La Société Ginger BURGEAP SAS, dont le siège social est sis 143 avenue de Verdun, 92130 Issy-les-Moulineaux,
Représentée par XXX Directeur Général de Ginger BURGEAP.
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT
Représentée XXX
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise, la Direction de Ginger BURGEAP et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité poursuivre et renouveler leurs engagements relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans cette démarche, les parties ont tenu compte du bilan de l’accord précédent sur l’égalité professionnelle mis en place le 13 Septembre 2022.
Il est constaté qu’au sein de Ginger BURGEAP il y a une parité hommes/femmes au niveau des effectifs totaux de l’entreprise. Ginger BURGEAP emploie 50% de femmes alors que la profession est à environ 32%. La communauté de managers de Ginger BURGEAP est composée de 42% de femmes. Le Comité de Direction restreint n’est composé que de 33% de femmes, mais le Comité de Direction élargi est composé de 50% de femmes.
Par ailleurs, les différences de rémunération sont relativement faibles.
Ginger BURGEAP a obtenu une note de 90/100 à l’Index Egalité Femmes-Hommes pour l’année 2024, gage de l’engagement de la société en matière d’égalité professionnelle.
Compte-tenu des constats faits et dans le prolongement de l’accord précédent, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre les actions entreprises favorisant l’égalité professionnelle à tous les métiers et niveaux de l’entreprise.
Par cet accord, les parties réaffirment leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées. A cet effet, les parties se sont réunies au cours d’une réunion de négociation le 8 Décembre 2025. Définition de l’Egalité Professionnelle
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La démarche de la société Ginger BURGEAP s'inscrit dans ce contexte conventionnel et légal.
Il est également précisé que le 14 octobre 2021, le Groupe Ginger s’est engagé, en signant la Charte sur la mixité Syntec, à favoriser la mixité de nos métiers.
« L’ingénierie ne compte que 31% de femmes alors qu’elle est en première ligne pour mener à bien les grandes transitions sociales, environnementales et technologiques. Nos entreprises qui inventent demain doivent refléter la société dans laquelle nous vivons. C’est pourquoi nous avons à cœur de nous engager en faveur d’une plus grande égalité professionnelle, en attirant davantage de femmes, en préservant nos talents féminins et en leur permettant de progresser au sein de l’entreprise. Insuffler plus de mixité dans un monde en pleine transformation demeure notre priorité ».
Par la ratification de cette Charte, le Groupe Ginger et par voie de conséquence la société Ginger BURGEAP, souhaite contribuer à la féminisation de nos métiers au travers de 4 engagements : 1- Se mobiliser pour faire évoluer l’image de l’ingénierie auprès des jeunes, en particulier des jeunes filles 2- Veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière 3- Favoriser un équilibre vie personnelle et vie professionnelle pour tous 4- Encourager l’accès aux postes de direction pour les femmes, en développant la mobilité ascendante
Ainsi, l’entreprise veillera à contribuer à la féminisation des métiers de l’ingénierie tout en garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Les parties signataires souhaitent rappeler que la féminisation ne doit pas pour autant générer de discrimination dans la gestion des ressources humaines dans l’entreprise.
Article 1 - Objet de l’accord
L’égalité doit être garantie tout au long de la carrière :
Lors du recrutement des salariés
Au retour des congés maternité ou d’adoption
À l’occasion des révisions périodiques des salaires
Par le présent accord, la Direction de la Société Ginger BURGEAP et sa Déléguée syndicale mettent en place les actions et moyens nécessaires pour garantir le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes. Ces mesures s’articulent autour des domaines suivants : 1/ La promotion professionnelle et l’accès aux postes à responsabilité ; 2/ La formation professionnelle ; 3/ La rémunération effective ; 4/ Les conditions de travail et l'articulation entre la vie privée et professionnelle.
Article 2 - Périmètre et bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Ginger BURGEAP, quel que soit leur métier ou leur lieu de travail.
