ACCORD RELATIF A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PROCHES AIDANTS
entre :
Le GIE BNP Paribas Cardif, dont le siège social est 1, boulevard Haussmann - 75 318 Paris cedex 09 et les bureaux sis 8 rue du Port – 92 728 Nanterre Cedex, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 318 246 899, représenté par , agissant en qualité d’Administratrice, ci-après "l’entreprise", à moins qu’il ne soit expressément désigné,
d’UNE PART,
et :
Les Organisations syndicales représentatives des salariés du GIE BNP Paribas Cardif, ci-après, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT Assurance) représentée par et ,
Le Syndicat National de l’Assurance et de l’Assistance - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (SN2A-CFTC) représenté par et ,
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par et ,
d’autre part,
PREAMBULE
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rend officiel la place et le rôle des aidants familiaux. Depuis la loi d’adaptation de la société au vieillissement entrée en vigueur au 1er janvier 2016, le proche aidant bénéficie d’un statut juridique reconnu par l'Etat. Depuis plusieurs années, le GIE BNP Paribas Cardif a mis en place des mesures au profit des aidants notamment au travers du plan d’actions handicap du 26 janvier 2024 de l’accord de don de jours du 23 mars 2022 et de l’accord du CET du Groupe du 30 mars 2022.
Les Parties, qui reconnaissent que le maintien dans l’emploi du salarié proche aidant est un objectif d’entreprise, ont engagé des négociations spécifiques afin de favoriser l’accès à l’information, d’améliorer les mesures existantes et de promouvoir une démarche globale d’accompagnement et de soutien.
Au-delà des obligations légales et réglementaires en la matière, les parties signataires proposent un dispositif accessible au plus grand nombre en mettant à la disposition du salarié proche aidant des mesures individualisées avec pour objectif d’apporter des solutions adaptées au plus proche des besoins du salarié.
Les parties conviennent que le terme « d’aidant » recouvre une grande variété de situations et n’a pas vocation à être défini de manière restrictive. Elles conviennent de préciser pour chacune des mesures développées ci-après, les conditions dans lesquelles elles trouvent à s’appliquer.
Les mesures et dispositions figurant dans le présent accord résultent des échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales exprimées lors des réunions de négociations des 23 janvier, 29 janvier, 19 février et 14 avril 2025.
L’objectif de ce premier accord spécifique est de proposer une variété de mesures et de services de nature à répondre à la diversité des besoins spécifiques des salariés proches aidants.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION……………………………………..p. 4
ARTICLE 2 - DEFINITION DE L’AIDANT…………………………………………………..p.4
ARTICLE 3 - ACCESSIBILITE A L’INFORMATION……………………………………….p.4
ARTICLE 4 - QUELS INTERLOCUTEURS POUR LES AIDANTS ?..............................p.5
4.2.1 Ligne d’écoute du type HuCare 4.2.2 Ligne dédiée du type Tilia 4.2.3 Ligne dédiée du type Responsage
ARTICLE 5 - MOBILISATION DU TEMPS…………………………………………………….p.6
5.1 Jours enfant malade………………………………………………………………………….p.6
5.2 Temps réduit pour raisons familiales………………………………………………………..p.7
5.3 Jours de congés……………………………………………………………………………….p.7
5.4 Utilisation du CET……………………………………………………………………………..p.7
5.5 Dons de jours de repos……………………………………………………………………….p.8
5.6 Congé de proche aidant………………………………………………………………………p.9
5.7 Congé de solidarité familiale………………………………………………………………….p.10
5.8 Achat de congés : Possibilité de racheter des congés dans le cadre de l’aidance……..p.10 5.9 L’assouplissement du télétravail dans le cadre du rôle d’aidant…………………………..p.11
ARTICLE 6 - AUTRES MESURES…………………………………………………………………p.11
6.1 Amélioration de la prise en charge de la rémunération des salariés en congé de présence parentale………………………………………………………………………………………………….p.12 6.2 Offre de services mises à disposition par l’équipe d’Accompagnement Social et Vie au Travail (ASVT) ?........................................................................................................................................p.12
6.3 Accompagnement externe via des organismes du type Tilia & Responsage………………p.13
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir le cadre et les modalités d’application des mesures d’accompagnement mises en place en faveur des salariés aidants.
Il s’applique à l’ensemble des salariés du GIE BNP Paribas Cardif en situation de proche-aidant.
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.
