relatives au congé paternité ou d’accueil de l’enfant telles que prévues ci-dessus. Pour une fausse couche avant la 22ème semaine d’aménorrhée, le présent accord prévoit des congés dans les conditions suivantes :
Pour la collaboratrice faisant une fausse couche :
5 jours de congé pouvant être fractionné par journée
A prendre dans le mois qui suit l’évènement
Sur présentation de justificatif
Indemnisé pour les collaboratrices selon les conditions suivantes : maintien de la rémunération du collaborateur
Pour le conjoint salarié de la femme faisant une fausse couche :
2 jours de congé pouvant être fractionné par journée
A prendre dans le mois qui suit l’évènement
Sur présentation de justificatif
Indemnisé pour les collaborateurs selon les conditions suivantes : maintien de la rémunération du collaborateur
Autorisations d’absence pour PMA/FIV
Le présent accord prévoit des autorisations d’absence en cas d’assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre 1er du titre IV du livre 1er de la deuxième partie du code de la santé publique ou d’une fécondation in vitro, selon les conditions suivantes.
Pour la collaboratrice bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
5 jours d’autorisation d’absence par année civile
A prendre au moment de l’évènement
Possibilité de prise par demi-journée
Sur présentation de justificatif
Indemnisé dans les conditions suivantes : maintien de la rémunération du collaborateur
Pour le conjoint salarié de la femme faisant une fausse couche :
2 jours d’autorisation d’absence par année civile
A prendre au moment de l’évènement
Possibilité de prise par demi-journée
Sur présentation de justificatif
Indemnisé dans les conditions suivantes : maintien de la rémunération du collaborateur
ANNEXE 2 – Indicateurs Egalité Hommes Femmes 2024 – 2026
Thèmes / Objectifs
Indicateurs de suivi
Recrutement
Atteindre et maintenir annuellement un taux moyen de 50% de femmes cadres recrutées sur le total des embauches cadres effectuées Nombre de recrutements (internes et externes) par genre et par classification
Evolution Professionnelle
Taux minimum de 50% de femmes au global parmi les cadres supérieurs (Classes 7, Attachés de Direction, Directeurs) à fin 2026 Pourcentage de femmes cadres supérieurs (classe 7, Attachés de Direction, Directeurs) sur le total de l’effectif des classifications considérées Taux de 40% de femmes parmi les Attachés de Direction et Directeurs à fin 2026 Pourcentage de femmes Attachés de Direction et Directeurs sur le total de l’effectif de cette catégorie
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, par genre Evolution du taux de promotion par genre et classification, en lien avec l’ancienneté
Formation
Maintien un équilibre par genre des stagiaires en formation
Nombre de stagiaires en formation par genre ainsi que sur le nombre d'heures d'action de formation par genre
Chaque année 100% des collaborateurs de retour d’absence longue durée (6 mois) se voient proposer une action de formation dans les 12 mois de leur retour
Nombre de proposition d’action de formation dans l’année par rapport au nombre de salariés de retour d’une absence prolongée (6 mois)
Rémunération
Maintenir un équilibre de rémunération entre les salariés hommes et femmes placés dans une situation comparable et veiller à réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les salariés hommes et femmes à situation comparable - ce pour toutes les catégories professionnelles et avec une attention particulière sur les catégories Attachés de direction et Directeurs
Evolution des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle et par genre
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Vérifier que toute femme ayant eu un congé maternité dans l’année a bénéficié a minima d’une augmentation de salaire équivalente à la moyenne de sa classification Nombre de femmes ayant eu un congé maternité dans l’année et % d’augmentation attribué
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Promouvoir le télétravail et assurer une meilleure conciliation vie privée – vie professionnelle et un accompagnement de proximité dans le contexte de mise en place de modes de travail plus flexibles Suivi du nombre de collaborateurs en Télétravail Temps partiel Nombre de salariés à temps partiel, réparti par genre et classification 90% des nouveaux pères prennent, dans le cadre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, des jours au titre de la période non obligatoire Nombre de congés paternité (avec détail du nombre de jours) pris sur l’année rapporté au nombre de congés paternité théorique 100% des collaborateurs de retour de congé maternité ou de congé d’une durée supérieure à 6 mois doivent se voient proposer en entretien Nombre d’entretiens proposés dans l’année rapporté au nombre de collaborateurs de retour de congé maternité ou d’une absence prolongée 100% des collaborateurs de retour de congé maternité, de congé paternité ou de congé co-parent se voient proposer en entretien et un coaching parental Nombre d’entretiens et de coaching parental proposés dans l’année par rapport au nombre de collaborateurs de retour de congé maternité, de congé paternité ou de congé co-parent
Accompagnement des collaborateurs âgés de 50 ans et plus
Chaque année 100% des collaborateurs âgés de 50 ans et plus se voient proposer un entretien RH spécifique (attention particulière sur les opportunités de formation et les souhaits d’évolution de carrière des collaborateurs) Nombre d’entretiens proposés dans l’année par rapport au nombre de collaborateurs âgés de 50 ans et plus