Article 3 - Actions et moyens pour garantir le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes
La promotion professionnelle et l’accès aux postes à responsabilité
L’égalité professionnelle suppose que tous les salariés puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels quel que soit leur sexe. L’objectif est de favoriser la mixité à tous les niveaux et garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes dans l’accès aux promotions.
Les parties signataires rappellent qu’elles souhaitent tendre dans le cadre de cet accord vers une progression du pourcentage de femmes aux postes à responsabilité, afin que le pourcentage de femmes dans la population d’encadrement opérationnel (Chefs de Projets, Directeurs de Projets et Experts) d’une part et dans la population de managers d’autre part, soit au maximum le reflet de la proportion de femmes dans l’entreprise (50% à date).
Constats :
En 2024, la proportion de promotions par rapport à l’effectif est paritaire entre les femmes et les hommes (17 promotions de femmes, soit 8.1% des femmes / 18 promotions d’hommes, soit 8.6% des hommes)
Au 30 Novembre 2025, les femmes représentent 50.5% de l’effectif total de l’entreprise (hors alternants) selon la répartition suivante :
Si l’on regarde la répartition des femmes dans nos métiers hors population administrative, le pourcentage de femmes dans les effectifs passe à 46.2% :
METIER Femmes Hommes Total MANAGER D 19 26 45 I1 EXPERT 8 18 26 I2 DIRECTEUR DE PROJETS 27 30 57 I3 CHEF DE PROJETS 45 37 82 I4 CHEF DE PROJETS JUNIOR 25 30 55 I5 INGENIEUR D'ETUDES 41 43 84 TECHNICIEN 6 15 21
Total général
171
199
370
Pourcentage de femmes et d’hommes au sein de chaque métier : METIER Femmes Hommes Total MANAGER D 42.2% 57.8% 100% I1 EXPERT 30.8% 69.2% 100% I2 DIRECTEUR DE PROJETS 47.4% 52.6% 100% I3 CHEF DE PROJETS 54.9% 45.1% 100% I4 CHEF DE PROJETS JUNIOR 45.5% 54.5% 100% I5 INGENIEUR D'ETUDES 48.8% 51.2% 100% TECHNICIEN 28.6% 71.4% 100%
Total général
46.2%
53.8%
100%
Répartition des femmes et des hommes sur les différents métiers : METIER Femmes Hommes MANAGER D 11.1% 13.1% I1 EXPERT 4.7% 9.0% I2 DIRECTEUR DE PROJETS 15.8% 15.1% I3 CHEF DE PROJETS 26.3% 18.6% I4 CHEF DE PROJETS JUNIOR 14.6% 15.1% I5 INGENIEUR D'ETUDES 24.0% 21.6% TECHNICIEN 3.5% 7.5%
Total général
100.0%
100.0%
Actions envisagées :
Promouvoir l’évolution des carrières en s’appuyant sur les entretiens professionnels pour échanger sur le projet de chaque salarié : ainsi Ginger BURGEAP a décidé que les entretiens professionnels se tiendraient tous les ans et non tous les deux ans comme le prévoit la législation.
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise en :
Veillant à communiquer en interne sur les postes disponibles,
Veillant à ce que les offres d’emploi ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe,
Sélectionnant les candidatures internes en fonction des seules compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications et du mérite
Accompagner les talents féminins de l’entreprise en leur permettant de progresser au même titre que les talents masculins, via des formations interne/externe communes et via des plans de successions suivis par le CODIR. A ce titre également, veiller à ce que les femmes, comme les hommes puissent accéder à des postes de management.
Garantir une équité dans le choix des compagnons (programme de tutorat)
Indicateurs de suivi :
Répartition annuelle des promotions par catégorie professionnelle et par sexe.
