Avenant n°3 relatif à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail à LABÉO signé le 15 décembre 2021 Le présent accord est conclu
ENTRE :
Le GIP (groupement d’intérêt public), LABÉO dont le siège social est situé 1, route de Rosel à SAINT-CONTEST 14053 CAEN CEDEX 4, représenté par son directeur général,
Ci-après, désigné « LABÉO », D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de LABÉO, FO, représentée par sa déléguée syndicale,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les parties ».
PRÉAMBULE
Considérant l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 relatif à l’examen de la conformité de certaines dispositions du Code du travail en matière d’acquisition des congés payés au regard du droit de l’Union européenne et la loi n° 2024-364 du 22 avril portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne ;
Considérant l’arrêté du 24 novembre 2023 revalorisant les montants forfaitaires d’indemnisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps (CET) ;
Considérant que la mise en place du forfait annuel en jours le 16 octobre 2023 pour certaines catégories du personnel de LABÉO a permis de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail, les parties signataires du présent accord décident d’étendre cette possibilité aux responsables de service, chefs de pôles et adjoints aux directeurs de pôles ;
Considérant l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 21 décembre 2023, tout salarié mis en situation de télétravail à la demande explicite du médecin du travail peut légitimement prétendre à une indemnisation spécifique pour l'utilisation de son domicile à des fins professionnelles, indépendamment de la mise à disposition ou non d'un local professionnel par l'employeur, tel que statué par la Cour de cassation.
Les parties signataires reconnaissent la nécessité de mettre à jour l'accord relatif au temps de travail, notamment sur les sujets cités ci-dessus. Cette actualisation a pour objectif de garantir une couverture adéquate et conforme aux droits des salariés, tout en préservant la flexibilité et l'efficacité opérationnelle de l'entreprise.
Ainsi, cet avenant vise à établir des modalités d’organisation, d'indemnisation, assurant une prise en charge équitable des frais de télétravail, et affirmant l'engagement de l'entreprise à offrir un environnement de travail adaptatif et conforme à la loi ainsi qu’à la jurisprudence dans le cadre précis de la recommandation de la mise en place du télétravail pour un salarié par le médecin du travail.
Cf. Article 5 de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail en date du 15 décembre 2021 : Gestion des absences
Article 5-1 Les congés payés annuels
Article 5-1-1 – Droits à congés payés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés pour la majorité du personnel travaillant sur 5 jours.
Le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrables pour le personnel embauché sur 6 jours ouvrables.
Une journée de congé vaut 7 heures pour un salarié travaillant 35 heures sur 5 jours. Elle apparaitra à 7h80 centièmes sur l’outil de badgeage pour faciliter la compréhension du personnel et la lisibilité de l’outil, dans la mesure où l’essentiel du personnel est à 39 heures sur 5 jours.
Les congés se posent en jour ou en ½ journée. Il n’est pas possible de poser des heures.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 25 jours ouvrés. En conséquence, un salarié entré ou sorti en cours d’année se verra appliqué un prorata de son nombre de jours de congés. Pour les salariés embauchés à raison de 6 jours par semaine, le nombre annuel de jours ouvrables de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 30 jours ouvrables. En conséquence, un salarié entré ou sorti en cours d’année se verra appliqué un prorata de son nombre de jours de congés.
Le nombre de jours de congés est également proratisé pour un salarié ou un fonctionnaire mis à disposition, à temps partiel. Son décompte de jours sera donc effectué au réel.
Pour un salarié de droit privé ou un fonctionnaire mis à disposition n’ayant pas travaillé pendant toute l’année (entrée, sortie, suspension du contrat de travail…), le nombre de jours de congés est calculé au prorata du temps travaillé.
