MESURES SOCIALES D'ACCOMPAGNEMENT DU PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ÉCONOMIQUE FERMETURE DE L’HÔTEL IBIS LILLE TOURCOING
ENTRE :
Entre :
Le G.I.E. Grape Hospitality dont le siège social est situé 17 avenue du Président Paul Doumer – 92400 Courbevoie, représenté par xxx, Président Directeur Général et xxx, Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
L’UNSA, représentée par xxx, Délégué Syndical,
La Fédération des Services CFDT représentée par xxx, Déléguée Syndicale
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties »,
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour finalité de mobiliser le maximum de moyens pour éviter tout départ contraint sans que l’entreprise n’ait préalablement proposé au salarié une solution adaptée à sa situation.
La Société considère que, bien que contrainte à une cessation d’activité sur l’hôtel Ibis Lille Tourcoing, elle se doit de faire face aux conséquences sociales induites par ce projet et apporter un ensemble de réponses et de solutions aux personnes susceptibles d’être concernées.
Ce plan comporte la mise en œuvre de moyens qui ont pour objet de faciliter les reclassements internes dans le groupe Grape Hospitality et d’aider au reclassement externe pour des salariés qui refuseraient les propositions de reclassement.
Ainsi, la société prend l'engagement d'accompagner chaque salarié concerné dans la recherche de solutions adaptées à sa situation compte tenu notamment de ses souhaits.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique aux salariés en contrat à durée indéterminée du GIE Grape Hospitality visés par une mesure de licenciement économique collectif dans le cadre de la fermeture l’Ibis Lille Tourcoing.
LES MESURES VISANT À ÉVITER LES LICENCIEMENTS
Le reclassement interne
Article 1 - Les mesures générales
Afin de favoriser la mobilité du personnel, chaque salarié touché par une mesure de licenciement économique est reçu à un entretien individuel personnalisé et confidentiel. Au cours de cet entretien, conduit par des personnes qualifiées, il sera recueilli les souhaits et les possibilités du salarié en terme notamment de mobilité géographique et/ou professionnelle.
Dans le cadre du reclassement interne, toutes les démarches seront accompagnées par la direction des ressources humaines.
Ainsi, dans le cadre de ce projet les missions de la DRH sont :
d’organiser les entretiens individuels
d’identifier les demandes et les compétences des collaborateurs
de repérer les postes vacants dans le réseau
de préempter les dits postes
de proposer les postes aux collaborateurs
identifier les éventuels besoins en formation
Article 2 - Les engagements de l’entreprise
Au regard de la situation économique, la direction s'engage à ne procéder à aucune rupture de contrat de travail sans avoir, au préalable et dans le cadre de son obligation de reclassement, formulé par écrit, au minimum une offre de reclassement au sein du Groupe Grape Hospitality.
Définition de l’offre de reclassement
Comme indiqué ci-dessus, chaque salarié concerné par une mesure de licenciement se verra proposer au minimum une offre de reclassement interne.
Constitue une offre de reclassement :
« une proposition de contrat durée indéterminée au sein d’un hôtel filiale situé en France de même statut ou de statut supérieur, correspondant aux compétences du salarié, de durée du travail identique, et dont la rémunération annuelle brute (hors primes exceptionnelles) est au moins équivalente à celle perçue antérieurement ».
Entrent dans la détermination de la rémunération annuelle, la rémunération de base ainsi que la rémunération variable (prime ou bonus, hors primes exceptionnelles), perçues au cours des 12 derniers mois.
Délai de proposition
Les offres de reclassement ont été ou seront proposées à chaque salarié concerné avant la fin de la procédure de consultation du CSE.
La notification du licenciement pourra intervenir :
Soit, en cas de refus de l’offre de reclassement susvisée
Soit, après expiration des délais pour accepter l’offre de reclassement susvisée ;
Soit, parce que le salarié a expressément renoncé au bénéfice de l’offre de reclassement.
Modalités de proposition
Les offres de reclassement sont proposées au salarié par écrit remis en mains propres contre décharge ou transmis sous la forme recommandée A.R. Ce dernier dispose d’un délai de réflexion de huit jours calendaires pour répondre à une proposition en Hauts de France, et d’un délai de quatorze jours calendaires dans le cas d’une proposition hors Hauts de France. Au-delà, son silence vaut refus du poste proposé.
L’acceptation d’une offre de reclassement interne
Par suite d’une acceptation d’une offre de reclassement interne, il sera établi un avenant au contrat de travail du salarié.
La période probatoire
Pour chaque offre de reclassement Interne, il pourra être prévu une période probatoire d’un mois calendaire pour les employés.