ARTICLE 2 - DEFINITION DE L’AIDANT
Le proche aidant est défini comme une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
Que l’aidé soit une personne âgée, un adulte ou un enfant, en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de maladie invalidante, la personne qui est proche de lui et qui l’accompagne souvent dans les gestes du quotidien est considérée comme son proche aidant.
Le proche aidé doit avoir un lien familial ou étroit avec le salarié et résider en France de façon stable et régulière.
Les Organisations signataires du présent d’accord et la Direction conviennent que le bénéfice de chacun des dispositifs prévus par cet accord est soumis aux conditions et justificatifs définis dans le présent accord.
ARTICLE 3 - ACCESSIBILITE A L’INFORMATION
Les difficultés auxquelles sont confrontés les aidants sont notamment liées à la méconnaissance de ce statut d’aidant. Ils ont, en effet, parfois du mal à s’identifier comme tel et, par voie de conséquence, à connaitre les dispositifs d’aides existants et à y faire appel.
Le GIE BNP Paribas Cardif s’engage à favoriser l’accès à l’information et l’appropriation de celle-ci par les salariés intéressés et plus largement auprès de l’ensemble du personnel.
Pour ce faire, une page dédiée à l’aidance sera accessible sur l’intranet de l’entreprise. Pour favoriser l’accès à l’information, cette page sera accessible en lien direct.
Le GIE BNP Paribas Cardif communiquera en interne sur les dispositions du présent accord ainsi que sur les différents interlocuteurs dédiés et les outils mis à disposition.
Des actions de communications seront réalisées afin de sensibiliser aux enjeux de l’accompagnement des aidants.
ARTICLE 4 - QUELS INTERLOCUTEURS POUR LES AIDANTS ?
4.1 - Interlocuteurs internes
4.1.1 - Les Ressources Humaines
Les HR Business Partners (HR BP) accompagnent au quotidien les salariés. Ils font partie des interlocuteurs privilégiés pour accompagner les salariés aidants. Ils répondent aux questions et problématiques relevant de leurs champs d’actions et/ou mettent les salariés en relation avec les acteurs internes ou externes compétents selon les sujets.
4.1.2 - Les managers
Les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur des salariés aidants. En effet, les managers accompagnent les salariés aidants dans leur quotidien professionnel et sont un relai essentiel pour les orienter, notamment vers les Ressources Humaines et/ou vers les équipes d’Accompagnement Social et Vie au Travail (ASVT).
4.1.3 - Les Services de Prévention et de Santé au Travail, Accompagnement Social et Vie au Travail
Le Service de Prévention et de Santé au Travail
La Médecine du travail est un relai et oriente le salarié en situation d’aidance vers les interlocuteurs internes de l’entreprise en fonction des problématiques rencontrées.
L’équipe d’Accompagnement Social et Vie au Travail (ASVT)
Cette équipe composée d’experts est présente sur l’ensemble du territoire national. Elle est essentiellement constituée d’Assistants de Service Social, diplômés d’Etat soumis au secret professionnel.
Cette équipe offre un cadre structuré et protecteur qui permet aux salariés de s’exprimer librement, en toute confidentialité, sur ses difficultés et ses projets personnels et/ou professionnels dans le respect de la personne. Elle favorise la concertation des différents acteurs de l’entreprise en leur apportant un éclairage social. Elle élabore et propose des réponses adaptées et individualisées aux questions d’ordre personnel et/ou professionnel des salariés et cela grâce à l’expertise et au travail de terrain des Assistants de Service Social.
Ils ont une mission centrale d’accompagnement au changement des situations personnelles et/ou professionnelles afin de favoriser un meilleur équilibre des temps de vie. Ils réalisent des entretiens personnalisés et présentent les différents dispositifs.
Les salariés aidants peuvent ainsi faire part de leur situation et des difficultés rencontrées aux assistants de Service Social qui sont à leur disposition pour les aider à trouver des réponses à leurs questionnements, les écouter, les informer et les orienter dans leurs démarches personnelles.
Les missions principales de cette équipe sont :
accompagner le salarié dans la recherche de solutions en apportant un soutien psychosocial,
contribuer au mieux-être, à l'autonomie et à l'insertion en rendant la personne actrice de son propre changement et développement,
participer à la prévention des risques psycho-sociaux en complémentarité des autres acteurs de l’entreprise, dans une relation de confiance et en toute neutralité,
apporter son conseil et son expertise auprès des managers et Ressources Humaines sur des situations sociales.
