Le GIE BNP Paribas Cardif se caractérise par la variété de ses métiers, la diversité de ses cultures et de ses nationalités, la richesse de la communauté qu’il forme.
L’engagement du GIE BNP Paribas Cardif est sans ambiguïté : lutter contre toutes les formes de discriminations et promouvoir l’égalité des chances, la diversité et l’inclusion. Nous sommes tous acteurs de cet engagement. Il doit être appliqué par tous, dans toutes les implantations de l’entreprise, dans tous les métiers et à toutes les étapes de notre fonctionnement quotidien.
A ce titre, le GIE BNP Paribas Cardif a été récompensé des pratiques qu’il a su mettre en place en matière de Diversité par l’obtention :
En 2008, du Label égalité professionnelle renouvelé en 2011, 2014, 2017 et 2022
Depuis 2010, du Label Diversité AFNOR en intégrant le périmètre de labellisation de BNP Paribas qui l’engage dans un processus ambitieux et continu de progrès. Le label a été renouvelé en 2022.
En outre, un accord de branche relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurances, concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les travailleurs handicapés, les seniors ou encore les publics éloignés de l’emploi tels que les jeunes des quartiers de la politique de la ville ou encore les chômeurs de longue durée, a été signé le 19 décembre 2008 par les partenaires sociaux de la branche des Sociétés d’assurances, dont relève le GIE BNP Paribas Cardif.
Notre entreprise s’attache à ancrer sa démarche en faveur de la diversité dans les axes professionnels fixés par le présent accord. La prévention des discriminations, la promotion de la diversité et de l’inclusion, du respect et de l’équité sont des enjeux prioritaires de la politique des Ressources Humaines du GIE BNP Paribas Cardif.
En effet, le GIE BNP Paribas Cardif : - est une communauté humaine insérée dans la société avec une responsabilité sociale et sociétale, - a besoin de tous les talents pour assurer son développement économique, - est convaincu que la diversité de ses équipes lui apporte plus de créativité et de performance.
Depuis plusieurs années le GIE BNP Paribas Cardif est engagé en faveur de la diversité au travers d’accords spécifiques qui à ce jour sous-tendent et accompagnent la Politique Diversité et Inclusion du GIE BNP Paribas Cardif : - l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accord d’entreprise du 17 décembre 2007 et avenants du 12 mars 2012 et du 18 juillet 2013, accord du 21 août 2017) ; - l’accord relatif au contrat de génération (accord du 4 novembre 2013 puis le plan d’actions du 29 mars 2017) ; - l’accord handicap agréé du 24 octobre 2017 et du 19 novembre 2020 puis le plan d’actions du 26 janvier 2024 ; - l’accord Diversité et Inclusion du 16 mars 2020 puis le plan d’actions du 17 janvier 2023 applicable du 1er janvier au 31 décembre 2023 et le plan d’actions du 26 janvier 2024 applicable du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, qui appréhendent la diversité dans son sens le plus large.
Le plan d’actions du 26 janvier 2024 arrivant à échéance le 31 décembre 2024, de nouvelles négociations ont été ouvertes en novembre 2024 et ont abouti à la signature du présent accord.
En juin 2024, il ressort de l’enquête stay connected 81% de réponses favorables en matière de promotion de la Diversité.
Notre principal enjeu aujourd’hui est de maintenir un engagement fort en faveur de la diversité et de l'inclusion à tous les niveaux de l’entreprise pour assurer à nos collaborateurs et aux futurs recrutés un environnement de travail respectueux qui valorise les différences de chacun.
Pour les années à venir, le GIE BNP Paribas Cardif réaffirme sa volonté de poursuivre ses efforts en matière de politique Diversité et Inclusion notamment via les axes suivants :
- l'égalité professionnelle Femmes-Hommes
- l'internationalisation et le Multiculturalisme
- l'inclusion des personnes en situation de Handicap
Par ailleurs, l’équilibre des temps de vie, le management intergénérationnel ainsi que l’orientation sexuelle et identité de genre (LGBT) sont également au cœur de notre politique Diversité et Inclusion.
C’est dans cet esprit, dans le prolongement des actions du GIE BNP Paribas Cardif en faveur de la Diversité et dans le cadre des différentes règlementations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail – Loi Rebsamen du 17 août 2015, loi travail du 8 août 2016 ordonnance du 22 septembre 2017 et loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 -, que la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, se sont rencontrées afin de poursuivre la mise en œuvre du principe de Diversité et d’Inclusion au sein de l’entreprise avec le maintien :
d’une mise en lumière plus explicite des acteurs et des voies de recours dans le cadre de la Politique Diversité et Inclusion ;
du suivi annuel de l’index égalité femmes/hommes qui est un indicateur de l’efficacité de la politique d’égalité en matière de rémunération et de promotion ;
de la prise en compte de l’évolution de la cellule familiale dans les congés relatifs à la parentalité
d’une attention particulière portée à la promotion de l’encadrement féminin et à l’atténuation du plafond de verre par le suivi d’indicateurs pertinents ;
de la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité sexuelle ou de genre ;
de la prévention des agissements sexistes par des actions de sensibilisation auprès des managers et des collaborateurs ;
des dispositifs d’aménagement de fin de carrières ;
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE……………………………...….p.6
LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES VIOLENCES FAMILIALES……………………………..p.7
ARTICLE 2 – PROCESS ET CONTROLE…………………………………………………………….....p.7 2.1 RECRUTEMENT……………………………………………………………………………………..…p.7 2.2 ACCES A LA FORMATION………………………………………………………………………..…..p.8 2.3 PROMOTION PROFESSIONNELLE……………………………………………………………..… .p.9 2.4 MIXITE DES EMPLOIS ……………………………………………………………………………..…p.11 2.5 REMUNERATION…………………………………………………………………………………..…..p.11 2.6 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE………………………………....p.13 2.7 ACTIONS DE LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES VIOLENCES FAMILIALES…………....p.23
CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS CORRECTIF…………………………………………..…………..p.23
TITRE II – AMENAGEMENTS DE FIN DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE
INFORMATION ET FORMATION D’ACCOMPAGNEMENT AU DEPART A LA RETRAITE.….p.24
LE SUIVI SPECIFIQUE DES ACTIONS DE FORMATION………………………………………...p.25
ENTRETIEN DE SUIVI DE CARRIERE DANS LE CADRE DES DISPOSITIFS
DE FIN DE CARRIERE……….………………………………………………….…………………..…p.26
BILANS DE SANTE………………………………………………………………………….……….…p.27
ARTICLE 2 – PROCESS ET CONTROLE………………………………………………………….……..p.27 2.1 TEMPS PARTIEL/REDUIT DE FIN DE CARRIERE…………………………………………………p.27 2.2 CONGE DE FIN DE CARRIERE……………………………………………………………..………...p.28 2.3 DISPOSITIF D’AIDE AU FINANCEMENT DE RACHAT DE TRIMESTRES……………………...p.29 2.4 MECENAT DE COMPETENCE DE FIN DE CARRIERE…………………………………………....p.29 2.5 DISPOSITIF DE RETRAITE PROGRESSIVE……………………………………..………………….p.30 2.6 TUTORAT………………………………………………………………………………………………..p. 31
CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS CORRECTIF…………………………………………………….….p.31
TITRE I - EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
Le présent titre a pour objet de définir les mesures, actions, objectifs et indicateurs associés de suivi que le GIE BNP Paribas Cardif met en place, par voie négociée pour une durée d’1 an pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ceci répond à la démarche engagée depuis la signature du premier accord égalité du 30 septembre 2004 et qui s’est poursuivi, depuis cette date à une périodicité triennale.
Par ailleurs, en application de la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, le GIE BNP Paribas Cardif a publié son Index d’égalité femmes-hommes, calculé sur la base de cinq indicateurs.
Les modalités de mesures et de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont été précisées par décret. Il définit 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Il prévoit également la publication annuelle depuis le 1er septembre 2019 du niveau de résultat global, appelé index Egalité femmes/hommes obtenu selon cette méthodologie, sur la période de référence, à savoir l’année N-1.
Ces indicateurs viennent en complément de ceux déjà prévus dans la Loi ainsi que ceux définis dans l’accord collectif.
Au jour de la signature de l’accord l’index est de 93/100.
Les parties conviennent de poursuivre leurs actions dans les domaines suivants : - le recrutement, - la formation professionnelle, - la gestion des carrières et des promotions, - la rémunération totale, - les conditions de travail, - l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Et de poursuivre les mesures intégrées dans l’accord Diversité et Inclusion précédent :
Le suivi annuel de l’index égalité femmes/hommes qui est un indicateur de l’efficacité de la politique d’égalité en matière de rémunération ;
La prise en compte de l’évolution de la cellule familiale dans les congés relatifs à la parentalité ;
L’attention particulière portée à la promotion de l’encadrement féminin et à l’atténuation du plafond de verre par le suivi d’indicateurs pertinents ;
La prévention des agissements sexistes par des actions de sensibilisation auprès des managers et des collaborateurs.
CHAPITRE I – DEMARCHE PREVENTIVE
ARTICLE 1 SENSIBILISATION / FORMATION
1.1 RECRUTEMENT
Il est à noter que le recrutement au sein du GIE BNP Paribas Cardif est piloté par les équipes RH Groupe Staffing Conseils & Solutions (SCS).
