Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre la Société GKN Driveline S.A., dont le siège social est situé 5/7, rue Charles-Edouard Jeanneret 78300 Poissy, représentée par M., en qualité de Responsable Ressources Humaines, GKN Driveline SA,
D’une part,
Et les organisations syndicales :
FO, représentée par M., délégué syndical ; CFE-CGC, représentée par M., délégué syndical CGT, représentée par M., délégué syndical ; D’autre part,
A été conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre des articles L 2245-5 et suivants et R 2242-2 du Code du Travail.
Préambule
Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites a créé, à compter du 1er janvier 2012, une pénalité financière applicable aux entreprises de cinquante salariés et plus non couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ou à défaut, un plan d’action), fixant des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans un certain nombre de domaines.
Le dispositif a été complété par la suite, notamment par les décrets n°2011-822 du 7 juillet 2011, qui ont fixé à 3, puis à 4, le nombre de domaines d’action dans lesquels l’accord ou le plan d’action précité doit, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, fixer des objectifs de progression et des objectifs permettant de les atteindre. Par la suite, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 a précisé que la rémunération effective devait obligatoirement constituer l’un des domaines d’action précités, et le décret n°2019-382 du 29 avril 2019 a précisé que, pour fixer les objectifs de progression et les objectifs permettant de les atteindre en matière de rémunération effective, il convient de tenir compte des résultats à l’Index d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
A ce jour, l’obligation de couverture par un accord ou, à défaut, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes résulte des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du code du travail.
GKN Driveline SA a par ailleurs souhaité tenir compte des dispositions issues de l’accord national de la métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Outre la rémunération effective, l’accord conclu ou, à défaut, le plan d’action unilatéral doit porter sur au moins trois des domaines d’action suivants :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Pour chacun de ces domaines d’action, et conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, les Parties au présent accord ont négocié et fixé des mesures en vue d’atteindre des objectifs au 31 décembre 2027 au plus tard, et ont assorti ces objectifs d’indicateurs chiffrés de suivi annuel.
Les Parties entendent toutefois rappeler que :
Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives seront convoquées chaque année à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que, dans ce cadre, un avenant au présent accord sera susceptible d’être conclu au regard des résultats des indicateurs de suivi ;
En cas de conclusion d’un accord relatif au dialogue social ou à la négociation obligatoire, le rythme de convocation en vue d’une négociation serait celui prévu dans cet accord ;
Il est rappelé qu’au 1er Mars de chaque année, la société GKN Driveline devra avoir publié son index d’égalité professionnelle.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Partie I : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc99022920 \h 3 Article 1 Champ d’application PAGEREF _Toc99022921 \h 3 Article 2Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc99022922 \h 3 Article 3Suivi des indicateurs chiffrés et communication PAGEREF _Toc99022923 \h 3 Article 4 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc99022924 \h 3 Partie II : EGALITE PROFESSIONNELLE – DOMAINES D’ACTION, OBJECTIFS & INDICATEURS PAGEREF _Toc99022925 \h 3 Article 1Domaine d’action n°1 : L’embauche PAGEREF _Toc99022926 \h 4 Article 2Domaine d’action n°2 : La Rémunération effective PAGEREF _Toc99022927 \h 6 Article 3Domaine d’action n°3 : La Formation professionnelle PAGEREF _Toc99022928 \h 8 Article 4Domaine d’action n°4 : L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc99022929 \h 9
Partie I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GKN Driveline S.A., c’est-à-dire aux salariés employés dans chacun de ses établissements, à savoir, à date, celui situé à Arnage et celui situé à Poissy.
Article 2Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est établi pour une durée déterminée de trois ans.
Il entre en vigueur à compter du 1er Janvier 2024.
Article 3Suivi des indicateurs chiffrés et communication
3.1. Ce plan d’action fera l’objet d’une note de service à l’ensemble du personnel. Il sera également déposé sur la BDESE de la société.
3.2. Un suivi sera réalisé l’année suivante lors de la réouverture des négociations sur le bloc 2.
Article 4 Publicité et dépôt
Le présent accord est déposé dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du code du travail, ainsi qu’à l’article D. 2231-4 du même code.
Le présent plan est donc déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Poissy.
