ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES 2024-2027 Le présent accord est conclu
ENTRE :
Le GIP (groupement d’intérêt public), LABÉO dont le siège social est situé 1 route de rosel - SAINT CONTEST 14053 CAEN CEDEX 4, représenté par Monsieur en sa qualité de directeur général, ci après, désigné « LABÉO », d’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de LABÉO, FO, représentée par sa déléguée syndicale Madame , d’autre part, ci-après dénommés ensemble « les parties » PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 1141-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord réaffirme l'engagement de LABÉO à poursuivre et intensifier les actions visant à éliminer toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi à bâtir une culture d'entreprise où chacun, quelle que soit son identité de genre, peut s'épanouir pleinement et accéder aux mêmes opportunités.
L'ambition de LABÉO est de continuer à réduire toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes, dans tous les domaines, en renforçant l'accès des femmes aux postes à responsabilités, en promouvant la mixité des métiers traditionnellement genrés et en favorisant une répartition équitable des opportunités professionnelles.
Les parties signataires s'engagent à aller au-delà des mesures déjà en place pour atteindre une véritable égalité professionnelle. Elles s'emploieront à renforcer l'attractivité LABÉO par des initiatives concrètes et innovantes, visant à éliminer toute forme d'entrave ou de résistance, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de gestion des carrières, de rémunération, et d'accès aux postes à responsabilité.
Les principes directeurs suivants ont guidé la négociation et la signature de cet accord, et continueront de le faire dans sa mise en œuvre :
Poursuivre et amplifier les efforts pour parvenir à une égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes, objectif fondamental et priorité stratégique de LABÉO, intégrée dans sa politique de diversité.
Faciliter l'accès des femmes aux postes à responsabilité, avec une attention particulière portée à la promotion interne, un axe majeur du développement de LABÉO.
Accompagner la maternité, la paternité et la parentalité en tant que piliers essentiels de la politique sociale de LABÉO, en veillant à ce que ces situations ne puissent, en aucun cas, être une source de discrimination directe ou indirecte, quelle que soit la composition familiale.
Améliorer les conditions de travail en promouvant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, un enjeu central pour LABÉO et sa ligne managériale.
Article 1 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE.
Les indicateurs portant sur les huit domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Ces indicateurs sont appliqués aux huit domaines suivants :
- l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - la formation (nombre d'heures de formation, hors projet de transition professionnelle (ancien CIF), au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 2 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ; - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en horaire décalé) ; - la sécurité et la santé au travail ; - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades). La qualification / la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
TITRE 1 - FAVORISER LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS ET DE L'EMPLOI
Les parties prenantes observent que, malgré une progression significative de la représentation des femmes dans les postes à responsabilité, l'analyse des proportions révèle que les hommes demeurent proportionnellement plus nombreux parmi les cadres. Toutefois, les efforts soutenus commencent à porter leurs fruits, comme en témoigne l'évolution favorable observée depuis 2022.
À la date du 31 août 2024, l'entreprise comptait 28 femmes cadres sur un total de 48 cadres (28 femmes pour 20 hommes), soit un taux de féminisation de 58,3 % parmi les cadres. Cependant, en rapportant ces chiffres à l'ensemble des effectifs de l'entreprise — 281 femmes et 118 hommes — il apparaît que 9,96 % des femmes sont cadres, contre 16,95 % des hommes.
Comparativement à 2022, où l'entreprise dénombrait 19 femmes cadres et 15 hommes cadres sur un effectif total de 271 femmes et 110 hommes, ces chiffres traduisent une amélioration notable du nombre de femmes accédant à des postes de responsabilité. Cette progression témoigne de l'efficacité des mesures mises en place pour réduire les écarts, bien qu'il reste encore des défis à relever pour parvenir à une parité véritable.
Les disparités de proportion entre cadres masculins et féminins trouvent leur origine dans des facteurs historiques et culturels, où les filières les plus évolutives ont longtemps été dominées par les hommes. Par ailleurs, des critères de promotion, bien que prétendument neutres, ont pu favoriser des parcours professionnels plus typiques des hommes, souvent exempts d'interruptions prolongées.
Consciente de ces enjeux, l'entreprise réaffirme son engagement à poursuivre et à intensifier ses efforts pour garantir que les femmes disposent des mêmes opportunités d'évolution que leurs homologues masculins.
