Accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
Préambule4
1 - Champ d’application5
2 - Dispositions communes5
2.1 Durée du travail5 2.2 Organisations du travail à temps plein pour les personnels soumis au gestionnaire de temps5 2.3 Organisation du travail à temps plein des personnels soumis au forfait jours6 2.4 Congés payés6 2.4.1 Acquisition6 2.4.2 Congés d’ancienneté6 2.4.3 Congés de fin de carrière7 2.4.4 Demande de congés 7 2.4.5 Ordre des départs en congés7 2.4.6 Arrêt maladie pendant les congés8 2.4.7 Congés sans solde de courte durée8 2.4.8 Congés sans solde de longue durée8 2.4.9 Congés pour évènements familiaux8 2.4.10 Congés Outre-mer, travailleurs de pays étrangers10 2.5 Autres congés10 2.5.1 Jours fériés10 2.5.2 Incidents et grève SNCF/RATP10 2.5.3 Rentrée scolaire11 2.5.4 Récupération suite au Congrès11 2.5.5 Récupération pour mission extérieure………………………………………………11 2.5.6 Congé parental11 2.5.7 Congé de paternité12 2.5.8 Congé de parentalité13 2.6 Repos hebdomadaire13 2.7 Temps de pause13 2.8 Pause repas13 2.9 Temps partiel13 2.9.1 Mise en place du temps partiel14 2.9.2 Retour à temps complet14 2.10 Compte Epargne Temps (CET)15 2.10.1 Objet15 2.10.2 Ouverture du compte15 2.10.3 Durée15 2.10.4 Alimentation du compte15 2.10.5 Abondement par l’employeur15 2.10.6 Utilisation du compte16 2.10.7 Rémunération16 2.10.8 Fermeture du compte16 2.11 Ouverture des services17 2.12 Astreintes17 2.12.1 Organisation des astreintes17 2.12.2 Compensation des astreintes17 2.12.3 Astreintes des salariés en forfait jours18 2.13 Heures supplémentaires18 2.13. 1 Définition18 2.13. 2 Majoration des heures supplémentaires19
3 - Dispositions par catégories professionnelles19
3.1 Définition des catégories professionnelles19 3.1.1 Cadres dirigeants19 3.1.2 Cadres autonomes19 3.1.3 Cadres intégrés20 3.1.4 Employés Techniciens Agents de maitrise (ETAM)20 3.1.5 Salariés à horaire contraint20 3.2 Organisation du temps de travail par catégories professionnelles20 3.2.1 Cadres dirigeants20 3.2.2 Cadres autonomes21 3.3 Cadres intégrés et ETAM22 3.3.1 Répartition de la durée de travail22 3.3.2 Modalités de contrôle de la durée du travail23 3.3.3 Durée de repos quotidien23 3.3.4 Plages horaires fixes23 3.3.5 Contingent d’heures choisies23 3.3.6 Comptabilisation des heures23
4 - TÉLÉTRAVAIL24
4.1 Éligibilité24 4.2 Recours au télétravail occasionnel et/ou exceptionnel pour les salariés non éligibles à l’article 4.124 4.3 Incompatibilité24 4.4 Durée24 4.5 Demande25 4.6 Organisation du télétravail : durée, cadre, disponibilité et adaptation25 4.7 Suivi25 4.8 Bilan25
5 - DISPOSITIONS GENERALES26
5.1 Durée, application et portée de l’accord26 5.2 Commission de suivi26 5.3 Révision26 5.4 Dénonciation26 5.5 Diffusion26 5.6 Dépôt et publicité27
6 - ANNEXES28
6.1 Modèle de convention individuelle de forfait jours28 6.2 Charte portant sur le droit à la déconnexion29
Les parties signataires,
L’Employeur des XXX, représentés par XXX agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, d’une part Et La Déléguée Syndicale XXX, XXX d’autre part, Entendent exprimer leur accord sur le texte ci-dessous relatif à l’organisation et à l’aménagement du travail. Les parties signataires se sont réunies les 8 mars, 18, 24 avril, 22 mai et 12 juin 2019.
Préambule
Les deux parties se sont fixé l’objectif d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail et l’encadrement des différents régimes de travail. Le présent accord a pour objet :
D’instituer des règles communes à tout le personnel des XXX.
De déterminer les règles générales et permanentes relatives à la durée du travail et à l’organisation du travail applicables aux différentes catégories de personnel présent au sein des XXX.
1 - Champ d’application
Le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail et l’encadrement des différents régimes de travail est applicable à l’ensemble des salariés des XXX, code NAF 7830Z et XXX, code NAF 0161Z. Outre les mesures de publicité prévues à l’article L2232-28 du Code du travail, le présent accord est remis à tout salarié travaillant dans l’entreprise à la date de son entrée en vigueur et à tout nouvel embauché et est tenu à la disposition du personnel. Le présent accord se substitue aux accords d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail des 2 avril 2013 et du 15 septembre 2017 et aux dispositions prévues dans la convention collective du personnel administratif du 19 septembre 1975.
2 - Dispositions communes
2.1 Durée du travail
En l’état actuel de la législation, article L3121-27 du code du travail, l’horaire légal de travail est fixé à 35 heures par semaine. Cependant en application de cet accord, l’horaire collectif du travail est fixé à 33 heures hebdomadaires.
2.2 Organisations du travail à temps plein pour les personnels soumis au gestionnaire de temps :
Trois modalités de travail à temps plein sont possibles :
a) 33 heures pour 4 jours et demi par semaine ce qui ouvre droit à 32 jours ouvrés de congés payés par an. b) 33h30 pour 4 jours par semaine ce qui ouvre droit à 36 jours ouvrés de congés payés par an. c) 35 heures pour 5 jours par semaine ce qui ouvre droit à 45 jours ouvrés de congés payés par an.
La répartition de l’organisation du travail est définie à l’article 3.3.1.
Lorsqu’un salarié est embauché au sein des XXX qui constituent le champ d’application de ce présent accord, il peut lui être proposé une de ces trois organisations de travail sauf si des contraintes de service existent. Dans ce cas, la Direction peut imposer l’une de ces trois organisations du travail.
En revanche, un salarié ne peut, en cours de carrière, se voir imposer un changement de son organisation du travail sans son accord. Toutefois, en cas de mobilité sur un poste interne, le salarié pourra être contraint de modifier son organisation du temps de travail au regard des exigences de ce nouveau poste.
2.3 Organisation du travail à temps plein des personnels soumis au forfait jours
Les cadres ou les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation du travail sont affranchis de l’utilisation du gestionnaire temps. Le temps de travail de ces salariés est régi par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Liste de forfaits : Les forfaits en jours disponibles au sein des XXX sont les suivants :
Forfait temps plein 205 jours
Forfait chauffeur : 140 jours
Forfaits temps partiel : nombre de jours au prorata du temps demandé (90%, 80%, 70%, 60%, 50%, 40%)
Ce calcul, pour un temps plein prend en compte 104 journées de repos hebdomadaires, 45 jours de congés payés et 11 jours fériés. Le plafond annuel de jours travaillés, pour une année complète, ne peut excéder 220 jours (205 jours du forfait plus 15 jours pouvant être épargnés sur le CET).
