L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre,
D’une part, l’UES FILHET-ALLARD, agissant tant pour son compte que pour le compte de ses filiales figurant en annexe, dont le siège est situé Rue Miguel de Cervantès – MERIGNAC – 33735 BORDEAUX Cedex 9, représentée par Monsiuer
Et
D’autre part, l’Organisation Syndicale Représentative CFDT de l’UES FILHET-ALLARD, représentée par Madame et Madame , Déléguées syndicales.
Ci-dessous, dénommées ensemble « les parties »,
Est intervenu l’accord ci-dessous en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, après cinq réunions de négociation qui se sont tenues les 11 mars, 28 mai, 16 juin, 02 juillet 2025 et 04 septembre 2025.
PREAMBULE
Les parties signataires affirment leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que leur attachement au principe de non-discrimination.
Les résultats obtenus ces dernières années, notamment à travers l’index national de l’égalité professionnelle femmes-hommes (score de 85/100) témoignent d’une dynamique positive. Toutefois, les parties reconnaissent que des axes d'amélioration peuvent subsister.
Les partenaires sociaux et la Direction ont mené une réflexion conjointe afin d’identifier les leviers d’action et les mesures correctrices à mettre en œuvre au sein de l’UES Filhet-Allard, en complément des actions déjà engagées.
L’analyse partagée a permis de faire émerger un objectif prioritaire pour l’année 2025 : garantir le bon positionnement des collaborateurs dans le système de classification. Ce travail constitue un socle indispensable pour assurer une évaluation juste et objective des situations professionnelles. En complément, les parties ont identifié d'autres actions concrètes permettant de garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties soulignent que la réussite des actions déployées et l’atteinte des objectifs fixés reposent sur l’implication de l’ensemble des acteurs. La volonté collective de faire évoluer les mentalités et de lutter contre les stéréotypes constitue une condition essentielle à la réussite de cet accord.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il reflète l’engagement de l’entreprise à agir de manière structurée et progressive, en lien avec l’évolution de ses métiers, de son organisation et de son environnement.
À ce titre, les parties conviennent des dispositions suivantes.
OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord, fondé sur le diagnostic partagé entre les parties, a pour objet de définir les domaines d’action prioritaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour chacun de ces domaines, il fixe :
Des objectifs de progression clairs,
Des actions concrètes permettant de les atteindre,
Ainsi que des indicateurs chiffrés assurant un suivi objectif des avancées.
Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir les domaines suivants, parmi ceux mentionnés à l’article R.2242-2 du Code du travail :
Classification ;
Rémunération effective ;
Embauche ;
Promotion professionnelle ;
Formation.
Ces domaines feront l’objet de mesures spécifiques détaillées dans les articles suivants du présent accord.
CLASSIFICATION
Le système de classification en vigueur au sein de l’UES Filhet-Allard repose sur une structuration en indices, répartis selon les catégories socioprofessionnelles (CSP) suivantes
CSP Employés : indices A, B et C ;
CSP Agents de maîtrise : indice D ;
CSP Cadres : indices E, F, G et H.
La répartition en 2024 de l’effectif en CDI se décline comme suit :
37 % des salariés relèvent de la CSP Employés, avec une concentration marquée sur les indices B et C ;
20 % sont classés en CSP Agents de maîtrise (indice D) ;
41 % appartiennent à la CSP Cadres (indices E à H).
L’analyse des données internes a mis en évidence une forte concentration des emplois Cadres dans l’indice E, qui regroupe 63,2 % des effectifs de cette catégorie. Les autres indices sont répartis comme suit : 29,8 % pour l’indice F, 6,3 % pour l’indice G, et seulement 0,8 % pour l’indice H. Cette répartition suggère un déséquilibre potentiel entre les missions réellement exercées et le niveau de classification attribué.
Par ailleurs, le taux de féminisation de la population Cadres s’élève à 63,62 %, et ce taux diminue progressivement à mesure que l’on monte dans les indices de classification. Ce constat est d’autant plus significatif que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont les plus marqués au sein des indices E à H.
Ces éléments soulignent l’importance d’un positionnement équitable et rigoureux dans le système de classification, condition essentielle pour garantir une égalité salariale effective et favoriser des parcours professionnels justes et transparents.