Partie II : EGALITE PROFESSIONNELLE – DOMAINES D’ACTION, OBJECTIFS & INDICATEURS
Le principe d’égalité professionnelle assure à chaque individu, indépendamment, notamment, de l’origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, de l’âge, du sexe, de l’orientation sexuelle, le bénéfice d’un traitement égal, notamment en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans le cadre du présent accord, la société GKN Driveline a décidé de reprendre les domaines d’action identique à 2022 ayant fait l’objet des dernières négociations à savoir :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
et, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, la Direction de la société a fixé des mesures en vue d’atteindre, au 31 décembre 2026 au plus tard, des objectifs de progression et a assorti ces objectifs d’indicateurs chiffrés de suivi annuel.
Article 1Domaine d’action n°1 : L’embauche
Un diagnostic effectué sur les 3 dernières années civiles montre que la part des femmes au sein de l’effectif de GKN Driveline est globalement faible :
7,6% de femmes en 2020, ainsi réparties :
3,55% des ouvriers ;
10,07% des ETAM ;
20,90% des cadres ;
7,77% de femmes en 2021, ainsi réparties :
3,67% des ouvriers ;
10% des ETAM ;
20,27% des cadres.
9,76 % de femmes en 2022, ainsi réparties :
3,79% des ouvriers ;
9,16 % des ETAM ;
24,66 % des cadres.
L’augmentation du % de femmes en 2022 est liée principalement à la diminution de l’effectif masculin et à un effectif féminin en très légère augmentation (+1)
Ces données font l’objet du tableau synthétique ci-après. A cet égard, il est notable qu’il n’y a pas d’inégalités quant à la précarité de l’emploi, à deux exceptions près, les hommes et les femmes sont tous titulaires d’un CDI.
Le manque de mixité des emplois au sein de la société GKN Driveline, à savoir la surreprésentation du sexe masculin, a notamment pour cause les spécificités de son secteur d’activité. En effet, le secteur de la production industrielle en grande série en produits métallurgiques et mécaniques induit historiquement un net déséquilibre des candidatures entre les hommes et les femmes sur certains métiers. Ce déséquilibre trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire des jeunes.
Face à ce constat et pour tenter de progresser dans ce domaine, ces trois dernières années, GKN a organisé « 10 » évènements, afin de représenter les métiers spécifiques à son activité :
2020 : interventions annulées pour cause de COVID ;
2021 : 2 interventions ambassadrices (collège Joséphine Baker et Jean de l’Epine).
2022 : 4 Interventions dans des collèges pour discuter de diversité et inclusion (Joséphine Baker, Jean de l’Epine) et 4 au collège Costa Gavras sur le savoir être.
Dans le cadre du présent accord, la société GKN Driveline a donc décidé d’orienter ses efforts dans deux directions, qui constitueront les objectifs de progression dans ce premier domaine d’action :
Favoriser la mixité des métiers et des candidatures dans son secteur d’activité et susciter des vocations parmi la population féminine en formation ou en cours de scolarité (niveaux collège ou lycée), en continuant à participer aux salons et forums des métiers, à adhérer à des associations ou clubs « mixité », et à organiser des visites de nos sites (voir ci-dessous le tableau « Objectif de progression n°1 :
Augmenter la part de femmes envisageant une carrière dans le secteur de la production industrielle en grande série de produits métallurgiques et mécaniques ») ;
Favoriser la mixité des métiers au sein de GKN Driveline en (voir ci-dessous le tableau « Objectif de progression n°2 :
Pour chaque catégorie professionnelle et en moyenne sur l’année, aligner la proportion de femmes et d’hommes recrutés sur la proportion moyenne de femmes et d’hommes au sein < des candidatures reçues et correspondant aux exigences du poste à pourvoir > ») :
Au titre de chacun de ces objectifs de progression, sont définies les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi devant faire l’objet d’une revue annuelle. Est également joint les objectifs de progression issue du plan d’action unilatérale pour 2023 dans l’annexe 2.
Objectif de progression n°1
Augmenter la part de femmes envisageant une carrière dans le secteur de la production industrielle en grande série de produits métallurgiques et mécaniques
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Organiser chaque année des évènements auprès des écoles (collèges et/ou lycées) pour présenter les métiers afin que les futurs candidats s’orientent plus spontanément vers les métiers de GKN et continuer à promouvoir le rôle des ambassadeurs.