2.4 Congés payés
2 4.1 Acquisition
Pour le personnel ayant plus d’un an de présence au 31 décembre de l’année en cours, le volume de congés est lié à l’organisation du temps choisi par le salarié.
Pour le personnel ayant moins d’un an de présence au 31 décembre de l’année en cours, le calcul se fait au prorata de l’organisation du temps de travail choisi par le salarié. - Soit 2,66 jours pour 33h par semaine - Soit 3 jours pour 33h30 par semaine - Soit 3,75 jours pour 35h par semaine La période annuelle de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
2.4.2 Congés d’ancienneté
L’attribution de congés supplémentaires à l’ensemble des salariés (administratifs et permanents) liée à l’ancienneté est la suivante : - Dès la 10eme année : 1 jour - Dès la 18ème année : 2 jours - Dès la 21ème année : 3 jours - Dès la 24ème année : 4 jours - Dès la 27ème année : 5 jours - Dès la 30ème année : 6 jours. Le total des congés accordés à ce titre ne peut excéder 6 jours ouvrés. Ces jours sont à prendre en journée entière. Ces congés d’ancienneté, accolés à un jour non travaillé, ne requièrent pas la pose d’un CP pour ce JNT. Pour le personnel en forfait jours, ces congés supplémentaires réduisent le nombre de jours de leur forfait annuel.
2.4.3 Congés de fin de carrière
À partir de 63 ans, les salariés disposent d'une réduction du temps de travail sans réduction de salaire. Cette réduction s’applique au choix du salarié de la manière suivante : - 1 heure à 63 ans, 32 heures hebdomadaires ou 6 jours annuels soit 199 jours pour un forfait à temps plein - 2 heures à 64 ans, 31 heures hebdomadaires ou 12 jours annuels soit 192 jours pour un forfait à temps plein - 3 heures à 65 ans et au-delà, 30 heures hebdomadaires ou 18 jours annuels soit 187 jours pour un forfait à temps plein Les salariés à partir de 60 ans peuvent bénéficier des mesures qui concernent les personnes âgées de 63 ans et plus, à partir du moment où ils font valoir leur départ en retraite. L’employeur doit en être informé six mois avant le départ en retraite.
2.4.4 Demande de congés
Les demandes de congés devront être déposées selon le délai suivant : - 1 semaine minimum avant pour la pose d’une journée - 1 mois avant pour la pose d’une semaine de congés avant le 31 mai pour les congés d’été.
Une information au CE sera faite concernant le planning des congés d’été, service par service. Toute dérogation à ces exigences sera soumise à l’approbation du Responsable de Service (RS) et/ou du Responsable d’Unité (RU) et/ou du Responsable des Ressources Humaines (RRH).
Le personnel doit poser trois semaines de congés de juin à septembre. Les personnels au forfait jour et le personnel qui dispose de 45 jours de congés, doivent prendre quatre semaines entre juin et septembre. Les quatre semaines ne sont pas forcément consécutives. La réponse à la demande de congés doit être apportée par le RS ou le RU dans un délai de 15 jours maximum. Sans réponse de leur part, la demande est considérée comme validée.
Il n’est pas possible de poser un congé payé rétrospectivement pour couvrir une absence non justifiée. Un salarié pourra poser exceptionnellement un congé payé le jour même de l’absence, après avoir averti son RS/RU et le SRH.
2.4.5 Ordre des départs en congés
Pour tenir compte de l’ordre des départs en congés, il est tenu compte du souhait des salariés et des contraintes d’organisation de la XXX. Si les demandes sont incompatibles avec les nécessités de service, la priorité de choix sera donnée à tour de rôle. La priorité de choix sera déterminée par le RS ou RU, à charge pour lui de respecter l’équité pour les années suivantes. Le RRH peut être saisi pour toute rupture d’équité ou prétendue telle.
2.4.6 Arrêt maladie pendant les congés
La période de maladie intervenant pendant le congé payé suspend le déroulement de celui-ci. Les jours de congés qui n'auront pu être pris du fait de la maladie, le seront ultérieurement à une date arrêtée en accord avec le RS ou RU.
2.4.7 Congés sans solde de courte durée
Le congé sans solde est exceptionnel
. Il ne peut faire partie d'une règle habituelle de gestion des horaires.
Le congé sans solde est autorisé à concurrence de 23 jours ouvrés annuels. Il n'entraîne pas d'abattement pour le calcul des congés payés, ni du 13ème mois.
2.4.8 Congé sans solde de longue durée
Un salarié travaillant depuis au moins trois ans au sein des XXX peut bénéficier d'un congé sans solde de longue durée d’un maximum d’un an. Une nouvelle demande pourra être émise 5 ans révolus après l’échéance de la première demande. La durée de ce congé est fixée initialement.
Le salarié désirant bénéficier de ce congé devra en informer le RRH en respectant un préavis de 3 mois.
Il entraîne des abattements pour le calcul des congés payés et du 13ème mois. Le salarié fera connaître au RRH son intention de reprendre ou non son emploi 3 mois avant la date prévue pour la reprise du travail. Tous les avantages acquis par le salarié avant son congé lui seront maintenus. Il sera réintégré dans un poste de même niveau de qualification.
2.4.9 Congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient, sur présentation de justificatifs :
De congés rémunérés supplémentaires pour :
Mariage ou PACS d’un salarié 5 jours ouvrés Mariage ou PACS d’un enfant, frère ou sœur 3 jours ouvrés Mariage d’un beau-frère, belle-sœur 2 jours ouvrés Naissance ou adoption d’un enfant 5 jours ouvrés Décès du conjoint, du concubin attesté, d’un enfant 5 jours ouvrés Décès du père, de la mère, des beaux-parents, du tuteur 5 jours ouvrés Décès d’un frère, d’une sœur, des grands-parents 2 jours ouvrés Décès d’un beau-frère, d’une belle sœur 1 jour ouvré Déménagement du salarié 2 jours ouvrés Maladie d’un parent à charge 4 jours ouvrés
Ces congés doivent être pris, au plus tard, dans le mois qui suit l’évènement. Un salarié absent (maladie ou congés payés) au moment de l'événement familial, ne peut pas prétendre à bénéficier de ce congé, excepté pour les cas de décès. Ils doivent être pris de manière consécutive, hormis les jours de « maladie d’un parent à charge » qui sont fractionnables en demi-journées. Ces congés familiaux, accolés à un JNT, ne requièrent pas la pose d’un CP pour ce JNT.