Les parties rappellent toutefois que la diversité des métiers exercés au sein de l’UES (sociétés avec des secteurs d'activité différents) implique des réalités professionnelles et de marché de l'emploi variées, même au sein d’un même indice de classification.
2.1 Analyse du système de classification
Objectif de progression L’objectif est de garantir une meilleure adéquation entre les missions exercées et le niveau de classification attribué, en assurant un positionnement juste et cohérent des collaborateurs notamment au sein de la CSP Cadres (indices E à H).
Cela doit permettre en principe une répartition plus équilibrée des indices E, F, G et H reflétant la nature réelle des responsabilités exercées, aussi bien pour les femmes que les hommes.
Pour atteindre cet objectif, les parties s’appuient sur une méthode de pesée de poste robuste, présentée au CSE, fondée sur quatre critères :
Les connaissances : elles consistent en l’ensemble des acquis théoriques et pratiques nécessaires à la réalisation du travail confié. Elles peuvent se développer grâce à la formation professionnelle, mais aussi par l’expérience professionnelle et la connaissance du secteur d’activité. Elles sont caractérisées notamment par la maîtrise du mode opératoire et des procédures nécessaires à l’exercice de l’emploi occupé.
L'autonomie : elle est caractérisée par la latitude d’action, d’organisation et de décision requise par l’emploi. Elle dépend notamment de la précision des directives nécessaires à l’accomplissement des tâches ou des missions, auxquelles le salarié doit se conformer.
La contribution à la performance de l'entreprise : elle consiste en l’apport et l’impact économique, technique, social et relationnel. Elle est susceptible de prendre diverses formes telles que la réalisation de tâches, travaux, études, la conception de solutions et la recherche de nouveaux clients.
La responsabilité : elle définit le niveau d’engagement nécessaire à la réalisation des travaux ou des missions.
Actions mises en œuvre Finaliser les travaux de pesée de postes par société, notamment au sein de la CSP Cadres d'ici la fin d'année 2025. Revoir les fiches de poste pour garantir leur conformité avec les missions réellement exercées. Repositionner les collaborateurs lorsque des écarts sont identifiés. Sensibiliser les managers à l’importance d’un positionnement équitable dans le système de classification.
Indicateurs de suivi
Nombre de postes analysés par société.
Nombre de repositionnements effectués à la suite de l’analyse.
Évolution de la répartition des effectifs entre les indices E, F, G et H sur les années N et N-1.
REMUNERATION
Les parties affirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4 du code du travail, c'est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
De capacités découlant de l'expérience acquise,
De responsabilités équivalentes.
En revanche et sans que cela ne contrevienne aux principes fondamentaux de l'égalité professionnelle ni à l'intention des parties de s'accorder des objectifs de progrès, il est souligné l'importance capitale que représentent les critères d'engagement et de performance individuelle dans l'application des politiques salariales au sein de l'UES Filhet-Allard.
3.1 Réduction des écarts
Afin de poursuivre les efforts en faveur de l’égalité professionnelle, l’entreprise a décidé de s’appuyer prioritairement sur le premier indicateur de l’index de l’égalité professionnelle, relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour lequel elle a obtenu un score de 35/40. Les parties prenantes sont conscientes que cet indicateur, tout comme l’ensemble de l’index, est amené à évoluer dans le cadre de la directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition en droit national est attendue prochainement.
Par ailleurs, les parties conviennent qu'il est essentiel de finaliser le travail de pesée des postes, et ainsi s’assurer du bon positionnement des collaborateurs dans le système de classification.
Objectif de progression L'objectif est d'améliorer le score de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération dans l’index égalité professionnelle et ainsi réduire les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent ou de même valeur. A cet égard, une attention particulière sera portée à l'appréciation de la valeur comparée des postes selon les conditions qui seront (le cas échéant) précisées dans le cadre de la transposition de la directive susvisée.