Accroître d’ici au 31 décembre 2023 le nombre d’évènements ainsi organisés annuellement.
Nombre de d’évènements organisés chaque année au sein des écoles pour présenter les métiers
Nombre d’ambassadeurs de GKN et de représentations effectuées
Favoriser la mixité lors de l’accueil des stagiaires
Part de garçons et de filles accueillis selon les niveaux études
Part de garçons et de filles accueillis en stage
Objectif de progression n°2
Pour chaque catégorie professionnelle et en moyenne sur l’année, aligner la proportion de femmes et d’hommes recrutés sur la proportion moyenne de femmes et d’hommes au sein < des candidatures reçues et correspondant aux exigences du poste à pourvoir >
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Assurer l’absence de référence au genre dans le texte des annonces de recrutement en les faisant systématiquement rédiger ou viser par au moins un homme et une femme
Nombre annuel d’annonces rédigées, par Catégorie Socio Professionnelle (CSP), au sein de GKN Driveline, sans référence au genre ;
Nombre d’annonces ayant été effectivement rédigées ou visées par au moins un homme et une femme
Au sein de chaque CSP, calculer, parmi les candidatures reçues chaque année et correspondant aux exigences du poste à pourvoir, la part de femmes et d’hommes
Faire participer un homme et une femme à la sélection des candidatures correspondant aux exigences du poste à pourvoir
Au sein de chaque CSP :
Nombre total de candidatures reçues chaque année ;
Nombre de candidatures correspondant aux exigences du poste à pourvoir ;
Nombre de candidatures examinées chaque année à la fois par un homme et une femme pour déterminer les candidatures correspondant aux exigences du poste à pourvoir ;
Au sein de chaque CSP :
Nombre total de recrutements par an ;
Part d’hommes et de femmes recrutés par an
Pour les recrutements d’intérimaires : s’assurer auprès des agences de travail temporaire que les candidats proposés ont été choisis uniquement en fonction de leur capacité à occuper le poste à pourvoir
Proportion des hommes et des femmes dans les sessions de recrutement
Proportion des femmes et d’hommes recrutés chaque année comme travailleurs intérimaires au sein de GKN, par CSP et selon l’entreprise de travail temporaire sollicitée
Article 2Domaine d’action n°2 : La Rémunération effective
L’égalité salariale est un axe majeur dans le cadre de l’égalité professionnelle.
L’Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a montré que la société GKN Driveline devait améliorer les conditions d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Pour les résultats relatifs à l’année 2022 publiés au 1er mars 2023, la société GKN Driveline a obtenu un niveau non calculable. En particulier, elle a obtenu :
une note de 33/40 points à l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
une note NA à l’indicateur relatif au taux de promotions car effectif du groupe valide inférieur à 40%
une note de 15/15 points à l’indicateur relatif au respect du droit à augmentation des femmes de retour de congé maternité,
et une note de 0/10 points à l’indicateur relatif à l’égale représentation des genres dans les 10 plus hautes rémunérations.
Deux indicateurs sont non calculables car populations inférieures à 10 femmes.
Par ailleurs, une analyse des rémunérations moyennes sur les trois dernières années est présentée dans le tableau suivant (les rémunérations ont été ramenées à un temps plein pour les salariés à temps partiel) :
S’agissant de l’indicateur prévu au 1° de l’article D.1142-2 du code du travail, relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents, l’analyse du nuage de points par catégorie et ancienneté ne laisse pas apparaître d’incohérences dans les écarts de salaire, ceux-ci peuvent être justifiés en raison de situations de poste unique appartenant à des filières professionnelles différentes (d’activités techniques industrielles à des métiers de gestion administrative).
L’écart tend à se réduire progressivement sauf pour l’écart le plus significatif sur le niveau V s’explique par le départ de deux techniciennes expérimentées, un écart de moyenne d’âge de plus de 10 ans entre la moyenne homme et la moyenne femme et des postes à maîtrises techniques différentes.
