AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES
REVISION DU TITRE VII
ENTRE :
« L’Unité Economique et Sociale ou UES », intégrant les sociétés ci-après :
La Société OPPIDEA, Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital de 14 874 360 €uros, dont le siège social est : Bâtiment A, 21 boulevard de la Marquette, BP 91003, 31010 TOULOUSE CEDEX 6, inscrite au RCS de Toulouse sous le n°528 998 354, représentée par xxxxxxx, Directeur Général, désigné dans ces fonctions à compter du 28 juillet 2020 par délibération du Conseil d’administration,
La société EUROPOLIA, Société Publique Locale d’Aménagement au capital de 900 000 €uros, dont le siège social est : Bâtiment A, 21 boulevard de la Marquette, BP 91003, 31010 TOULOUSE CEDEX 6, inscrite au RCS de Toulouse sous le n°528 861 685, représentée par xxxxxx, Directeur Général, désigné dans ces fonctions à compter du 28 juillet 2020, par délibération du Conseil d’administration,
Le Groupement d’intérêt Economique « OPPIDEA/EUROPOLIA » (GIE), dont le siège social est : Bâtiment A, 21 boulevard de la Marquette, BP 91003, 31010 TOULOUSE cedex 6, inscrite au RCS de Toulouse sous le n° 531 978 518, représentée par xxxxxxxxxxxx, Directeur Général, désigné dans ces fonctions par délibération de l’Assemblée générale du GIE Oppidea/Europolia en date du 04 novembre 2020,
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, dont le siège est situé 3 chemin du pigeonnier de la Cépière – Bât C – 31100 TOULOUSE, représentée par xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFTC, dont le siège est situé 20 chemin de la Cépière – 31100 TOULOUSE, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale.
d’autre part.
PRÉAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022, les parties ont convenu de faire évoluer les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’UES. Aussi, le titre VII fait l’objet ici d’un avenant qui vient à modifier les dispositions prévues initialement dans l’accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail signé le 30 juin 2011.
Les parties consignent ici les principales évolutions de ce titre VII à savoir le nombre de jours de télétravail susceptible d'être utilisé par un collaborateur après validation de son manager sur une semaine, mais également les modalités administratives.
Cette évolution fait suite à une longue période de télétravail exceptionnel improvisé et imposé, dans le cadre des mesures sanitaires liées à la pandémie causée par le COVID depuis mars 2020, et qui a pris fin avec la suspension du protocole sanitaire le 14 mars 2022.
Les parties s'accordent à dire que cette période de télétravail exceptionnel a permis d'expérimenter un dispositif de télétravail plus large et généralisé pour les collaborateurs.
Elles confirment que cette expérience, mise en place dans le cadre d’un dialogue social constant, a amélioré la qualité de vie au travail, ce qui a été confirmé par les enquêtes internes menées durant cette période 2020-2021.
Le présent accord met donc fin à cette période de transition et détermine le nouveau cadre du dispositif de télétravail. A ce titre, la société entend rappeler que le télétravail n’est pas une obligation de l'employeur. Il s’agit d’une nouvelle méthode de travail qui doit concourir à l’amélioration de la performance de l’entreprise et du bien-être des salariés. Une évaluation régulière devra permettre d’apprécier les apports effectifs de cette modalité d’organisation du travail qui peut également constituer un levier d’attractivité de l’entreprise.
Enfin, et cela n’est pas le moindre, en favorisant la réduction des déplacements entre le domicile et le lieu de travail des collaborateurs, la société agit concrètement en faveur de la réduction de l'impact carbone. La durée de l’avenant (à durée déterminée) permettra à l’entreprise, au travers d’échanges avec la direction et le CSE à planifier au dernier trimestre 2024, d’établir un bilan des pratiques. Le présent avenant s’applique en dehors de circonstances exceptionnelles collectives, notamment une pandémie et un évènement climatique majeur tel que mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement. Dans ce cas, les jours fixés pourront être modifiés à l’initiative de l’employeur et au-delà de 2 jours télétravaillés par semaine.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE VII - DISPOSITIF DE TÉLÉTRAVAIL
7.1 - Définition
Le télétravail est encadré par l’ANI du 26 Novembre 2020.