Répartition par sexe des salariés aux postes d’encadrement :
Management hiérarchique
Encadrement technique : Chef(fe)s de Projets + Directeurs(-trices) de Projets + Expert(e)s
Comparaison de la répartition des promotions par catégorie, pour les effectifs à temps partiel et les temps plein
Taux de féminisation du comité de Direction restreint et du comité de Direction élargi
Proportion de candidatures féminines reçues sur les postes de managers ouverts aux candidatures extérieures
La formation
Garantir l’égal accès aux actions de formations pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, l’accès à la formation étant un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur.
Constat : En 2024, on constate une parité dans le domaine de la formation : 67.5% des salariées femmes ont été formées / 70% des salariés hommes ont été formés.
Actions envisagées :
Garantir que tous les salariés bénéficient d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur catégorie professionnelle, leur sexe, leur âge et niveau de formation visé.
Faire un point chaque année sur les formations principales ayant eu lieu dans l’année et vérifier que les salariées n’ayant pu participer pour cause d’absence pour maternité puissent bénéficier en priorité des formations à leur retour
Indicateurs de suivi :
Répartition des salariés formés par catégorie professionnelle, par type de fonction (opérationnels/fonctionnels) et par sexe (nombre et pourcentage), hors formations sécurité
Répartition des salariés formés par temps de travail et par sexe (pourcentage)
Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie
Les conditions de travail et l'articulation entre la vie privée et professionnelle
Favoriser le bien-être des salariés à leur poste de travail et améliorer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.
Constat : Au 30 Novembre 2024, 73 salariés sur 408, soit 17.9% travaillent à temps partiel. Tous sont des temps partiels choisis pour lesquels Ginger BURGEAP a répondu favorablement.
Actions envisagées :
Veiller à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes au sein de l’entreprise via le respect de tout un chacun et de son travail
Communiquer sur le harcèlement et les agissements sexistes :
Tout propos déplacé et/ou sexiste est proscrit au sein de l’entreprise. Il en va de même pour toute forme de harcèlement et de violence. L’existence d’un référent entreprise et d’un référent CSE en matière de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste sera affichée sur Univers et sur les tableaux d’affichage et rappelée au moins une fois par an aux collaborateurs via la causerie sur les RPS.
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés :
Droit à la déconnexion : les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, cependant, elles doivent être utilisées à bon escient et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
La Direction rappelle l’importance de se déconnecter de l’activité professionnelle pendant son temps de repos et ce afin d’assurer le respect de sa vie personnelle et familiale, le rappel du principe du droit à la déconnexion s’inscrivant dans le cadre de la charte sur le droit à la déconnexion du Groupe Ginger.
Réunions : pour favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle il est rappelé :
* Qu’il faut éviter les réunions de travail trop matinales (démarrage avant 9h) ou trop tardives (démarrage après 17h) et si cela n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser, * Qu’il faut éviter autant que possible, afin de respecter le temps de travail des salariés à temps partiel, de fixer des réunions sur leur jour chômé, * Qu’il faut privilégier des réunions n’excédant pas 2 heures, * Qu’il faut favoriser les visioconférences et les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements
Etudier et répondre favorablement dès que cela est possible aux demandes de passage à temps partiel. Les parties au présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l'entreprise en tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.
Veiller à ce que la maternité ou la paternité soient compatibles avec une évolution professionnelle et n’impactent pas défavorablement le salaire ou la carrière.
Plusieurs dispositifs sont déjà prévus par la loi pour neutraliser les absences des salariées pour congé maternité ou parental, telle que l’obligation de majoration de la rémunération des salariées à leur retour de congé maternité en fonction de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle pendant leur absence. Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif.
En complément, les parties se sont mises d’accord sur les points suivants :
Tout congé maternité dont la période conventionnelle s’étend sur la période de réalisation des entretiens annuels (mois de décembre à février) sera précédé d’un entretien annuel d’évaluation portant sur la période courant depuis le 1er janvier précédent. Ceci sous réserve de la présence de la salariée qui peut parfois être arrêtée de façon non prévisible et anticipée. Les 2 parties fixent un objectif de 100% d’entretiens annuels effectués pour les salariées en congé maternité.
