Négociation Annuelle Obligatoire 2025 Sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée
GIE Grape Hospitality -
Entre :
Le GIE Grape Hospitality dont le siège social est situé 17 avenue du Président Paul Doumer – 92400 Courbevoie, représenté par xxx, Président Directeur Général et xxx, Directrice des Ressources Humaines
D’une part Et
L’UNSA, représentée par xxx, Délégué Syndical,
La CFDT, représentée par xxx, Déléguée Syndicale
D’autre part
Ci-après collectivement désignées les «
Parties ».
Préambule
Conformément aux obligations de l’article L 2242-1 du code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées le 15 janvier et le 5 février 2025.
Lors des réunions de négociation il a été présenté à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives présentes les éléments d’information nécessaires concernant notamment la situation économique et sociale de l’entreprise.
Il a été fourni les éléments d’informations et analyses comparées sur les salaires par genre, statut, ancienneté, âge, type de contrats, type d’horaires effectif.
C’est dans se contexte que s’est déroulée la négociation annuelle 2025.
Les Organisations Syndicales Représentatives ont, dans ce cadre, fait part de leurs revendications à la Société.
L’UNSA et la CFDT ont exprimé collégialement leur volonté première, celle de rétablir l’équilibre des rémunérations sur les paliers (niveaux et échelons CCN-HCR) qui ont le plus souffert ces dernières années de l’écrasement des salaires, et suite aux nombreuses augmentations du SMIC. Comme l’année précédente, sans oublier le reste, ils ont donc voulu privilégier les augmentations de salaires, élément essentiel pour la crédibilité financière des collaborateurs dans leur vie personnelle.
Après discussion et échanges, un accord a été trouvé lors de la réunion de négociation qui s’est tenue le 5 février 2025.
I – Salaires
1-Périmètre de l’accord
Le présent accord concerne tous les salariés du G.I.E Grape Hospitality à l’exception des alternants et des stagiaires.
2- Date d’entrée en application
Le présent accord prendra effet à la date du 1er janvier 2025.
3-Condition d’ancienneté
Les collaborateurs doivent avoir au moins trois mois d’ancienneté au sein du groupe Grape Hospitality à la date du 1er janvier 2025, soit une date d’entrée dans les effectifs au minimum le 1er octobre 2024 pour bénéficier de l’augmentation collective et de l’augmentation individuelle (cadres).
Il est précisé que ces augmentations concernent également les salarié(e)s qui auraient été absent(e)s pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
4-Augmentations des salaires
Une augmentation collective
Il est convenu par le présent accord que l’ensemble des collaborateurs, bénéficiera d’une augmentation de leur salaire de base, dont le pourcentage différera selon la classification du salarié conformément au tableau ci-après :
Niveaux CCN
Pourcentage d'augmentation du salaire de base
Niveau 1 (échelons 1/2/3) 1,80% Niveau 2 (échelons 1/2/3) 2% Niveau 3 (échelons 1/2/3) 3% Niveau 4 (échelons 1/2/3) 3%
La moyenne générale des augmentations étant donc de 2,45% et donc au-dessus de l’inflation prévue en 2025. A laquelle se rajoute les autres avantages négociés et listés ci-dessous.
Cette augmentation interviendra avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025.
4-2 Salariés de catégorie cadre
Les cadres sont, par nature, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour cette catégorie de collaborateurs.
5- Augmentations individuelles et principe de non-discrimination
L’augmentation individuelle sera accordée de manière objective à chaque salarié sans tenir compte de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
6- Egalité de rémunération Femmes/Hommes
Les éléments présentés lors des négociations démontrent qu’il n’existe pas d’écart significatif de salaires entre les femmes et les hommes. La Direction s’engage à veiller au maintien de cette égalité de rémunération dans les principes de l’individualisation des augmentations de salaires notamment en 2025.
II – Frais de Santé
Les tarifs des régimes frais de santé sont tendanciellement plus coûteux chaque année compte tenu notamment d’une augmentation globale des dépenses de santé. Aujourd’hui, les salariés du GIE Grape Hospitality sont couverts par un régime frais de santé de bon niveau à un tarif attractif pris en charge à 50% par l’employeur jusqu’au début de l’année 2023. Dans le cadre des NAO 2023, cette prise en charge a été revalorisée pour passer à 55%.
Afin d’amortir les augmentations tarifaires, il est convenu que la part prise en charge par l’employeur sur la cotisation complémentaire obligatoire frais de santé sera maintenue à hauteur de 55% au titre de l’année 2025.
