ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
- L’Unité Économique et Sociale « NGE » comprenant les entités juridiques suivantes :
ENTRE :
La Société d’Economie Mixte Locale Nantes-métropole Gestion Equipements,
Dont le siège social est situé à 4 boulevard Gisèle Halimi à NANTES (44 200), Représentée par …………… en qualité de Directeur Général Délégué, Ci-après dénommée « La SEM NGE », ou « NGE »
ET
La Société Publique Locale Nantes Métropole Gestion Services,
Dont le siège social est situé 4 boulevard Gisèle Halimi à NANTES (44 200), Représentée par ……….. en qualité de Directeur Général Délégué, Ci-après dénommée « La SPL NMGS », ou « NMGS »
ET
Le Groupement d’Intérêt Economique GIE NGE,
Dont le siège social est situé 4 boulevard Gisèle Halimi à NANTES (44 200),Représenté par ……………… en qualité de Co-administrateur, Ci-après dénommé « Le GIE NGE »,
Ci-après désignés ensemble, « l’Entreprise », ou « le groupe NGE »
D’une part,
ET
- Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, représentées respectivement par :
Le Syndicat FO, représenté par ……………….., en qualité de Déléguée syndicale,
Le Syndicat CFDT, représenté par …………………, en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
SOMMAIRE
préambule
Article 1 - objet de l’accord
Article 2 – Le recrutement et le déroulement de carrière
2.1 – Les objectifs de progression
2.2 – Les actions
2.3 – Les indicateurs
Article 3 – Conciliation entre vie professionnelle/personnelle et accompagnement de la parentalité
3.1 – Les objectifs de progression
3.2 – Les actions
3.3 – Les indicateurs
Article 4 – Lutte contre les stéréotypes et prévention contre les violences sexistes et sexuelles
4.1 – Les objectifs de progression
4.2 – Les actions
4.3 – Les indicateurs
Article 5 – Rémunération effective – Ecarts de rémunération
5.1 – Les objectifs de progression
5.2 – Les actions
5.3 – Les indicateurs
Article 6 – Suivi de l’accord
Article 7 – Entrée en vigueur et durée
Article 8 – Dépôt et formalités
Annexe : rapport égalité professionnelle femmes/hommes 2024
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu partagé par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, l’Entreprise réaffirme son engagement à promouvoir et à renforcer une politique volontariste en faveur de l'égalité professionnelle. Malgré une trajectoire de recrutement parfois difficile, les parties affirment leur ambition partagée de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu. L’Entreprise peut et doit contribuer à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les représentations et les comportements marqués par des stéréotypes de genre.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions internationales, européennes et nationales légales, réglementaires et conventionnelles en matière d’égalité professionnelle. Il vise à renforcer la dynamique d’égalité au sein de l’entreprise, conformément aux textes suivants :
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, étendu par arrêté du 20 avril 2005 ;
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui a renforcé l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle ;
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, qui a renforcé les dispositifs de lutte contre les stéréotypes, les inégalités professionnelles et les violences faites aux femmes ;
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a instauré l’
Index de l’égalité professionnelle, outil de mesure des écarts de rémunération et de situation entre les sexes au sein des entreprises ;
Le Code du travail, notamment les articles
L.1141-1 et suivants relatifs à l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe et à l’égalité de rémunération, ainsi que les articles L.2242-1 à L.2242-17 relatifs à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle dans les entreprises ;
L’article L.3221-2 du Code du travail, qui consacre le principe « à travail égal, salaire égal » ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
Les choix d’actions inscrits au présent accord sont enfin basés sur les éléments suivants :
L’index égalité professionnelle depuis 3 ans
La base des données économiques, sociales et environnementales
Et le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise entre 2022 et 2024
La présentation relative à la consultation sur la politique sociale et les conditions de travail
les parties signataires ont identifié les avancées réalisées ainsi que les axes d'amélioration prioritaires.