L’entreprise poursuit sa politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination liée au genre.
Afin d’accompagner les acteurs du recrutement de l’entreprise dans les objectifs précités, l’entreprise souhaite poursuivre les inscriptions à une formation spécifique contre toute forme de discrimination.
1.2 FORMATION
Formation de l’équipe Diversité
L’équipe Diversité bénéficie d’une formation abordant notamment les sujets relatifs à l’égalité professionnelle et à la conciliation vie familiale-vie professionnelle. Cette formation a également vocation à traiter les thématiques liées à la non-discrimination.
Formation et sensibilisation des services RH
Les dispositions adoptées dans le cadre de cet accord feront l’objet d’une session d’information/sensibilisation dédiée aux services de la Direction des Ressources Humaines.
Formation et sensibilisation des Représentants du personnel
Dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur de la Diversité et notamment de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ensemble des Représentants du personnel sont invités à participer à une formation relative à la Diversité sur la base d’une périodicité définie notamment en fonction des évolutions légales et réglementaires sur ces sujets et des échéances électorales.
Formation et sensibilisation des managers
L’entreprise favorisant l’investissement de ses managers dans le recrutement et la carrière de leurs collaborateurs, leur formation et leur sensibilisation doivent également être réalisées afin de garantir l’équité et l’égalité entre les candidatures.
La formation « Managers : recrutez vos collaborateurs » accessible aux collaborateurs via l’offre de formation contribue à l’atteinte de l’objectif mentionné en préambule de ce chapitre.
En outre, et plus globalement, l’entreprise s’engage à maintenir un module relatif à la Diversité et à la lutte contre les stéréotypes de genre dans le cadre du parcours managérial. L’équipe Diversité anime par ailleurs des sessions de sensibilisation à destination de Comités de Direction.
Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à la Diversité et l’Inclusion
Des cycles de conférences de la Diversité sont réalisés depuis 2017. La Direction prend l’engagement de poursuivre ce type de sensibilisation à destination des collaborateurs.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs de la DRH ayant participé à une action de formation/sensibilisation abordant le sujet de l’égalité professionnelle
Nombre de représentants du personnel ayant participé à la formation Diversité
Nombre de managers ayant participé à la formation « Recrutez vos collaborateurs »
Nombre de managers ayant participé au parcours managérial
1.3 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les équipes RH sont sensibilisées sur le sujet afin de garantir les engagements pris par le GIE BNP Paribas Cardif :
Egalité des femmes et des hommes concernant les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
Possibilités identiques pour les femmes et les hommes en matière de parcours et d’évolution professionnels afin de garantir la mixité des emplois.
Critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière identiques pour les femmes et les hommes.
1.4 REMUNERATION
Le GIE BNP Paribas Cardif assure l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale pour l’ensemble des éléments de rémunération.
Les différents éléments composant la rémunération totale (rémunération individuelle fixe et variable) sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes, qui ne peuvent pas être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
La sensibilisation des responsables hiérarchiques sur le sujet de l’égalité salariale sera effectuée via la note de cadrage établie à l’occasion du processus annuel de révision des rémunérations. En outre, des interventions spécifiques pourront être organisées.
Les HR Business Partner (Human Ressources Business Partner) sont également sensibilisés sur l’ensemble des dispositifs relatifs à l’égalité salariale ainsi qu’à leur articulation.
1.5 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Un guide maternité est à disposition des collaboratrices sur le portail Alis. Ce guide reprend l’ensemble des droits attachés à la grossesse (consultations prénatales, réductions horaires, durée du congé maternité et congés annexes, congé parental d’éducation notamment). Ce guide rappelle également les informations pratiques concernant les différents modes de garde d’enfant.
Par ailleurs, il est rappelé que des notes relatives à la parentalité sont à la disposition des collaborateurs sur le portail Alis notamment sur le congé paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation.
1.6 LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES VIOLENCES FAMILIALES
Le Groupe BNP Paribas est membre du réseau CEASE réseau européen d’entreprises engagées contre les violences conjugales. Il a signé une charte d’engagement sur le sujet. Le GIE BNP Paribas Cardif entend exprimer son soutien aux campagnes de sensibilisation menées en France contre les violences familiales et veillera à poursuivre le fait de relayer toute initiative pertinente dans un cadre professionnel de nature à informer les salariés.
Le présent accord entend s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du Travail en vertu desquelles « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
ARTICLE 2 PROCESS ET CONTROLE
2.1 RECRUTEMENT
L’entreprise poursuit sa politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination liée au genre.
Offre d’emploi
L’entreprise s’engage à ne faire apparaître aucun critère illicite ou discriminatoire (mentionnant précisément le sexe, la situation familiale, l’âge…) lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne, qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat proposé et le type d’emploi proposé. Plus largement, il est convenu que la sensibilisation concernant la lutte contre les stéréotypes de genre doit se traduire par une vigilance particulière sur le contenu des supports de communication internes ou externes afin que ceux-ci respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de BNP Paribas Cardif est ouverte aux femmes comme aux hommes. En conséquence, le processus de recrutement est unique et retient des critères de sélection strictement identiques.
Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
Gestion des candidatures
Tout en veillant à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents. Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métier.
En outre, considérant que la représentation des femmes sur les populations de cadres de Direction et de Direction générale doit être augmentée, l’entreprise y apportera une attention particulière notamment dans le cadre du processus de recrutement.
Sensibilisation des acteurs du recrutement
Les collaborateurs en charge du recrutement au sein des équipes RH Groupe Staffing Conseils & Solutions (SCS) bénéficient régulièrement d’actions de formation sur la lutte contre toute forme de discrimination.
En outre, afin d’accompagner l’ensemble des acteurs du recrutement de l’entreprise comprenant notamment les managers, dans les objectifs précités, l’entreprise les inscrira à une formation spécifique à la lutte contre toute forme de discrimination.
Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’étude de rémunération effectuée pour chaque candidature retenue est exclusivement basée sur le niveau de formation du candidat, son expérience acquise et le type de responsabilités confiées sans aucune prise en compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateurs de suivi
Nombre de recrutements de l’année par sexe, par classe et par fonction
Salaire de base des collaborateurs recrutés dans l’année par sexe et par fonction (si plus de 10 collaborateurs sur la fonction)
2.2 ACCES A LA FORMATION
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et au dispositif du Compte personnel de formation.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L'entreprise veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Au moment du départ en congé maternité
Les formations de longue durée engagées avant le départ en congé maternité et pouvant être suivies sans impliquer un déplacement de la collaboratrice (par e-learning ou en formation téléphonique notamment) pourront se poursuivre durant les premières semaines du congé maternité à la demande écrite de la collaboratrice et sous réserve de la validation du service formation et de l’état de santé de la collaboratrice.
Au retour du congé maternité
L’entreprise portera une attention particulière aux demandes de formations formulées par des collaboratrices à leur retour de congé maternité. Ces collaboratrices pourront également solliciter le report des formations demandées avant leur départ en congé maternité dans la mesure où leur activité le justifie.
Au retour d’un congé parental d’éducation ayant entraîné une absence de plus de 5 ans
Afin de faciliter la réintégration des collaborateurs ou collaboratrices pour lesquels le bénéfice de plusieurs congés parentaux a entraîné une absence de plus de 5 ans de l’entreprise, ceux-ci/celles-ci se verront proposer, dans les deux mois suivant leur retour, de suivre le séminaire d’intégration destiné aux nouveaux entrants. En outre, un bilan complet piloté par leur HR Business Partner en partenariat avec leur futur service et le service formation permettra d’arrêter les axes de formation prioritaires pour leur réintégration.
Salariés à temps partiel
Lorsqu’une action de
formation est programmée sur le jour non travaillé dans le cadre d’un temps partiel, cette dernière est décalée à une date convenue entre le collaborateur et son manager.
Indicateurs de suivi
Nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition cadre/non cadre et par sexe)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un projet de transition professionnelle (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés auxquels a été refusé un projet de transition professionnelle (avec une répartition par sexe)
Nombres d’inscrits et de reçus aux formations diplômantes avec une répartition par sexe
Nombre de collaboratrices ayant participé à une formation dans les six mois suivant leur retour de congé maternité
2.3 PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.3.1 Politique de mobilité
Dans le cadre de la politique de l’emploi dynamique et prospective mise en place au sein de l’entreprise, la gestion de la mobilité constitue une priorité dans la mesure où elle permet le développement des compétences des collaborateurs et leur meilleure adéquation aux besoins réels des différents départements. Cette politique s’adresse aux femmes et aux hommes de l’entreprise sans distinction.
A ce titre, la DRH accompagne individuellement les collaborateurs qui souhaitent évoluer dans le cadre d’une démarche de mobilité. En complément de cet accompagnement individuel, la DRH a mis à la disposition des collaborateurs des outils d’aide à la mobilité accessible via la rubrique de l’intranet consacrée à la mobilité.
Indicateur de suivi
Nombre de mobilités de l’année – interne et Groupe – par sexe, par classe et par fonction
2.3.2 Parcours et évolutions professionnels
L’entreprise veille à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance, de la qualité professionnelle et du potentiel d’évolution. L’utilisation d’un outil Groupe permettant de décerner tout éventuel mot « discriminatoire » qui pourrait apparaître dans une évaluation professionnelle est utilisé comme outil de contrôle.