III - Classifications
Une nouvelle grille de classifications conventionnelle est entrée en vigueur le 1er décembre 2022. Une revue des classifications des salariés du GIE Grape Hospitality a été réalisée en 2023. Il est convenu que chaque établissement effectuera une revue des classifications de ses équipes afin de s’assurer de la juste classification des salariés dans la grille de classification, notamment vis à vis du/des diplômes etc. Ainsi, une attention particulière sera portée aux critères classants et aux emplois repères prévus par la convention collective (Annexe 1 et Annexe 2 de la grille salariale de la CCN HCR)
IV – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
Rappel
La Direction rappelle qu’est pris en charge par le G.I.E Grape Hospitality 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics, y compris lorsqu’il s’agit d’abonnement à un service public de location de vélos.
Prime de transport
L’année 2019 a été l’occasion de mettre en place par la négociation une prise en charge complémentaire dans le cadre de la réglementation en vigueur. Cet accompagnement a été poursuivi en 2020 en application de la loi d’orientation sur les mobilités (LOM) qui intègre la nécessaire négociation des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Pour ce faire, les parties ont notamment discuté de la réduction du coût de la mobilité, de l’incitation à l’usage des "modes de transport vertueux" ainsi que de la prise en charge des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements. Ainsi, en 2024, comme en 2023, l’entreprise a pris en charge, dans les conditions prévues à l'article L. 3261-4 du code du travail, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;
Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Cette prise en charge s’est effectuée dans les limites d’exonérations sociales légales et a été fixée en l’espèce à 16 euros par mois et par salarié.
L’employeur devant être en mesure de prouver la réalité des frais, l’entreprise effectue cette prise en charge sous réserve de remise par le salarié des justificatifs nécessaires. L’exonération des cotisations sociales ayant diminuée au 1er janvier 2025 (passée de 75% à plus que 50%), de ce fait il est convenu de renouveler cette mesure au titre de l’année 2025, et jusqu’au 31 décembre 2025. Elle prendra fin de plein droit au 31 décembre 2025.
V– Mesures compensatoires au travail lors des réveillons festifs du nouvel an
Certains établissements de l’Entreprise organisent des réveillons festifs du nouvel an, avec des soirées dansantes, DJ, soirées à thèmes ou gala. Lors de ces évènements, les salariés peuvent être amenés à travailler en soirée et une grande partie de la nuit, allant au-delà des tâches et missions habituelles. Sous réserve de pratiques plus favorables déjà en vigueur dans les établissements, il a été convenu par les parties que les salariés concernés par l’organisation et l’animation des soirées ci-dessus bénéficieront d’un jour de repos supplémentaire. Ce jour de repos interviendra en complément de l’éventuel jour de récupération du jour férié. A titre d’exemple, un salarié qui travaillerait sur l’animation festive du nouvel an dans un établissement de 23h à 6h du matin bénéficierait donc :
Du repos quotidien de 11h la journée du 1e janvier
D’une récupération d’un jour férié dans les conditions de la convention collective HCR
D’une journée additionnelle de récupération
Les parties au présent accord insistent par ailleurs sur la nécessité de rappeler les impératifs de planification, et notamment les temps de repos minima à respecter à l’issue de cette soirée festive, afin d’éviter une planification n’aboutissant pas au temps de repos nécessaire pour les salariés ayant participé à ces évènements. A ce titre, la Société fera un rappel à tous les établissements concernés et leur communiquera les différentes durées maximales de travail quotidiennes ainsi que les durées minimales de repos à appliquer à tous les salariés concernés.
VI– Missions de remplacement
Dans le cadre de l’activité habituelle de l’entreprise et compte tenu d’absences temporaires inévitables, certains salariés peuvent être amenés à remplacer ponctuellement dans ses missions (totales ou partielles) un responsable l’amenant ainsi à prendre et à assumer quelques responsabilités supplémentaires. Les parties conviennent du principe de rétribution financière de ces remplacements. Le niveau de cette rétribution sera adapté localement à la situation : durée du remplacement, situation économique de l’établissement…
VII – Compensation salariale au travail de nuit chez Grape Hospitality
1. Compensation salariale Les salariés des catégories Employés et Agents de Maîtrise travaillant habituellement de jour, amenés, de façon régulière ou occasionnelle, à travailler de nuit, bénéficieront d'une prime de 0,85 euros par heure de nuit, dès lors qu'ils effectueront une nuit complète (au moins 6 heures entre 22 heures et 7 heures). Cette mesure bénéficiera ainsi à tout salarié sans qu’il soit exigé qu’il remplisse la condition de travailleur de nuit tel que défini. Une prime à caractère de salaire d’un montant de 0.80 euros par heure travaillée entre 22* heures et 7 heures est versée à tous les travailleurs de nuits de statut employés ou agents de maitrises tels que définis ci-dessus et effectuant au moins une nuit complète par semaine c’est-à-dire si le nombre d’heures travaillées entre 22 heures et 7 heures est au moins égal à 6 (ou 21h à 6h selon la pratique en vigueur dans l’établissement). 2. Remise du livret « bien vivre le travail de nuit » Il est rappelé que tous les collaborateurs travaillant de nuit doivent se voir remettre le livret « bien vivre le travail de nuit ».
