Société par Actions Simplifiée Immatriculée au RCS sous le n° 305 720 112 Dont le siège social est situé :
404, Avenue Jean-Philippe Rameau
ZI de Croupillac
30100 ALES
Représentée par son Directeur Général, Monsieur ………
Ci-après dénommée « l’employeur »
D'une part,
ET :
-
Monsieur ………………, élu titulaire du CSE, mandaté pour la signature des présentes par le syndicat représentatif « Fédération Nationale Construction et Bois CFDT »
Monsieur …………….., élu titulaire du CSE, mandaté pour la signature des présentes par le syndicat représentatif « Union Interdépartementale CFTC Gard/Lozère »
D'autre part,
PREAMBULE
La société GIRAUD est une entreprise de travaux publics. L’entreprise connaît des hausses d’activité au cours de certaines périodes de l’année.
L’accord RTT du 17 juillet 2000 ne semble plus adapté à l’organisation actuelle de l’entreprise.
La société GIRAUD et ses salariés souhaitent donc mettre en place une annualisation du temps de travail permettant de formaliser la gestion actuelle des plannings et faire face aux variations saisonnières d’activité tout en conservant la durée contractuelle moyenne de travail.
Le présent accord a donc pour objet de mettre en place une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail dans le cadre défini par l’article L 3121-44 du code du travail.
Aussi, afin de faire face aux variations saisonnières de l'activité et réduire le recours à la main d'œuvre temporaire, il est convenu que l'horaire hebdomadaire des salariés pourra varier en fonction du volume d'activité de l'entreprise.
Il est précisé que le champ d’application de cet accord est limité au personnel de chantier et aux salariés bénéficiant du statut de Cadre. Le personnel administratif non cadre est expressément exclu du dispositif d’annualisation.
1. Durée maximale hebdomadaire
Conformément à l’article L 3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives est portée à quarante-six heures.
2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 400 heures au cours de l’année civile pour l’ensemble du personnel.
Il est rappelé que ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos.
3. Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
3.1. Période de référence
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er avril au 31 mars.
3.2. Durée annuelle de travail
Par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail sont compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n'excède pas, au cours de ladite période de 12 mois consécutifs, un maximum de 1.607 heures comprenant la journée de solidarité.
Aucune durée minimale hebdomadaire de travail n'est fixée pour les périodes de faible activité. De la même façon, aucun plafond hebdomadaire n’est applicable à la réalisation des heures de travail, à l’exception des durées maximales applicables.
3.3. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel
A. Le présent accord s’applique aux salariés à temps partiel ayant individuellement accepté une organisation pluri-hebdomadaire de leur temps de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée sur la période de référence.
La rémunération sera lissée sur l'année et indépendante de l’horaire réel. Les heures considérées comme des heures complémentaires seront rémunérées en fin de période.
Par exception, en cas de signature d’avenants temporaires de complément d’heures, les heures excédant l’horaire contractuel et correspondant à cet avenant sont payées à l’échéance mensuelle et seront déduites du décompte annuel.
Les salariés à temps partiel seront informés de la répartition des horaires de travail et des éventuelles modifications des horaires conformément aux stipulations ci-dessous.
B. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles. Les salariés peuvent prendre l'initiative de manifester par écrit leur souhait.
L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximum de 8 jours calendaires à partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.
En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés, dans la mesure où il motive son choix par des éléments objectifs.
C. Les salariés à temps partiel bénéficieront d’une période de travail minimale continue de 4 heures. Leur journée de travail ne pourra pas faire l’objet de plus d’une coupure.
3.4. Programmation indicative
L’entreprise devra mettre en place, au plus tard le 1er avril de chaque année, des calendriers indicatifs individuels ou collectifs.
Ce planning indicatif annuel sera affiché dans les locaux de l’entreprise après avoir été préalablement présenté aux représentants du personnel s’ils existent.
Ce calendrier prévisionnel pourra faire l'objet de modifications en cours d'année en fonction des nécessités organisationnelles de l'entreprise, des absences et des surcroits d’activité.