En considération de ce qui précède, afin de favoriser une égalité des salaires moyens au sein des catégories professionnelles mentionnées dans le tableau ci-dessus, la société GKN Driveline s’engage, dans le cadre du présent plan et au titre de ce second domaine d’action, à engager les actions suivantes et assorties des indicateurs de suivis chiffrés ci-après définis :
Objectif de progression :
Favoriser une égalité des salaires moyens au sein des catégories professionnelles mentionnées dans le tableau ci-dessus
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes employés à temps complet et employés à temps partiel ;
Pour chaque CSP et chaque année :
Suivi annuel des évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel
Comparaison des évolutions salariales moyennes des salariés à temps partiel de sexe masculin, et le pourcentage moyen d’augmentation des salariés à temps partiel de sexe féminin, avec les évolutions salariales moyennes des salariés à temps plein
Encourager l’évolution professionnelle des femmes vers des postes mieux rémunérés, afin de réduire l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Augmenter, d’ici le 31 décembre 2023, la part de femmes occupant les postes les mieux rémunérés
Nombre de postes devenus vacants en cours d’année
Part de femmes par CSP dans les promotions sur ces postes
Part des femmes sur les 10 postes les mieux rémunérés
Objectif de progression :
Mise en œuvre du droit à augmentation des salariées de retour de congé de maternité
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Application sans délai des dispositions relatives au droit à augmentation des femmes de retour de congé de maternité
Bilan :
Des catégories professionnelles au sein desquelles des salariés sont revenues de congé maternité au cours de l’année écoulée
Des catégories professionnelles au sein desquelles une augmentation générale ou à défaut des augmentations individuelles ont été attribuées pendant le congé de maternité a été appliquée pendant le congé de maternité.
Nombre de femmes de retour de congé maternité au cours de l’année écoulée et ayant bénéficié :
De l’augmentation générale et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant leur congé de maternité
Article 3Domaine d’action n°3 : La Formation professionnelle
La formation permet d’assurer le maintien et le développement des compétences des salariés. Il s’agit d’un investissement indispensable pour la société qui doit assurer une égalité d’accès aux formations.
L’analyse des trois dernières années fait ressortir les données suivantes :
Le bilan 2022 montre un accroissement du nombre d’heures moyen pour les femmes et donc un bilan positif en matière de formation principalement dû au CQPM école du management niveau 2 et le CQPM maintenance suivi par deux femmes.
La société GKN Driveline se fixe donc pour objectif de progression de faciliter l’accès aux formations et de garder un niveau équilibré d’heures de formation entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre du troisième domaine d’action portant sur la formation, l’objectif de progression et les actions suivantes ont été définis, assortis des indicateurs de suivis chiffrés correspondant.
Objectif de progression :
Instaurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Informer les salariés de chaque sexe sur :
Le droit à la formation professionnelle
La liste des formations proposées par l’entreprise
Pour chaque CSP et chaque année :
Nombre de salariés informés sur le droit à la formation professionnelle
Nombre de salariés informés de la liste des formations proposées par l’entreprise
Informer les salariés de chaque sexe de retour d’une absence au moins égale à 6 mois de la possibilité de suivre une formation de réadaptation ou d’évolution
Pour chaque CSP et chaque année :
Nombre de salariés de retour d’une absence au moins égale à 6 mois
Part de salariés hommes et femmes de retour d’une absence au moins égale à 6 mois informés de la possibilité de suivre une formation de réadaptation ou d’évolution professionnelle
Déployer le recours au distanciel et en privilégiant les formations à proximité (réduction des formations longues distances)
Nombre de formation au-delà de 2H de route
Nombre d’heures de formation dispensées en distanciel
Augmenter le nombre d’heures de formation en favorisant l’égal accès à tous
Nombre d’heures de formation par CSP
Pour chaque CSP établir le nombre d’heures moyens proportion hommes/femmes
Article 4Domaine d’action n°4 : L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Au sein de GKN Driveline, les salariés doivent pouvoir exercer leurs fonctions en conciliant leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
A cet effet, les dispositifs suivants, issus d’accords précédents, sont maintenus :
Rentrée des classes :
Afin de prendre en considération les contraintes liées à la vie familiale dans le travail, GKN Driveline autorise une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 2 heures, le jour de la rentrée scolaire.