Promotion de l’encadrement féminin
A la date de signature de l’avenant du 12 mars 2012, la proportion des femmes dans la population cadre (hors cadre de direction) était de 49,2% et de 31,5% dans la population des cadres de direction.
Dans ces conditions, l’entreprise s’engageait à conserver cette forte proportion d’encadrement féminin et à poursuivre ses efforts pour améliorer encore la part des femmes dans l’effectif total des cadres et notamment des cadres supérieurs. Elle s’était fixée par conséquent comme objectif volontariste d’atteindre, tous niveaux et ancienneté confondus, un taux d’encadrement féminin de 50% sur la base d’une hypothèse de répartition de l’effectif femmes/hommes équivalente à celle constatée.
Au 1er janvier 2023, la proportion de femmes parmi les cadres était de 52% et de 41% parmi les cadres de direction.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de poursuivre les efforts engagés.
Indicateur de suivi
Répartition femmes/hommes de l’encadrement
Accompagnement des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
L’entreprise portera une attention particulière à la situation des femmes, à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière des femmes et des hommes au sein du GIE BNP Paribas Cardif.
Ainsi, l’entreprise s’attachera à faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes pour les promotions des niveaux de classification :
non cadre à cadre (4-2 à 5-1)
cadre 5-2 à cadre 6-1
cadre 6-2 à cadre 7-1
cadre 7-2 à cadre de direction
A cette fin, l’entreprise s’engage à initier une réflexion sur la mise en place de mesures visant à accompagner les femmes lors de ces moments charnières de leur carrière professionnelle.
Indicateur de suivi
Répartition des promotions femmes/hommes pour ces niveaux de qualification
Suivi spécifique de la carrière des collaboratrices
L’entreprise portera une attention spécifique au déroulement de carrière de ses collaboratrices.
Une alerte sera intégrée dans l’outil dédié au processus de révision des rémunérations afin d’étudier en liaison avec le Responsable hiérarchique la situation des collaboratrices ayant plus de cinq ans d’ancienneté dans leur sous-classe.
Les collaboratrices concernées se verront, si nécessaire proposer un entretien de carrière sans attendre l’entretien professionnel.
Indicateur de suivi
Nombre de collaboratrices ayant plus de cinq ans d’ancienneté dans leur sous-classe
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un entretien de carrière suite à l’alerte positionnée dans l’outil dédié au processus de révision des rémunérations
2.4 LA MIXITE DES EMPLOIS
Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties se sont attachées à examiner le sujet de la mixité des emplois au sein de l’entreprise sur la base des données communiquées dans le Rapport Diversité et Inclusion. Elles ont ainsi pu observer que la représentation des femmes et des hommes au sein des différentes fonctions de l’entreprise était en adéquation avec celle constatée dans les filières de formation initiale.
Les processus de recrutement existant au sein de l’entreprise garantissent également une mixité des emplois satisfaisante, eu égard aux choix d’orientation professionnelle.
Très attentive à corriger au maximum les déséquilibres existant dans certains métiers et dans le cadre du renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise poursuit son engagement d’améliorer la mixité entre les métiers. Ainsi, l’activité des Ressources Humaines a été identifiée comme employant majoritairement des femmes. Il a ainsi été décidé d’accélérer les progrès en matière d’égalité des genres dans cette Direction. Néanmoins, les parties s’accordent sur le fait que l’entreprise doit également garantir la mixité des emplois tout au long de la carrière. En conséquence, la sur ou sous-représentation structurelle sur certaines fonctions ne doit pas préjudicier à l’évolution d’un collaborateur sur une fonction ou un poste dans lequel son sexe est sous-représenté. A cette fin, l’entreprise s’engagera à accompagner ce type d’évolution notamment au moyen de la formation professionnelle.
2.5 REMUNERATION
2.5.1 Principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements : -de veiller à ce que, lors des révisions de situation, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes, -d’être vigilante, dans ce cadre, au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, -de veiller à ce que le fait que le collaborateur soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
Les dispositions arrêtées dans le cadre de l’article 2.6.4 du présent accord en application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail introduits par la loi du 23 mars 2006 contribueront également à ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Au-delà de ces engagements et sur la base de l’analyse de la répartition de la masse salariale et du budget des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, de nouveaux axes d’action sont définis. Ils portent à la fois sur les niveaux de classification et l’identification des écarts salariaux au sein de l’entreprise.
Indicateur de suivi
Répartition femmes/hommes de l’enveloppe d’augmentation individuelle
2.5.2 Poursuite des mesures spécifiques destinées à réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Il est rappelé qu’au sein du GIE BNP Paribas Cardif, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen systématique de la Direction des Ressources Humaines, en liaison avec le responsable hiérarchique, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations. Le responsable hiérarchique étudie la situation de chaque collaborateur en respectant les engagements de l’entreprise en matière d’équité et de non-discrimination. Cette démarche s’effectue au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort, notamment, des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, la rémunération totale brute annuelle d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise s’assure que tout éventuel écart de rémunération est justifié. Le cas échéant, des mesures correctives de la situation sont engagées.
L’entreprise maintient le principe d’un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles. Il sera présenté (sur la base des indicateurs de l’exercice précédent prévus au présent accord) et discuté chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
L’utilisation de ce budget peut prendre la forme d’une augmentation individuelle, d’une réévaluation de la rémunération totale et/ou venir compléter une révision de situation déjà attribuée pour la même date. Par le présent accord, les parties reconnaissent leur volonté de parvenir à l’objectif fixé par la loi en utilisant comme cadre de mise en œuvre le processus annuel de révision des rémunérations. Il est précisé que, pour l’année d’application du présent accord, la priorité sera donnée aux mesures correctives dont les montants sont les plus importants.
En ce sens, elles ont défini ensemble la population homogène devant faire l’objet d’une analyse prioritaire sur l’ensemble des éléments de rémunération totale (rémunération individuelle fixe et variable).
Cette analyse concernera les salariées ayant au moins 2 ans d’ancienneté au sein du GIE BNP Paribas Cardif.
2.5.2.1 salaire fixe
La démarche est la suivante :
constitution de regroupements à postes de valeurs égales (niveaux de formation, de responsabilité, de compétence et d’expérience comparables, périmètre d’activité, etc.).
Les regroupements seront constitués sur la base d’un échantillon de population suffisant, en considérant des collaborateurs à fonction comparable et une même sous classification.
pour chacun des regroupements, comparaison de la rémunération moyenne des femmes par rapport à la rémunération moyenne des hommes et identification des regroupements pour lesquels la rémunération moyenne des hommes est supérieure de plus de 5% à la rémunération moyenne des femmes
Pour les regroupements identifiés, les collaboratrices présentant une rémunération inférieure par rapport à la rémunération moyenne des hommes doivent être identifiées.
La situation des femmes présentant statistiquement un écart de rémunération tel que présenté ci-dessus, fera ensuite l’objet d’une analyse individuelle par les services RH au regard notamment des niveaux de formation, de responsabilité, de compétence et d’expérience comparables. En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation pourront être considérées.
2.5.2.2. Rémunération variable
Par ailleurs, tout niveau de rémunération variable ou demande d’évolution de la rémunération variable doit pouvoir être justifié par des éléments objectifs et démontrables.
Ces justifications peuvent notamment être tracées dans les outils de suivi des demandes d’évolution salariale dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations et par ailleurs, faire l’objet de toute piste d’audit pertinente de nature à permettre de vérifier les justificatifs des éléments de rémunération variable attribués aux salariés.
Si les éléments justificatifs obtenus ne permettent pas, y compris au regard de la rémunération totale, de confirmer l’absence d’un écart de traitement de rémunération variable lié au genre au sein d’une population homogène, une mesure corrective sera mise en place pour y remédier. Il est précisé que cette mesure ne sera définitive que dans la limite des budgets alloués, la priorité étant donnée aux mesures correctives pour lesquelles les montants sont les plus importants.
Il est précisé qu’au regard des modalités de détermination des bonus de classe, toute mesure corrective sur la rémunération fixe est de nature à remédier également à tout éventuel écart de rémunération variable.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaboratrices ayant fait l’objet d’une étude (cadre/non cadre)
Nombre de mesures correctives effectuées sur l’année (cadre/non cadre)
Budget consacré aux mesures correctives sur l’année
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
2.6.1 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Lors de la naissance d’un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il bénéficie également au (à la) salarié(e) parce qu’il (elle) est le/la conjoint(e) de la mère de l’enfant, qu’il (elle) vit maritalement avec elle ou qu’il(elle) est lié(e) avec elle par un PACS. Le congé est ouvert sans condition d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire). Le salarié avertit sa hiérarchie au moins 1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l’employeur ne peut pas s’opposer à la demande du salarié. Une note relative au congé paternité est à la disposition des collaborateurs sur le portail Alis.
Autorisation d’absence avant la naissance de l’enfant
Les collaborateurs futurs pères bénéficient d’une autorisation d’absence afin qu’ils puissent accompagner leur conjointe lors des trois examens médicaux prévus par le Code du travail.
Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire. Elles doivent faire l'objet d'une information préalable auprès du responsable hiérarchique par e-mail et une attestation du médecin doit être remise à l'assistant(e) du service après le rendez-vous. Le temps d’absence correspond au temps du rendez-vous auquel s’ajoute le temps de trajet aller-retour.
Droits attachés au congé paternité et d’accueil de l’enfant
La période d’absence au titre du congé conventionnel de paternité et d’accueil de l’enfant est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement
Le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes éventuelles
Durée du congé
Depuis le 1er juillet 2021 et conformément aux dispositions légales, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est allongé et est passé de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs (en cas de naissances multiples) à 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires (en cas de naissances multiples).
Selon l’article L.1225-35-1 du code du travail, il est interdit d’employer le salarié pendant le congé de naissance de 3 jours (prévu à l’article L.3142-1 du Code du Travail), et les 4 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ce qui conduit à une prise obligatoire du congé pour une durée de 7 jours.
Le GIE BNP Paribas Cardif favorise la prise du congé légal de « paternité et d’accueil de l’enfant, en complétant les indemnités journalières de la sécurité sociale pour les bénéficiaires de ce congé, leur garantissant ainsi un maintien total de la rémunération nette pendant toute la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant, et s’engage à continuer à compléter les IJSS pour la totalité de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant (notamment pour avoir droit à l’indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
Maintien de salaire
Dans le cadre des articles L.1225-35, L.1225-36 et D.1225-8 du Code du travail, les pères bénéficient du maintien de leur rémunération, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité sociale, pour l’ensemble de la durée de leur congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Indicateurs de suivi
Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris sur l’année avec une répartition cadre / non cadre
Nombre de jours consommés à comparer avec le nombre de droits ouverts sur l’année
Prolongation du congé en cas d’hospitalisation du nouveau-né
Prolongation possible en cas d’hospitalisation du nouveau-né (décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d'un congé de paternité en cas d'hospitalisation de l'enfant modifie l’article D. 1225-8-1). Pour les naissances intervenant depuis le 1er juillet 2019 : en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, le congé paternité pourra être prolongé pendant toute la période en unité de soins spécialisée et au plus pendant une durée de 30 jours. Ce prolongement s’ajoute à la durée de notre congé paternité conventionnel.
2.6.2 Modalités d’accompagnement de la grossesse
Le congé pour don d’ovocytes
Dans le respect de la réglementation en vigueur, lorsqu’une salariée décide de pratiquer un don d’ovocytes, elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour :
se rendre aux examens,
se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.
Le congé lié à une Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L.2141-1 et suivants du Code de la santé publique. De même, le ou la salarié(e) (conjoint(e) / lié(e) par PACS / ou vivant maritalement) avec/de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
2.6.3 Congé maternité – congé d’adoption et congé parental d’éducation
L’ensemble des droits attachés au congé maternité est transposable au congé d’adoption.
Droits attachés au congé maternité
Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaboratrices. Cette période d’indisponibilité (congé maternité légal et congés supplémentaires conventionnels rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement et de la participation
Le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes éventuelles
Evolution professionnelle
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Congé complémentaire au congé maternité
Les présentes dispositions remplacent les dispositions congé d’allaitement / congé parental d’allaitement prévu par les Pratiques d’entreprise du 15 janvier 2001.
Il est rappelé qu’en complément du congé maternité prévu par la Convention collective des sociétés d’assurances, toute collaboratrice ayant un an d’ancienneté à la date du début de son congé maternité ou de son congé d’adoption pourra bénéficier d’un congé supplémentaire d’une durée maximum de 8 semaines avec maintien de son salaire brut mensuel à 100%.
Accompagnement de la collaboratrice dans le cadre de son congé maternité et de son congé d’adoption ou du collaborateur pour le congé d’adoption
Avant le départ en congé maternité
Entretiens de départ
Avant son départ en congé maternité, la collaboratrice est reçue par son responsable hiérarchique puis par son HR Business Partner.
Au cours de ces deux entretiens, sont notamment envisagées les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son absence pour maternité.
L’entretien mené avec la Direction des Ressources Humaines peut faire l’objet d’un compte-rendu écrit adressé au domicile de la collaboratrice le cas échéant.
Néanmoins, il est précisé que toutes les fois où cet entretien avec la DRH n’aurait pu se tenir avant le départ en congé maternité, celui-ci sera automatiquement reporté au retour du congé maternité.
Réduction du temps de travail
Il est rappelé que l’article 86 de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances prévoit une réduction journalière de la durée du travail pour les collaboratrices soumises à l’horaire collectif.
Cette réduction est de 30 minutes à partir de la déclaration de grossesse puis d’une heure pendant les 4 semaines qui précèdent la date de départ en congé de maternité.
Afin de favoriser l’équité entre les collaboratrices pendant la période précédant leur départ en congé maternité, les collaboratrices cadres au forfait bénéficient d’une journée d’absence par mois à partir du troisième mois de grossesse.
La programmation de cette journée se fait en concertation avec le responsable hiérarchique et en tenant notamment compte des contraintes de service.
La journée doit être prise sur le mois donné. Elle n’est pas reportable sur le mois suivant. La journée peut être scindée en deux demi-journées.
Recours au travail à domicile
Sous réserve de la compatibilité de leur activité professionnelle avec une organisation du travail sous forme de travail à distance et de la validation de leur hiérarchie, les collaboratrices pourront solliciter le recours au travail à distance afin de limiter leur temps de transport dans les semaines précédant leur départ en congé maternité.
Une demande écrite accompagnée d’une validation du Médecin du travail devra être transmise aux Ressources Humaines qui s’assureront de la possibilité et des modalités de mise en place du travail à distance.
Il est précisé que la mise en place du travail à distance ne devra pas avoir vocation à modifier la date de départ en congé maternité.
Accompagnement de la vie quotidienne sur le lieu de travail
Afin d’accompagner les collaboratrices enceintes dans leur vie au quotidien sur le lieu de travail, une caisse du restaurant d’entreprise leur est prioritairement dédiée et des places de stationnement pourront leur être réservées à partir du 6ème mois de grossesse.
A cette fin, les collaboratrices se verront remettre par les Ressources Humaines un macaron les autorisant à stationner sur des places réservées au parking de l’entreprise.
Pendant le congé maternité
Maintien du lien professionnel
Afin de favoriser le maintien du lien professionnel pendant son congé, la collaboratrice qui le souhaite peut accéder aux informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs.
La collaboratrice reste également électrice aux élections des Représentants du Personnel.
Mobilité
Les collaboratrices ayant entamé une démarche de mobilité au moment de leur départ en congé maternité restent suivies, durant leur congé, par leur HR Business Partner qui leur transmet toute offre susceptible de correspondre à leur profil et ou leurs souhaits de mobilité.
Ces collaboratrices ont également la possibilité d’accéder à ces informations depuis leur domicile.
Les collaboratrices dont le service a été réorganisé pendant leur absence sont prévenues par leur hiérarchie, au moment de l’événement, dans la mesure où elles ont laissé leurs coordonnées.
Conciergerie
Pendant leur congé maternité, les collaboratrices conservent l’accès aux services de la conciergerie y compris l’accès à la conciergerie installée sur le site de l’établissement de Nanterre.
Retour de congé
Entretien de retour
A son retour de congé maternité, la collaboratrice est à nouveau reçue par son responsable hiérarchique afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation personnelle sera précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
L’organisation de cet entretien relève de la responsabilité du responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sera également abordée l’organisation du travail permettant de concilier au mieux les responsabilités familiales et professionnelles.
Entretien professionnel
A son retour de congé maternité, la collaboratrice est également reçue par son responsable hiérarchique ou son HR Business Partner pour un entretien professionnel. Lors de cet entretien le point sera fait avec la collaboratrice sur son évolution professionnelle passée et envisagée. L’échange portera également sur ses besoins en formation ou actions de développement. Cet entretien sera formalisé dans l’outil RH.
Mobilité
Les collaboratrices engagées dans une démarche de mobilité seront également reçues par leur HR Business Partner dans les semaines suivant leur retour afin de faire le point sur l’évolution de leur dossier ou en cas de mobilité au retour de congé, afin d’effectuer un premier bilan de prise de poste.
Une vigilance particulière sera apportée par la Direction des Ressources Humaines pour les collaboratrices dont la mobilité résulte d’une réorganisation de l’entreprise intervenue au cours de son absence pour congé maternité.
2.6.4 Principe Egalité salariale à l’occasion d’un congé maternité ou d’adoption
Révision salariale attribuée au retour de congé maternité/adoption
Ces dispositions visent à garantir l’évolution de la rémunération des salarié(e)s au retour de leur congé de maternité/adoption en conciliant le respect des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail introduits par la loi du 23 mars 2006 avec la politique d’individualisation des rémunérations de l’entreprise. Les salarié(e)s ne doivent pas être pénalisé(e)s dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence occasionnée par un congé maternité, d’adoption ou post-natal. Ils/elles ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de délai entre deux révisions de situation. Par ailleurs, le décret du 8 janvier 2019 pris en application de la Loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, vient ajuster la règle relative à l’augmentation au retour de congé maternité déjà prévue par le précédent accord. Désormais, les salarié(e)s de retour dans l’entreprise, suite à un congé maternité / d’adoption, devront bénéficier d’une augmentation individuelle à date d’effet immédiate (1er jour du mois qui suit le retour).