L'objectif est de poursuivre l’amélioration du pourcentage de femmes cadres d’ici l’arrivée à son terme de cet accord, en créant un environnement de travail où seules les compétences et la performance, indépendamment du genre, sont les critères déterminants pour la promotion. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Article 2 - Le recrutement :
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de sorte qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La sélection des candidats s'opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes obtenus par les candidats, l'objectif est de parvenir à équilibrer les recrutements de femmes et d'hommes au sein de LABÉO.
Article 3 – Mobilité :
À travers la mobilité professionnelle, LABÉO favorise l'adéquation permanente des compétences et savoir-faire des salariés à ses besoins présents et à venir. La volonté de LABÉO de privilégier, dans toute la mesure du possible, le recours aux ressources internes, suppose le développement, dans les meilleures conditions possibles, des différentes formes de mobilité du personnel en place.
La mobilité constitue pour le personnel un des moyens d'ouverture et d'enrichissement de ses compétences, de son expérience et par conséquent de son évolution et de sa promotion professionnelle.
D'une façon générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein à la mobilité interne. En particulier, LABÉO veillera à ce qu'aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l'objet d'une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales.
En cas de mobilité géographique d'un(e) salarié(e) dont le (la) conjoint(e) travaille au sein du groupement d’intérêt public, LABÉO recherchera avec ce dernier un emploi similaire à celui qu'il (elle) occupait précédemment.
Article 4 - Neutralité dans la publication des offres d'emploi, de contrats en alternance/apprentissage et de stages :
Conformément aux dispositions légales, les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d'emploi internes ou externes seront choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. À ce titre, elles ne devront mentionner ni directement, ni indirectement, le genre ou la situation familiale du candidat recherché.
Ces principes s'appliquent à tous les types de contrats (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, stages en entreprise et offres de missions d'intérim).
TITRE 2 – OPTIMISER LA GESTION DE CARRIERE ET LA FORMATION
Article 5 - Égalité des chances dans les parcours professionnels et temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Le travail à temps partiel étant un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; les parties rappellent que le (la) salarié(e) peut demander à bénéficier d'un passage à temps partiel.
Le (la) salarié(e) en fait alors la demande écrite, par l'intermédiaire d'un imprimé mis à sa disposition, auprès des services RH et dans le même temps à sa hiérarchie.
Une réponse écrite lui sera adressée dans les jours qui suivent.
Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié à la suite d'une étude relative à l'activité et à l'organisation du travail dans le secteur concerné faite par la hiérarchie concernée.
En effet, le passage à temps partiel doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail.
Afin de garantir le droit à un retour à temps plein, les parties rappellent qu'au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d'un retour automatique à un temps complet.
Néanmoins, afin de mieux anticiper et préparer un éventuel retour à temps plein du salarié, cette question sera abordée avec lui lors de chaque entretien annuel.
Quant au (à la) salarié(e) souhaitant revenir à temps complet avant le terme initialement prévu, un examen de sa demande sera effectué dans les meilleurs délais, en particulier s'agissant des motifs tels que décès ou invalidité totale définitive du conjoint ou d'un enfant, divorce, chômage du conjoint. Les parties rappellent enfin :
D’une part que les salariés à temps partiel bénéficient des augmentations collectives dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet,
D’autre part que, le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de la rémunération, et de la carrière des salariés concernés, ni pénaliser les parcours professionnels, tout particulièrement pour le personnel encadrant.
Article 6 - Évolution professionnelle et accès des femmes aux postes à responsabilités
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Des mesures sont mises en place pour parvenir à réaliser cet objectif :
Le service RH veillera à un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilité, en identifiant notamment les éventuels freins individuels à l'accès des femmes à ces postes et en proposant des solutions adaptées ; ils s'attacheront à positionner des candidates femmes sur de tels postes en recourant, en particulier, aux revues de personnel, la population féminine y étant étudiée en premier,
La proportion de "talents" féminins parmi les cadres féminines, sera au moins égale à celle des hommes,
Des parcours de formations d'accompagnement individualisé à la prise de fonctions seront proposés aux salariées qui évoluent dans de nouvelles fonctions, en particulier sur des postes à responsabilité.