L’objectif du présent accord est d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, et aussi de développer de nouvelles actions liées notamment aux évolutions professionnelles, à la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes. Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’Entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.
Cet accord renforce ainsi l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes [thème obligatoire]
Le recrutement et le déroulement des carrières
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et l’accompagnement de la parentalité
La lutte contre les stéréotypes et prévention contre les violences sexistes et sexuelles
Article 1
Objet de l’accord
Après avoir établi un état des lieux des pratiques de l’entreprise pouvant être la source d’écart de situation entre les hommes et les femmes, le présent accord vise à réduire ces écarts par la mise en œuvre d’un plan d’actions identifiées dans les pratiques de l'entreprise.
Ainsi, au regard des éléments de diagnostic fournis et analysés ensemble dans le bilan spécifique de la situation comparée des femmes et des hommes, annexé ci-après, les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression et de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le
recrutement et le déroulement de carrière divers et inclusif ;
Poursuivre les actions en faveur d’une bonne
articulation vie personnelle et professionnelle et accompagner la parentalité ;
Agir dans la durée contre les stéréotypes et prévenir toutes formes de violences sexuelles et sexistes
Garantir l'
égalité salariale femmes-hommes.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. Comme toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise, un bilan spécifique sera réalisé chaque année, selon les méthodes du bilan annexé, afin que l’évolution puisse être analysée avec rigueur et fiabilité.
Article 2
Le recrutement et le Déroulement de Carrière
L’Entreprise constate un déséquilibre dans la mixité des emplois à 2 niveaux : Les emplois dans les secteurs d’activité du stationnement et portuaire sont largement occupés par des hommes (à près de 90%) Les postes cadres sont également majoritairement occupés par des hommes (70%)
Par ailleurs, L’Entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.es est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Il en résulte qu’une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité.
Les parties souhaitent donc poursuivre et accentuer les actions engagées afin de favoriser une augmentation de la part des femmes sur ces deux niveaux.
2.1 Les objectifs de progression :
Les parties identifient trois objectifs de progression en matière de recrutement et déroulement de carrière :
Garantir des recrutements neutres et non discriminants
Augmenter la part du genre sous-représenté dans les métiers concernés
Favoriser la promotion des femmes dans les métiers à forte expertise et management
2.2 Les actions :
Les parties s’entendent sur les actions suivantes à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs définis :
Sur les recrutements neutres et non-discriminant :
Garantir une rédaction d'offres neutre – mixte – non discriminante – inclusive – limitant les descriptions du profil attendu aux compétences strictement nécessaires à la tenue du poste.
Sur l’augmentation de la part du genre sous-représenté dans les métiers concernés, notamment dans les métiers à forte expertise et management :
Conduire les entretiens de recrutement par binômes (RH/management) et idéalement mixte (H/F)
Mener des actions de communication (interne/externe) sur les métiers de l'Entreprise où la proportion femmes/hommes est déséquilibrée
Créer et diffuser un guide du recrutement qui sensibilise sur les biais de genre et propose une grille d'entretien et d'évaluation
Accueillir des stagiaires pour découvrir les métiers et déconstruire les représentations genrées
Mettre en place des programmes de formation à la négociation salariale
Les parties conviennent que ces actions pourront être mise en œuvre dès la signature de l’accord ou réparties progressivement sur sa durée.
2.3 Les indicateurs :
Sur les recrutements neutres et non-discriminants :
Nombre d’audits réalisés et relevés d’offres et entretiens conformes
Sur l’augmentation de la part du genre sous-représenté dans les métiers concernés, notamment dans les métiers à forte expertise et management :
Taux d’entretien / genre
Taux de recrutement / genre
Ratio femmes/hommes promu.es (mobilité interne)
Part des femmes dans les postes managériaux, cadres et de direction
Nombre de stagiaires par genre accueillis /métiers
Guide créé et diffusé
Nombre d'actions de communication menées
Nombre de personnes du genre sous-représenté formées à la négociation salariale chaque année
Le système d’attribution des promotions doit être transparent afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité). L’encadrement est informé, chaque année lors du lancement de la campagne de révision salariale, des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.