Il contribue ainsi :
à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés par son rôle d'écoute, de soutien psycho-social et d'accompagnement sur le plan personnel et/ou professionnel,
à favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés et participe à la prévention des risques psycho-sociaux en veillant à leur bien-être sur leur lieu de travail.
Cette équipe intervient sur plusieurs domaines : Accompagnement de la vie professionnelle, retraite, aidants, budget, handicap, famille, logement, maladie, conduites addictives et risques psychosociaux.
4.2 - Interlocuteurs externes
4.2.1 Ligne d’écoute du type HuCare
Les salariés aidants peuvent utiliser l’accès gratuit, confidentiel et anonyme à une ligne d’écoute du type HuCare.
Les principes de cette ligne d’écoute : des psychologues compétents soumis au code de déontologie, confidentialité et anonymat.
4.2.2 Ligne dédiée du type Tilia
Les salariés aidants peuvent également utiliser une ligne dédiée du type Tilia. Cette ligne permet d’obtenir un diagnostic personnalisé et une feuille de route en appelant des conseillers sociaux.
4.2.3 Ligne dédiée du type Responsage
Les salariés aidants ont la possibilité d’appeler une ligne dédiée du type Responsage. Cette ligne permet d’être informé et soutenu dans la mise en place des démarches. Un plan d'actions sur-mesure est proposé sous 72 heures avec des recommandations personnalisées selon la fragilité du proche du salarié aidant.
ARTICLE 5 - MOBILISATION DU TEMPS
5.1 - Jours enfant malade
Les salariés bénéficient annuellement de jours « enfant malade » pour les enfants de moins de 16 ans :
un enfant : 6 jours
deux enfants : 9 jours
trois enfants et plus : 12 jours.
En cas d’affection grave ou de handicap de leur enfant, les salariés peuvent demander à bénéficier d’un doublement de leurs « jours enfant malade » sans limite d’âge en fournissant chaque année un justificatif médical à la Direction des Ressources Humaines.
Exemples : - un enfant en situation de handicap (ou en cas d’affection grave) au sein de son foyer : 12 jours
deux enfants au sein de son foyer dont un enfant en situation de handicap (ou en cas d’affection grave) : 18 jours
trois enfants et plus au sein de son foyer dont un enfant en situation de handicap (ou en cas d’affection grave) : 24 jours
Il convient également de rappeler que les dispositions légales prévoient :
l’allongement du congé paternité d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs en cas d’hospitalisation à la naissance de l’enfant,
l’allongement du congé parental d’éducation d’une année supplémentaire maximum en cas de maladie, d’accident grave ou de handicap grave de l’enfant,
un congé rémunéré de 5 jours par an en cas d’annonce de la survenance d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique de l’enfant.
5.2 - Temps réduit pour raisons familiales
Le temps réduit pour raisons familiales est la possibilité pour un collaborateur de solliciter une réduction de son temps de travail sur l'année pour des raisons liées à sa vie familiale. Le salarié a la possibilité de solliciter l'octroi de deux semaines par an non travaillées sous réserve de remplir les conditions suivantes : - ne pas être à temps partiel, - avoir un solde de repos compensateur inférieur à 7h45, - ne pas avoir de droits sur son Compte Epargne Temps, - avoir planifié tous ses congés jusqu’à la fin de l’année.
La période non travaillée est d'au minimum une semaine et le salarié ne peut formuler qu'une seule demande par an. Les dates d’absence sont fixées lors de la demande et ne peuvent être modifiées en cours d’année.
La pose d'une semaine pour raisons familiales entraîne une déduction de salaire sur le mois concerné. Pendant les périodes travaillées, le salarié reste soumis à l'organisation du temps de travail qui lui est applicable (horaire collectif ou forfait jour). En conséquence, les dispositions relatives aux heures supplémentaires et dépassement de forfait sont applicables au salarié qui bénéficie d'une réduction du temps de travail sur l'année.
Le salarié qui souhaite une réduction de son temps de travail pour raisons familiales doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique au moins deux mois avant la première semaine d'absence, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, via un formulaire disponible sur l’intranet du GIE BNP Paribas Cardif.
5.3 - Jours de congés – Autorisations d’absence rémunérée
Les parties ont souhaité rappeler que tel que prévu par le plan d’actions en faveur de l’emploi, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 23 mars 2022 :
5.3.1 Congés annuels
Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique. Toutefois, pour les salariés parents d’enfants placés dans des instituts spécialisés, il est prévu aux dates de suspension de la prestation de ces structures : - une priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels, - l’adaptation possible de leurs horaires et temps de travail.
