ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Entre
Le GIE EVEN DISTRIBUTION dont le siège social est situé ZI de Saint-Eloi – 12 rue des Glénan – CS 30914 – 29419 LANDERNEAU Cedex
Représenté par
Monsieur XXXXXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
Et
Les représentants du personnel titulaires élus au sein du Comité Social et Economique du GIE EVEN DISTRIBUTION représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du Travail, ci-après désignés :
Madame XXXXXXX
Madame XXXXXXX
Madame XXXXXXX
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Par nature, l’activité de distribution alimentaire est fluctuante, saisonnière et cyclique. Les sociétés intervenant sur ce secteur doivent s’adapter en permanence aux conditions du marché pour servir une clientèle dont les besoins se diversifient et évoluent en permanence. Elles font par ailleurs face à un contexte concurrentiel de plus en plus exacerbé dans lequel évolue les entreprises de la profession face à d’autres circuits de distribution.
L’activité du GIE EVEN DISTRIBUTION
étant d’accompagner ces sociétés, il subit les mêmes contraintes.
Par ailleurs, compte tenu de l’activité transverse du GIE EVEN DISTRIBUTION, une majorité de collaborateurs est autonome dans la gestion de son temps de travail. Ainsi, il convient de mettre en place un dispositif de gestion du temps de travail pour répondre aux nécessités organisationnelles de l'entreprise.
Afin de préserver la réactivité et d’adapter les moyens mis à la disposition des sociétés par le GIE EVEN DISTRIBUTION, il doit pouvoir se doter des aménagements de durée du travail, nécessaires pour améliorer son organisation et son fonctionnement tout en préservant la qualité de vie de ses salariés.
Ainsi, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place de la modulation du temps de travail (Titre I) et d'application de conventions de forfait annuel en jours (Titre II).
TITRE I : Dispositions pour les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures
Le présent accord met en place une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine – ou modulation du temps de travail, en application de l’article L.3121-44 du code du travail. Article 1 – Champ d’application
Les dispositions relatives à la modulation du temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée dont la répartition du temps de travail se fait en heures. Les cadres dirigeants, les cadres autonomes dont la durée de travail est décomptée en jours de travail, et les salariés en mission de travail temporaire inférieure à 4 semaines en sont exclus. Article 2 – Durée du travail et définition du temps de travail
La définition du temps de travail retenue pour l’application du présent accord est celle du temps de travail effectif défini par l’article L.3121-1 du code du travail c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Pour tous les salariés dont le temps de travail est décompté sur une base horaire, le suivi des heures travaillées se fera à l’aide des outils mis à la disposition des salariés. Son utilisation sera obligatoire. Le compteur individuel sera renseigné pour chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et validés par eux. Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles. Le salarié bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles. Article 3 – Fonctionnement de la modulation du temps de travail
Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations d’activité de l’entreprise. Cette modulation permet de faire varier l’horaire, d’une semaine à l’autre, sur tout ou partie de l’année, autour de l’horaire de référence de 35 heures hebdomadaires.
3.1 Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail
La durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures de travail effectif, correspondant à une durée de 35 heures en moyenne sur l’année (cette référence intègre la journée de solidarité).
3.2 Amplitude horaire hebdomadaire
La semaine de référence peut varier de 0 à 5 jours. La semaine de référence débute le lundi à 08h30 et se termine le vendredi à 17h30, hors astreintes. La durée de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
0 heures de travail effectif en période basse ;
48 heures de travail effectif en période haute.
Des circonstances imprévisibles et ponctuelles peuvent entraîner un dépassement de la durée quotidienne de travail au-delà de 10 heures de travail effectif. Il est donc convenu qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures de travail effectif. Pour ces cas, l’allongement des journées de travail jusqu’à 12 heures de travail effectif doit rester très exceptionnelle et en tout état de cause, être limité à 10 fois dans l’année.
3.3 Période de référence
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. La modulation des horaires dans un cadre annualisé s’effectue en recourant systématiquement à une régularisation par le jeu d’une banque d’heures.
3.4 Amplitude de modulation
L’amplitude de modulation est constituée :
D’un plancher hebdomadaire en période basse fixé à 0 heure de travail effectif.
D’un plafond hebdomadaire en période haute fixé à 42 heures de travail effectif.
Les heures effectuées entre 35 heures et le plafond de modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles n’ouvrent pas droit à majoration.
3.5 Heures supplémentaires en cours de période de modulation
L’entreprise s’engage à limiter au maximum le recours aux heures supplémentaires et fixe le contingent annuel par salarié à 220 heures.
Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire de modulation de 42h constituent des heures supplémentaires qui feront l’objet d’un paiement avec majoration sur le mois suivant leur accomplissement.
3.6 Heures supplémentaires en fin de période de modulation
Les banques d’heures seront comptabilisées en fin de période. Les banques d’heures positives feront l’objet du traitement suivant :
Les banques d’heures seront comptabilisées en fin de période et feront l’objet d’un paiement sur le mois de janvier N+1 après application des majorations pour heures supplémentaires.
Lorsque la banque d’heures est négative en fin de période, celle-ci sera remise à 0.
3.7 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
3.8 Délai de prévenance et délai de modification des horaires
Les variations d’activité peuvent entraîner une variation des durées et horaires de travail. La Direction s’engage à mettre à disposition le planning de la semaine S+2 au plus tard le vendredi de la semaine S.
Le planning mis à disposition peut être notamment modifié en cas d’absence d’un salarié prévu au planning. La modification du planning hebdomadaire peut aussi être liée à la survenance de circonstances exceptionnelles comme par exemple, l’impossibilité ou une difficulté majeure à apporter le service attendu pour des causes telles que des conditions climatiques exceptionnelles, une crise sanitaire, une défaillance du système informatique, un absentéisme inhabituel, etc. En cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail, un délai de prévenance d’une durée minimale de 3 jours calendaires sera respecté par les deux parties au contrat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
3.9 Gestion des jours de repos
Dans un esprit de régulation continue des heures effectuées et des banques d’heures, les journées de récupération liées aux variations d’activité sont planifiées :
Sur proposition du salarié sous réserve d’une banque d’heures positive d’au moins 3.5 heures. Le salarié a la possibilité de poser 1 demi-journée de repos ou une-journée de repos s’il dispose d’une banque d’heures positive d’au moins 7 heures. La demande préalable se fait auprès du responsable de service 3 semaines minimum avant la date souhaitée pour permettre une bonne organisation des plannings. Le responsable de service doit répondre au salarié dans un délai d’une semaine maximum par mail.
Par le responsable de service selon son appréciation du niveau d’activité en vigueur au sein du service selon les modalités définies pour la demande réalisée par le salarié.
3.10 Absences
Pour un salarié à temps plein, les absences seront valorisées sur la base de 7 heures par jour.
Il est convenu entre les parties que toute absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde…) viendra en déduction du plafond légal annuel de travail effectif à réaliser.
3.11 Arrivée ou départ des salariés en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération lissée sera effectuée sur la base du temps réel de travail effectif :
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur le salaire dû au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’est pas possible, un remboursement du trop- perçu sera demandé au salarié,
Si le décompte fait apparaître un solde créditeur pour le salarié, la régularisation sera effectuée au titre de la prochaine échéance de paie ou au moment de l’établissement du solde de tout compte.
Article 4 – Disposition pour les salariés à temps partiel aménagé dont le décompte du temps de travail se fait en heures
Est considéré comme travailleur à temps partiel, tout salarié dont le contrat de travail prévoit une durée de travail inférieure à la durée conventionnelle de l’entreprise. Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail sera également organisée sur l’année. Le travail à temps partiel sur tout ou partie de l’année est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de faire fluctuer la durée contractuelle de travail sur une période supérieure à la semaine, voire sur l’année. Cela implique que l’horaire à temps partiel puisse évoluer tout au long de la période de référence, en fonction des semaines hautes et des semaines basses. Le responsable hiérarchique, en concertation avec le collaborateur en tenant de l’activité du service, peut donc mettre en récupération les salariés à temps partiel aménagé afin de permettre une durée de travail moyenne correspondant à la durée du travail fixée par le contrat de travail. La durée de travail des salariés à temps partiel aménagé pourra donc être répartie de 0 à 5 jours par semaine. La communication et la modification des plannings des salariés à temps partiel se fait dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. La rémunération versée chaque mois aux salariés concernés est indépendante de l’horaire réellement effectué. Elle est lissée en fonction de la durée contractuelle du temps partiel. Pour un salarié à temps partiel, les absences seront valorisées sur la base de la durée contractuelle de travail / 5.
Le volume des heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle conformément aux dispositions de la convention collective des commerces de gros. En aucun cas, les heures complémentaires dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à 35 heures en moyenne sur l’année. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou un emploi à temps partiel avec un horaire supérieur, ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l’attribution d’un emploi adéquat. L’entreprise portera à la connaissance des salariés les emplois disponibles par voie d’affichage.