Article 3
Conciliation entre vie professionnelle/personnelle et accompagnement de la parentalité
3.1 – Les objectifs de progression :
Les parties reconnaissent que l’entreprise propose un cadre d’organisation du travail qui tend à favoriser autant que possible un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Pour autant, elles entendent mieux reconnaitre et corriger les impacts des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes.
Les parties souhaitent également autant que possible améliorer et les conditions de travail des femmes enceintes et accompagner la parentalité. Elles souhaitent également assurer le maintien et la progression de la qualification des salarié.es ayant interrompu leur activité pour motif familial.
3.2 – Les actions :
Les parties s’entendent sur les actions suivantes à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs définis :
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques organisationnelles s’agissant de la fixation de réunions, déplacements
Analyser les éléments du baromètre social annuel quant à l’impact des modalités d’organisation du travail sur la situation des salarié.es
Instituer une priorité d'accès à une formation qualifiante pour les salarié.es de retour de congé pour motif familial de 12 mois et plus dans l'année qui suit la reprise
Favoriser une reprise d’activité dans les meilleures conditions via notamment un entretien de réaccueil systématiquement organisé dans la semaine qui suit le retour en poste des salarié.es à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental.
Cet entretien, conduit par le ou la manager direct.e, a pour objectifs :
de présenter au/à la salarié·e les éventuelles évolutions survenues pendant son absence (modifications organisationnelles, actualités de l’entreprise et du service, évolutions des missions, etc.) ;
de faciliter la réintégration au sein de l’équipe et la reprise progressive des activités (logique de re-onboarding) ;
d’identifier, en lien avec le service RH, les besoins éventuels en accompagnement ou en formation pour permettre une reprise fluide et efficace.
Faciliter autant que possible les ajustements de plannings, l’organisation et les conditions de travail afin de tenir compte des évènements liés à la parentalité (aménagement de planning au retour de congés maternité/adoption/parentaux, parcours d’assistance médicale à la procréation (sous réserve de justificatif médical), rentrée scolaire, rencontres parents/professeurs…)
Organiser un entretien entre le.la manager et le.la salarié.e préalablement à la mise en place d’un temps partiel parental. Cet entretien permettra de définir l’organisation du temps partiel, de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
3.3 – Les indicateurs :
Une charte de bonnes pratiques rédigée et appliquée
Production d'un rapport d'analyse du Baromètre social / genre
Nombre de demandes de changement de rythme de travail (contractuel) / genre
Nombre de salarié.es ayant bénéficié d’une formation qualifiante dans les 12 mois du retour d’un congé maternité/adoption ou congé parental
Autant que possible, mise en place identifiée d’une « salle d’allaitement »
Article 4
Lutte contre les stéréotypes et prévention contre les violences sexistes et sexuelles
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’Entreprise partage cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Elle s’engage également à prévenir et lutter contre les stéréotypes, représentations sociales standardisées et caricaturées reposant sur des idées préconçues, souvent simplistes, sur les caractéristiques et les rôles associés à un groupe social donné.
Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Les parties conviennent également que l’entreprise doit être un lieu où les salarié.es peuvent se sentir en sécurité et, si nécessaire, être orienté.es vers des dispositifs d’accompagnement appropriés en cas de difficultés personnelles, notamment en lien avec des situations de violences conjugales ou intrafamiliales.
Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salarié.es sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme et/ou l’inclusion au sens large.
4.1 – L’objectif de progression :
Lutter contre les stéréotypes de genre, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
Soutenir les salarié.es confronté.es à des situations de violences conjugales ou intrafamiliales en leur facilitant l’accès à des dispositifs d’aide et d’accompagnement.