A l’issue d’une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié qui reprend son activité a également droit à un entretien professionnel spécifique à l’initiative du responsable hiérarchique. Cette entrevue sera l’occasion de faire le point sur les conditions de retours et les éventuels aménagements de poste nécessaires en particulier en cas d’allaitement.
En outre, de nombreux salariés choisissent de prendre un congé parental à temps partiel à la suite d’une naissance. Les parties conviennent qu’un temps partiel ne doit pas pénaliser ces salariés dans la progression de leur carrière, à la condition bien sûr que la proportion de temps travaillé reste compatible avec un apport déterminant du collaborateur ou de la collaboratrice à la société. Ainsi, lors de l’entretien de retour, les objectifs fixés pour une année lors de l’entretien annuel doivent être revus dans le cas où le (la) salarié(e) passe à temps partiel au cours de l’année, et éventuellement modifiés si la diminution du temps de travail rend impossible la tenue des objectifs.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariées en congé maternité ayant bénéficié d’un entretien de retour
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une promotion dans l’année ayant suivi leur retour de congé maternité
La rémunération
Vérifier s’il y a
des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes au sein de la société, à poste, compétence, expérience professionnelle et performance équivalents et les réduire s’il y en a.
Constat :
En 2024, 68.2% des femmes et 69% des hommes ont été augmentées. Les femmes augmentées ont en moyenne été augmentées de 4.25%. Les hommes augmentés ont en moyenne été augmentés de 4.23%.
Actions envisagées :
Veiller à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes d’égalité salariale rappelés lors des négociations annuelles obligatoires.
Proposer une rémunération à l’embauche identique entre les hommes et les femmes à compétence et expérience égales.
Veiller lors du processus de négociations annuelles sur les rémunérations à respecter les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et à sensibiliser les managers à ce sujet. Notamment :
être vigilant sur l’augmentation accordée aux femmes absentes pour congé maternité dans l’année mais présentes au moment des NAO pour lesquelles l’obligation légale d’augmentation ne s’applique pas
signaler aux managers lors du processus NAO les collaborateurs de leur équipe, notamment les collaboratrices, qui pourraient avoir des rémunérations inférieures à leur catégorie à profil égal.
Lors des négociations annuelles sur les rémunérations, la société envisage de réserver, si nécessaire, un pourcentage de son enveloppe de revalorisation afin de corriger les éventuels écarts de rémunérations constatés entre les salariés.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’augmentation femmes/hommes
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation, prime ou évolution comparativement aux salariés à temps plein
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année ayant suivi leur retour de congé maternité
Pour chaque catégorie, salaire moyen et médian des femmes / hommes, associé à la moyenne d’âge des femmes / hommes de cette catégorie.
Note obtenue à l’index égalité femme/homme
Article 4 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, du 1er Janvier 2026 au 31 Décembre 2028.
Cependant, le présent accord pourra faire l’objet de modifications par avenant et pourra également être dénoncé.
Article 5 – Suivi de l’accord
Durant la durée de l’accord, les parties signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin d’en assurer le suivi. Pour ce faire, la Direction établira chaque année un bilan comprenant :
Les indicateurs et leur niveau de réalisation au 31 décembre de chaque année
Le cas échéant les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre ;
Le cas échéant les mesures envisagées d’adaptation du présent accord.
Par ailleurs, les membres du Comité Social et Economique seront étroitement associés au suivi de la mise en œuvre de cet accord. Ainsi, le bilan mentionné ci-dessus sera également présenté annuellement aux membres de la commission Egalité professionnelle du CSE.
Article 6 - Formalités de dépôt et publicité
Cet accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail en 2 exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.
L’organisation syndicale signataire en recevra un exemplaire également.