Cette mesure sera soumise à des conditions : la rentrée des classes a lieu pendant l’horaire de travail du parent concerné,
Une fois par an et uniquement pour un enfant,
Age maxi de l’enfant : jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.
L’accompagnant pourra dépasser les 2 heures proposées par l’entreprise en complétant avec une heure maximum de récupération.
Un délai de prévenance de 6 semaines et un justificatif seront demandés au salarié demandeur.
Départ congé été : L’entreprise reconduit la disposition visant à autoriser les salariés de GKN Driveline S.A. à partir une heure avant leur horaire prévu de travail le jour précédant le départ en congés d’été. Cette heure est rémunérée par l’entreprise. La note éditée et diffusée à l’ensemble du personnel chaque année définit les modalités précises de départ.
Don de jours : Le don de jours permet aux salariés qui le souhaitent de donner anonymement, et sans contrepartie, l’ensemble ou une partie de leurs jours de repos à un collègue de travail aidant un proche (le lien entre le salarié et la personne : conjoint (concubin, Pacs), ascendant, descendant (y compris du conjoint), enfant à charge, ou personne âgée ou handicapée dont il est proche et qu’il aide dans sa vie quotidienne.
Dans ce cadre, le salarié donnera ses congés avec l’accord de son employeur. Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absences sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Naissance d’un enfant : Afin de prendre en considération la volonté d’un salarié d’être présent à la naissance de son enfant, l’entreprise accordera une absence autorisée payée au salarié qui devra quitter son poste de travail pendant ses horaires de travail pour aller assister à la naissance de son enfant. Un justificatif devra être fourni par le salarié pour pouvoir bénéficier de cette mesure.
Congé enfant malade :
Le congé enfant malade institué dans l’accord initial, est maintenu et porté à 3 jours rémunérés (6 demi- journées), avec les modalités suivantes :
La justification par la remise d’un certificat médical,
Possibilité de prise de 3 jours consécutifs,
Possibilité de prendre ces jours en cas d’hospitalisation de l’enfant.
Afin de bénéficier de ce dispositif, un âge limite a été déterminé : -En cas de maladie ou rendez-vous médical : 16 ans révolus -En cas d’hospitalisation : 18 ans révolus
Afin de tenir compte de contraintes particulières pour les parents d’enfants ayant un handicap, le recours à ces 3 jours enfant malade est sans limite d’âge dans ce cas précis. Le justificatif médical ou une reconnaissance de handicap devra être fourni.
La notion de handicap s’évaluera conformément à la loi 2005-102 du 11 février 2005 : Art. L. 114. - Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. La société GKN Driveline poursuit l’objectif de progression visant à faire effectivement bénéficier les salariés des deux sexes des dispositifs en vigueur facilitant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Dans ce cadre, et au titre de ce quatrième domaine d’action, sont définies les actions suivantes, assorties des indicateurs de suivi chiffrés ci-après.
Objectif de progression :
Bénéfice effectif des dispositifs facilitant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en vigueur au sein de GKN Driveline
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Informer, chaque année, les salariés et les managers sur les dispositifs, en vigueur au sein de GKN Driveline, visant à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
(cf. ci-dessus la liste de ces dispositifs : rentrée des classes, don de jours, naissance d’un enfant, enfant malade)
Pour chaque CSP, bilan annuel du :
Nombre de salariés informés sur la totalité des dispositifs
Nombre de managers informés de la totalité des dispositifs
Pour chaque CSP, et par dispositif concerné bilan annuel du :
Nombre de salariés ayant bénéficié des dispositifs visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Part de salariés qui, éligibles à tel ou tel dispositif, en ont effectivement bénéficié
En outre, au-delà de ce qui précède, il semble important qu’un lien soit maintenu entre la société et le salarié pendant une absence au titre d’un congé familial. Aussi, durant son absence au titre d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale, ou encore d'un congé de soutien familial, la société communiquera, au fur et à mesure de leur diffusion, au salarié qui en fait la demande, les informations sur la marche de l'entreprise diffusées aux autres salariés de l'entité à laquelle appartient l'intéressé.
Par ailleurs, une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie familiale résulte également d’une amplitude journalière de travail prévisible.