QUOTITÉ DE TEMPS DE TRAVAIL
TRAVAIL SUR 5 JOURS OUVRÉS
TRAVAIL SUR 6 JOURS OUVRABLES
100% 25 JOURS PAR AN 30 JOURS PAR AN 90% 22,5 JOURS PAR AN 27 JOURS PAR AN 80% 20 JOURS PAR AN 24 JOURS PAR AN 70% 17,5 JOURS PAR AN 21 JOURS PAR AN 60% 15 JOURS PAR AN 18 JOURS PAR AN 50% 12,5 JOURS PAR AN 15 JOURS PAR AN
Incidence de la maladie sur les congés payés
Acquisition des congés payés
En cas de suspension du contrat de travail pour maladie non-professionnelle, les salariés continuent d'acquérir des congés payés selon les modalités suivantes :
Hypothèse d’un salarié travaillant 5 jours par semaine
NOMBRE DE MOIS DE MALADIE NON-PROFESSIONNELLE SUR UNE ANNEE
JOURS DE CONGES PAYES ACQUIS (JOURS OUVRES)
1 mois d’absence 25 jours ouvrés 2 à 3 mois d’absence 24,17 jours ouvrés 4 à 5 mois d’absence 23,33 jours ouvrés 6 à 7 mois d’absence 22,5 jours ouvrés 8 à 9 mois d’absence 21,67 jours ouvrés 10 à 11 mois d’absence 20,83 jours ouvrés 12 mois d’absence 20 jours ouvrés
A la fin de la période d’acquisition, LABÉO vérifie les droits du salarié selon les périodes effectivement travaillées et celles assimilées.
Les salariés en poste peuvent, dans les 2 ans courant à compter du 24 avril 2024, solliciter en justice l'octroi de jours de congé acquis après le 1er décembre 2009.
Report des congés payés
Lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité de prendre ses congés payés en raison d'une maladie ou d'un accident, il bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les utiliser. Cette période de report commence dès que le salarié reprend le travail et reçoit de son employeur les informations nécessaires concernant ses droits à congés et la date de report.
La période de report s'applique uniquement si l'absence pour maladie ou accident empêche la prise des congés payés durant la période de référence. En cas d'absence inférieure à un an, les congés payés non pris peuvent être reportés sur une période de 15 mois suivant la fin de la période de référence. Si l'absence dure plus d'un an, le principe du report est maintenu. Toutefois, celui-ci débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés payés ont été acquis, si, à cette date, le contrat de travail est suspendu, en raison de la maladie ou de l’accident, depuis au moins 1 an.
Information par LABÉO
Dans le délai d’un mois suivant la reprise du travail du salarié, LABÉO informe par tous moyens ce dernier du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date à laquelle ces jours de congés peuvent être pris.
Un arrêt de travail pour maladie survenant entre le 1er et le dernier jour de congés, ne dispense pas le salarié de reprendre son travail à la date prévue.
Pour mémoire, une absence maladie, accident du travail, toute absence engendrant une suspension du contrat de travail se décompte en jour, à raison de 7 heures par jour, conformément au temps moyen annuel, à savoir 35 heures hebdomadaires.
Article 5-8 – Le compte épargne-temps
Article 5-8-2 Exceptions
De manière exceptionnelle, et sur argumentaire établi par la hiérarchie, exposant les circonstances qui justifient le versement de jours au compte épargne-temps, ce dernier pourra être alimenté par des jours de congés annuels dans la limite de 10 jours et par des jours d’ARTT, dans la limite de 10 jours maximum, sans que le nombre de congés annuels pris dans l’année soit inférieur à 20 (sur la base d’un temps complet). Ce nombre est proratisé selon la quotité de travail de l’agent (maximum 10 jours).
Exemple : Temps partiel 80% sur 4 jours par semaine :
Droit à congés : 4 jours x 5semaines de congés = 20 jours de congés
Nombre de jours de congés minimum à prendre : 20 jours x 0,8 = 16 jours de congés annuels
L’agent peut déposer 4 jours sur les 20 jours de congés annuels (droit à congés = 20 jours – 16 jours correspondant au nombre de jours de congés minimum à prendre) et les jours de fractionnement
Dans le privé, comme dans la fonction publique, le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés (soit la cinquième semaine de congés payés) pour un temps plein. Seules les personnes malades, ayant bénéficié d’un report de congés, pourront affecter 10 jours de congés annuels sur leur CET.