Les parties souhaitent intégrer dans le présent accord, les modalités de traitement des augmentations suite à un retour de congé maternité/d’adoption déjà appliquées depuis le 1er janvier 2019.
Les salarié(e)s absent(e)s en raison d’un congé de maternité ou d’adoption continueront de bénéficier des augmentations générales.
A l’issue du congé de maternité/ d’adoption/ congé parental d’éducation, les salarié(e)s bénéficieront, lors de leur retour effectif dans l’entreprise, d’une augmentation individuelle calculée selon les modalités suivantes :
s = S*f/F
où :
s = « substance » individuelle soit l’augmentation individuelle à percevoir par le /la salarié(e) de retour de congé de maternité/d’adoption/congé parental non rémunéré.
S = « Substance Moyenne » soit le montant moyen des augmentations individuelles perçues pendant l’année civile précédant la date de fin du congé maternité/d’adoption/congé parental non rémunéré par les salariés, de la population homogène, de même sous classe, même fonction, étant précisé que si la population homogène n’est pas représentative, la comparaison se fera jusqu’à l’échelon supérieur nécessaire pour permettre la comparaison.
f = « fréquence » individuelle soit le délai écoulé entre la date de dernière révision individuelle de situation du/de la salarié(e) de retour de congé maternité/adoption/congé parental non rémunéré et la date de fin de ce congé. Ce délai est exprimé en nombre de mois civil complet.
F = « Fréquence Moyenne » soit le délai moyen du processus de révision individuelle de situation applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise au terme de l’année civile précèdent la date de fin du congé maternité/adoption/congé parental non rémunéré. Ce délai est exprimé en nombre de mois civils complets.
Si f >F alors s = S
L’augmentation prend effet le premier jour du mois civil suivant le retour effectif du/ de la salarié(e). Cette révision de situation interviendra au plus tard le mois suivant le retour effectif de l’intéressé(e).
Dispositions complémentaires
L’annonce d’une grossesse ou d’un congé d’adoption ne remet pas en cause une mesure d’augmentation individuelle budgétée et annoncée par le responsable hiérarchique.
Les dispositions salariales arrêtées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sont applicables aux collaboratrices en congé maternité/adoption ou congés complémentaires au congé maternité et d’adoption, selon les dispositions définies dans le cadre de la NAO.
c) Rémunération variable : Objectif et montant cible
Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’une ou de plusieurs absences justifiées au cours de l’année de référence et qui, par ailleurs, sont éligibles à une rémunération variable annuelle au titre de cette année de référence dont le montant est déterminé en fonction de l’atteinte d’objectifs annuels, voient le niveau de leurs objectifs annuels réduit à due proportion de la durée de leur(s) absence(s).
Par ailleurs, le montant cible de la rémunération variable à laquelle sont éligibles ces salariés est réduit à due proportion de la durée de leur(s) absence(s) intervenue(s) au cours de l’année.
Toutefois, dans l’hypothèse où le salarié a été absent, de manière justifiée, pendant une durée égale ou supérieure à quatre mois continus, seule la durée de cette absence qui excède quatre mois viendra réduire le montant cible de la rémunération variable.
L’alinéa ci-dessus n’est pas applicable aux absences résultant d’un congé sabbatique ou de tout autre congé pour convenance personnelle.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaboratrices de retour de congé maternité ou de congé d’adoption au cours de l’année
Nombre de révisions salariales effectuées au retour de congé maternité ou de congé d’adoption
Accompagnement du collaborateur ou de la collaboratrice dans le cadre de son congé parental d’éducation
Entretien avec la Direction des Ressources Humaines
A son retour, le collaborateur ou la collaboratrice est invité(e) par son HR Business Partner à un entretien afin d’envisager les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
A cette occasion, sa situation personnelle sera précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
Entretien d’accueil avec le responsable hiérarchique
A son retour, le collaborateur ou la collaboratrice est reçu(e) par son futur responsable hiérarchique afin d’arrêter les conditions de sa réintégration.
Au cours de cet entretien, sera également abordée l’organisation du travail permettant de concilier au mieux les responsabilités familiales et professionnelles.
Entretien professionnel
A son retour, la collaboratrice est également reçue par son responsable hiérarchique ou son HR Business Partner pour un entretien professionnel. Lors de cet entretien, le point sera fait avec la collaboratrice sur son évolution professionnelle passée et envisagée. L’échange portera également sur ses besoins en formation ou actions de développement. Cet entretien sera formalisé.
Indicateurs de suivi
Nombre de bénéficiaires d’un congé maternité et d’un congé d’adoption par classification
Nombre de bénéficiaires d’un congé conventionnel attaché à la maternité ou l’adoption par classification
Nombre de bénéficiaires d’un congé parental d’éducation, par sexe et par classification, avec une répartition temps plein et temps partiel
2.6.5 Mesures d’accompagnement en faveur de la parentalité
Jours enfant malade
Les collaborateurs bénéficient annuellement de jours « enfant malade » pour les enfants de moins de 16 ans :
un enfant : 6 jours
deux enfants : 9 jours
trois enfants et plus : 12 jours.
En cas d’affection grave ou de handicap de leur enfant, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’un doublement de leurs « jours enfant malade » sans limite d’âge en fournissant chaque année un justificatif médical à la Direction des Ressources Humaines.
Exemples : - un enfant en situation de handicap (ou en cas d’affection grave) au sein de son foyer : 12 jours
deux enfants au sein de son foyer dont un enfant en situation de handicap (ou en cas d’affection grave) : 18 jours
trois enfants et plus au sein de son foyer dont un enfant en situation de handicap (ou en cas d’affection grave) : 24 jours
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs ayant pris des jours enfant malade Nombre de collaborateurs ayant sollicité le doublement des jours enfant malade
2.6.6 Organisation et aménagement du temps de travail
L’entreprise porte une attention particulière à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et à la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle de ses collaborateurs et veille à ce que cette organisation ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination notamment en matière d’évolution de carrière. Dans ce cadre, l’entreprise est vigilante à la situation des collaborateurs à temps partiel ou souhaitant bénéficier d’un temps partiel.
Travail à temps partiel
Le temps partiel est une formule de temps de travail offerte par l'entreprise aux collaborateurs. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié et accepté par le responsable hiérarchique, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les collaborateurs qui l'ont choisi n'en soient pas désavantagés en termes de carrière et de rémunération et qu'ils bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs exerçant les mêmes fonctions à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution, de mobilité géographique et/ou fonctionnelle.
D'une manière générale, l'organisation et la charge de travail d'un collaborateur à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.
Travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation
Organisation du temps partiel
L’entreprise s’efforcera de valider les modalités d’organisation du temps partiel requis par le collaborateur ou la collaboratrice dans le cadre de son congé parental d’éducation.
Tout refus concernant les modalités d’organisation du temps partiel fera l’objet d’une motivation écrite. La solution de remplacement proposée par la Direction prendra en compte à la fois les modalités d’organisation du service du collaborateur ou de la collaboratrice et les obligations familiales impérieuses de ce dernier ou de cette dernière. La prise du mercredi pour les collaborateurs qui le souhaitent sera privilégiée si au moins un enfant de la fratrie est scolarisé.
Dans l’hypothèse où plusieurs collaborateurs d’un même service souhaiteraient bénéficier du même jour de temps partiel :
Les collaborateurs ayant au moins un enfant de la fratrie scolarisé seront privilégiés
Si chacun des collaborateurs a un enfant scolarisé, l’entreprise privilégiera la mise en place d’un roulement notamment à l’occasion du renouvellement du temps partiel.
Droit à l’allongement du temps partiel
Le congé parental d’éducation prend fin conformément aux dispositions légales au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant. Néanmoins, celui-ci pourra être prolongé de droit jusqu’au terme de la 1ère année de maternelle de l’enfant. Le collaborateur ou la collaboratrice souhaitant bénéficier de ce droit devra en faire la demande écrite, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, adressée à la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant le terme prévu de son congé parental. Celui-ci fera alors l’objet d’un avenant dans les conditions précitées.
Travail à temps partiel contractuel
L’entreprise s’efforcera de faire droit aux demandes de travail à temps partiel chaque fois que celles-ci seront compatibles avec l’organisation du service du collaborateur souhaitant en bénéficier, notamment pour les demandes faisant suite à un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.
Tout refus fera l’objet d’une motivation écrite.
Dans l’hypothèse où plusieurs collaborateurs d’un même service souhaiteraient bénéficier du même jour de temps partiel :
Les collaborateurs en congé parental d’éducation seront en premier lieu privilégiés puis les collaborateurs ayant au moins un enfant de la fratrie scolarisé,
Si chacun des collaborateurs a un enfant scolarisé, l’entreprise privilégiera la mise en place d’un roulement notamment à l’occasion du renouvellement du temps partiel.
Action de sensibilisation dans le cadre du travail à temps partiel
Afin de garantir le respect de ces principes, la Direction des Ressources Humaines s’engage à sensibiliser conjointement le collaborateur et son responsable hiérarchique aux modalités d’organisation du travail à temps partiel. Cette communication sera systématiquement adressée au collaborateur et à son responsable hiérarchique lors du passage à temps partiel.