Cette période probatoire aura pour objet de permettre au salarié muté d'apprécier ses nouvelles conditions d'emploi et ainsi de faire valoir un droit de retour.
Pendant la période probatoire, le salarié bénéficiaire d’une offre de reclassement aura ainsi la faculté de renoncer au poste qui lui a été proposé et qu’il avait précédemment accepté.
En ce cas, le salarié est considéré comme ayant bénéficié d’une offre de reclassement ; il sera admis de nouveau au bénéfice des dispositions du présent accord.
A l’issue de la période probatoire non rompue par le collaborateur, l’obligation résultant du présent accord est réputée satisfaite.
Les mesures destinées à favoriser le reclassement interne
Article 3 - Aide à la mobilité géographique Afin de faciliter les reclassements internes impliquant une mobilité géographique au sein de l’entreprise il est proposé au salarié, dont le poste est supprimé et qui bénéficie d’une proposition de reclassement interne nécessitant un changement de résidence :
3.1. Pendant la période probatoire dans un établissement nécessitant un déménagement :
Le salarié sera nourri et logé dans l’établissement d’accueil.
Il lui sera offert deux voyages aller retours pendant la période probatoire (valeur du prix du billet SNCF aller/retour en seconde classe)
3.2. En cas de période probatoire concluante, et lorsque l'exercice de la nouvelle activité implique la nécessité d'un changement de résidence ou l'allongement très important du trajet domicile-travail (c'est-à-dire dans le cas où le nouveau lieu de travail serait situé à plus de 50 km du domicile actuel), la direction des ressources humaines s'engage à prendre en charge les frais de déménagement sur la base du devis le moins élevé de trois devis distincts.
Article 4 – Une formation d’adaptation
Afin de conforter les possibilités de réussite de reclassement interne, une démarche active de formation d’adaptation au nouvel emploi des salariés est prévue. Ces actions individualisées permettront, selon le profil de chaque individu d'adapter ses compétences aux exigences techniques des postes disponibles.
En cas de poste requérant un niveau de compétences supérieures à celle du collaborateur, il sera étudié la possibilité de dispenser une formation permettant cette montée en compétences.
Dans un tel cas, le salarié pourra bénéficier d’une formation dont le coût sera pris en charge dans l’enveloppe de formation dédiée (cf. article. 7.5.1)
Lors de la phase d’entretiens de candidature au poste proposé, les besoins en formation seront définis conjointement par le salarié, son futur responsable hiérarchique et la DRH.
Article 5 – une prime incitative a l’acceptation d’une offre de reclassement interne Afin d’encourager l’acceptation des offres de reclassement interne et de prendre en compte les éventuelles contraintes de transport, une prime
de 3 500 € (trois mille cinq cents euros) bruts sera attribuée au collaborateur deux mois après la fin de la période probatoire.
Article 6. Les critères d’ordre de licenciement et périmètre d’application
Conformément aux dispositions applicables à l’entreprise signataire du présent accord, les critères pour fixer l’ordre des licenciements sont ceux prévus à l’article L. 1233-5 du Code du travail.
Néanmoins et dans un souci de préservation de l’emploi (ceci pour ne pas aboutir à devoir envisager un départ de salariés issus d'autres hôtels non concernés par la cessation d’activité), les parties conviennent, que l’ordre des licenciements résultera d’un classement établi entre toutes les personnes d’une même catégorie professionnelle occupées dans le seul hôtel Ibis Lille Tourcoing. En l’espèce, le projet de cessation de l’activité hôtelière de l’Ibis Lille Tourcoing emporterait la suppression de l’ensemble des postes existants au sein de cet établissement.
LES MESURES DESTINÉES À ATTÉNUER LES EFFETS DES LICENCIEMENTS NON ÉVITÉS
En cas d'échec des mesures liées au reclassement interne des collaborateurs et prévues par les articles 2 et suivants du présent accord, la direction s'engage à assister les salariés concernés, dans leur projet professionnel, au travers des mesures suivantes :
Accompagner le salarié dans son repositionnement professionnel et développer son employabilité :
Article 7 - Le congé de reclassement
Le congé de reclassement a pour vocation de permettre au salarié soumis à une procédure de licenciement économique de bénéficier des prestations d’un professionnel de reclassement externe dans ses démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel.
Le collaborateur peut également pendant ce congé faire valider les acquis de son expérience ou engager des démarches en vue d'obtenir cette validation.