Les salariés concernés par les modifications devront être prévenus de la modification des horaires au plus tard le jeudi de la semaine précédente.
Ce délai de prévenance est ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles ou forces majeures. Ces situations exceptionnelles s'entendent par le caractère soudain et non prévisible de l’évènement.
La fixation du calendrier, des jours de repos et de fermeture relève de l’initiative de l’entreprise. Les salariés peuvent former des demandes individuelles d’absence qui restent soumises à l’accord de l’employeur.
La répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel leur sera également communiquée dans le cadre du planning prévisionnel et pourra être modifiée dans les conditions mentionnées ci-dessus.
La répartition hebdomadaire des horaires pourra varier de 0 à 48h.
3.5. Régime des heures effectuées - Heures supplémentaires et complémentaires
Pour le personnel ouvrier, constituent des heures supplémentaires :
en cours d’année, les heures accomplies au-delà de 39 heures de travail hebdomadaire (taux de majoration à 25% entre la 40ème et la 45ème heure inclus, puis 50% à compter de la 46ème heure) ;
en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d'année. Le taux de majoration applicable en fin de période sera de 15%.
Lorsqu’un ouvrier réalise plus de 39 heures de travail hebdomadaire, les heures excédant ce seuil seront rémunérées au cours du mois de leur exécution.
Les agents de maîtrise intervenant sur chantier pourront conclure une convention individuelle de forfait en heures prévoyant 41h30 de travail effectif hebdomadaire. Dans le cadre de ces conventions individuelles, leur horaire de travail hebdomadaire sera de 43h30 et la durée effective du travail sera réduite à 41h30 par l’attribution de 11 jours de repos par an.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée sur la période de référence seront considérées comme des heures complémentaires et seront rémunérées en fin de période de référence selon les taux en vigueur.
Les salariés pourront accomplir des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée de travail prévue dans leur contrat. Le cas échéant, cette durée du travail sera appréciée sur la période prévue annuelle prévue par le présent accord.
Toutes les heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers de la durée de travail contractuelle seront majorées au taux de 10%.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paye de cette période.
3.6. Régime des absences
Pour le décompte en fin de période, l’entreprise évaluera la durée des absences pour maladie ou accident sur la base de l’horaire contractuel (et non du nombre d'heures effectuées par les salariés présents). Puis la société retranchera la durée d’absence du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. L’entreprise obtiendra ainsi un seuil de déclenchement spécifique au salarié absent.
L'employeur décomptera ensuite le nombre d'heures réellement travaillées par le salarié et le comparera à ce seuil de déclenchement spécifique : les heures accomplies au-delà de ce seuil sont des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures de travail prévues au titre de la programmation indicative au cours de la période d'absence.
3.7. Lissage de la rémunération
La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
En fin de période, si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne contractuelle, les rémunérations correspondantes doivent être payées avec le salaire du mois de mars, sous déduction des heures supplémentaires déjà payées en cours de période.
Si le temps de travail effectif constaté est inférieur, du fait d'une mauvaise programmation indicative de la part de l'entreprise, à la durée moyenne contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération lissée sera maintenue.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement, incluant les éventuelles conventions individuelles de forfait horaire.
Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
3.8. Entrées et sorties de l'entreprise en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, la durée moyenne hebdomadaire sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée annuelle de travail contractuelle (1607h pour un temps plein).
Lorsque les heures effectivement travaillées sont, soit excédentaires, soit déficitaires par rapport à l'horaire théorique, au moment de la rupture du contrat de travail, une régularisation sera opérée en paye entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques.
Les stipulations du présent article peuvent s’appliquer aux salariés embauchés sous contrat intérimaire ou à durée déterminée.
Il pourra être procédé à un ajustement des horaires hebdomadaires durant le préavis ou bien à un allongement de la période de préavis correspondant au trop-perçu du salarié.
4. Forfait en jours travaillés
Les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours.
Seuls les salariés disposant, au minimum, du statut Cadre - Position A peuvent être concernés.