4.2 Les actions :
Les parties s’entendent sur les actions suivantes à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs définis :
Présence de référent.es harcèlement/ sensibilisation au sexisme dans l'entreprise et information sur leur rôle
Mise en place d'un dispositif de signalement / d'alerte et d'enquête
Intégrer l’accompagnement des victimes de violences conjugales et intrafamiliales dans les actions de prévention des violences, notamment à travers des campagnes d’affichage et la possibilité d’autorisations d’absence pour permettre aux salarié.es concerné.es de chercher des solutions et d’engager, si nécessaire, des démarches judiciaires (dépôt de plainte notamment).
4.3 Les indicateurs :
% de salarié.es formé.es et % de salarié.es certifié.es
Nombre et évolution du nombre de signalements de discriminations ou harcèlement liés au genre
Nombre d’actions de communication/sensibilisation mises en place
Article 5
Rémunération effective – Ecarts de rémunération
5.1 – Les objectifs de progression : éliminer les éventuels écarts de rémunération F/H
Les parties signataires ont pris connaissance de l’index sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes de l’entreprise qui affiche un score de 87 points sur 100 pour l’année 2025 (sur données 2024). Les parties relèvent que, bien que le score soit en baisse par rapport à l’année précédente avec une perte de 10 points (1 pallier) sur l’écart du taux d’augmentation individuelle, 2 indicateurs sont en hausse (et un indicateur non calculable). Elles soulignent l’importance de maintenir une vigilance constante pour préserver des indicateurs au niveau attendu et garantir le maintien de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations.
Le score de cet index est basé et réparti selon 4 indicateurs suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40 points
L’écart de répartition des augmentations individuelles : 25/35 points
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : NC
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations 10/10
5.2 – Les actions :
Les parties s’entendent sur les actions suivantes à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs définis :
Chaque année, suivre, analyser et le cas échéant corriger les variations des indicateurs de l’index égalité professionnelle
Veiller à la cohérence des salaires lors de l'embauche (ou promotion) lorsqu'ils ne sont pas au mini conventionnels sur des postes identiques et/ou correspondant à des travaux de valeur égale
Evaluer la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les AI bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions
Chaque année, une restitution quantitative et qualitative (motivation des AI) sera faite au CSE lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cette restitution permettra notamment d’identifier et, le cas échéant, de supprimer les risques de discrimination lié au genre. Par ailleurs, les parties soulignent l’importance de veiller à ce qu’aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne soit subi, par les salarié.es, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
5.3 – Les indicateurs :
Méthodologie de contrôle de la cohérence des salaires posée et nombre de contrôle réalisés
Comparaison de la moyenne des AI versées aux femmes et de la moyenne des AI versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale
Les parties soulignent enfin que la transposition en droit français de la Directive européenne sur la transparence des rémunérations d’ici à juin 2026 pourra induire des évolutions concernant le présent accord et notamment les actions et indicateurs de suivi des écarts de rémunérations. Si tel est le cas, les parties conviennent d’organiser une rencontre avant la fin du présent accord.
Article 6
Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’un rapport et suivi des indicateurs sera présenté chaque année lors d’une réunion CSSCT dédiée en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi du CSE. A cette occasion, les référent.es harcèlement seront convié.es à la réunion afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.es par le biais des médias internes (réseau informatique notamment). Par ailleurs, une présentation spécifique de l’accord sera faite auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqué.es dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, chargé.es de RH et managers, responsable formation …
Article 7
Entrée en vigueur et durée
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au 31 mai 2029.
Article 8
Dépôt et formalités de publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
Les salarié.e.s sont également informé.e.s via la diffusion de l’accord sur le réseau informatique interne de l’Entreprise. Un exemplaire de l’accord sera également mis à leur disposition au sein du service des ressources humaines.
Enfin, et conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ». Un exemplaire original de l’accord est également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Fait à Nantes le 27 mai 2025, en 5 exemplaires originaux
Pour l’entreprise
La SEM NGELa SPL NMGS Le GIE NGE ……………………………………….……………………… Directeur général déléguéDirecteur Général déléguéDirecteur – coadministrateur