Il s’agit d’une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Le ou la salarié(e) qui travaille selon cette forme d’organisation et/ou de réalisation du travail est appelé « télétravailleur/se ».
7.2 - Caractère volontaire du télétravail et réversibilité permanente
Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Ce mode d’organisation et/ou de réalisation du travail peut être mis en place dès l’embauche du/de la salarié(e) ou au cours de l’exécution de son contrat de travail. Ainsi, en cours d’exécution du contrat de travail, le ou la salarié(e) peut demander à son supérieur hiérarchique d’opter pour le télétravail, il s’agira en général, d’une autorisation de travailler de son domicile.
L’employeur est alors libre d’accepter ou de refuser cette demande.
L’employeur peut également être à l’initiative de cette organisation du temps de travail. Dans ce cas, le salarié aura la possibilité d’accepter ou de refuser cette proposition.
Une telle organisation repose sur une démarche de confiance réciproque entre responsables et collaborateurs. Le télétravail n’est pas un droit. Les obligations liées aux fonctions du collaborateur restent prioritaires sur l’organisation en télétravail. À tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent conduire le responsable à suspendre le télétravail. De même, le ou la salariée peut évoquer des raisons personnelles ou des circonstances particulières pour mettre fin à son travail à domicile.
À la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors prendre fin dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. Le télétravail pourra être suspendu pour des raisons liées aux règles de sécurité, de protection des données, de respect des règles d'organisation du télétravail, d’atteinte des objectifs, liées au télétravail ou pour toute raison professionnelle/personnelle du ou de la salarié(e).
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive formellement sa réponse au/à la salarié(e). Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail. La formalisation d’un éventuel refus est prévue au chapitre 7.4.
7.3 - Modalités de mise en œuvre, durée et cas particuliers
7.3.1 - Modalités de mise en œuvre
Cette forme d’organisation et/ou de réalisation du travail est reconductible d’une année sur l’autre et dans le cadre de cet avenant. L’accord des deux parties sur les conditions du télétravail sera formalisé par simple courriel, intégré au dossier du collaborateur. Les conditions de mise en œuvre feront l’objet d’un bilan spécifique lors de l’entretien annuel entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique. La validité du télétravail est réputée acquise une fois la période d’adaptation passée, soit une durée d’1 mois pendant laquelle le responsable hiérarchique et/ou le collaborateur peut mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
Les demandes de jours de télétravail doivent impérativement être formulées par le collaborateur la semaine précédente avec l’outil de suivi interne, puis validées par le responsable hiérarchique avant toute mise en pratique. Toute demande d’annulation d’un jour de télétravail est possible, et peut être à la demande du responsable ou du/de la salarié(e), dans ce cas, elle doit suivre le même procédé afin de garantir un suivi.
Lorsqu'une formation est organisée, et que le salarié souhaite choisir, après validation avec son responsable, de la suivre en télétravail, les journées de formation en distanciel réalisées au domicile du salarié seront donc assimilées à des jours pris de télétravail.
Un collaborateur ne pourra pas invoquer la fixation d’un jour de télétravail pour refuser de participer à un évènement professionnel.
7.3.2 - Durée
Après accord des parties, et si et seulement si le dossier est complet, le dispositif se met en place et repose sur la possibilité de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine pour un collaborateur à temps plein. Le télétravail ne pourra pas excéder deux jours ouvrés travaillés par semaine de cinq jours travaillés. Autrement dit, considérant les absences éventuelles du collaborateur (congés payés, jours de RTT, JNT, CET, autre absence) ou jour férié dans la même semaine, ce dernier doit respecter le principe de 3 jours de présence minimum par semaine sur le lieu d’affectation.
Le changement de fonction du collaborateur sera considéré comme une demande initiale de télétravail et étudiée comme telle.
Les jours ou demi-journées de télétravail non programmés et non réalisés sur une semaine ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre ni ne peuvent se regrouper.
7.3.3 - Cas particuliers
Le télétravail est un dispositif ouvert aux salariés de l’entreprise. Il sera réduit pour les salariés à temps partiel. Pour un salarié à 90% du temps de travail hebdomadaire, le télétravail pourra être de 1 jour et demi maximum par semaine. Pour un salarié à 80% du temps de travail hebdomadaire, le télétravail pourra être de 1 jour maximum par semaine. Pour les salariés ayant un taux d’activité inférieur à 80% du temps de travail hebdomadaire, ils ne bénéficient pas de jours de télétravail.