Ce livret, élaboré par des médecins « chrono-biologistes », a pour objectif de sensibiliser les salariés amenés à travailler la nuit à l’hygiène du sommeil et aux méthodes permettant d’optimiser leur temps de repos.
VIII– Maintien du programme « Grape Hospitality For Me »
Chaque salarié peut, dans sa vie, être confronté à une situation difficile non liée à son travail : difficulté psychologique, situation d’aidant familial, difficultés financières, divorce ou violences conjugales, difficultés administratives, … Aussi, le GIE Grape Hospitality a souhaité prendre en charge, au bénéfice les salariés de l’entreprise, le coût du programme « For Me » proposé par un prestataire extérieur. Il s’agit de la mise à disposition de services d’accompagnement des salariés, dans le strict respect de la vie privée, regroupés en un point de contact unique :
Soutien psychologique : service d’écoute et d’accompagnement pour toutes les difficultés du parcours de vie, disponible 24h/24 et 7j/7
Assistance sociale famille et travail : un soutien social et familial et un accompagnement dans toutes les démarches administratives associées
Chaque salarié peut ainsi bénéficier, en toute confidentialité, d’un accompagnement adapté aux problématiques qu’il peut rencontrer. Les parties conviennent que ce dispositif est maintenu au titre de l’année 2025.
IX – Engagements pris dans l’accord égalité et QVCT 2023
Dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), l’Entreprise s’est engagée à : - éviter pour la planification d’un même salarié les enchainements répétitifs de périodes de travail différentes (exemple à éviter : enchainer sur trois jours, matin/soir/jour). - éviter plus de huit jours travaillés consécutifs (exemple de planning à éviter : semaine 1 : repos Lundi, Mardi ; semaine 2 : repos : Samedi – Dimanche) sauf si cela est effectué à la demande du salarié. - ce que les jours de repos de week-ends soient attribués de manière équitable au sein des équipes. - à ce que chaque collaborateur bénéficie :
de deux jours de repos consécutifs par semaine sauf s’il ne le souhaite pas pour des raisons personnelles ou si une situation inhabituelle liée à la clientèle ou des absences non prévues nécessite une réorganisation des plannings initiaux
a minima d’un repos le week-end (entendu comme le samedi/dimanche ou le dimanche/lundi) une fois par mois dès lors que le salarié travaille habituellement au moins cinq jours par semaine.
Ces engagements ont pour objet de répondre aux contraintes auxquelles la profession doit faire face, s’agissant des horaires, des repos tournants ou encore des fluctuations d’activité. Ils seront rappelés aux différents établissements de l’Entreprise, afin qu’une attention particulière soit portée sur ce sujet très impactant pour les conditions de travail des collaborateurs. Plus généralement, les parties conviennent d’un rappel général du contenu de l’accord sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail aux directeurs d’hôtels et chefs de service, notamment sur les sujets relatifs à la planification, au droit à la déconnexion et au repas servis aux collaborateurs.
X – Visionnages et accès aux écrans de vidéoprotection
Pour des raisons de sécurité un système de vidéoprotection a été mis en place dans les établissements. Il a pour objet :
de dissuader des comportements malveillants et de rassurer les salariés ainsi que la clientèle, via l’installation de systèmes de vidéoprotection visibles et l’information affichée de la présence de caméras de vidéoprotection ;
de permettre aux salariés, en particulier au personnel de nuit, de contrôler l’ensemble du site grâce aux caméras installées notamment à l’entrée de l’hôtel et au moniteur du comptoir de la réception ;
le cas échéant, de permettre aux services de police et de gendarmerie d’identifier les visages des personnes dont les images ont été enregistrées au moyen de caméras haute définition.
Il a ainsi pour but de sécuriser : a) les lieux privés ouverts au public, particulièrement exposés à des risques d'agressions et de vols b) les espaces extérieurs pour éviter les vols et les effractions c) le trajet des convoyeurs de fonds qui viennent retirer les fonds dans l’hôtel (éventuellement). Les images enregistrées ne peuvent être visionnées que par les seules personnes dûment habilitées à cet effet et désignées comme telles. En pratique il s’agit principalement de la Direction de l’établissement et par les forces de l’ordre. Il sera rappelé l’interdiction de visionnage par toute autre personne.
XI – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’année 2025. A son échéance, il cesse de produire effet.
XII – Communication de l’accord
Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du G.I.E Grape Hospitality France et aux partenaires sociaux.
XIII– Dépôt et publicité de l’accord
L’accord fera l’objet, après signature et notifications aux Organisations Syndicales signataires et non signataires, d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du lieu de signature de l’Accord, dans les conditions fixées par la loi et par décret.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