Maladie d’un enfant : le nombre de jours enfants malades varient en fonction de l’âge de ceux-ci :
- de 0 à 5 ans: 8 jours, - de 6 à 11 ans: 5 jours, - de 12 à 16 ans: 3 jours. Le salarié doit justifier de la nécessité de cette absence par la fourniture d’un certificat médical. L’âge de l’enfant est pris en considération à compter du 1er janvier de l’année en cours. Le contingent de jours enfant malade se calcule en fonction du nombre d’enfants et l’âge de ceux-ci. Les jours enfants malades sont fractionnables en demi-journées.
Maladie chronique d’un enfant, Affection de Longue Durée, ascendant en fin de vie ou en perte d’autonomie :
Afin de permettre au salarié confronté à ce type de situation, il est possible de prendre un congé, sous réserve de l’accord du RRH, qui peut être :
Un congé sans solde,
Le
déblocage du CET,
Un
don de congés payés par un collègue (dans la limite de 5 jours reçus par an maximum par salarié),
Une demande de temps partiel,
Une demande d’aménagement du temps de travail.
Ces possibilités sont ouvertes durant la période considérée.
Une fois celle-ci terminée, le salarié réintègre son emploi dans les conditions initiales d’exécution de son contrat de travail.
2.4.10 Congés Outre-mer, travailleurs de pays étrangers
Un salarié originaire de l’Outre-mer ou d’un pays étranger ou ayant la double nationalité, bénéficiera à sa demande soit : 1) Tous les ans, d’une semaine sans solde à accoler à son congé payé annuel utilisé pour rejoindre sa région d’Outre-mer ou son pays d’origine. 2) Tous les 2 ans, d’un mois sans solde à accoler à son congé payé annuel utilisé pour rejoindre sa région d’Outre-mer ou son pays d’origine. Le temps de transport réel pour rejoindre sa région d’Outre-mer ou son pays d’origine sera compensé par des jours de congés supplémentaires ne pouvant excéder deux jours, si et seulement si, le transport est effectué sur des jours ouvrés. Des documents justificatifs sont à fournir lors de la demande : - document justifiant l’origine (livret de famille, carte d’identité…), - document justifiant l’aller-retour dans la région d’Outre-mer ou le pays d’origine.
2.5 Autres congés
2.5.1 Jours fériés
Les salariés bénéficient de 11 jours fériés par an. Pour les personnels qui sont soumis au gestionnaire de temps, les jours fériés tombant un jour travaillé sont chômés et lorsqu’un jour férié tombe sur un jour de repos habituel du salarié, ce jour férié est compensé dans l’année civile. Ce jour compensé doit être récupéré en journée entière et n’est pas fractionnable.
Tous les ans, les représentants du personnel et le RRH se réuniront afin de déterminer le nombre de jours de fermeture de l’entreprise pour l’année en cours. En aucun cas, cette décision ne pourra avoir pour conséquence d’imposer aux salariés la pause de plus de trois jours de congés payés.
2.5.2 Incidents et grève SNCF / RATP
Chaque salarié soumis au gestionnaire de temps bénéficie d’un forfait annuel équivalent à 14 heures. Ces heures pourront compenser les retards des salariés dus à des incidents ou mouvements de grève sur les réseaux SNCF et RATP ainsi qu’a des intempéries importantes. Elles ne sont pas mobilisables par journée ou demi-journée. Elles seront validées après présentation par le salarié d’un justificatif auprès du Service RH. Ces heures ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre. En cas de grève générale, d’incidents techniques graves ou d’intempéries rendant impossible l’utilisation des transports en commun parisien
ou francilien, le RRH rencontrera le représentant de la section syndicale pour décider des mesures à prendre.
2.5.3 Rentrée scolaire
Le personnel soumis au gestionnaire temps bénéficie, le jour de la rentrée scolaire, d’1h30 d’absence autorisée et payée pour les enfants scolarisés en maternelle, primaire et effectuant leur rentrée en classe de 6ème.
2.5.4 Récupération suite au Congrès
Conformément aux statuts de la XXX, un congrès confédéral est organisé tous les quatre ans. Le personnel administratif et technique mobilisé et présent sur le lieu du congrès bénéficie de jours de récupération dont le nombre varie selon leurs jours de présence au congrès (exemple : 4 jours de récupération pour 5 jours de présence, ou 3 jours et demi de récupération si une demi-journée de repos est prise pendant le congrès). Les journées sont à récupérer en journées entières et ne sont pas fractionnables. Les mesures seront rappelées au personnel au moins un mois avant le début du congrès.
2.5.5 Récupération pour mission extérieure
Lorsqu’un salarié administratif et technique, lors d’une mission pour un évènement extérieur tels que l’USE ou un congrès d’organisation, doit passer la nuit loin de son domicile, il bénéficiera d’une demi-journée de récupération par nuit passée sur place.
2.5.6 Congé parental
Conditions et durée
Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Le salarié doit informer le RRH par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée. Si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé (maternité ou adoption). Dans le cas contraire, l'employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début du congé. La durée initiale du congé parental à temps plein est de 1 an. Il peut être renouvelé dans les conditions prévues par la législation en vigueur. L'ancienneté s'apprécie :
Soit à la date de naissance de l'enfant,
Soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.
Conséquences sur le contrat de travail
Pendant la durée du congé parental, le contrat est suspendu. Pour calculer l'ancienneté du salarié, la durée du congé est prise en compte pour moitié. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis.
Fin du congé
Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. Le congé peut être rompu de manière anticipée en cas d'accord entre le salarié et l'employeur. Le salarié doit alors adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire reprendre son activité initiale. Après le congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Un entretien professionnel est organisé à son retour.
2.5.7 Congé de paternité
Conditions et démarches
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Si le salarié n’est pas le père de l’enfant mais vit maritalement ou est pacsé avec la mère, il peut bénéficier du congé parental. Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail. Le salarié avertit le RRH par écrit au moins 1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié. Les dates de début et de fin de congés doivent être renseignées dans la demande. Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant, mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
Durée du congé et situation du salarié pendant le congé
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs. Le bénéficiaire peut prendre moins de 11 jours de congé s'il le souhaite. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est considéré comme du temps de travail effectif. Le bénéficiaire du congé peut démissionner pendant le congé.
2.5.8 Congé de parentalité
Le congé de parentalité s’applique à l’ensemble des salariés vivant en couple avec une personne du même sexe, quand leur partenaire devient parent biologique ou d’adoption. Il donne droit, dans les mêmes conditions que le congé de paternité et nécessitant les mêmes démarches énoncées à l’article 2.5.7, à 11 jours de congés calendaires consécutifs. Le congé de parentalité est considéré comme du temps de travail effectif.
2.6 Repos hebdomadaire
Les jours de repos hebdomadaire sont habituellement le samedi et le dimanche.
Les salariés, soumis au gestionnaire temps, amenés à travailler le samedi, bénéficient au choix :
D’un repos compensateur majoré de 25% qui doit être pris dans un délai de 15 jours.
D’une rémunération égale à 125% de la rémunération due pour une durée équivalente.
Les salariés, soumis au gestionnaire temps, amenés à travailler le dimanche, bénéficient d’un repos compensateur qui doit être pris dans un délai de 30 jours, et d’une rémunération égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.