Le CET est plafonné à 80 jours maximum au sein de LABÉO. Pour les fonctionnaires mis à disposition, le plafond du CET de LABÉO ne s’impose pas à leur collectivité de rattachement. Les règles du CET de leur collectivité continueront de leur être applicables (montant et règles de paiement). Les fonctionnaires mis à disposition devront autant que faire se peut, solder leur CET avant leur retour dans leur collectivité.
Seuls les fonctionnaires mis à disposition, ou les salariés de droit privé relevant de la convention collective Syntec, ayant au moins 12 mois de présence dans la structure pourront ouvrir un CET.
La monétisation est possible dans la limite de 10 jours maximum. Pour mémoire, le nombre de jours monétisables est fixé par leur collectivité de rattachement pour les fonctionnaires mis à disposition. En effet, la monétisation s’applique selon les règles en vigueur de la collectivité d’origine. Dans ce cas, le barème est fixé de la manière suivante :
Pour les fonctionnaires de catégorie A : 150 € brut
Pour les fonctionnaires de catégorie B : 100 € brut
Pour les fonctionnaires de catégorie C : 83 € brut
Cette monétisation n’est applicable, aux fonctionnaires mis à disposition, que si la collectivité d’origine a délibéré en ce sens. Il est par ailleurs possible pour le personnel mis à disposition de verser des jours du CET dans la RAFP (retraire additionnelle de la fonction publique) à la condition que la collectivité d’origine ait délibéré en ce sens.
Pour les salariés de droit privé, la monétisation sera calculée sur la base du salaire brut journalier en vigueur au moment de la prise des congés du salarié et sur une base de 7h00 par jour (pour mémoire, la durée légale du travail du travail pour un temps plein est de 35 heures par semaine).
Le compte CET est ouvert à la demande expresse et individuelle du salarié.
L’unité de compte du compte épargne-temps est le jour ouvré. Il est possible d’abonder des ½ journées mais en aucun cas, des heures.
Les jours ne pouvant être inscrits sont définitivement perdus. Aucun délai de péremption ne s’applique aux jours inscrits sur le compte épargne-temps.
Pour chaque salarié disposant d’un compte épargne-temps, l’inscription de nouveaux jours sur le compte épargne-temps s’effectue tenant compte du solde des congés annuels, et de jours, de réduction de temps de travail disponibles au 31 décembre de chaque année.
Dans la mesure où le constat des jours épargnés ne peut s’effectuer qu’au terme de l’année, la demande d’alimentation ne peut être exprimée qu’une fois par an. Une copie de l’état des jours RTT et congés devra être fournie au service des ressources humaines pour justifier de ce versement de jours.
C’est au salarié qu’il appartient d’arbitrer entre les différentes options lorsqu’il alimente son CET. Au titre d’une année donnée, le choix du salarié s’effectue au plus tard le 20 décembre de l’année.
Les congés pris au titre du compte épargne temps sont assimilés à une période d’activité.
En conséquence, les salariés :
Perçoivent l’intégralité de leur rémunération,
Conservent l’ensemble des congés auxquels donne droit la position d’activité.
Compte tenu du fait qu’ils correspondent à des temps de repos non pris les années précédentes ayant donné lieu à des journées de travail supplémentaires, les jours épargnés lorsqu’ils sont considérés comme du temps de travail effectif, ne jouent pas sur les droits à congés, mais ne permettent pas d’acquérir des jours RTT.
La prise de jours de congés épargnés dans un compte épargne-temps s’effectue selon la règlementation applicable aux congés annuels et donc doit être compatible avec les nécessités du service pour ne pas compromettre son bon fonctionnement. Tout refus opposé à une demande de congés au titre du compte épargne-temps doit être motivé.
Il est demandé aux salariés de consommer l’intégralité de leurs congés et RTT de l’année avant de consommer leur CET.
Le compte épargne-temps est clôturé lors de la radiation de l’agent ou lors de la fin du contrat du salarié de droit privé. Les congés mis sur le compte épargne-temps sont pris de plein droit avant tout départ.
L’encadrant doit informer l’agent de son droit à utiliser les congés accumulés à la date de clôture dans des délais suffisants qui lui permettent d’exercer ce droit. L’impossibilité de prendre en congés les jours inscrits dans le compte épargne temps peut donner lieu à indemnisation mais ceci doit être lié à un évènement imprévisible.