Temps réduit pour raisons familiales
Le temps réduit pour raisons familiales est la possibilité pour un collaborateur de solliciter une réduction de son temps de travail sur l'année pour des raisons liées à sa vie familiale. Le collaborateur a la possibilité de solliciter l'octroi de deux semaines par an non travaillées sous réserve de remplir les conditions suivantes : - ne pas être à temps partiel, - avoir un solde de repos compensateur inférieur à 7h45, - ne pas avoir de droits sur son Compte Epargne Temps, - avoir planifié tous ses congés jusqu’à la fin de l’année.
La période non travaillée est d'au minimum une semaine et le collaborateur ne peut formuler qu'une seule demande par an. Les dates d’absence sont fixées lors de la demande et ne peuvent être modifiées en cours d’année.
La pose d'une semaine pour raisons familiales entraîne une déduction de salaire sur le mois concerné. Pendant les périodes travaillées, le collaborateur reste soumis à l'organisation du temps de travail qui lui est applicable (horaire collectif ou forfait jour). En conséquence, les dispositions relatives aux heures supplémentaires et dépassement de forfait sont applicables au collaborateur qui bénéficie d'une réduction du temps de travail sur l'année.
Le collaborateur qui souhaite une réduction de son temps de travail pour raisons familiales doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique au moins deux mois avant la première semaine d'absence, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, via un formulaire disponible sur l’intranet du GIE BNP Paribas Cardif.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs à temps partiel avec une répartition par sexe, par classification et par pourcentage de temps de travail
Nombre de refus de demandes de temps partiel contractuel
Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure d’augmentation individuelle et/ou d’une promotion par sexe
Nombre de collaborateurs ayant recouru au temps réduit pour raisons familiales
2.6.7 Organisation des réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Les réunions commencent à partir de 9h et se terminent à 18h au plus tard, sauf urgence ou activités spécifiques.
L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
2.6.8 Dispositions particulières pour la mobilité du conjoint 5 d’un collaborateur du GIE BNP Paribas Cardif
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle du conjoint d’un salarié du GIE BNP Paribas Cardif, que celui-ci soit ou non salarié du Groupe, l’entreprise s’efforce de proposer à son collaborateur, un emploi similaire à celui qu’il occupe au sein du Groupe.
En cas d’impossibilité de proposition de poste, un congé sans solde peut lui être accordé à sa demande. Le droit à congé débute à compter de la date de mobilité du conjoint.
Ce congé est ouvert aux collaborateurs justifiant d’une ancienneté minimum d’un an à la date de mobilité du conjoint.
La durée de ce congé varie selon que le conjoint est ou non salarié du Groupe BNP Paribas :
Si le conjoint est salarié du Groupe BNP Paribas, le congé est d’une durée maximale de 4 ans,
Si le conjoint n’est pas salarié du Groupe BNP Paribas, le congé est d’une durée d’un an, renouvelable une fois.
A l’issue du congé sans solde d’un an, éventuellement renouvelé, le collaborateur a la possibilité de bénéficier d’un congé sabbatique dans les conditions fixées par la loi.
Pendant son congé, le collaborateur reste suivi par son HR Business Partner. Ce dernier transmet au collaborateur, si celui-ci en a fait la demande, les postes amenés à être disponibles sur son lieu de résidence et susceptibles de correspondre à son profil.
La demande de mobilité devra être effectuée en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum pour les non cadres et de deux mois pour les cadres.
En outre, afin d’organiser au mieux le retour du collaborateur au terme de son congé sans solde, celui-ci est tenu d’informer l’entreprise, au moins trois mois avant la date de fin de son congé, par lettre recommandée avec AR, de son intention soit d’être réemployé, soit de rompre son contrat. Dans ce dernier cas, aucun préavis n’est dû.
En cas de réintégration à l’issue du congé, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le droit au congé pour suivi de conjoint ne peut être ouvert qu’une fois par le collaborateur.
2.6.9 Dispositifs autres permettant l’amélioration entre vie privée et vie professionnelle
Au travers de nombreux accords ou initiatives, l’entreprise a multiplié les dispositifs permettant d’améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. Il en est ainsi de :
L’accord sur le télétravail du Groupe : il s’inscrit dans le prolongement de l’action de l’entreprise d’accroitre la souplesse dans l’organisation de travail des salariés et de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée,
L’accord sur le don de jours,
5 Il est précisé que la dénomination conjoint vise les couples mariés, pacsés ou, depuis la loi du 4 août 2014, vivant maritalement.
Le dispositif de droit à la déconnexion,
Le maintien de la conciergerie d’entreprise.
2.7 ACTIONS DE LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES VIOLENCES FAMILIALES
Des actions de sensibilisation ont déjà été menées sur le sujet et seront à nouveau réalisées.
CHAPITRE 2 Plan d’actionS correctif
Si une collaboratrice/un collaborateur estime que les engagements ne sont pas respectés et qu’elle/il s’estime faire l’objet une différence de traitement injustifiée, elle/il peut saisir son HR Business Partner. Si elle/il estime ensuite que la situation n’a pas été entièrement résolue, elle/il pourra solliciter l’équipe Diversité dont le rôle est notamment de collecter les éventuels dysfonctionnements remontés par les collaborateurs.
Contrôle du processus de révision des rémunérations
La Direction souhaite poursuivre les contrôles automatiques du respect de l’équité existant dans le cadre du processus de révision des rémunérations. Par ailleurs, en cas de sollicitation d’un(e) collaborateur/trice, d’un élu, d’un manager ou d’un HR Business Partner, des contrôles peuvent également être réalisés.
Contrôle des entretiens professionnels et des entretiens individuels d’évaluation
La Direction souhaite poursuivre les contrôles automatiques via l’utilisation de l’outil Groupe permettant de décerner tout éventuel mot « discriminatoire » qui pourrait apparaître dans une évaluation professionnelle.
En outre, il est rappelé qu’en cas de sollicitation d’un(e) collaborateur/trice, d’un élu, d’un manager ou d’un HR Business Partner, des contrôles peuvent également être réalisés.
Lutte contre le sexisme et les violences familiales
L’entreprise rappelle son engagement dans la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences familiales.
TITRE II – AMENAGEMENTS DE FIN DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE
Au-delà de ses obligations légales, le GIE BNP Paribas Cardif s’engage à fournir à ses collaborateurs un parcours professionnel exempt de toute discrimination tout au long de leur vie professionnelle. Les parties rappellent ici l’existence et l’application de l’Accord sur la retraite du 20 décembre 2001 par lequel a été mis en place un système de retraite unifié pour l’ensemble des collaborateurs du GIE BNP Paribas Cardif et reprenant le calcul afférant à l’indemnité de départ à la retraite.
CHAPITRE 1 – DEMARCHE PREVENTIVE
ARTICLE 1 – SENSIBILISATION / FORMATION
1.1 INFORMATION ET FORMATION D’ACCOMPAGNEMENT AU DEPART A LA RETRAITE
Les parties au présent accord souhaitent souligner l’importance d’une bonne communication auprès des collaborateurs seniors des informations qui leur permettront de préparer dans les meilleures conditions possibles la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite.
Pour cela, il est rappelé que des fiches pratiques sur la retraite sont à disposition des collaborateurs sur la page Echonet Mobile dédiée aux dispositifs de fin de carrière. Ces fiches répondent à des questions pratiques et présentent des liens vers des démarches en lignes
Dans un cadre plus individuel, il est rappelé que l’Assistante sociale dédiée au périmètre de l’entreprise est un acteur de première ligne pour répondre aux interrogations des collaborateurs, les accompagner dans la constitution de leur dossier, les aider à se poser les bonnes questions et à anticiper cette période de vie et à murir leur projet.
Afin de compléter cette préparation personnelle à la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, l’entreprise propose aux collaborateurs trois modules de formation de « préparation à la retraite » :
Module 0 – Anticiper financièrement son départ à la retraite
Ce module de formation est proposé à l’ensemble des collaborateurs du GIE BNP Paribas Cardif.
- Module 1 - Aspects techniques et financiers
Ce module de formation est proposé aux collaborateurs à partir de 45 ans.
Il permet d’avoir une approche financière de la retraite (budget, impôts…), d’anticiper les solutions permettant de compléter sa retraite, de prévoir la protection de son entourage, etc.
Module 2 - Gestion du changement et projet de vie
Ce module de formation est proposé aux collaborateurs susceptibles de quitter l’entreprise dans les 18 mois qui précèdent le départ à la retraite. Un point d’attention sera apporté en cas d’absence physique de l’entreprise du collaborateur (notamment dans le cadre d’une mission de mécénat de compétence de fin de carrière) : cette formation sera alors proposée au cas par cas.
Cette formation permet aux collaborateurs ayant un projet de départ à la retraite de faire la transition entre l’activité professionnelle et la retraite. Elle a pour vocation de conseiller les collaborateurs dans la gestion du quotidien de leurs futures vies de retraités, d’ouvrir des pistes de réflexion sur l’élaboration d’un projet de vie et d’entrer dans une dynamique pour se construire de nouveaux repères.
Module 3 - Préservons notre santé
Ce module de formation est proposé aux collaborateurs à partir de 55 ans.