Pour les personnes en situation de handicap, les conditions de mise en œuvre du télétravail seront visées en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.
De même, les salariées enceintes bénéficient d’une priorité d’accès au télétravail lorsque ce passage est prescrit par un certificat médical.
Les garanties ainsi accordées aux travailleurs handicapés et aux femmes enceintes, supposent néanmoins que le poste occupé soit éligible au télétravail.
7.4 - Mentions formalisées par écrit
Suite à un entretien avec son/sa responsable hiérarchique et/ou le service RH, un document écrit appelé « Attestation sur honneur – entretien télétravail » en annexe du présent avenant formalisera la mise en place du télétravail avec un/e salarié(e). Il formalisera les informations suivantes :
le lieu de travail
les assurances
les déclarations sur honneur du/de la salarié(e)
7.5 - Durée du travail
Le télétravailleur organise son temps de travail conformément à la catégorie du personnel dont il /elle relève. Il/elle doit veiller à respecter les durées maximales du travail et plus généralement les textes légaux et conventionnels liés à la durée du travail.
Le temps de travail du télétravailleur sera décompté au moyen d’un système auto-déclaratif.
En application de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES « des salariés d’OPPIDEA/EUROPOLIA et leur GIE » du 30 juin 2011, le télétravailleur sera libre d’organiser son emploi du temps comme il/elle le souhaite sous réserve de respecter la durée du travail qui lui était applicable dans la société
Dans le cas d’un salarié qui doit réaliser 39 heures / semaine, il ou elle dispose d’horaires dits individualisés qui englobe les plages horaires fixes de travail suivantes : de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone ou par tout autre moyen à caractère professionnel.
Dans le cas d’un(e) salarié(e) qui dispose d’une convention de forfait jour, il lui est demandé de respecter le cadre de son aménagement du temps de travail, à savoir le forfait jours, non soumis aux horaires fixes de travail.
Pendant son temps de travail, le ou la salariée s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise, par téléphone ou par messagerie dans la journée.
Le télétravailleur est informé que l’employeur a la possibilité de surveiller de manière informatisée les temps de connexion sur l’ordinateur et pourra entrer en contact avec le ou la salarié(e) aux heures identifiées ci-dessus. Les conditions de ces audits sont disponibles dans la charte informatique disponible sur Néo.
Par ailleurs, la charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du/de la salarié(e). Le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique veilleront à effectuer des points réguliers sur l'avancement des projets missions et travaux réalisés et à réaliser. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au ou à la salarié(e) de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Il est précisé que, dans tous les cas, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse de sa hiérarchie.
7.6 - Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Dans ce cadre, cet accord précise dans le chapitre 7.5 les plages horaires pendant laquelle le ou la salarié(e) doit être joignable à tout moment par l’entreprise.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie ou habituelle de travail du salarié.
Afin de respecter la vie privée du/de la salarié(e), tout en lui permettant de bénéficier de la souplesse dans l’organisation de son temps de travail, le ou la salarié(e) activera le répondeur téléphonique en dehors de ses horaires de travail.
En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas de réalisation d’heures supplémentaires.
Le présent accord rappelle le droit à la déconnexion des outils numériques pour tout salarié, lequel fait l’objet d’un accord collectif dédié signé le 27.07.2017.
Cela se traduit par l'absence formelle d'obligation pour les salariés de se connecter de répondre au courriel ou sms ou message téléphonique en dehors de leurs horaires habituels de travail et dans le cadre du respect de toutes les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jour férié chômé, jour de repos, jour non travaillé, et toute période de suspension du contrat de travail.
7.7 - Hygiène et sécurité
Le/la salarié(e) pourra installer comme il/elle l’entend son poste de travail sur le lieu au sein duquel il/elle travaillera et notamment à son domicile à la condition de respecter les consignes de sécurité données par son employeur.
Le télétravail pourra être exercé au domicile principal du collaborateur ou à une autre adresse fixe et déclarée sous réserve de répondre aux exigences suivantes :
un espace de travail répondant aux conditions de travail adaptées propice au travail et à la concentration
une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur
une connexion internet haut débit dont le niveau est défini par la direction du numérique
une assurance multirisques habitation incluant l'activité de télétravail
De même, le télétravail n’est pas autorisé depuis l’étranger (y compris dans une résidence secondaire) pour des motifs liés à la législation du travail.