2.7 Temps de pause
Un temps de pause de 20 minutes par jour de travail est autorisé. Il est considéré comme du travail effectif.
2.8 Pause repas
Une pause repas d’un minimum de 45mn est à prendre entre 12h et 14h. Les personnes soumises au gestionnaire de temps badgent en partant déjeuner et avant de reprendre leur travail.
2.9 Temps partiel
Le temps partiel est le fait de travailler moins que l’horaire conventionnel de la confédération fixé à 33h. En application du Code du travail, les salariés à temps partiel travailleront donc entre 24h et 32h par semaine.
Bénéficient du temps partiel choisi, les salariés ayant demandé et obtenu l’accord du RRH de la XXX qui l’autorise en fonction :
Du nombre global de demandes,
Du personnel disponible dans le service ou l’unité concerné,
De la nature des fonctions du demandeur.
La demande doit être faite par écrit deux mois avant la date d’effet souhaitée
. Cette demande du salarié doit préciser la quantité de temps de travail et l’organisation du temps de travail souhaitée. Elle est transmise par le salarié à son RS ou RU qui la transmet au RRH accompagnée de son avis. Une réponse sera faite au salarié par écrit dans un délai d’un mois après réception de celle-ci par le RRH. Si cet avis est négatif, il doit obligatoirement être motivé.
L’autorisation de travail à temps partiel peut s’accompagner d’une modification du poste de travail.
Le temps partiel prend effet en début de mois. Il est accordé pour un an renouvelable par tacite reconduction.
2.9.1 Mise en place du temps partiel
La mise en œuvre du temps partiel nécessite un avenant au contrat de travail écrit mentionnant : la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire et mensuelle de travail, les jours travaillés et non travaillés, les cas de révision des horaires de travail ainsi que les modalités d’application des heures complémentaires. L’avenant précise le nouvel horaire envisagé et le délai de prévenance de 5 jours ouvrés au moins pour toute modification pouvant entraîner un nouvel horaire de travail ou une nouvelle répartition du temps de travail à l’initiative du salarié.
2.9.2 Retour à temps complet
Le salarié à temps partiel, à son initiative, peut demander, par écrit, une augmentation de sa durée du travail, voire un retour au temps complet. Un avenant au contrat de travail est conclu afin de préciser le nouvel horaire envisagé. Ce retour à un temps complet ne peut lui être refusé. La demande doit être faite dans un délai de 2 mois avant le changement demandé. La modification prend effet en début de mois.
Le droit à congés payés des salariés à temps partiel est régi par les dispositions du Code du travail. Les salariés disposent donc du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein, donc à 33h. Le mode de décompte des congés payés pris est également géré selon les dispositions du Code du Travail, à savoir en décomptant les jours non travaillés. De ce fait, en aucun cas, les salariés à temps partiel ne peuvent se voir attribuer plus de congés que les salariés à temps plein.
La rémunération des salariés à temps partiel se fait au prorata des heures travaillées par référence au temps plein de la XXX soit 33h.
Les personnes qui disposaient d’un avenant au contrat de travail prévoyant des dispositions sur le temps partiel différentes de celles qui précèdent, disposeront d’un droit d’option d’un mois pour dire si elles décident de conserver leur régime à temps partiel ou si elles font le choix de basculer sur un temps plein. Ce choix devra être exprimé par écrit au service RH.
En principe, les salariés à temps partiel ne peuvent accomplir que la durée du travail prévue dans leur contrat de travail. Exceptionnellement et uniquement à la demande expresse de leur RS ou RU, ils peuvent accomplir des heures complémentaires. Ces heures ne peuvent en aucun cas excéder 10 % de la durée prévue dans leur contrat. Par ailleurs, le salarié à temps partiel, même en cas d’accomplissement d’heures complémentaires, ne peut travailler l’équivalent d’un temps plein soit 33h.
2.10 Compte Epargne Temps (CET)
2.10.1 Objet
Le compte épargne temps (CET) permet à tout salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré. Le CET est individuel.
2.10.2 Ouverture du compte
Le compte épargne temps (CET) est ouvert à la demande de tout salarié dès lors que celui-ci bénéficie d’1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise. Il peut être ouvert à tout moment.
2.10.3 Durée
Il reste ouvert jusqu’à liquidation totale des droits acquis dans les conditions définies à l’article 2.10.8 du présent accord ou jusqu’à rupture du contrat de travail.
2.10.4 Alimentation du compte
Les salariés, y compris ceux en forfait jours, peuvent alimenter leur CET dans la limite de 15 jours annuels de la manière suivante :
Jours de congés
Congés d’ancienneté
Transformation d’une partie du 13ème mois.
Au total, un maximum de 120 jours ouvrés peut être épargné. Un bilan sera fait tous les 4 ans auprès de chaque titulaire d’un CET sur l’utilisation des jours épargnés.
2.10.5 Abondement par l’employeur
Pour favoriser l’épargne longue et l’organisation des départs en retraite et/ou des départs en fin de carrière, les épargnes qui seront utilisées dans l’année qui précède la fin de carrière seront abondées à hauteur de 10 % dans la mesure où elles sont prises sous forme de congés payés (exemple : vous avez épargné 60 jours, vous bénéficiez de 60 + 6 = 66 jours de congés au titre d’un départ en fin de carrière).
2.10.6 Utilisation du compte
Le salarié ne peut utiliser des jours de congés épargnés sur le CET qu’à la condition expresse de pouvoir solder dans le même temps ses droits à congés payés pour l’année en cours.
Cependant, en cas d’évènement familial ou autre accident de la vie, les salariés peuvent demander le déblocage des jours contenus dans leur CET auprès du RRH qui statue sur la demande dans la semaine qui suit. Le salarié peut demander au RRH la monétisation de tout ou partie de son CET qui répond à cette demande dans la semaine qui suit.
L’utilisation (pour tout ou partie) des jours épargnés sur le CET doit faire l’objet d’une planification et d’un accord écrit préalable du responsable de service ou d’unité ainsi que du RRH :
Dans un délai de 2 mois pour les absences inférieures à 4 semaines
Dans un délai de 3 mois pour les absences de 4 à 8 semaines
Dans les 6 mois précédant l’absence d’une durée supérieure à 8 semaines.
L’utilisation totale des jours épargnés sur le CET pour un congé de fin de carrière doit faire l’objet d’une planification et d’un accord au moins 3 mois avant le départ effectif du salarié incluant les droits acquis du CET. Les congés pris en fin de carrière peuvent être utilisés sous forme de réduction du temps de travail.
2.10.7 Rémunération
La rémunération versée au salarié à l’occasion de la prise de congé acquis au titre du CET est calculée sur la base du salaire brut de l’intéressé au moment de son départ en congé.
2.10.8 Fermeture du compte
Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (y compris le salarié qui fait valoir ses droits à la retraite)
Le salarié doit organiser de préférence – en lien avec son RS ou RU et le RRH - l’utilisation totale de ses droits sous forme de congés payés. Les jours épargnés qui n’auront pu être soldés donneront lieu au versement d’une indemnité correspondant au droit acquis qui sera versé avec le solde de tout compte.
Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble des droits acquis sur le compte. Elle sera versée avec son solde de tout compte.
Exception
En cas de décès ou d’invalidité du salarié, une indemnité équivalente aux droits acquis sur le CET sera versée au salarié ou à ses ayants droits.
2.11 Ouverture des services
Les locaux de la confédération sont ouverts de 7h45 à 19h30, du lundi au vendredi. Seuls les salariés habilités par le RRH peuvent accéder à l’immeuble de la Confédération en dehors de cette plage.
Plages horaires des services
Chaque service ou unité dispose d’une plage d’ouverture à l’intérieur de laquelle les salariés devront impérativement faire leur temps de travail. Le fait de travailler en dehors de ces plages ne sera possible que sur demande expresse du RS ou RU pour l’accomplissement d’heures supplémentaires.
2.12 Astreintes
2.12.1 Organisation des astreintes
Il est institué des astreintes pour la surveillance technique des immeubles Belleville et Bolivar et du centre de Bierville. Ces astreintes concernent : - Les agents de maintenance des bâtiments - Les techniciens de maintenance des bâtiments - Les responsables techniques des bâtiments
Le personnel d’astreinte est doté d’un téléphone.
Le personnel d’astreinte doit être disponible à tout moment pour répondre à l’appel de la centrale de surveillance pour intervenir suivant les consignes qui lui sont fournies via l’eurosignal.
Les astreintes sont programmées annuellement, toute modification du planning prévisionnel doit être portée à la connaissance du personnel en respectant un préavis de 15 jours sauf en cas de situation d’urgence. Les astreintes concernent chaque semaine : - un agent de maintenance des bâtiments pour chaque site - Un technicien de maintenance ou un responsable technique pour les deux sites
Pour les agents de maintenance, les astreintes de semaine démarrent à l’heure de fermeture des immeubles et se terminent à la réouverture le lendemain matin. Les astreintes de week ends, jours fériés et jours de fermeture imposés par la direction, couvrent les heures de fermeture des immeubles. Pour les techniciens de maintenance et les responsables techniques, les astreintes démarrent à 18h.
2.12.2 Compensation des astreintes
Toute astreinte effectuée donne lieu à une compensation :
3 points d’indice pour chaque astreinte de nuit
6 points d’indice pour une astreinte le samedi, le dimanche, un jour férié ou un jour de fermeture imposé par la direction.
Toute intervention durant l’astreinte suite à l’appel de la centrale de surveillance est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel. La durée de l’intervention s’entend temps de trajet inclus. Les frais de déplacement du domicile habituel du salarié d’astreinte au lieu d’intervention sont remboursés selon les règles et tarifs en vigueur dans l’entreprise au jour de l’intervention.
2.12.3 Astreinte des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours peuvent être amenés à être en astreinte. Les parties conviennent que les temps d'astreintes sont des situations étrangères à l'activité habituelle des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.
En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention.
2.13 Heures supplémentaires
2.13.1 Définition
Les heures effectuées, au-delà du temps de travail effectif hebdomadaire (33h, 33h30 ou 35h selon l’organisation du temps de travail), à la demande du RS ou du RU sont des heures supplémentaires. La demande doit en être faite par le RS ou RU auprès du RRH.
En principe, les heures supplémentaires découlent soit d’une surcharge de travail prévisible, soit d’une tâche urgente à effectuer. Dans le 1er cas de figure, le RS ou le RU informe le RRH de la situation de surcharge. Cela vaut validation des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée conventionnelle du travail.
Dans le second cas, les RS et RU ont la responsabilité de sensibiliser leur service ou unité respectif à la notion d’urgence, ou non, d’une tâche à effectuer. Une tâche donnée en fin de journée qui serait qualifiée d’urgente par le RS ou le RU vaut demande d’heures supplémentaires.
Hormis les cas précédemment évoqués, le dépassement de l’horaire contractuel de travail ne sera pas considéré comme du travail effectif et ne sera donc pas rémunéré.
2.13.2 Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu intégralement à une majoration de salaire et/ou à un repos compensateur, au choix du salarié. Les heures supplémentaires seront traitées sur la paye du mois suivant. Les heures supplémentaires sont traitées dans les conditions suivantes :
Jusqu’à la 43ème heure, majoration de 25%, soit en équivalent temps, 15 minutes pour une heure.
Au-delà de la 43ème heure, majoration de 50%, soit en équivalent temps, 30 minutes pour une heure.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires effectuées par le personnel d’astreinte dans le cadre d’une intervention donnent lieu à une majoration salariale ou un repos compensateur, au choix du salarié, dans les conditions suivantes :
Le samedi, les jours de fermeture imposés par la direction et les jours de semaine : majoration légale
Intervention de nuit (de 21h à 6h): majoration supplémentaire de 50%, soit en équivalent temps 30 minutes pour une heure
Le dimanche ou un jour férié : majoration supplémentaire de 100%, soit en équivalent temps plein 1 heure pour 1 heure.
Un état des lieux des heures supplémentaires pratiquées par service, unité et par salarié est dressé chaque trimestre. Cet état des lieux est présenté pour avis aux IRP.
3 - Dispositions par catégories professionnelles
3.1 Définition des catégories professionnelles
3.1.1 Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont les cadres caractérisés par 3 critères :
Une indépendance dans leur emploi du temps
Une autonomie dans leur prise de décision
Une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération
Sont considérés comme cadre dirigeant des XXX, les membres de la Commission exécutive de la XXX, ainsi que les personnes désignées comme administrateurs uniques des XXX.
3.1.2 Cadres autonomes
Les cadres autonomes sont des salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’organisation du temps de travail applicable au sein de leur service ou unité.
Au sein des XXX, les cadres autonomes sont :
Tous les membres du secrétariat confédéral de la XXX
Les Responsables d’unités non membre du secrétariat confédéral de la XXX
Les cadres techniques dont les postes sont éligibles à un régime forfaitisé du temps de travail.
3.1.3 Cadres intégrés
Les cadres intégrés sont des cadres soumis au gestionnaire temps et dont les fonctions les conduisent à suivre l’organisation du temps de travail applicable au sein de leur service ou unité.
Au sein des XXX, les cadres intégrés sont tous les cadres qui ne répondent pas aux définitions de cadre dirigeant ou cadre autonome.
3.1.4 Employés Techniciens Agents de maitrise (ETAM)
Les ETAM sont des salariés non cadres qui sont soumis à l’organisation du temps de travail applicable dans leur service ou unité. Au sein des XXX, ce sont les ETAM tels que définis dans l’accord de classification du 24 novembre 2011.
3.1.5 Salariés à horaire contraint
Ce sont des salariés dont les fonctions leur imposent une organisation du temps de travail déterminée par l’employeur.
