Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
GIRON SAS, au capital de 209 484 €, dont le siège est situé à 11 rue Louis BLERIOT, 86100 CHATELLERAULT, représentée par M. xxx, en sa qualité de Directeur général, d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, - M. xxx, pour la CGT ; - M. xxx, pour FO. Préambule Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
De l’embauche à l’évolution de carrière, en passant par la rémunération et l’accès à la formation, l’employeur doit exclusivement s’appuyer sur des critères professionnels objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties signataires de cet accord entendent affirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés, quel que soit leur sexe, ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
L’égalité professionnelle permet de renouveler les sources de recrutement, diversifier les profils et les compétences, dynamiser les équipes au travail et constituer un facteur de croissance économique.
De même, l’égalité professionnelle valorise l'image de l’entreprise auprès des clients, des fournisseurs et des partenaires financiers et constitue un facteur d'attractivité pour les futurs collaborateurs.
C’est donc dans ce contexte que les parties s’entendent à conclure le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
Article 1 - Objet de l'accord et champ d’application Le présent accord a pour objet de fixer :
des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
des actions concrètes, permettant d’atteindre les objectifs de progression précités.
À ce titre, pour les entreprises de moins de 300 salariés, ces objectifs de progression et ces actions doivent porter sur au moins 3 des domaines définis à l’article R.2242-2 du Code du travail.
Aussi, les parties signataires conviennent de retenir, en plus du critère obligatoire de la rémunération effective, les domaines d’actions suivants : - la formation et la qualification ; - l’embauche.
Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’entreprise.
Il concerne tous les salariés de l’entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté.
Article 2 – Bilan des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Au cours de l’année écoulée, il a été décidé, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mettre en œuvre diverses mesures. Celles-ci sont exposées ci-après, afin d’en faire le bilan.
Au titre de l’année 2025, nous avons veiller dans les recherches d’emplois à appliquer une stricte neutralité dans les recherches de postes embauchés durant l’année (Chef équipe, Agent/te de fabrication).
Article 3 – Diagnostic de l’entreprise
Au 31 décembre 2025, l’effectif global de la société, toute filière confondue, était composé de : - 80 hommes ; - 8 femmes.
La population sous représentée est donc la population féminine, qui représentaient 9 % de l’effectif.
Ceci s’explique par la raison suivante : Les recrutements passés sur les postes non cadres (91% du total des postes au 31 décembre) ont principalement été fait sur une population masculine compte tenu des candidatures reçues ; certainement à cause d’un éventuel biais culturel dans l’appréciation du type de postes que nous offrons.
Situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, en matière de rémunération effective au titre de l’année écoulée (01/01/25 – 31/12/25) :
Au titre de l’année écoulée, le personnel masculin est rémunéré en moyenne 21 % en-dessous du personnel féminin.
Ceci s’explique par les raisons suivantes : le personnel féminin occupe des postes en général plus qualifiés que le personnel masculin.
La répartition de l’effectif féminin selon les CSP est la suivante : Cadre :1 soit 12% de l’effectif total Non Cadres :7 soit 88% de l’effectif total
Le personnel masculin occupe principalement les postes non cadres en tant qu’agent de production ou gestionnaire magasin.
Ainsi nous avons obtenu une note de 0/10 à l’indicateur relatif au nombre de salariés féminin parmi les 10 plus hautes rémunérations car seule 1 cadre en fait partie. Les données chiffrées, par catégorie professionnelle, en matière de rémunération effective entre les hommes et les femmes sont les suivantes :
Analyse des écarts de salaires entre femmes et hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté au titre de l’année écoulée (01/01/25 – 31/12/25) :
Compte tenu de la proportion des effectifs féminins dans l’effectif total, l’indicateur d’écart de rémunération par CSP et âge n’est pas pertinent et ne peut pas être calculé.
Analyse des écarts de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté au titre de l’année écoulée (01/01/25 – 31/12/25) :
Cet indicateur n’est pas pertinent pour l’année écoulée car aucune promotion a eu lieu.
Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise au titre de l’année écoulée (01/01/25 – 31/12/25) :
Cet indicateur n’est pas pertinent pour l’année écoulée car aucune promotion a eu lieu.
Situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, en matière de promotion professionnelle au titre de l’année écoulée (01/01/25 – 31/12/25) :
Cet indicateur n’est pas pertinent pour l’année écoulée car aucune promotion a eu lieu.
Situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, en matière d’embauche au titre de l’année écoulée (01/01/25 – 31/12/25) :
TOTAL DES EMBAUCHES 2025
Société
Genre
CADRES
NON CADRES
TOTAL
GIRON Femme 0 0 0 GIRON Homme 0 10 10 Total
0 0 10
Situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, en matière de formation au titre de l’année écoulée (01/01/25 – 31/12/25) :
En 2025, nous avons formé 67 salariés dont 7 femmes.
Article 4 – Mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail et compte tenu du bilan des mesures prises au cours de l’année écoulée, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu de retenir les 3 domaines d’actions suivants : - Embauche ; - Formation et qualification ; - Rémunération effective.
4.1 - Embauche
L’entreprise rappelle qu’elle s’engage à appliquer strictement le principe de non-discrimination fixé à l’article L.1132-1 du Code du travail et, notamment, à ce qu’aucun salarié ne puisse être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse.
Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir un objectif de progression et plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré, pour chaque action, permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Objectif de progression
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.
En effet, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux : et principalement dans les fonctions de productions (onduleurs ou tisseurs).
Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression
Rédiger des offres d’emplois asexuées (100% des offres)
Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et de mixité.
Etablir une grille d’entretien standard intégrant entre autres 1 question obligatoire :
Comment vivez-vous le fait d’être managé par une femme ?
Recevoir en entretien à compétences égales la même proportion d’hommes et de femmes que dans les candidatures reçues.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’offres émises avec un intitulé de poste asexué.
Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées le paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise, notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femme/homme et de mixité.
Nombre d’entretien fait avec la grille standardisée
Nombre d’entretien respectant le taux de parité des candidatures
Évaluation du coût de l’action
Temps passé par le service RH à intégrer, rédiger et préparer les offres et les entretiens.
Échéancier de l’action prévue
Lors de chaque nouvelle offre d’emploi, au cours de la période d’application du présent accord.
4.2 – Classification L’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité de classification des femmes et des hommes. L’appréciation de la classification professionnelle est en effet un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications et dans leur promotion professionnelle.
Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir un objectif de progression et une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Objectifs de progression
1er objectif : revoir les grilles de classification
Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour le 1er objectif :
▪ Action 1 : Croiser les niveaux de qualifications et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge …) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins.
Indicateurs chiffrés
Pour l’action 1 :
Quantification des écarts de rémunération
Évaluation du coût des actions
Temps passé par le service RH à mettre en place les calculs
Échéancier des actions prévues
1 fois par an lors de la préparation du budget
4.3 – Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir plusieurs objectifs de progression et plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
En effet, en termes de rémunération, l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2026 au titre des données 2025 n’a pas pu être calculé car les indicateurs calculables représentent moins de 75 points.
A ce titre, il est précisé que :
L’indicateur « Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité » n’a pas pu être calculé puisqu’il n’y a eu aucun congé maternité sur la période de référence 2025 ;
L’indicateur « Ecart de rémunération entre femmes et hommes » n’a pas pu être calculé car l’effectif total retenu est inférieur à 40% de l’effectif devant être pris en compte pour le calcul de cet indicateur. Il n’a en effet été possible de comptabiliser qu’un seul groupe valable comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes.
L’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre femmes et hommes a obtenu la note de 25 points ;
L’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations s’élève à 0 points / 10 points.
Objectifs de progression
1er objectif : Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités
2ème objectif : Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche
Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour le 1er objectif :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes.
Objectif d’un écart par poste <5%
Pour le 2nd objectif :
Déterminer lors d’un recrutement un niveau de salaire de base pour ce poste avant diffusion.
Indicateurs chiffrés
Pour le 1er objectif :
Bilan annuel des salaires par sexe, position hiérarchique et ancienneté
Pour le 2nd objectif :
% de postes ayant une fourchette de rémunération définie / rapport au total des recrutements.
Évaluation du coût des actions
Temps passé par le service RH pour calculer les indicateurs et octroyer les augmentations générales
Échéancier des actions prévues
A chaque évolution salariale, embauche pendant la durée de l’accord.
Article 5 - Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de POITIERS.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 7 : Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 8 : Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de rouvrir des négociations sur ce thème conformément aux règles légales de la négociation obligatoire dans l’entreprise.
Fait à Châtellerault, le 13 mars 2026 en 4 exemplaires
Pour la société GIRON SAS M xxx
Pour les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