Le ou la salarié(e) devra déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation auprès de sa compagnie d'assurance au titre de l'assurance multirisques habitation et de la responsabilité civile L’éventuel surcoût engendré par l’extension de contrat d’assurance habitation du télétravailleur sera pris en charge par l’entreprise, sur justificatif dans le mois qui suit la mise en place du télétravail.
A cet effet le télétravailleur atteste sur l'honneur avoir fait cette déclaration d'activité auprès de sa compagnie en transmettant au service RH une attestation de son assurance qui confirme la prise en compte du télétravail dans la couverture.
De plus, le ou la salarié(e) recevra une fiche « prévention des risques liés au télétravail et consignes de sécurité » au moment où le dispositif de télétravail se mettra en place.
Dans le cas où un accident, même léger, surviendrait au domicile du/de la salarié(e) pendant les heures identifiées comme temps de travail effectif, le ou la dite salariée est dans l’obligation d’informer sans délai son supérieur hiérarchique et la direction au travers d’un mail. De plus, Il sera demandé au ou à la salarié(e) de décrire précisément les circonstances dans lesquelles s’est produit l’accident.
Le ou la salarié(e) bénéficie de la législation sur les accidents du travail.
Le ou la salarié(e) sera informé(e), qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes pourront avoir accès à son domicile, lieu du télétravail, avec l’accord préalable du salarié et suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Un accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Dans le cadre d'un accident du travail pendant les jours de télétravail, le télétravailleur sera soumis au même régime que si l'accident était survenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
7.8 - Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel travaillant dans les locaux de la société.
7.9 - Indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles
Lorsque, à la demande de l’employeur, le télétravail se déroule au domicile du/de la salarié(e) et qu’une partie du domicile est affectée à l’exercice de l’activité professionnelle, le ou la salarié(e) bénéficie d’une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles outre le remboursement des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile.
Le montant de cette indemnité sera fixé par les parties en prenant compte l'importance de la sujétion, notamment du temps passé à travailler à son domicile et de l'espace affecté pour les besoins de l'activité professionnelle.
Cette indemnité ne sera pas due lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.
7.10 - Moyens informatiques
Etant donné la durée du télétravail et l’économie générée pour le ou la salarié(e), il ou elle gardera à sa charge les forfaits de connexion à internet durant la durée de télétravail et l’employeur mettra à disposition les outils informatiques et téléphoniques permettant de télétravailler via internet.
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du/de la salariée, la société fournira, installera et entretiendra le matériel informatique nécessaire à son activité, soit un ordinateur portable (+ câbles associés), le VPN, casque audio, et (selon les postes) un téléphone portable.
En cas de difficultés techniques, il y aura lieu d’en informer son responsable, puis de contacter (par écrit et via un contact téléphonique) dans les meilleurs délais le service informatique de la société. Il conviendra dans le cas où le problème technique rend impossible le télétravail, de faire revenir le salarié sur son lieu d’affectation sur demande du responsable.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur restant la propriété de la société, le ou la salarié(e) s’engage à en prendre soin, à le sécuriser et à le restituer dès la fin de la période de télétravail.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au ou à la salarié(e), de respecter scrupuleusement les consignes édictées au sein de la charte de l’utilisateur des ressources informatiques et des services internet de la société (annexe 1 du règlement intérieur disponible sur l’intranet de la société ou sur demande au Service RH).
Pour des raisons de confidentialité et de protections des données liées à l’activité de l’entreprise, le salarié est informé que les impressions à domicile ne sont pas autorisées.
7.11 - Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.
Il s’applique à compter du 1er septembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2024.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires ou adhérentes selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires ou adhérents de l’accord.
7.12 - Publicité - Dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS de Toulouse. Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent avenant s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux membres du CSE, publié sur intranet et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
Fait à Toulouse, le 31/08/2022
L’organisation syndicale CFDT xxxxxxxxxxxxx, en qualité de déléguée syndicale L’organisation syndicale CFTC, xxxxxxxxxxx, en qualité de déléguée syndicale