Cf. Article 7 de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail en date du 15 décembre 2021 : Mise en place du télétravail
Article 7-14 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés, travailleurs ayant la qualité de proche aidant, travailleurs enceintes, en congés parentaux ou en cas de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 6 mois
7-14-1 Les travailleurs éligibles
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par : Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant. Conformément à la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la définition de la qualité de proche aidant retenue est la suivante : tout personne aidant une personne âgée en perte d’autonomie qu’il s’agisse du conjoint, du partenaire avec qui la personne âgée en perte d’autonomie a conclu un PACS ou son concubin, d’un parent, d’un allié ou d’une personne résidant avec elle ou entretenant avec des liens étroits et stables comme un voisin ou ami, qui lui apporte son aide pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente, et à titre non professionnel. Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. Les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité à leur retour et afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé. Les salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
7-14-2 Les modalités envisageables Il est possible pour les travailleurs cités dans l’article 7-14-1 de bénéficier de conditions de télétravail aménagées. Ces modalités particulières pourront être temporaires ou permanentes. Ces aménagements seront discutés entre le travailleur concerné et la Direction et ne seront mises en place qu’avec l’accord des deux parties.
Chaque situation sera prise au cas par cas. En outre, il est rappelé que ces possibilités énoncées dans l’article 7-14-1 ne sont envisageable que sur des fonctions télétravaillables. Il est rappelé qu’à LABEO, les fonctions télétravaillables sont restrictives. Pour mémoire, le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Les fonctions dites administratives, sous conditions ;
Les fonctions informatiques, sous conditions ;
Les fonctions d’encadrement, sous conditions ;
Les fonctions de recherche sur la partie bibliographique, article scientifique, compte-rendu, rapport d’activité, sous conditions.
Une période d’adaptation sera prévue pendant laquelle chacune des deux parties pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un préavis dont la durée sera fixée de manière casuistique.
Article 7-15 – Indemnisation du télétravail prescrit par la médecine du travail
7-15-1 Champ d’application du présent article
Cette disposition s'applique nécessairement et uniquement à tous les salariés de LABÉO qui remplissent les conditions du télétravail telles que définies par l'accord collectif sur le temps de travail daté du 15 décembre 2021 et ses avenants n°1 et n°2, en sont donc exclus de facto, les métiers de préleveurs, de techniciens… conformément à la liste établie dans l’accord initial. Cette indemnisation ne sera versée qu’aux salariés pour lesquels le télétravail est prescrit par le médecin du travail pour des raisons de santé.
7-15-2 Montant de l’indemnisation
LABÉO versera une indemnité forfaitaire mensuelle pour couvrir les frais de télétravail et ce, exclusivement dans le cadre précédemment défini. Ce forfait est fixé à
trois euros et vingt-cinq centimes (3,25 €) par jour de télétravail effectué, avec un plafond mensuel de soixante-et-onze euros et cinquante centimes (71,50 €).
7-15-3 Modalités de versement
L'indemnité est versée mensuellement sur la base des jours de télétravail déclarés et validés par le supérieur hiérarchique du salarié. Le paiement sera effectué conjointement avec la paie régulière du salarié.
Durée, révision et dénonciation
Durée : le présent avenant entrera en vigueur le 1er juillet 2024. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Cet avenant sera aligné sur l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Révision : chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités définies dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 15 décembre 2021.
Dénonciation : l’avenant peut être dénoncé selon les conditions définies dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant est soumis aux formalités légales de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Le présent avenant est signé en quatre (4) exemplaires originaux dont un exemplaire sera remis à chaque signataire et un affichage sera effectué, sur le site intranet. Afin de protéger les intérêts de LABÉO, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent avenant sera publié dans une version anonymisée. Le présent avenant sera communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage. Fait en quatre (4) exemplaires originaux, à Saint-Contest, le 03 juillet 2024.
Pour l’organisation syndicale FO, Pour le GIP LABÉO, La déléguée syndicale Le directeur général