C’est pourquoi, sans remettre en cause le droit pour l’employeur de commander l’exécution d’heures supplémentaires ou complémentaires aux salariés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la société se fixe également l’objectif de progression visant à favoriser l’accomplissement d’horaires stables.
Dans ce cadre, sont définies les actions suivantes assorties des indicateurs de suivi chiffrés ci-après.
Objectif de progression :
Favoriser l’accomplissement d’horaires stables et prévisibles
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Information des managers sur le principe d’organisation des réunions, sur une plage horaire diminuée, à des horaires raisonnables de travail (8h30/17h30)
Information des salariés sur ce principe
Pour chaque CSP, bilan annuel du :
Nombre de managers ayant été informés
Nombre de salariés ayant été informés ou liste des affichages contenant l’information relatives au principe de la tenue des réunions aux horaires raisonnables de travail (8h30/17h30)
Eviter une variabilité des horaires trop importantes, notamment en raison d’un recours aux heures supplémentaires (HS) trop important
Analyser les compteurs d’heures les plus importants et y apporter les actions individuelles adaptées pour les réduire
Anticiper au plus tôt les HS en production afin de pouvoir organiser sa vie familiale
Diminution du nombre d’heures réalisées dans le cadre du forfait notamment pour les hommes et les femmes et suivi effectué à 100%
Le télétravail et le droit à la déconnexion sont des éléments importants pour une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et qu’il convient donc d’en favoriser la mise en œuvre.
La direction se fixe aussi en conséquence pour objectif complémentaire, dans le cadre de ce quatrième domaine d’action, de favoriser la mise en œuvre du télétravail et de rendre effectif l’accord sur le droit à la déconnexion. Dans ce cadre, elle définit les actions suivantes à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi correspondant.
Objectif de progression :
Favoriser la mise en œuvre du télétravail et de l’accord sur le droit à la déconnexion
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Proposer le recours au télétravail à tous les salariés dont le poste est éligible à ce mode de travail
Pour chaque CSP, bilan annuel du :
Nombre de salariés hommes et nombre de salariés femmes ayant conclu un avenant relatif au télétravail
Nombre de jours effectués en télétravail par sexe
Informer les managers et les salariés de l’existence et du contenu de l’accord du 27 mars 2018 sur le droit à la déconnexion
Pour chaque CSP, bilan annuel du :
Nombre de salariés et managers ayant été informés sur le droit à la déconnection
Fait en 6 exemplaires, le,
Pour GKN Driveline SA
M., Responsable Resources Humaines
Pour la CGTM.
Pour FOM.
Pour la CFE-CGC M.
Annexe 1
Nombre de personnes ayant demandé les 2h de franchise rentrée scolaire : 32 personnes en 2022
2020
DIRECT
INDIRECT
Total général
CADRE
5 5 ETAM
7 7 OUVRIER 8 1 9
Total général
8
13
21
2021
DIRECT
INDIRECT
Total général
CADRE
7 7 ETAM
13 13 OUVRIER 9 2 11
Total général
9
22
31
2022
DIRECT
INDIRECT
Total général
CADRE
8 7 ETAM
13 13 OUVRIER 12 1 11
Total général
12
22
32
Don de jours et départ pour naissance enfants : Non utilisés en 2022
Enfant Malade :
Nombre Personnes
Nombre de jours pris
Moyenne de jours
2020
61 70,5 1,15
2021
67 106,5 1,58
2022
68 137,43 2,02
Annexe 2 : plan d’action unilatérale 2023
Bilan de l’objectif de progression n°1
Augmenter la part de femmes envisageant une carrière dans le secteur de la production industrielle en grande série de produits métallurgiques et mécaniques
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Bilan 2021
Bilan 2022
Objectifs 2023
Coûts
Organiser chaque année des évènements auprès des écoles (collèges et/ou lycées) pour présenter les métiers afin que les futurs candidats s’orientent plus spontanément vers les métiers de GKN et continuer à promouvoir le rôle des ambassadeurs.
Accroître d’ici au 31 décembre le nombre d’évènements ainsi organisés annuellement.