Au sein des XXX, les salariés à horaire contraint sont :
Les agents d’accueil
Les agents de maintenance des bâtiments
Les techniciens de maintenance des bâtiments
Le régime de travail des salariés soumis à horaires contraints sera précisé dans le Règlement Intérieur du XXX.
3.2 Organisation du temps de travail par catégories professionnelles
3.2.1 Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation sur le temps de travail à l’exception des règles concernant :
Les congés payés
Les congés maternité et paternité
Les congés pour évènements familiaux
Les congés non rémunérés
Le Compte Epargne Temps
3.2.2 Cadres autonomes
Régime de travail :
Le temps de travail des cadres autonomes est régi par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Le plafond annuel de jours travaillés, pour une année complète, ne peut excéder 205 jours. Ce calcul prend en compte 104 jours de repos hebdomadaires, 45 jours de congés payés et 11 jours fériés.
Les cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation du travail. Le temps de travail de ces salariés est régi par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Liste de forfaits :
Les forfaits en jours disponibles sont :
Forfait temps plein: 205 jours
Forfait chauffeur : 140 jours
Forfaits temps partiels : nombre de jours au prorata du temps demandé (90%, 80%, 70%, 60%, 50%, 40%)
Jours de repos :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins onze heures consécutives. Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Les jours de repos hebdomadaires sont en principe le samedi et le dimanche.
Conciliation vie personnelle – vie professionnelle :
Dans ce cadre et afin de ne pas empiéter sur le droit à la vie personnelle et familiale du salarié, toute requête professionnelle ayant lieu à partir de 20 heures et pendant les jours de repos précités ne peut être imposée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. À cet effet, une charte de déconnexion a fait l’objet d’une concertation avec les IRP et est annexée au présent avenant.
Contrôle des jours travaillés :
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Un document individuel de contrôle rempli par le salarié fera mention des jours travaillés. Le décompte se fait en jours et non en demi-journées. Ce document est rempli par le salarié et est visé par le RS ou le RU afin de valider le nombre de jours réellement travaillés. Il sera éventuellement complété par la mention de jours de télétravail, d’arrêt maladie, de déplacements professionnels, de congés. Chaque trimestre, un récapitulatif de l’état du forfait jours à accomplir par salarié est adressé par le service RH aux RS ou RU.
Entretien annuel :
L’entretien annuel se tient en début de l’année civile. Il doit être fait au plus tard le 31 mars. Il vise le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié. L’objectif est de permettre au salarié de s’exprimer sur le ressenti quant à la charge de travail et l’objet de celui-ci. Une attention particulière devra être portée sur le fait de déceler des situations de surcharge et de sous-charge de travail. Cet entretien est mené par le supérieur hiérarchique. Un compte-rendu est dressé par le RS ou RU. Il est soumis pour approbation au salarié. Un bilan de ces entretiens sera établi par le RRH et présenté pour avis aux IRP. Ce bilan pourra amener à faire des préconisations pouvant être insérées dans le document unique de préventions.
Rémunération :
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paye considérée.
3.3 Cadres intégrés et ETAM
3.3.1 Répartition de la durée de travail
L’horaire collectif du travail au sein des XXX est de 33h par semaine.
Trois organisations du travail sont possibles. Elles reviennent toutes à un temps de travail lissé sur l’année de 33h par semaine mais varient en fonction du nombre de jours de congés octroyés. Les trois options disponibles sont les suivantes :
Soit une organisation du travail sur cinq jours.
Dans ce cas, la durée quotidienne de travail est fixée à sept heures. Le temps de travail effectif hebdomadaire est de 35 heures.
Soit une organisation du travail sur quatre jours et demi.
Dans ce cas, la répartition journalière est fixée comme suit :
4j x 7h30 et 1j x 3h sur une semaine
Ou
5j x 7h12 et 4j X 7h30 sur deux semaines
Le temps de travail effectif hebdomadaire est de 33 heures.
Soit une organisation du travail sur 4 jours.
Dans ce cas, la durée effective quotidienne est fixée à 8h22. Le temps de travail effectif hebdomadaire est de 33h30.
Le choix des personnels est soumis à l’organisation collective du travail établi dans chaque service ou unité. Ce choix est acté pour un an renouvelable par tacite reconduction. Il donne lieu cependant pour chaque service ou unité aux ajustements nécessaires à chaque mouvement de personnel dans le service ou l’unité concernés.
La modification ponctuelle de la répartition de la durée du travail, tel que définie ci-dessus devra être notifiée au salarié ou à l’employeur au moins sept jours ouvrables avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
3.3.2 Modalités de contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail par badgeage ou tout autre modalité technique décidée par l’employeur s’applique aux cadres intégrés et aux ETAM soumis à l’horaire conventionnel de travail. En cas d’oubli de pointage, l’intéressé doit faire valider par son RS ou RU son heure d’arrivée et transmettre l’horaire validé par sa hiérarchie au Service RH. Dans le cas contraire, le temps de présence ne pourra pas être pris en compte.
3.3.3 Durée de repos quotidien
L’amplitude horaire journalière est de onze heures maximum avec une durée effective de travail quotidienne de dix heures maximum. La durée minimum de repos quotidien est fixée à onze heures entre deux journées de travail.
3.3.4 Plages horaires fixes
Les salariés soumis au gestionnaire de temps, sous réserve d’exécuter une journée de travail, doivent être obligatoirement présents sur les plages fixes suivantes :
Le matin de 10h30 à 12h
L’après-midi de 14h à 16h.
Le fait de ne pas respecter ponctuellement la présence sur ces plages fixes entraîne de plein droit l’imputation sur le contingent d’heures choisies.
3.3.5 Contingent d’heures choisies
Afin de concilier l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, le salarié bénéficie d’un contingent annuel de 14 heures. Ces heures sont uniquement mobilisables pour compenser des absences sur les plages horaires fixes.
3.3.6 Comptabilisation des heures
La comptabilisation des heures se fait par la mise en œuvre d’un système d’enregistrement permettant de comptabiliser de façon exacte le temps de travail accompli par chaque salarié.
Les salariés enregistrent leurs entrées, leurs sorties, leurs pauses déjeuner à l’aide du dispositif d’enregistrement du temps.
Chaque salarié dans le logiciel de temps, dispose d’un compte individuel dans lequel est comptabilisée l’amplitude horaire de la journée. Dans ce compte, apparaissent les heures attendues et les heures effectuées. Il est possible à un salarié, qui a un crédit d’heures supplémentaires validées avec l’autorisation du RS ou RU, d’effectuer une journée de travail plus courte en utilisant tout ou partie de son crédit, avec la possibilité de déroger aux plages horaires fixes.
4 - TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés sous réserve de certaines conditions. Le télétravail vise à permettre aux salariés de s’épargner les contraintes liées notamment aux transports. Pour ce faire, le salarié doit effectivement être en mesure d’accomplir le travail attendu dans un lieu désigné par lui, une journée de télétravail ne correspondant pas à une baisse de la charge de travail attendue.
4.1 Éligibilité
Qui peut faire du télétravail.