Actions mises en œuvre Mobiliser les Responsables Développement RH et la Responsable Paie en amont de la campagne des augmentations individuelles afin d’établir des préconisations RH par poste, avec une vigilance particulière sur les indices Cadres. Analyser annuellement les évolutions salariales, ventilées par genre, indice, tranche d’âge voire par société, afin d’identifier d’éventuels écarts et ainsi apporter des réponses correctives.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs RH mobilisés dans le cadre des campagnes d’augmentations ;
Nombre de préconisations RH formulées dans le cadre des campagnes d'augmentations ;
Résultat chiffré de l’analyse annuelle des écarts de rémunération, par genre, indice, tranche d’âge.
3.2 Egalité de rémunération à l'embauche
L'entreprise souhaite renforcer davantage son processus de recrutement afin de veiller à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche, pour un même métier, un niveau de responsabilités équivalent, une formation comparable et une expérience professionnelle similaire.
Objectif de progression L'objectif est de structurer un cadre d'appréciation objectif qui permet de garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche pour un même métier, un niveau de responsabilités équivalent, une formation et une expérience professionnelle comparable.
Actions mises en œuvre Définir une fourchette indicative de rémunération pour chaque poste avant la diffusion de l’offre, en s’appuyant sur :
Les salaires existants par sexe pour des profils similaires dans l’entreprise afin de s'assurer de l'absence d'écart entre les femmes et les hommes ;
La valeur marché du poste.
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité interne, afin de garantir la cohérence salariale entre les collaborateurs occupant des postes équivalents.
Au regard des actions ci-dessus, il est nécessaire d'accompagner les chargés de recrutement en leur mettant à disposition un outil permettant d'analyser les rémunérations au sein de chaque société par poste, par sexe, et par tranche d'âge.
Indicateurs de suivi
Nombre d’analyses de rémunération réalisées lors de l'embauche et de mobilités internes ;
Écart moyen de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes, à poste équivalent.
3.3 Parentalité et égalité salariale
La parentalité ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle ni générer d’inégalités de traitement, notamment en matière de rémunération.
Objectif de progression L’objectif de progression est de renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre des congés liés à la parentalité (congés paternité et maternité).
Actions mises en œuvre
Congé paternité
Maintenir à 100 % le salaire net pendant toute la durée du congé paternité, y compris pour la part excédant le plafond de la Sécurité sociale, afin de ne pas pénaliser financièrement les salariés concernés.
Congé maternité
Attribuer, à l’issue du congé maternité et au titre de l’année de reprise, à minima la moyenne des augmentations individuelles annuelles appliquées à la catégorie professionnelle de la salariée concernée, afin de garantir une équité de traitement. Appliquer cette augmentation avec effet rétroactif au 1er janvier de l’année en cours, assurant ainsi une continuité salariale équivalente à celle des collègues présents pendant la période d’absence. La salariée est informée par écrit de l'application de ce dispositif et une communication est faite à son manager. Indicateurs de suivi
Nombre de congé paternité
Nombre de congés maternité par catégorie professionnelle
RECRUTEMENT - EMBAUCHE
Il est rappelé que pour chacun des candidats à un poste ouvert, un processus de recrutement complet est mis en place. Ce processus met l’accent sur l’égalité d’accès à l’emploi se traduisant par la considération de l’ensemble des candidatures (internes et externes en fonction des postes) selon des critères explicites et non discriminatoires. Le chargé de recrutement veille notamment à ne poser aucune question relative aux critères légalement discriminatoires. Par ailleurs, toutes les offres d'emploi publiées sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondées uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Les données sociales de l’entreprise montrent un taux de féminisation élevé, bien qu’en légère baisse, en lien avec l'activité de courtage d'assurances. En 2024, les femmes représentent 75,43 % des salariés en CDI.
Répartition par catégorie socioprofessionnelle (CSP) :
Employés : 84,63 % de femmes ;
Agents de maîtrise : 87,69 % de femmes ;
Cadres : 63,62 % de femmes.
Au sein de la CSP Cadres, la féminisation diminue de l'indice E à G :
Indice E : 68,88 % de femmes
Indice F : 57,96 % de femmes
Indice G : 39,39% de femmes
Concernant les embauches, le taux de féminisation en 2024 est le suivant :
Employés : 83,33 % de femmes embauchées ;
Agents de maîtrise : 84,62 % ;
Cadres : 57,38 %.