Cette formation aborde divers sujets dont notamment la manière d'aborder avec plus de sérénité cette étape de vie, d'avancer dans la concrétisation de son projet personnel et comment rester en bonne condition physique. Cette formation est un moment d'échange et de réflexion, animé par un consultant extérieur.
Indicateurs de suivi
Nombre de sessions de formation par année
Nombre de collaborateurs ayant participé au module de formation « Anticiper financièrement son départ à la retraite »
Nombre de collaborateurs conviés et ayant participé au module de formation « Aspects techniques et financiers »
Nombre de collaborateurs conviés et ayant participé au module de formation « Gestion du changement et projet de vie »
Nombre de collaborateurs conviés et ayant participé au module de formation « Préservons notre santé »
LE SUIVI SPECIFIQUE DES ACTIONS DE FORMATION
La formation a toujours été un enjeu majeur au service de la stratégie de l’entreprise. Face à l’allongement de la vie professionnelle, de réelles opportunités de développement individuel pour les personnes doivent être envisagées.
L’entreprise reconnait qu’il convient de s’attacher à développer l’adaptabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences.
C’est ainsi que chaque année, le GIE BNP Paribas Cardif consacre d’importants moyens financiers à des actions de formation permettant à l’ensemble des collaborateurs d’acquérir ou de développer des compétences ou d’adapter leurs compétences à l’évolution ou aux besoins de l’entreprise.
Les parties souhaitent rappeler dans le cadre du présent accord que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise bénéficie d’une égalité d’accès à l’offre de formation via la connexion à l’outil « my development »6 permettant au manager d’inscrire les formations arrêtées conjointement avec le collaborateur à l’occasion de l’entretien individuel.
6 « Mon développement »
Il est convenu de continuer à porter une attention particulière aux actions de formation suivies par les collaborateurs de 45 ans et plus en s’assurant à ce titre, que les collaborateurs de 45 ans et plus bénéficient au moins en moyenne du même nombre d’heures de formation dispensées par an et par collaborateur de l’entreprise.
Indicateur de suivi
Moyenne du nombre d’heures de formations par an et par collaborateur de 45 ans et plus
1.3 ENTRETIEN DE SUIVI DE CARRIERE DANS LE CADRE DES DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE
Afin de poursuivre ses actions d’anticipation et d’accompagnement personnalisé lors de la période de fin de carrière des collaborateurs de 57 ans et plus, la Direction des Ressources Humaines va continuer systématiquement de proposer à tous les collaborateurs concernés d’organiser un entretien de suivi de carrière, ces derniers conservant la faculté de le refuser. Cet entretien est destiné à :
éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière
dresser un constat de l’activité professionnelle du collaborateur
préciser ses aspirations professionnelles et ses perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités offertes par l’entreprise
faire un point de l’ensemble des compétences acquises dans les différentes fonctions occupées jusque-là avec l’aide de son HR Business Partner
identifier ses besoins de formation
faire un point sur ses conditions de travail (ergonomie des postes de travail, horaires…) et les solutions à envisager afin de remédier aux situations de pénibilité lorsque celles-ci sont exprimées
aider les collaborateurs à faire leur choix sur les conditions de poursuite de leur carrière et leur éventuel aménagement
L’engagement chiffré de la Direction des Ressources humaines est, qu’au terme de l’année du présent accord, l’entretien de suivi de carrière ait été proposé à 100% des collaborateurs de 57 ans et plus, présents pendant la durée de validité de l’accord, et qu’il ait été organisé pour 100% des collaborateurs ayant répondu favorablement à l’invitation de leur HR Business Partner. Les collaborateurs de 55 ans et plus conservent également la possibilité de solliciter leur HR Business Partner afin de passer cet entretien.
Indicateurs de suivi
Nombre de propositions d’entretiens de carrière dans le cadre des dispositifs de fin de carrière
Nombre de collaborateurs de 57 ans et plus sur la population totale de collaborateurs de 57 ans et plus, ayant bénéficié d’un entretien de suivi de carrière
Nombre de collaborateurs de 55 ans et plus ayant bénéficié d’un entretien de suivi de carrière
1.4 BILANS DE SANTE
L’entreprise porte une attention particulière à la santé des collaborateurs.
Face au constat que le capital santé diminue avec l’âge, les mauvaises habitudes alimentaires, le rythme de vie, le manque de sommeil et d’activité physique…, il apparait important tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs, de pouvoir identifier les facteurs de risque pour apprendre à les gérer ou à les supprimer, éviter ou détecter tôt certaines maladies cardio-vasculaires ou de cancers, pour permettre un traitement précoce et une surveillance régulière.
Il est convenu, en accord avec le Service de Santé au Travail de l’entreprise, d’inciter systématiquement les collaborateurs de 45 ans et plus à effectuer un bilan de santé Investigation Préventive et Clinique (IPC) conventionné par l’Assurance Maladie dès lors que ce dernier remonte à plus de 5 ans.
Dans ce cadre, l’entreprise accordera une demi-journée d’absence rémunérée compatible avec le télétravail, aux collaborateurs qui en feront la demande, sur présentation d’un justificatif de convocation auprès de leur responsable hiérarchique et compatible avec les contraintes de service.
Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs de l’âge de 50 ans et plus souhaitant bénéficier d’un examen périodique de santé proposé par l’Assurance Maladie bénéficient d’une demi-journée d’absence rémunérée.
Indicateur de suivi
Nombre de collaborateurs de 45 ans et plus ayant bénéficié d’une demi-journée d’absence rémunérée
ARTICLE 2 – PROCESS ET CONTROLE
Il convient de rappeler que l’ensemble des dispositifs décrits dans le présent article sont exclusifs les uns des autres et de tout autre dispositif légal, conventionnel ou d’entreprise d’aménagement de fin de carrière ou de préparation à la retraite.
Par ailleurs, ces dispositifs s’inscrivent dans une durée définie de deux années précédant la première date possible de départ à la retraite à taux plein Sécurité sociale en accord avec l’entreprise et nécessitent un engagement du collaborateur bénéficiaire sur une date de départ à la retraite à taux plein Sécurité sociale.
En outre, la Direction s’engage à appuyer auprès des Directions concernées les demandes d’organisation de pot de départ pour les collaborateurs.
TEMPS PARTIEL/REDUIT DE FIN DE CARRIERE
L’entreprise a mis en place depuis plusieurs années des formules de temps partiel/réduit permettant aux collaborateurs de concilier vie personnelle et vie professionnelle, sous réserve que cet aménagement de leur temps de travail soit compatible avec le poste occupé et avec l’organisation du service.
L’entreprise convient que la possibilité de diminuer son temps de travail en fin de carrière peut correspondre à l’attente de certains collaborateurs seniors et souhaitent ainsi maintenir cette disposition du temps partiel/réduit de fin de carrière.
Dans cette perspective, il est rappelé que le travail à temps partiel/réduit est un droit ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et que les collaborateurs seniors qui souhaiteraient réduire leur temps de travail rentrent dans le cadre des dispositions générales concernant le travail à temps partiel/réduit. Néanmoins, cet aménagement de fin de carrière est accompagné par l’entreprise qui s’engage à faire bénéficier les collaborateurs seniors du maintien du niveau de leur rémunération à hauteur de 90% de leur salaire annuel de référence, pour un temps de travail réduit à 80% du temps de travail.
Ce travail à temps partiel/réduit s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée fixe (dite journée libérée) dans la semaine. La journée libérée est déterminée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise. L’entreprise s’attachera à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel /réduit soient compatibles avec son temps de travail.
Pour bénéficier du temps partiel/réduit de fin de carrière, le collaborateur devra :
en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines au moins six mois avant la date de mise en place,
s’engager par écrit, de manière définitive, sur sa date de départ à la retraite à taux plein, dans les deux années qui suivent la mise en place de ce temps partiel/réduit de fin de carrière.
Il est précisé que le temps partiel/réduit de fin de carrière intervient sur une période limitée, comprise entre 12 mois minimum et 24 mois maximum, précédant la date de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein du salarié.
La modification du contrat de travail du collaborateur résultant du passage à temps partiel/réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Indicateur de suivi
Nombre de collaborateurs à temps partiel/réduit (80%) ayant bénéficié du maintien de leur rémunération à hauteur de 90% dans la limite de 2 années précédant le départ à la retraite à taux plein Sécurité sociale
CONGE DE FIN DE CARRIERE
Les parties rappellent que l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du GIE BNP Paribas Cardif7 prévoit la possibilité de bénéficier d’un congé de fin de carrière.
Ce congé, total ou progressif, s’entend comme une capacité donnée au collaborateur, dans les deux ans qui précèdent le départ en retraite par liquidation des droits à retraite (régime général de la Sécurité sociale), d’organiser, en accord avec sa hiérarchie et la DRH du GIE BNP Paribas Cardif, un passage à temps partiel/réduit ou un départ avant terme, par utilisation des droits issus du CET.
Dans l’optique de ce congé, les collaborateurs de 54 ans et plus bénéficient d’un droit à épargne plus important permettant d’alimenter le Compte Epargne Temps de 10 droits par an.