Bénéficiaires :
Les salariés ayant un enfant ou un adulte handicapé au sein du foyer sont en droit de prendre plus de 4 semaines de congés en une seule fois, sauf circonstances impérieuses et exceptionnelles.
5.3.2 Autorisations d’absence rémunérée pour les démarches administratives ou rendez-vous médicaux à accomplir en raison d’une situation de handicap
Bénéficiaires :
Une autorisation d’absence est accordée au collaborateur :
dont l’enfant est en situation de handicap,
dont le conjoint est en situation de handicap,
dont l’enfant du conjoint est en situation de handicap,
afin de lui permettre d’accompagner ce proche à des rendez-vous médicaux ou administratifs (ex : démarche de reconnaissance du handicap) liés à la situation de handicap. Ceci est valable dans la limite de deux journées par année civile (prise par journée ou par demi-journée) et sous réserve de production de justificatifs.
5.3.4 Autorisation d’absence rentrée scolaire
Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée au titre de la journée de rentrée scolaire pour leur(s) enfant(s) de moins de 7 ans.
Le salarié dont l’enfant est en situation de handicap peut bénéficier de cette autorisation d’absence sans limite d’âge.
En outre, le salarié dont l’enfant est en situation de handicap peut bénéficier de cette autorisation d’absence quelle que soit la date de rentrée scolaire.
5.4 - Utilisation du CET
Le CET permet d’épargner des droits à congé annuel et des RTT salarié, en vue d’une utilisation monétaire ou sous forme de congé.
Un salarié en congé proche aidant qui accompagne un proche en situation de handicap ou de perte d'autonomie d'une particulière gravité dans les conditions définies par l’article L. 3142-16 du Code du travail, ou un salarié en congé de présence parentale auprès d’un enfant malade, en situation de handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants tels que prévu par l’article L. 1225-62 du Code du travail, a la possibilité de :
demander la monétisation de tout ou partie de ses droits épargnés en CET pour compléter le montant de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) ou de l'allocation journalière de proche aidant (AJPA) dont il bénéficie,
utiliser, tout ou partie, de ses droits épargnés en CET pour indemniser des absences au titre du congé concerné. Il bénéficie alors, par son entreprise, d’un abondement des droits qu’il utilise à hauteur de 10 % avec un maximum de 10 droits.
Par ailleurs, le salarié proche aidant, comme tout salarié peut afin de bénéficier de souplesse dans la gestion de ses congés, sans justificatif, mobiliser son Compte Epargne-Temps pour bénéficier de congés complémentaires indemnisés. Cette possibilité est ouverte jusqu’à 20 jours sur une même année.
5.5 - Dons de jours de repos
Le don de jours reposant sur un principe de solidarité entre salariés, fait partie des dispositifs permettant l’accompagnement des salariés dans leur rôle d’aidant auprès de leurs proches, que ce soit pour être présent à leurs côtés ou pour bénéficier d’un temps de répit eu égard à l’investissement constant que l’accompagnement du proche nécessite.
C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité rappeler que tel que prévu par l’accord de don de jour du 23 mars 2022, peuvent bénéficier du don de jours :
Bénéficiaires :
Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, dont un parent proche est atteint d’une maladie grave ou victime d’un accident grave. Le parent proche peut être :
le conjoint par l’effet du mariage ou du PACS
l’enfant du collaborateur
l’ascendant (père ou mère) du collaborateur ou du conjoint par l’effet du mariage ou du PACS
Il est également rappelé que l’entreprise porte sa participation aux campagnes de don de jours en cas de maladie grave ou d’accident grave touchant un enfant du collaborateur en y contribuant à hauteur de 3 jours.
5.6 - Congé de proche aidant
Ce congé, prévu aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, remplace le congé de soutien familial depuis le 1er janvier 2017. Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet au salarié aidant de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper de son proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie mentionné au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail.
Bénéficiaires
Il s’adresse au collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui souhaite s’occuper d’un de ses proches présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Modalité
Ce congé est d’une durée de trois mois, renouvelable, et ne pourra excéder, dans tous les cas et ce, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière du collaborateur. Le salarié peut, avec l’accord du manager et de la RH, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.
L’allocation journalière du proche aidant est versée dans la limite de 66 jours.