7.1 Les salariés bénéficiaires
Tous les salariés dont le licenciement est notifié se verront proposer le bénéfice d’un congé de reclassement. L’objectif de ce congé est de faciliter le reclassement externe par l’accès aux prestations de l’espace reclassement, des démarches de recherche d’emploi et un accès possible, en cas de besoin, à des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience si celles- ci doivent faciliter le reclassement.
Si tous les salariés sont bénéficiaires potentiels de ce congé, un accord individuel est nécessaire.
7.2 La durée du congé de reclassement
Une durée de
5 (cinq) mois est retenue pour l’ensemble des salariés de manière à permettre à tous de bénéficier, au-delà de la réalisation d’un bilan-orientation et si besoin, d’un bilan de compétences, d’un accompagnement dans la recherche d’emploi.
En ce qui concerne les collaborateurs seniors âgés de plus de 55 ans à la date de signature du présent texte, la durée de ce congé sera portée à
10 (dix) mois.
7.3. Le statut des salariés pendant la durée du congé de reclassement
7.3.1 Modalités et effets de l'acceptation du congé de reclassement par les collaborateurs
Le collaborateur dispose d'un délai de huit jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour faire connaître à la Direction des Ressources Humaines son accord pour bénéficier d'un congé de reclassement. Un bulletin d’adhésion est prévu à cet effet. Il doit être transmis à la Direction des Ressources (xxx xxx@grape-hospitality.com ou xxx xxx@grape-hospitality.com) dans ce délai de huit jours.
Lorsque le salarié a accepté le congé de reclassement qui lui a été proposé, celui-ci prendra effet à l'expiration du délai de 8 jours (courant à compter de la notification de la lettre de licenciement), pendant le préavis.
7.3.2 Rémunération
Pendant la période du congé de reclassement coïncidant avec le préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre. Ce salaire entre normalement dans l'assiette des cotisations de Sécurité sociale.
Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, les salariés percevront de l’entreprise une allocation dont le montant est fixé à
65 % de la rémunération brute moyenne perçue et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au cours des douze derniers mois précédant la notification du licenciement (sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC).
Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation est remis en fin de mois à chaque salarié.
Cette allocation est exonérée de cotisations sociales à l’exception de la CSG et de la CRDS.
7.3.3. Protection sociale
Pendant la durée du congé excédant le préavis, les salariés conservent la qualité d’assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de reclassement
7.3.4. Indemnité de congés-payés
La période de congé de reclassement excédant le préavis n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés ; les salariés n’acquièrent donc pas de droit à congés payés.
7.3.5. Indemnité de licenciement
L’indemnité est versée à l’issue du préavis soit au terme du congé de reclassement si la durée de celui-ci est supérieure au préavis légal ou conventionnel.
Pour son calcul, il est tenu compte de l’ancienneté acquise par le salarié au sein de l’entreprise qui court de l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du préavis légal ou conventionnel.
7.4. Les moyens mis en œuvre dans le cadre du congé de reclassement
7.4.1. Le recours à un cabinet de reclassement externe
Afin de permettre la mise en œuvre et d'aider à la coordination des mesures prises dans le cadre du congé de reclassement, les collaborateurs bénéficieront de la prestation d'un Cabinet d'outplacement, externe à Grape Hospitality
Le Cabinet d'outplacement retenu est BadiaE Coaching.
Ce Cabinet de reclassement proposera des prestations générales en matière de reclassement externe en salariat
Dans le but de favoriser une certaine cohérence vis-à-vis de l'évolution des choix des collaborateurs, les interlocuteurs de la Direction des Ressources Humaines resteront également les interfaces entre les collaborateurs concernés et le Cabinet BadiaE Coaching.
7.4.2 Mesures mises à disposition
Dans le cadre du congé de reclassement, il sera proposé un accompagnement personnalisé de chaque salarié dans ses démarches de recherche d’emploi et notamment :
un entretien d’évaluation afin de déterminer un projet professionnel de reclassement, suivi si besoin d’un bilan de compétence ;
en accord avec la Direction, des actions de formations et de validation des acquis de l’expérience qui se révéleraient nécessaires au reclassement ;
des prestations d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.
7.5. Obligations de l’entreprise et des salariés
7.5.1 Les obligations de l’entreprise
L’entreprise financera l’ensemble des actions nécessaires au reclassement telles que définies ci-dessus.
Ce financement concerne :
la mise en place et les frais de fonctionnement de l’espace reclassement ;
les honoraires des prestataires auxquels il est fait appel pour la réalisation des entretiens d’évaluation et d’orientation et les éventuels bilans de compétence ;
les frais des actions de formation et de validations des acquis de l’expérience (coût des organismes de formation – frais de déplacement) ; A cet effet, une enveloppe globale de
8 000 (huit mille) euros est allouée.