En complément de ces dispositions, les parties conviennent que les collaborateurs qui feront une demande de congé de fin carrière dans le cadre des dispositions précitées verront le total de leurs droits épargnés majoré de 5% sous réserve que :
cette majoration n’entraîne pas un dépassement du plafond de 125 droits fixés dans le cadre de l’accord Groupe sur la prise effective des congés et le CET du 30 mars 2022,
l’entreprise soit informée de la date effective du départ dans le respect d’un délai de prévenance de 12 mois.
Cette majoration interviendra sur le total de leurs droits épargnés tel que constatés au jour de la demande de congé de fin de carrière et sous réserve de la prise effective de ce congé.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise souhaite maintenir ce dispositif de fin de carrière consolidé par les dispositions ci-dessus, en vue d’une gestion plus favorable des congés de fin de carrière.
7 Accord du 19 décembre 2000 modifié par l’accord sur le CET du 12 février 2002 et son avenant du 24 avril 2008
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de fin de carrière sur l’année
DISPOSITIF D’AIDE AU FINANCEMENT DE RACHAT DE TRIMESTRES
Les dispositions légales en vigueur permettent actuellement aux collaborateurs qui le souhaitent de « racheter » des trimestres d’assurance vieillesse auprès du régime de base, correspondant à leurs années d’études supérieures et/ou au titre d’années civiles d’activité incomplètes.
Les parties conviennent que l’objectif de tels rachats est d’améliorer le niveau de retraite et d’aider les collaborateurs concernés dans leur projet d’aménagement de fin de carrière.
Par le présent accord, les parties souhaitent rappeler la possibilité de financer ces rachats de trimestres par la monétisation des droits épargnés dans le Compte Epargne Temps.
Elle convient du maintien de ce dispositif mis en place au sein du GIE BNP Paribas Cardif par voie d’accord du 16 mars 2020 et renvoient à l’Accord Groupe sur la prise effective des congés et à leur épargne pour une utilisation au cours de la vie professionnelle et pour la préparation à la retraite du 30 mars 2022 pour les modalités de mise en œuvre.
MECENAT DE COMPETENCES DE FIN DE CARRIERE
L’entreprise a mis en place le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière en 2017. Face au constat que le nombre de collaborateurs bénéficiant du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière est allé croissant ces dernières années l’entreprise reconduit cet aménagement de fin de carrière et en rappelle le dispositif. Le Mécénat de compétences de fin de carrière est un dispositif mis en place dans le cadre de la transition entre la vie active et la retraite.
Il se définit comme la possibilité pour les collaborateurs seniors, de mettre à profit leur expérience et leurs compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire8 de BNP Paribas ou d’une autre association qui aura été validée en lien avec BNP Paribas, étant entendu que la recherche de l’association ou de l’ONG en question est menée par le collaborateur souhaitant mettre ses compétences à disposition.
Le Mécénat de compétences permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire… pouvant émettre un reçu fiscal et ayant besoin de compétences spécifiques. La mise à disposition s’effectue pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein. Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :
- faire la demande écrite de bénéficier du dispositif en s’engageant de manière définitive à partir à la retraite dans les 2 années, qui suivent la mise en place du dispositif
- être en mesure de faire liquider sa retraite à taux plein à l’issue de la mission
- recueillir l’accord de l’entreprise pour s’engager dans le dispositif
- disposer des compétences spécifiques nécessaires à la mission de mécénat de compétences.
8 Dans le cadre d’une convention de mise à disposition Dès lors que l’association ou l’ONG ainsi que la mission sont identifiées et validées, la mise en place du dispositif fait l’objet d’une convention de mise à disposition entre l’entreprise et l’association ainsi que d’une lettre de mise à disposition à l’attention du collaborateur, à l’issue de laquelle ce dernier s’engage à partir à la retraite. Pendant la durée de la mission, le collaborateur reste salarié de l’entreprise qui continue en conséquence à le rémunérer. De même, il reste éligible à l’intéressement, à la participation et au plan d’épargne entreprise.
En outre, les parties conviennent que, dans l’hypothèse où les dispositions législatives et réglementaires en vigueur viendraient à être modifiées pendant la durée du présent accord, rendant ainsi incompatibles les dispositions qui précèdent, que ces dernières cesseraient de plein droit. Le cas échéant, de nouvelles discussions permettraient d’en analyser les conséquences et d’échanger sur les mesures en vue de l’adaptation de ces dispositions.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière
DISPOSITIF DE RETRAITE PROGRESSIVE
Les parties souhaitent rappeler ici le dispositif légal de retraite progressive tel qu’il existe au moment de la signature du présent accord. La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle. Le collaborateur perçoit le salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de ses retraites (de base et complémentaire). Pendant cette période, il continue également à cotiser à la retraite. Lorsque le collaborateur cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période à temps partiel. Selon les dispositions légales en vigueur, l’ouverture du droit à la retraite progressive est relevée de 3 mois par an à compter du 1er septembre 2023, pour atteindre l’âge de 62 ans pour la génération née en 1968. L’ensemble des conditions suivantes est à remplir pour bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale: • Avoir validé au moins 150 trimestres de durée d’assurance • Exercer son activité à temps partiel ou être en attente d’une autorisation d’exercice à temps partiel, sachant que l’absence de réponse écrite et motivée par l’employeur dans un délai de 2 mois à compter de la demande vaut accord • Travailler entre 40 % et 80 % d’un temps complet • Liquider provisoirement l’ensemble de ses pensions relevant d’un régime légal obligatoire. Celles-ci se verront appliquer la même fraction de pension que celle retenue pour la pension progressive. Pour déterminer le montant de la retraite progressive que va percevoir le collaborateur, une retraite provisoire est calculée sur la base de ses droits au moment de sa demande. La retraite provisoire est calculée selon les mêmes règles qu’une retraite définitive en fonction du nombre de trimestres d'assurance retraite et du salaire moyen au cours des 25 meilleures années. Si le collaborateur n’a pas assez de trimestres pour bénéficier d’une retraite taux plein, sa retraite progressive fait l’objet d’une décote dont le taux ne peut dépasser 25%. La fraction de retraite provisoire qui est versée est égale à la différence entre 100 % et la durée de travail à temps partiel ou à temps réduit. Exemple : un temps partiel ou réduit à 65 % donne droit à 35 % de la retraite provisoire. L'attribution d'une retraite progressive par l 'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale entraîne, sans démarche supplémentaire, le versement d'une retraite progressive par les régimes tels que MSA, SSI ou régime des professions libérales. En revanche, il est nécessaire de poser une demande spécifique auprès des régimes de retraites complémentaires (Agirc-Arrco, Ircantec, etc.). Enfin, il est rappelé que pendant toute la durée de la retraite progressive, le collaborateur continue de cotiser et de cumuler des trimestres, ce qui permet de recalculer le montant de la pension de retraite en prenant en compte les trimestres supplémentaires acquis pendant la période de retraite progressive.
TUTORAT
Il est rappelé que le rôle du tuteur de contrat en alternance peut être confié à tout salarié, quels que soient son âge et son ancienneté dans l’entreprise, et quel que soit le poste qu’il occupe, s’il a acquis des compétences et des savoirs faire susceptibles d’être utilisés dans des situations professionnelles actuelles et s’il exprime la capacité et la volonté de les transmettre dans le cadre d’une mission de tutorat.
L’entreprise prend l’engagement de faire en sorte de promouvoir le tutorat d’expertise, assuré par des salariés « tuteurs » qui transmettent leur expertise et leurs savoirs avant un départ en retraite.
CHAPITRE 2 Plan d’actionS correctif
Si une collaboratrice/un collaborateur estime que les engagements ne sont pas respectés et qu’elle/il s’estime faire l’objet une différence de traitement injustifiée, elle/il peut saisir son HR Business Partner. Si elle/il estime ensuite que la situation n’a pas été entièrement résolue, elle/il pourra solliciter l’équipe Diversité/Egalité des chances dont le rôle est notamment de collecter les éventuels dysfonctionnements remontés par les collaborateurs.
Contrôle du processus de révision des rémunérations
La Direction souhaite poursuivre les contrôles automatiques du respect de l’équité existant dans le cadre du processus de révision des rémunérations. Par ailleurs, en cas de sollicitation d’un collaborateur/trice, d’un élu, d’un manager ou d’un HR Business Partner, des contrôles peuvent également être réalisés.
Contrôle des entretiens professionnels et des entretiens individuels d’évaluation
La Direction souhaite poursuivre les contrôles automatiques via l’utilisation de l’outil Groupe permettant de décerner tout éventuel mot « discriminatoire » qui pourrait apparaître dans une évaluation professionnelle.
En outre, il est rappelé qu’en cas de sollicitation d’un collaborateur/trice, d’un élu, d’un manager ou d’un HR Business Partner, des contrôles peuvent également être réalisés.
REVISION - DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an et entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Les parties conviennent ainsi de se revoir dans les mois précédent l’échéance afin de statuer sur l’opportunité de le renouveler. Dans l’hypothèse où cette option n’était pas levée, le terme du présent accord serait fixé au 31 décembre 2025.
Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties qui notifiera cette demande à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de révision. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois à compter de cette transmission.
En ce qui concerne, le titre II AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE du présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de se revoir dans les six mois qui suivent la signature du présent accord pour engager de nouvelles discussions.
publicité - dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D3345-1 à D3345-4 du Code du travail sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