Depuis le 1er janvier 2025, sur l’ensemble de sa carrière, un salarié peut accompagner 4 proches au maximum. Au total, l'allocation journalière pourra être versée dans la limite de 264 jours d’accompagnement de proches (66 jours x 4 proches).
Demande de congé
Le salarié informe l’employeur, par courrier ou par mail, de sa volonté d’exercer son droit à congé un mois avant la date de son départ. Le délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant constatée par un certificat médical, le congé débute ou est renouvelé sans délai.
Fin du congé
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer dans les cas suivants : décès de la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée, congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer, le salarié adresse une demande motivée à l’employeur, par courrier ou par mail, au moins un mois à l’avance. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 15 jours.
5.7 - Le congé de solidarité familiale
Bénéficiaires
Ce congé prévu aux articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail s’adresse au collaborateur quelle que soit son ancienneté, dont un proche souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause.
Modalités
Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelable une fois. Il est possible sous conditions de le prendre sous forme de temps partiel ou de manière fractionnée.
Le salarié bénéficiaire du congé peut percevoir une Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP).
5.8 - Achat de congés : Possibilité de racheter des congés dans le cadre de l’aidance
Bénéficiaires
Il s’adresse au collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui souhaite s’occuper d’un de ses proches présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Le rôle d’aidant nécessite une proximité du salarié auprès de la personne aidée qui peut s’avérer complexe à articuler avec son activité professionnelle.
Afin de prendre en compte la situation des salariés aidants, et de leur apporter une souplesse d’organisation, le salarié aidant a la possibilité de racheter des congés.
Modalités
L’achat complémentaire est possible en cours d’année dans la limite de 5 droits supplémentaires.
Le plafond des droits à congés pouvant être achetés est apprécié en tenant compte du cumul des droits achetés sur l’année civile. left
Le nombre maximum de droits à congés pouvant être achetés est ajusté au fur et à mesure de l’avancement de l’année en fonction du temps de travail du salarié et du mois au cours duquel est réalisé l’achat dans les conditions précisées ci-après : Plafonds d’achat des droits à congés pouvant être achetés au cours de l’année :
Formules de temps de travail
100%
De 90 % à 60%
50%
Mois d'achat Janvier 20 15 10
Février 17 15 10
Mars 15 15 10
Avril 15 15 10
Mai 13 13 10
Juin 11 11 10
Juillet 10 10 10
Août 8 8 8
Septembre 6 6 6
Octobre 5 5 5
Novembre
Décembre
Afin d’assurer l’équité entre les salariés, les droits à congés suivent la règle du poids de journée.
Le salarié confronté à une situation personnelle exceptionnelle (accompagnement de son(sa) conjoint(e) ou de son enfant gravement malade…) et souhaitant acquérir en cours d’année des droits en nombre supérieur aux plafonds repris ci-dessous peut solliciter un entretien avec son HR Business Partner afin que sa situation soit analysée au regard des différents dispositifs d’accompagnements existants dans l’entreprise.
5.9 - L’assouplissement du télétravail dans le cadre du rôle d’aidant
Le télétravail permet une souplesse dans l’organisation du travail et l’équilibre de vie des salariés.
Il est rappelé que dans le cadre de l’accord de télétravail Groupe du 8 juillet 2021 amendé par avenant du 23 mai 2023, les salariés ont la possibilité, sous réserve de répondre aux conditions, de prendre 2,5 jours de télétravail par semaine et 3 jours de télétravail flexibles par semestre.
Bénéficiaire
Il s’adresse au collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui souhaite s’occuper d’un de ses proches présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Afin de prendre en compte la situation des salariés aidants, et de leur apporter une souplesse d’organisation, le salarié aidant a la possibilité à titre exceptionnel et dans un cadre et une durée définis d’opter pour un rythme de télétravail flexible tel que prévu par l’accord de télétravail Groupe ouvert pour les activités ne se prêtant pas -ou mal- à un rythme régulier de télétravail ; Cette possibilité ne doit pas venir perturber l’organisation collective de l’activité.
Le télétravail flexible peut être réalisé, selon 2 formules :
- une formule d’au minimum 20 jours et pouvant aller jusqu’à 30 jours de télétravail par semestre civil, ou - une formule d’au minimum 40 jours et pouvant aller jusqu’à 50 jours de télétravail par semestre civil. Cette souplesse est soumise à validation du manager après concertation avec le HR Business Partner. L’accompagnement de l’assistante sociale peut être sollicité par l’une ou l’autre des parties pour échanger sur l’opportunité et les modalités de mise en œuvre de cet aménagement.