La rémunération et l’allocation versée pendant la durée du congé.
7.5.2. Les obligations des salariés
Les salariés devront s’engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations de l’espace reclassement et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles auront été définies dans le document qu’ils auront signé.
Ils devront se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.
Ils doivent s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de reclassement.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou ne se présenteront pas aux convocations de l’espace reclassement, seront réputés renoncer au bénéfice du congé de reclassement.
La procédure suivante sera alors suivie :
mise en demeure par LR avec AR d’effectuer les actions
si le salarié ne reprend pas ces actions dans le délai fixé, notification de la fin du contrat de travail par LR avec AR. Si le préavis n’était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuit jusqu’à l’échéance normale du préavis.
Le salarié qui retrouvera un emploi (CDI) pendant le congé de reclassement en informera dans les meilleurs délais la direction par LR avec AR en :
précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi
envoyant la copie du contrat de travail de son nouvel employeur
Il perdra alors le bénéfice de l’allocation de congé de reclassement dès que son nouveau contrat de travail prendra effet.
Dans ce cas, une prime «
reprise emploi » (pour tout CDI) lui sera versée selon les modalités suivantes :
si reprise d’un emploi tel que défini ci-dessus : moins d’un moins après le début du congé de reclassement : 3000 euros brut
si reprise d’un emploi tel que défini ci-dessus : entre un mois et moins de trois mois après le début du congé de reclassement :
2000 euros brut
si reprise d’un emploi tel que défini ci-dessus :entre trois mois et moins de cinq mois après le début du congé de reclassement :
1000 euros brut
7.6. Les procédures mises en œuvre
7.6.1. Information du personnel
A l’issue de la dernière réunion de consultation du CSE et lors de l’entretien préalable au licenciement, un document d’information sera remis aux salariés concernés par le projet de licenciement pour exposer les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.
7.6.2. Proposition du congé de reclassement
La proposition sera faite dans la lettre de notification du licenciement. Cette dernière rappellera par ailleurs que le salarié dispose d’un délai de 8 jours à compter de la notification du licenciement pour faire-part de son choix et que son silence sera considéré comme un refus.
Dans l’enveloppe contenant la lettre de licenciement sera joint un coupon-réponse que le salarié devra utiliser pour manifester son choix. Ce coupon devra être retourné à la direction des ressources humaines : xxx@grape-hospitality.com dans les 8 jours de la notification.
En cas d’acceptation du salarié, le congé de reclassement débute à l’issue de ce délai de 8 jours. Dans les plus brefs délais, un entretien d’évaluation/orientation est organisé avec le cabinet de reclassement. Ce dernier établit un document récapitulatif des actions à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement du salarié.
7..6.3. Accord sur les conditions particulières du congé
Sur la base du document remis par l’espace reclassement et concernant les actions à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement du salarié, la direction formalisera la proposition de congé de reclassement dans un document intitulé « Accord sur le Projet Personnel de Reclassement » qui précisera :
le terme du congé de reclassement ;
les prestations de l’espace reclassement des démarches de recherche d’emploi;
éventuellement, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions.
Ce document rappellera par ailleurs :
la rémunération du salarié pendant la période du congé excédant le préavis ainsi que les engagements du salarié et les conditions de rupture du congé.
l’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par l’espace reclassement.
Ce document sera établi en double exemplaire dont un sera remis au salarié. Les deux exemplaires devront être signés par l’employeur et le salarié et ce préalablement à la réalisation des actions prévues.
Le salarié dispose d’un délai de 8 jours à compter de sa présentation pour le signer.
Si à l’issue de ce délai, le document n’est pas signé, l’employeur lui notifiera la fin du congé de reclassement par LR avec AR.
Article 8 – L’indemnité de licenciement
A la rupture du contrat de travail, le salarié bénéficiera d’une indemnité de licenciement calculée selon les modalités prévues légalement
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter dès sa signature sous réserve du respect du droit d’opposition prévu par le Code du travail.
Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2024.
Il s'appliquera à l’ensemble des salariés de l’hôtel Ibis Lille Tourcoing.
article 9 - Dépôt – Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et les articles D.2231-2 à D.2231-8 du Code du travail, l’Accord et ses annexes feront l’objet, après signature et notifications aux Organisations Syndicales signataires et non signataires, d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DRIEETS du lieu de signature de l’accord, dans les conditions fixées par la loi et par décret. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Un affichage sera effectué sur les panneaux de la direction.