Plus spécifiquement au sein de la CSP Cadres, le taux de féminisation des embauches par indice est le suivant :
Indice E : 56 % de femmes embauchées. Cet indice représente 82 % des embauches cadres, soit 50 collaborateurs.
Indice F : 83,33 %, toutefois cet indice représente 10% des embauches, soit 6 collaborateurs.
Indice G : 33,33 % ;
Indice H : 50 %.
Objectif de progression L'objectif est d'augmenter la proportion de femmes sur les indices les plus élevés de la CSP Cadres
Actions mises en œuvre Pour tout recrutement d'un poste Cadre, le chargé de recrutement doit s'efforcer de présenter au décisionnaire au moins une femme et un homme. Privilégier à compétences et qualifications comparables l'embauche des femmes dans les métiers à responsabilités (notamment à partir de l'indice F).
Indicateurs de suivi Nombre de femmes embauchées par indice dans la CSP cadre Nombre de femmes promues par indice dans la CSP cadre
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties se félicitent du taux de promotion interne des femmes au sein de l’UES Filhet-Allard. En 2024, le nombre de promotions internes reste globalement stable par rapport à 2023, avec environ 52 promotions sur les catégories Agents de maîtrise et Cadres. Ces promotions sont majoritairement en faveur des femmes :
92,9 % des promotions d’agents de maîtrise concernent des femmes, alors que cette catégorie est composée à 87,69 % de femmes ;
79,2 % des promotions de cadres concernent des femmes, pour une représentation féminine de 63,62 % dans cette catégorie.
Ces résultats traduisent une dynamique positive en matière d’égalité professionnelle, que les parties souhaitent consolider et renforcer.
5.1 Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Objectif de progression Continuer de promouvoir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, en garantissant des critères objectifs et transparents pour tous les collaborateurs, quel que soit leur genre.
Actions mises en œuvre Intégrer systématiquement l’enjeu d’égalité d’accès à la promotion dans les comités de carrière. Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’identification des talents et des potentiels.
Indicateurs de suivi Nombre de comités de carrière organisés Nombre de talents identifiés par sexe
5.2 Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités
Malgré une dynamique favorable, les parties reconnaissent la nécessité de renforcer la présence des femmes dans les postes à plus forte responsabilité, notamment sur les indices F à H dans la catégorie Cadres.
Objectif de progression Augmenter le nombre de femmes dans les postes à responsabilités (indices F à H notamment).
Actions mises en œuvre Mettre en place des objectifs de mixité dans les plans de succession (en lien avec les comités de carrière). Encourager les candidatures féminines lors des mobilités internes notamment par des approches directes. Lorsqu’un poste se libère, identifier systématiquement au moins un homme et une femme comme candidats potentiels. À compétences et qualifications comparables, privilégier la mobilité des femmes vers les postes à responsabilités.
Indicateur de suivi Nombre de femmes promues par indice dans la CSP cadre Taux de poste ouverts pour lesquels au moins une collaboratrice interne a été présentée
FORMATION
L’analyse de la situation comparée montre que les femmes sont autant formées que les hommes au sein de l’UES Filhet-Allard, et ce au sein de chaque catégorie socio-professionnelle. Les parties conviennent de maintenir cette dynamique et de veiller à ce que cette égalité d’accès à la formation soit préservée dans la durée.
Au-delà de l’égalité d’accès, les parties reconnaissent l’importance de renforcer la culture d’entreprise autour de la prévention des discriminations et de la promotion de l’égalité professionnelle, en particulier à travers des actions de sensibilisation et de formation ciblées.
6.1 Renforcement de la sensibilisation à la non-discrimination auprès des managers
Les managers jouent un rôle clé dans la mise en œuvre concrète des principes d’égalité et de non-discrimination. Il est donc essentiel de les sensibiliser aux mécanismes pouvant générer des inégalités, notamment les biais inconscients.
Objectif de progression Sensibiliser les managers aux biais inconscients et à leur impact sur les décisions RH (recrutement, évaluation, etc…)
Actions mises en œuvre Organiser des ateliers ou modules spécifiques pour les managers sur les biais cognitifs et la prévention des discriminations.