Les salariés disposant d’une autonomie dans l’exécution de leurs tâches telle que définie à l’article 3.1.2
Les salariés dont une ou plusieurs tâches peuvent être réalisées à distance. À ce titre, les parties signataires s’engagent à définir les tâches éligibles au télétravail, à l’occasion de la prochaine négociation sur les classifications.
4.2 Recours au télétravail occasionnel et/ou exceptionnel pour les salariés non éligibles à l’article 4.1
Il s’agit des salariés affectés à une tâche ne pouvant souffrir d’une interruption d’activités, qui serait liée, par exemple, à des problèmes de transport ou à une impossibilité de quitter son domicile.
4.3. Incompatibilité
Les personnes tenues à une astreinte physique de présence au poste ne sont pas éligibles au télétravail. Le personnel administratif dont le temps de travail est organisé sur 4 jours n’est éligible au télétravail que dans le cadre du paragraphe 4.2.
4.4 Durée
Le télétravail ne peut excéder 2 jours par semaine pour un total de 5 jours par mois. Exceptionnellement, le télétravail pourra excéder cette durée sous réserve d’un avis favorable du RS ou RU et de la validation du RRH.
4.5 Demande
La demande doit être préalable à la journée de télétravail. Elle émane du salarié par le biais de l’application mise en place à cet effet et est soumise à l’avis du RS ou du RU. En cas de refus, cette décision doit être motivée par mail. Le salarié dispose alors d’un droit de recours auprès du RRH. Exceptionnellement, les demandes peuvent être formulées le jour même lorsque le télétravail sera effectué pour pallier l’impossibilité de se déplacer (en cas de problème de transport ou d’intempéries notamment).
Organisation du télétravail : durée, cadre, disponibilité et adaptation
DuréeLa journée de télétravail doit être d’une durée équivalente à la durée d’une journée travaillée :
Une journée pour un salarié au forfait
L’équivalent du temps attendu pour un salarié soumis au gestionnaire de temps
Lieu où s’effectue le télétravail
Le télétravail tel que conçu dans le présent accord n’est pas nomade. Il doit être effectué dans un lieu propice à l’accomplissement du travail (domicile du salarié, espace de co-working…) et désigné par lui. Le salarié doit disposer d’un espace de travail opérationnel, calme et sécurisé.
Disponibilité
Le salarié doit être disponible pour accomplir les tâches, objet de son télétravail, et être joignable téléphoniquement et par mail facilement.
Les moyens et équipement
Pour des raisons de sécurité (protection des données), toute personne en télétravail devra se voir délivrer un ordinateur portable afin d’assurer le travail et pouvoir être joignable.
Suivi
Le télétravail est une forme d’organisation du travail.
Le RS ou RU peut suivre le travail des journées télé-travaillées dans les mêmes conditions que pour le suivi du travail au sein de son service.
4.8 Bilan
Un bilan annuel sera effectué par les signataires et présenté aux IRP. Le bilan portera sur le nombre de bénéficiaires, le volume en journées, la moyenne mensuelle et le nombre de demandes déposées (acceptées/refusées). Un formulaire sera remis aux salariés lors de l’Entretien Annuel d’Activité afin de recueillir leurs observations. Pour les salariés au forfait, ce formulaire leurs sera remis lors de leur entretien annuel tel que défini à l’article 3.2.2.
5 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
5.1 Durée, application et portée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet au 1er octobre 2019. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.
5.2 Commission de suivi
Une commission de suivi est mise en place pour s’assurer d’une bonne application de l’accord. Elle peut proposer, en matière d’organisation du travail, des aménagements à l’accord et, notamment, des précisions aux dispositions particulières pour l’organisation de postes spécifiques de travail. Elle a compétence pour trancher les conflits d’interprétation du présent accord. Elle est composée de deux représentants de l’employeur et de deux représentants des salariés, dont obligatoirement le Délégué syndical. Elle se réunira deux fois dans les douze premiers mois d’application de l’accord puis annuellement ou à la demande d’un des signataires.
5.3 Révision
Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties signataires doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle de l’article ou des articles soumis à révision. Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie signataire. Dans les trois mois qui suivent la notification de la demande, lesXXX engageront des négociations avec l’organisation syndicale représentative en vue de débattre des propositions présentées. Le texte soumis à révision restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. A défaut d’accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision sera réputée caduque.
5.4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires. Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord restera en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions à intervenir dans la limite d'un an, à compter de l'expiration du délai de préavis.
5.5 Diffusion
Le présent accord sera diffusé individuellement auprès de tous les salariés des XXX. Il sera remis à chaque nouvel embauché. Une version numérique est accessible à partir d’un espace partagé.
5.6 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire original auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature de l’accord.
À Paris, le 26 juin 2019
Pour les XXXPour le XXX XXXXXX Responsable des Ressources HumainesDéléguée Syndicale
6 - ANNEXES
6.1 Convention individuelle de forfait jours
La présente convention a pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles, en application de l’accord collectif du , il est convenu d’une durée de travail forfaitaire en jours dans un cadre annuel.
M/Mme ……… qui exerce les fonctions de ……. a pour mission de ……..
Cette convention est conclue sur la base de la qualité de (cadre autonome, salarié non cadre itinérant ou autre formulation retenue par l’accord collectif) de M/Mme …… qui, en conséquence, dispose d’une liberté d’organisation de sa mission.
M/Mme sera soumis(e) au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu le .
La durée annuelle de travail de M/Mme ……. est fixée à 205 jours. L’année de référence s’entendant du …. au ….
M/Mme ……. gérera son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les limites légales (ou conventionnelles le cas échéant) maximales journalières et hebdomadaires. Le décompte du nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, sera reporté sur un document individuel de contrôle qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours fériés.
M/Mme ……. bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique afin d’assurer le suivi régulier de son organisation du travail et de sa charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.
M/Mme……. percevra une rémunération annuelle brute forfaitaire de…… en contrepartie de la mission qui lui a été confiée correspondant à la durée de travail annuelle fixée au présent contrat. Cette rémunération sera versée par treizième.
Les jours effectués au-delà de la durée annuelle du travail prévue (dans la limite de 15 jours) seront épargnés sur le CET.
Fait à ….. Le ….