ARTICLE 6 - AUTRES MESURES
6.1- Amélioration de la prise en charge de la rémunération des salariés en congé de présence parentale
Bénéficiaire
Le congé de présence parentale permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant de moins de 20 ans, à charge au sens des prestations familiales, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Modalités
A ce titre, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés de congés à utiliser, de façon continue ou discontinue, sur une période de trois ans pour un même enfant. La durée du congé est définie par le certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap ainsi que la nécessité d’une présence soutenue.
Le salarié peut, avec l’accord de son manager et de la RH, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.
Demande de congé de présence parentale
Le salarié informe l’employeur, par courrier ou par mail, au moins 15 jours avant le début du congé, accompagné du certificat médical susvisé. Ce congé est de droit, ce qui signifie que l’employeur ne peut pas le refuser au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier.
En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié peut reprendre son activité initiale selon la durée prévue dans son contrat de travail, ou transformer son congé en période d’activité à temps partiel comme évoqué ci-dessus. Dans ce cas, le salarié adresse une demande motivée à l’employeur, par courrier ou mail, au moins un mois à l’avance.
Amélioration de la prise en charge de la rémunération des salariés en congé de présence parentale
Pendant le congé de présence parentale, la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) peut verser un maximum de 310 « allocations journalières de présence parentale » pour un même enfant et par pathologie. Etant précisé qu’il s’agit de 310 jours ouvrés.
Actuellement, les salariés optant pour un Congé de Présence parentale bénéficient uniquement de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP). Les parties conviennent qu’à la prise d’effet du présent accord, les salariés optant pour un congé de présence parentale bénéficient en complément de l’AJPP d’une Allocation Journalière Parentale Complémentaire. Ce complément sera versé par l’entreprise dans la limite de 310 allocations complémentaires. Celles-ci seraient soumises à cotisations sociales et imposables sur le revenu.
Le montant de l’Allocation Journalière Parentale Complémentaire sera fixé à la moitié de l’AJPP versée par la CAF au collaborateur (actuellement : 65,80 € soit 32,90 €).
6.2 - Offre de services mises à disposition par l’équipe d’Accompagnement Social et Vie au Travail (ASVT)
Le service social « ASVT » met à la disposition des salariés aidants une offre de services variés pour les informer et les soutenir dans l’accompagnement de leur proche fragilisé par la maladie, le handicap ou la perte d’autonomie :
actions spécifiques de sensibilisation et d’information sur les dispositifs dédiés aux aidants : webinaires, guides pratiques, pages echonet, conférences, tables rondes…
mise en place d’ateliers de soutien et d’échange entre pairs animés par une psychologue et une assistante sociale : groupes de parole, ateliers de médiation artistique,
partenariat avec des acteurs spécialisés (exemples, à date : Association Française des Aidants, Jade, Malakoff Humanis, réseaux de collaborateurs…).
6.3 - Accompagnement externe via des organismes du type Tilia & Responsage
Les parties conviennent qu’à la prise d’effet du présent accord :
Des sessions d’information et d’acculturation seront organisées au sein de l’entreprise par des organismes du type Tilia et Responsage.
Ces sessions d’information permettront de libérer la parole, d’encourager la reconnaissance des aidants, de valoriser l’accès au dispositif, de proposer des ateliers pratiques pour faciliter la prise en main de l’application et d’illustrer des situations pour aider à la projection.
Des sessions d’information seront également organisées pour favoriser l’implication des managers :
Organiser des sessions dédiées pour identifier précocement les situations
Favoriser une approche préventive et un meilleur accompagnement
Un autodiagnostic sera mis à disposition des salariés.
Il permettra aux salariés de faire le point sur leur situation et de s'identifier en tant qu'aidant en répondant à un questionnaire.
Des conférences inter-entreprises à thème seront organisées
Des ateliers de coaching seront proposés via un organisme du type Nouveau souffle
REVISION - DENONCIATION
Les parties ont convenu que le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature et arrivera à échéance le 31 décembre 2026. Les parties conviennent ainsi de se revoir dans les mois précédent l’échéance afin de statuer sur l’opportunité de le renouveler. Dans l’hypothèse où cette option n’était pas levée, le terme du présent accord serait fixé au 31 décembre 2026.
Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties qui notifiera cette demande à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de révision. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois à compter de cette transmission.
publicité - dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D3345-1 à D3345-4 du Code du travail sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