Indicateur de suivi Nombre et pourcentage de managers sensibilisés
6.2 Sensibilisation à la non-discrimination auprès de l'ensemble des collaborateurs
Afin de diffuser une culture commune de l’égalité professionnelle et de prévenir tout comportement discriminatoire, les parties conviennent de généraliser la formation à la non-discrimination à l’ensemble des collaborateurs, sur le modèle de celle déjà déployée sur le harcèlement et les agissements sexistes.
Objectif de progression Former l'ensemble des collaborateurs à la non-discrimination.
Actions mises en œuvre Déployer une formation obligatoire, sous forme de e-learning, intégrant :
Les principes fondamentaux de la non-discrimination ;
Les obligations légales ;
Des mises en situation concrètes pour favoriser l’appropriation des bonnes pratiques.
Indicateur de suivi : Pourcentage de collaborateurs formés
DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature par les parties et pour une durée d'un an. Les partis conviennent de faire le bilan de l'accord et des indicateurs qui y sont définis en 2026 et de rouvrir à cette date une négociation sur le sujet.
Il pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions légales en vigueur.
A l’issue de la procédure de signature, l’accord sera notifié par la Direction à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, il sera par ailleurs adressé à la DREETS via la plate-forme « TéléAccords » et déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Fait à Mérignac, le 13 octobre 2025, en 3 exemplaires.
ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIÉTÉS RELEVANT DU PÉRIMETRE DE L’UES FILHET-ALLARD
La Société FILHET-ALLARD, Société par actions simplifiée, au capital de 879 040 €, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 464 201 243, dont le siège social est sis rue Cervantès – 33700 MERIGNAC, prise en la personne de son représentant légal en exercice;
La société FILHET-ALLARD MARITIME, société par actions simplifiée au capital de 500 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 387 594 963, dont le siège social est sis rue Cervantes – 33700 MERIGNAC, prise en la personne de son représentant légal en exercice ;
La société FILHET-ALLARD & CIE, société par actions simplifiée au capital de 1 214 070 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 393 666 581 dont le siège social est sis rue Cervantès – 33700 MERIGNAC, prise en la personne de son représentant légal en exercice ;
La Société TREFFEL ASSURANCES, SAS, au capital de 25 200 €, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Périgueux, sous le numéro 421 846 775, dont le siège social est sis 14 rue Maleville 24000 Périgueux, prise en la personne de son représentant légal en exercice ;
La société FILHET-ALLARD CREDIT, société par actions simplifiée au capital de 120 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 402 282 594 dont le siège social est sis rue Cervantès – 33700 MERIGNAC, prise en la personne de son représentant légal en exercice ;
La société PRAEVENTIA, société à responsabilité limitée au capital de 30 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 488 378 803, dont le siège social est sis rue Miguel de Cervantes – 33700 MERIGNAC, prise en la personne de son représentant légal en exercice ;
La société AMV, société par actions simplifiée au capital de 159 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 330 540 907 dont le siège social est sis rue Miguel Cervantes – 33700 MERIGNAC, prise en la personne de son représentant légal en exercice ;
La société XENASSUR, société par actions simplifiée au capital de 500 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 493 147 961 dont le siège social est sis rue Cervantès – 33700 MERIGNAC, prise en la personne de son représentant légal en exercice ;
La société VMA, société à responsabilité limitée à associé unique au capital de 8 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 420 780 371 dont le siège social est sis rue Cervantès – 33700 MERIGNAC, prise en la personne de son représentant légal en exercice ;
Le GIE FILHET-ALLARD, groupement d’intérêt économique, au capital de 100 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 752 529 073 dont le siège social est sis rue Cervantès – 33700 MERIGNAC, prise en la personne de son représentant légal en exercice;
La société KANSA CONSULTING, société par actions simplifiée au capital de 6 000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 809 966 021, dont le siège social est sis 215 rue Jean-Jacques Rousseau 92130 Issy-les-Moulineaux, prise en la personne de son représentant légal en exercice;
La société INNOVA CONSEIL, société par actions simplifiée au capital de 42 420€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Etienne, sous le numéro 388 379 943, dont le siège social est sis 65 rue Bergson 42000 Saint Etienne, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
