Accord sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La
SA HOPITAL PRIVE NORD PARISIEN, dont le siège social est situé 3 boulevard Maréchal de Lattre de Tassigny - 95200 SARCELLES,
Le
GIE Santé Omni Services, dont le siège social est situé 2 avenue Charles Péguy, 95200 SARCELLES,
Le
GIE HPNP Chirurgie, dont le siège social est situé 3 boulevard Maréchal de Lattre de Tassigny, 95200 SARCELLES,
représentés par Madame , ayant tous pouvoirs à cet effet, d’une part ;
et les Organisations Syndicales, d’autre part :
la
C.F.D.T. , représentée par Madame
En décembre 2012, à l'issue des travaux du groupe « Egalité Professionnelle Femmes/Hommes », de la présentation du Rapport de Situation Comparée, et de l’accompagnement par la DIRECCTE 95, en la personne de Madame …….., un accord sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes était signé ente la Direction et les Organisation Syndicales CFDT, CGT et CGT-FO. Préambule
Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié des trois entités juridiques précitées signataires du présent accord. Objet de l'accord La Direction et l’Organisation syndicale signataire du présent accord rappellent leur attachement à une gestion équitable de l’entreprise et de son personnel et elles conviennent de veiller ensemble à ce que les principes de respect et d’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes soient garantis à toutes les étapes de leur vie professionnelle. Il succède au précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions. Les objectifs et les actions portent sur quatre des domaines d’action suivants :
embauche
formation
promotion professionnelle
qualification
classification
condition de travail
sécurité et santé au travail
rémunération effective
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSTATS
Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des trois dernières années, les parties constatent que la répartition entre les hommes et les femmes est restée relativement constante, à savoir 83% de femmes et 17% d’hommes. Elles s’accordent sur le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, depuis le dernier accord. En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :
Les rémunérations effectives
Les dispositions de la convention collective de la Fédération de l’Hospitalisation Privée du 18 avril 2002 (FHP) sont appliquées de manière uniforme. La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métier et non par individu.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective.
La formation professionnelle
Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui non seulement veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre, mais est également force de proposition d’actions.
Les conditions de travail
La Direction accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente. Le CSE et/ou les CSSCT sont systématiquement informés, voir associés aux décisions impactant les conditions de travail. Les projets leurs sont soumis pour avis et un bilan trimestriel présenté lors des réunions du CSSCT.
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS :
Suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
II.1. L’embauche
Les offres d’emploi
La Direction s’assure que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroule de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Les critères de sélection des candidats sont identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne sont en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai. Dans le cadre des relations de l’entreprise avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de formation), l’entreprise veille à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers les métiers de ses filières soignante, administrative et générale.
La mixité des métiers
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes sont sous-représentés. La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des femmes, et inversement.
La rémunération à l’embauche
L’entreprise continue de garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalents. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
La nature du contrat
L’entreprise s’assure que le recours au contrat à durée déterminée est justifié uniquement par les motifs légaux ou par la volonté expresse du salarié. La Direction vérifie chaque année que le nombre de CDD accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi proposés
Proportion H/F dans les recrutements par filière et niveau de classification
Proportion H/F dans les recrutements par type de contrat (CDI/CDD)
Evolution du pourcentage de la répartition H/F par filière et niveau de classification
II.2. La formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Direction applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
L’accès à la formation professionnelle
La Direction garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. La Direction veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération, de formation par rapport aux salariés à temps complet.
L’organisation des formations
Les femmes, en raison de contraintes familiales, peuvent être plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. La Direction développe des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
privilégier les formations de courte durée,
réduire les contraintes de déplacement en favorisant les formations en intra,
informer les responsables de service des dates de session de formation au plus tard 4 semaines à l’avance,
proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat (doublons).
L’accès aux formations managériales et diplômantes
L’entreprise favorise l’évolution et la promotion interne de ses salariés, pour changer de service ou de poste. La Direction garantit le principe d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes.
L’organisation des reprises d’activité
Les salariés bénéficient de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence de plus d’un an. Un entretien avec le manager est rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins. Pour faciliter la reprise d’activité, un accompagnement interne pour la remise à niveau est mis en œuvre dans le mois de la reprise et porte sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
Indicateurs de suivi
Proportion de femmes dans les salariés formés
Proportion de salariés formés en intra dans les salariés formés
Proportion de femmes dans les salariés ayant suivi une formation managériale ou diplômante
Nombre de salariés reprenant leur activité après une absence de plus d’un an
II.3. Les rémunérations effectives et la promotion professionnelle
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…). La Direction se porte garante du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée. La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. La Direction vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
L’accès aux fonctions représentatives
Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (Délégué syndical, représentant du personnel au CSE, représentant du personnel au Conseil d’administration…), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Les Délégations syndicales s’engagent donc à veiller à une mixité des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par sexe et filière / nombre de salariés
Proportion d’hommes et de femmes sur les listes présentées par les délégations syndicales
II.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La Direction réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Congé de maternité, paternité ou d’adoption
La Direction s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le salarié bénéficiera des augmentations générales et des augmentations des primes individuelles de sa catégorie professionnelle mises en place pendant son congé. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation. A l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines. L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.
Programmation des réunions
La Direction s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses salariés. A cet effet, les réunions de travail sont programmées en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des salariés concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Femmes et hommes peuvent demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La demande de passage à temps partiel doit être motivée par le salarié. La Direction apprécie au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel peut être accordé pour une durée déterminée.
Recours favorisé aux congés proche aidant et solidarité familiale
Afin de permettre aux salariés de mieux concilier leurs obligations familiales et professionnels il est convenu de favoriser le recours aux congés de proche aidant et de solidarité familiale. Sous réserve que le collaborateur H/F respecte le principe du
congé de proche aidant et adresse à la Direction sa demande (par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) en respectant le délai de préavis légal, accompagnée des documents justifiant la demande, il est convenu que le collaborateur H/F pourra prendre un congé de proche aidant pour une durée maximale de 6 mois. Le congé de proche aidant pourra être renouvelé, sans toutefois dépasser 2 ans sur toute sa carrière.
Sous réserve que le collaborateur H/F adresse à la Direction sa demande de
congé de solidarité familiale (par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) en respectant le délai de préavis légal, accompagnée d’un certificat médical attestant que la personne malade souffre d'une maladie grave qui met en jeu son pronostic vital, le collaborateur H/F pourra prendre un congé de solidarité familiale d’une durée maximale de 6 mois.
Indicateurs de suivi
Nombre de réunions hors temps de travail sur l’année
Nombre de temps partiels choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F
Nombre de congés proche aidant et/ou de solidarité familiale acceptés H/F / nombre de demandes total H/F
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 30 juin 2026. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible, qui s’appliquent à l’ensemble des salariés des entreprises signataires du présent accord.
ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur, à compter du 1er juillet 2023.
PUBLICITE
Cet accord sera déposé auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de Cergy Pontoise. Un exemplaire sera remis aux instances syndicales et un point de suivi sera fait lors de chaque CSE de février.
RÉVISION
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