Signature
6.2 Charte de déconnexion
Mieux vivre et travailler ensemble à l’ère du numérique
Charte portant sur le droit à la déconnexion
et la bonne utilisation des outils numériques de communication
Propos liminaire :
A l’heure du développement des outils numériques, il semble parfois compliqué de parvenir à concilier le temps de la vie professionnelle : le temps du travail, et celui de la vie personnelle. Si on essaie de contextualiser cette nouvelle problématique du droit à la déconnexion, on se rend compte qu’avec le mail, l’équipement du plus grand nombre en smartphone, ordinateur portable et tablette, une porosité des temps s’est peu à peu instaurée. Cependant, il ne faut pas nier que les « cadres » sont toujours restés en lien avec leur emploi le soir et le weekend, même avant la généralisation de ces nouveaux outils, mais ce qui change aujourd’hui, c’est que c’est une grande majorité des salariés qui a du mal à déconnecter. La XXX n’échappe pas à ces nouvelles tendances et dans la droite ligne de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, il faut rechercher « les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées, par l’institution, par exemple, de temps de déconnexion, comme cela se pratique déjà dans certaines entreprises. » Par ailleurs, le droit à la déconnexion a été l’un des axes du dernier congrès confédéral et la résolution en son article 2.3.2.1.3.2 indiquait : « la XXX revendique un droit de déconnexion pour les salariés et une obligation pour les employeurs de déconnecter les salariés afin de préserver les temps de vie hors travail et d’assurer la qualité du lien social au sein des équipes. » Lors du séminaire confédéral de juillet 2016, les secrétaires confédéraux avaient été interrogés sur leur pratique et leurs « souhaits » en la matière. Il est ressorti de ces travaux que les usages sont très divers et qu’un modèle radical de type fermeture ou blocage des serveurs n’est ni envisageable ni souhaitable. Aussi, il ne s’agit pas de mettre en place une organisation ou une procédure rigide dans l’utilisation des outils de communication, mais bien de permettre à chacun-e de les utiliser de façon à concilier les temps de vie, tout en gardant une liberté d’organisation indissociable de la mission de secrétaire confédéral-e. Dans cet objectif, il est proposé une Charte portant sur le droit à la déconnexion et la bonne utilisation des outils numériques de communication.
Préambule :
Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle par le salarié lui-même et vis-à-vis des autres salariés. L‘utilisation des outils numériques est intimement liée à nos missions et les pratiques et usages en la matière peuvent être différents d’un service à l’autre au sein de la confédération. Aussi, la présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les personnels concernés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. De principe, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil, notamment numérique, mis à disposition de l’ensemble du personnel, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement. Cet usage est même à proscrire lorsqu‘il s’agit de gérer des situations conflictuelles. Ce principe rappelé, il apparait que le développement des possibilités de connexion, quels que soient le lieu et le temps de travail, rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et de respect de la vie privée des personnels. Ainsi les parties conviennent que tout
personnel reste libre de se connecter ou non, aux outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise et susceptibles d’être utilisés en dehors des temps de travail et lieu de travail.
Parallèlement, il ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Définition de la déconnexion :
Il y a lieu d’entendre par :
1.1 Droit à la déconnexion : droit pour les salariés et membres d’une entreprise de ne pas prendre connaissance des sollicitations qui leur sont faites, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
1.2 Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable et de travailler à distance ou tout autre moyen de communication à venir.
Personnels concernés :
La présente charte s’applique à l’ensemble des personnels de la confédération :
Personnels soumis au forfait-jours ;
Personnels soumis au gestionnaire de temps* ;
*Pour les personnels soumis au gestionnaire de temps, le droit à la déconnexion s’exerce en cohérence avec les horaires de travail.
Lutte contre la surcharge d’informations :
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à chacun de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Limiter l’utilisation du « répondre à tous » ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Privilégier lors d’envoi de mail, une formule du type : « Les courriels adressés en dehors des heures de travail ne requièrent ni réponse immédiate ni réponse en dehors des heures de travail. »
Eviter la multiplication des mails et la dispersion et la déperdition de l’information.
Privilégier les contacts directs et les rencontres dans la mesure du possible.
Limitation de l’utilisation des outils numériques de communication :
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à chacun de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou passer un appel sur le téléphone professionnel (en dehors des horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique (pour les congés notamment) et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Par ailleurs, afin de respecter les horaires de travail et de préserver la sécurité des données, il est interdit aux personnels soumis au gestionnaire de temps, d’installer leur messagerie professionnelle et/ou celles auxquelles ils ont accès dans le cadre de leur activité professionnelle, sur des outils personnels. Enfin, l’envoi de messages sur les mobiles personnels des salariés soumis au gestionnaire ne peut se faire qu’avec leur accord express pendant les heures de travail et est à proscrire en dehors des heures de travail.
5- Le droit à la déconnexion :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il est demandé de mener les activités pendant les heures de travail usuelles au sein de la confédération. Cependant, il est possible de recevoir des mails ou demandes en dehors de ces horaires. Toute demande formulée entre 20 heures du soir et 8 heures le lendemain ainsi qu’à partir de 20 heures le vendredi soir, jusque 8 heures le lundi matin n’appelle pas de réponse dans ce créneau sauf situations urgentes prévues à l’article 6. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié ne peut être sanctionné pour le fait de n’avoir pas répondu à une sollicitation arrivée dans les créneaux évoqués ci-dessus. Dans le respect de la liberté de chacun et de la gestion de son temps, quant à l’utilisation de ces outils, une personne le souhaitant pourra répondre à un mail au moment lui convenant, mais ne devra en aucun cas s’y sentir obligé et privilégiera la réponse au seul demandeur. En cas de difficulté, un point pourra être fait avec le responsable de service ou d’unité et le responsable des ressources humaines.
Situations urgentes :
En cas de besoin, au regard de l’actualité ou des nécessités de service, des demandes pourraient être formulées dans la plage horaire évoquée à l’article 5. Dans ce cas, l’interlocuteur à solliciter en premier lieu est le responsable de service à qui il incombe d’assurer une réponse à cette demande. Le cas échéant, il peut solliciter un membre de son équipe pour un traitement urgent. Mais aucune sanction ne pourra être prononcée si une réponse dans les délais ne pouvait être apportée.
Sensibilisation et formation à la déconnexion :
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des personnels concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions pourront concerner deux axes :
Une formation à l’utilisation des outils et notamment Outlook.
Une sensibilisation lors d’une conférence ou d’un séminaire sur les attitudes et bonnes pratiques à privilégier.
Chacun-e pourra à sa demande être accompagné dans cette démarche.
Suivi et bilan de l’utilisation des outils numériques de communication :
Dans la mise en œuvre du cadre ainsi défini et l’accompagnement des personnels concernés à l’utilisation des outils de communication, une commission de suivi sera mise en place par le responsable des ressources humaines. Cette commission composée du responsable des ressources humaines, de deux représentants des IRP et de deux représentants du GESC est à la disposition des personnels concernés rencontrant des difficultés ou souhaitant évoquer leur pratique. Cette commission se réunira une première fois dans les 3 mois suivants la mise en place de cette charte, puis selon une fréquence de 2 fois par an. Cette commission pourra également se réunir en cas de nécessité et notamment si un salarié la saisit eu égard à des difficultés rencontrées. Cette commission sera chargée de mener, un bilan au bout d’un an pour percevoir l’adaptation des comportements et les difficultés survenues. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en amont. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, des actions de prévention seront recherchées pour aider à la levée de ces difficultés. Cette charte mise en vigueur depuis le 13 juillet 2018 pour les secrétaires confédéraux et permanents s’applique à l’ensemble des salariés à partir du 21 janvier 2019.