Article 7 - Égalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Pour ce faire, LABÉO propose la mise en place de mesures permettant la prise en compte des souhaits des salariés partant en congé maternité ou parental quant à leur évolution professionnelle :
Mise en place d'un entretien avant le départ en congé de maternité, d'adoption ou parental à la demande du salarié : l'entretien préparatoire a lieu au plus tard un mois avant le départ, il doit permettre de faire le point sur les missions de l'intéressé(e) et d'organiser son remplacement, ainsi qu’identifier les souhaits d'évolution éventuels au retour.
Si le (la) salarié(e) souhaite conserver le contact avec LABÉO pendant son congé, les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie.
Mise en place d'un entretien au retour du congé maternité, d'adoption ou parental : l'entretien de retour par le service RH devra intervenir le plus rapidement possible à l’issue du retour effectif de la personne ; il doit lui permettre d'être informé des évolutions de LABÉO et de son service d'appartenance durant son absence ainsi que d'identifier les besoins de formation, de développement et son positionnement dans l'organisation pour préparer son retour.
Les managers doivent prendre toutes les mesures de nature à permettre aux pères de prendre effectivement leur congé de paternité. Le congé de paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.
TITRE 3 - GARANTIR DES NIVEAUX DE RÉMUNÉRATION ÉQUIVALENTS Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Article 8 – Egalité salariale à l’embauche
L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 9 - Augmentations de salaire et congé maternité ou d'adoption
Les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient, à la suite de leur congé, d’un mécanisme légal de rattrapage salarial. A l’issue du congé, le salarié bénéficie de son précédent emploi ou d’un emploi équivalent assorti d’une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
La détermination des salariés relevant de la même catégorie professionnelle s'effectue à la date du départ en congé de maternité ou d'adoption du salarié concerné. Sont pris en compte les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi et, s'il n'y a pas au moins deux personnes répondant à ces conditions, les salariés relevant du même niveau dans la classification ou, à défaut, de la même catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres).
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer. Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du congé de maternité ou d'adoption.
Si un congé parental d'éducation y succède, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte.
TITRE 4 - GARANTIR L'ÉGALITÉ D'ACCÈS À LA FORMATION
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Par ailleurs, la formation permet non seulement de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d'accompagner les parcours professionnels. Les parties rappellent ainsi que l'accès à la formation est un des leviers majeurs pour prévenir ou corriger les inégalités et promouvoir ainsi l'égalité professionnelle entre femmes et hommes.
L'entreprise encourage activement la formation en e-learning pour offrir aux salariés des opportunités de développement flexibles et accessibles.
De plus, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Article 10 - Formations à l'issue d'absences liées à la parentalité
À la suite d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental, les salarié(e)s qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d'une formation de mise à niveau. Cette possibilité sera examinée à l'issue du congé lié à l'enfant et fera l'objet d'une notification écrite à leur retour.
La période de mise à niveau vise à permettre aux salarié(e)s reprenant leur activité après un congé parental supérieur à six (6) mois, de s'inscrire dans une démarche de déroulement de parcours professionnel et ainsi acquérir une qualification ou participer à une action de professionnalisation par une formation permettant de développer leurs compétences.
Article 11 - Organisation des formations dans le cadre du plan de formation
Un soin particulier sera apporté à l'organisation des formations, en particulier à leurs horaires et à leur localisation, notamment quand elles concernent les parents de jeunes enfants ou pour toute autre situation personnelle et/ou familiale. Ainsi, toute convocation à une formation leur étant destinée devra respecter un délai de prévenance de deux (2) semaines minimum.
TITRE 5 – AMELIORER L’EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE FAMILIALE – CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les parties s'accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur au sein de LABÉO tendent à favoriser une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
En particulier, LABÉO encourage les encadrants à remonter toute initiative d'innovation, permettant de faciliter l'exercice équilibré de la parentalité, quel que soit le genre.
Article 12 - Adapter les conditions et horaires de travail
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Un délai de prévenance d'au moins 48 heures devra être, sauf cas de force majeure ou continuité de service, respecté en cas de modification des horaires ou des jours non travaillés.
À l'occasion du jour des rentrées scolaires, les horaires des parents pourront être aménagés en fonction des contraintes spécifiques qu'ils peuvent rencontrer ce jour-là.
Article 13 - Adaptation des postes en cas de maternité
LABÉO mettra tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son manager ou des Ressources Humaines.