TITRE II : Dispositions pour les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en jours
Le présent accord met en place un dispositif de forfait annuel en jours de travail, en application des articles L.3121-58 et suivants du code du travail. Article 1 – Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, et compte tenu de ces critères, les catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sont les cadres autonomes, et les techniciens et agents de maîtrise qui répondent aux conditions visées ci-dessus. Ces conditions seront appréciées au regard des fonctions réellement exercées. Le forfait jours ne sera donc pas applicable aux cadres dirigeants, et aux salariés relevant de la catégorie des employés.
Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 jours sur l'année de référence, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, sur la base de 25 jours ouvrés de congés payés pris sur l’année. Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 4 – Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 5 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), fixé en principe le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT forfait jours. Afin d’assurer la préservation de la santé et de la sécurité du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 6 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant reprendra les éléments essentiels prévus dans le titre 2 du présent accord. Article 7 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans l’année. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective ou tous usages, décisions unilatérales ou bien encore accords en vigueur au sein de l’entreprise, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 8 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Le nombre de jours de repos accordé aux salariés en forfait jours est fonction du temps de travail effectif dans l’année. Ainsi, le nombre de jours de repos, en cas d’absences pour maladie ou pour toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif, est réduit au prorata de l’absence. A titre d’exemple, pour l’année 2025, si un collaborateur est au forfait 215 jours et qu’il a 11 jours de repos, il faudra qu’il soit absent 20 jours (215/11) pour qu’un jour de repos lui soit retiré.
Pour toute absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence selon la formule suivante :
Rémunération mensuelle brute forfaitaire du mois en cours / 21.67 jours
Article 9 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :
Nombres de jours travaillés = [(Forfait jours + droits théoriques à congés payés) / nombre de jours théoriques de travail de l’année] x nombre de jours de travail sur la période d’emploi
Le nombre de jours non-travaillés (JNT) sera dans ce cadre déterminé selon la formule suivante :
Nombre de JNT = nombre de jours de travail sur la période d’emploi - nombre de jours travaillés
A titre d’exemple, pour un salarié au forfait 215 jours présent dans l'entreprise du 17/03/2025 au 30/09/2025 :
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés et valorisée selon la formule suivante :
Valorisation d’une journée = [(Rémunération brute mensuelle de base x 13) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)] x nombre de jours supplémentaires travaillés
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 10 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours, d'en faire un suivi régulier, et de garantir le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude de travail, les modalités suivantes sont mises en place :
Les collaborateurs communiqueront, dès le début de l’année de référence, via un outil mis à disposition par l’employeur, la planification de leurs jours non travaillés et des congés payés auprès de leur hiérarchie.
Les collaborateurs seront informés à chaque demande d’absence de la possibilité qui est la leur d’informer, par tout moyen à leur convenance, leur responsable hiérarchique d’une charge de travail excessive sur le mois ou d’un non-respect des temps de repos.
Un entretien annuel sera organisé par le responsable hiérarchique afin que le salarié puisse alerter la direction de toute organisation de travail générant une charge de travail déraisonnable, le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier ou hebdomadaire, ou de respecter une amplitude normale de travail.
Article 11 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien périodique chaque année. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : Alerter le responsable RH qui mettra en place un plan d’actions avec le manager afin de rechercher et d’élaborer des solutions en collaboration avec le salarié concerné. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 12 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant notamment sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, le salarié a la faculté d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de quinze jours, sans attendre l'entretien annuel. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Un tel entretien sera également organisé si malgré la planification effectuée en début d’année, les jours initialement prévus sont régulièrement reportés voire annulés, laissant apparaître une organisation du travail non adaptée. Article 13 – Modalité d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte informatique diffusée sur l’intranet de l’entreprise.
TITRE III : Dispositions pour la renonciation du bénéfice des jours de fractionnement
La période de référence légale pour I’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de I’année N et Ie 31 mai de I’année N+1. Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre I’ensembIe du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période Iégale — qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de I’année N. Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période Iégale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de I’année N au 31octobre de I’année N. Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période Iégale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à I’articIe L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société. II est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L. 3141-19 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31octobre de I’année N. II s’agit de deux (2) semaines de congés payés prises en continu.
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
TITRE IV : Dispositions finales
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Article 2 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen (lettre recommandée avec accusé de réception ; mail avec accusé de réception ; courrier remis en main propre contre décharge) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » dans des conditions prévues par voie réglementaire. Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. Il sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise. Fait à Plouédern, le 03 décembre 2025 en 5 exemplaires
Les membres titulaires élus au CSE Pour le GIE EVEN DISTRIBUTION