La convention individuelle ne peut prévoir plus de 218 jours travaillés en ce compris la journée de solidarité. Le forfait sera réduit si le salarié bénéficie des jours de congés conventionnels pour ancienneté. La période de référence du forfait est l’année civile.
En contrepartie de la soumission au dispositif de forfait jours, les salariés se voient octroyer une garantie de 12 jours de repos annuels. Ex : en 2026, le salarié en forfait jours bénéficie de 9 jours de repos (365 - 218 jours travaillés - 104 jours de week-end - 25 jours de CP hors samedi – 9 jours fériés hors week-end). La société lui octroie donc 3 jours de repos supplémentaires. En 2027, le salarié en forfait jours bénéficie de 11 jours de repos, la société lui octroie donc 1 jour de repos supplémentaire.
Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le salarié définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à douze heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures.
Le salarié établit un relevé mensuel. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories : travail, repos, congé payé, autre absence. Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de trois ans conformément aux dispositions légales.
L'employeur et le salarié autonome définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise. Deux tiers des dates sont fixés à l’initiative de l’employeur (ce chiffre est arrondi à l’entier supérieur si nécessaire).
L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect du repos minimum de onze heures entre deux journées de travail, de limitation à six jours de travail par semaine et du respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq heures consécutives.
La charge de travail confiée par l’entreprise fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Le relevé hebdomadaire, établi par le salarié autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.
Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos. Par principe, le cadre soumis à un forfait jours travaillera du lundi au vendredi, ce qui n’exclut pas des exceptions si l’activité de l’entreprise le nécessite.
Elle implique également le droit pour le salarié autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. Ils doivent également limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien doit également être proposé lorsque le relevé hebdomadaire visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Le relevé hebdomadaire doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail. Il permet des échanges entre l’employeur et le salarié sur la durée des journées d'activité.
L'employeur doit, à réception des relevés hebdomadaires, examiner les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.
En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.
Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail du salarié autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande.
Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié.
L'examen des relevés hebdomadaires permet d'anticiper un éventuel dépassement des 218 jours de travail. Ce dépassement est possible mais suppose un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, dans la limite de 8, et la rémunération supplémentaire correspondante avec application d’une majoration fixée à 10 %.
Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du Cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne fait l’objet d’aucune majoration.
Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 218 jours.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, le forfait annuel en jours est calculé prorata temporis. Le nombre de jours de repos est calculé en conséquence.
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante doit être opérée : [(rémunération brute mensuelle de base × 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] × nombre de jours d'absence.
Il est expressément convenu entre les parties que la majoration du salaire minimum conventionnel prévu par l’article 3.3.5 de la convention collective des cadres des travaux publics ne s’appliquera pas aux salariés de l’entreprise GIRAUD.
5. Application de l’accord
Conformément à l’article L 3122-6 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période pluri-hebdomadaire, prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
En conséquence, la mise en place de cette organisation ne nécessite pas l'accord des salariés concernés.
En revanche, seuls les salariés à temps partiel ayant donné leur accord individuel pourront être concernés par cet accord.
Il est expressément prévu que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ne pourra être révisé ou dénoncé que dans les conditions prévues par la loi.
Il est convenu entre les parties que l’accord prend effet au 1er avril 2026.
6. Suivi de l’accord
Afin de permettre aux parties signataires de faire périodiquement le point sur la mise en œuvre de cet accord, et éventuellement de le réviser, il est convenu d’une rencontre triennale.
L’employeur devra convoquer les salariés, ou leurs représentants, 15 jours avant la date envisagée pour ce rendez-vous.
7. Approbation, dépôt et communication
Le texte du présent accord sera soumis à la consultation de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Il ne prendra valeur d’accord collectif qu’à la condition qu’il ait été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
En cas d’approbation par la majorité des salariés, l’accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi via la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du Travail.
L’accord sera également adressé à la Commission Paritaire de Branche ainsi qu’aux syndicats ayant mandaté un élu.