En cas de nécessité, le Médecin du Travail et la Direction analyseront :
Les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité. LABÉO s'engage alors à apporter une attention particulière pour aménager les postes ayant certaines contraintes (déplacement important, risque professionnel particulier…).
L'affectation temporaire dans un autre emploi, (lorsque cela est possible) avec maintien de la rémunération du poste antérieur, si l'état de grossesse le nécessite.
Article 14 – Le recours au congé parental d’éducation
Prévu par le Code du travail, le congé parental d'éducation permet au salarié, mère ou père, qui justifie d'une ancienneté d'au moins un (1) an, de cesser de travailler ou de travailler à temps partiel pendant une certaine période et, sauf exceptions (naissances multiples notamment), au plus tard jusqu'aux trois (3) ans de l'enfant, ou jusqu'à l'expiration d'un délai de trois (3) ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer en cas d'adoption.
Il ne donne pas lieu à rémunération, sauf dispositions conventionnelles contraires, mais permet :
de bénéficier de la prestation partagée d'éducation de l'enfant ;
d'utiliser un compte épargne-temps.
La durée du congé parental à temps plein est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Celle du congé parental à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
Le(a) salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé.
Article 15 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord est le socle de référence pour LABÉO.
Article 16 – Durée d’application et renouvellement
Le présent accord s’applique à compter de la date de signature par toutes les parties et pour une durée de trois (3) ans.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
Article 17 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision à l'initiative de l'un de ses signataires, notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) auprès des autres signataires, au moins trois (3) mois avant le terme de l'accord. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 18 - Notification et dépôt de l'accord
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Caen.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Afin de protéger les intérêts de LABÉO, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage sur HRMAPS.
Fait à Saint-Contest, le 02 octobre 2024, en deux (2) exemplaires originaux
RELATIF À L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES 2024-2027 PAGEREF _Toc175823232 \h 1 PRÉAMBULE PAGEREF _Toc175823233 \h 2 Article 1 - Élaboration d'un diagnostic partagé PAGEREF _Toc175823234 \h 3 TITRE 1 - FAVORISER LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS ET DE L'EMPLOI PAGEREF _Toc175823235 \h 4 Article 2 - Le recrutement : PAGEREF _Toc175823236 \h 5 Article 3 – Mobilité : PAGEREF _Toc175823237 \h 6 Article 4 - Neutralité dans la publication des offres d'emploi, de contrats en alternance/apprentissage et de stages : PAGEREF _Toc175823238 \h 6 TITRE 2 – OPTIMISER LA GESTION DE CARRIERE ET LA FORMATION PAGEREF _Toc175823239 \h 7 Article 5 - Égalité des chances dans les parcours professionnels et temps partiel PAGEREF _Toc175823240 \h 7 Article 6 - Évolution professionnelle et accès des femmes aux postes à responsabilités PAGEREF _Toc175823241 \h 8 Article 7 - Égalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité PAGEREF _Toc175823242 \h 9 TITRE 3 - GARANTIR DES NIVEAUX DE RÉMUNÉRATION ÉQUIVALENTS PAGEREF _Toc175823243 \h 10 Article 8 – Egalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc175823244 \h 10 Article 9 - Augmentations de salaire et congé maternité ou d'adoption PAGEREF _Toc175823245 \h 10 TITRE 4 - GARANTIR L'ÉGALITÉ D'ACCÈS À LA FORMATION PAGEREF _Toc175823246 \h 11 Article 10 - Formations à l'issue d'absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc175823247 \h 12 Article 11 - Organisation des formations dans le cadre du plan de formation PAGEREF _Toc175823248 \h 12 TITRE 5 – AMELIORER L’EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE FAMILIALE – CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc175823249 \h 13 Article 12 - Adapter les conditions et horaires de travail PAGEREF _Toc175823250 \h 13 Article 13 - Adaptation des postes en cas de maternité PAGEREF _Toc175823251 \h 14 Article 14 – Le recours au congé parental d’éducation PAGEREF _Toc175823252 \h 14 Article 15 - Champ d'application de l'accord PAGEREF _Toc175823253 \h 15 Article 16 – Durée d’application et renouvellement PAGEREF _Toc175823254 \h 15 Article 17 - Révision de l'accord PAGEREF _Toc175823255 \h 15 Article 18 - Notification et dépôt de l'accord PAGEREF _Toc175823256 \h 15