Nombre de d’évènements organisés chaque année au sein des écoles pour présenter les métiers
Nombre d’ambassadeurs de GKN et de représentations effectuées
2
10
8
10
4 (maintien d’évènements malgré le contexte PSE et APLD)
10
Taux horaire des personnes sollicitées dans le cadre des évènements
1.000 euros (coûts salaires, déplacement et goodies), maintien de la population d’ambassadrices
Favoriser la mixité lors de l’accueil des stagiaires
Part de garçons et de filles accueilli selon les niveaux études
Part de garçons et de filles accueillis en stage
Non évalué
Non évalué
50%
50%
Part du temps consacré par les tuteurs et l’organisatrice des stages (entre 500 et 1.000 euros selon nombre stagiaires accueillis)
Objectif de progression n°2
Pour chaque catégorie professionnelle et en moyenne sur l’année, aligner la proportion de femmes et d’hommes recrutés sur la proportion moyenne de femmes et d’hommes au sein < des candidatures reçues et correspondant aux exigences du poste à pourvoir >
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Bilan 2021
Bilan 2022
Objectifs 2023
Coûts
Assurer l’absence de référence au genre dans le texte des annonces de recrutement en les faisant systématiquement rédiger ou viser par au moins un homme et une femme
Nombre annuel d’annonces rédigées, par Catégorie Socio Professionnelle (CSP), au sein de GKN Driveline, sans référence au genre ;
Nombre d’annonces ayant été effectivement rédigées ou visées par au moins un homme et une femme
100% Pour une quinzaine d’offres : coûts horaires rédaction et révision annonces : 500 euros coûts salaires
Au sein de chaque CSP, calculer, parmi les candidatures reçues chaque année et correspondant aux exigences du poste à pourvoir, la part de femmes et d’hommes
Faire participer un homme et une femme à la sélection des candidatures correspondant aux exigences du poste à pourvoir
Au sein de chaque CSP :
Nombre total de candidatures reçues chaque année ;
Nombre de candidatures correspondant aux exigences du poste à pourvoir ;
Nombre de candidatures examinées chaque année à la fois par un homme et une femme pour déterminer les candidatures correspondant aux exigences du poste à pourvoir ;
A compétences égales, augmenter la proportion de femmes recrutées, notamment sur la catégorie « ouvriers »
Progression de la part de femmes recrutée dans la catégorie ouvrier avec un objectif de 20% des recrutements fait en 2023
Pas de surplus de coûts engendré par une différence de sexe lors du recrutement
Pour les recrutements d’intérimaires : s’assurer auprès des agences de travail temporaire que les candidats proposés ont été choisis uniquement en fonction de leur capacité à occuper le poste à pourvoir
Proportion des hommes et des femmes dans les sessions de recrutement
Proportion des femmes et d’hommes recrutés chaque année comme travailleurs intérimaires au sein de GKN, par CSP et selon l’entreprise de travail temporaire sollicitée
NA
20% NA
21,54 % de femmes (moins d’intérimaires) 50%
30% Suivi des sessions de recrutements et approche constitution d’un vivier visant la mixité
Bilan objectif de progression :
Favoriser une égalité des salaires moyens au sein des catégories professionnelles mentionnées dans le tableau ci-dessus
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Bilan 2021
Bilan 2022
Objectifs 2023
Coûts
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes employés à temps complet et employés à temps partiel ;
Pour chaque CSP et chaque année :
Suivi annuel des évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel
Comparaison des évolutions salariales moyennes des salariés à temps partiel de sexe masculin, et le pourcentage moyen d’augmentation des salariés à temps partiel de sexe féminin, avec les évolutions salariales moyennes des salariés à temps plein
Revalorisation salariale 2021 liée aux revalorisations des grilles de salaires mini (cf. annexe sur salaire par CSP)
Pas d’augmentation individuelle pour l’année 2022
Aligner les augmentations des salariés employés à temps partiels sur les augmentations des salariés employés à temps plein
Selon enveloppe d’évolution salariale ou revalorisation grille de salaire 2023
Encourager l’évolution professionnelle des femmes vers des postes mieux rémunérés, afin de réduire l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Augmenter, d’ici le 31 décembre , la part de femmes occupant les postes les mieux rémunérés
Nombre de postes devenus vacants en cours d’année
Part de femmes par CSP dans les promotions sur ces postes
Part des femmes sur les 10 postes les mieux rémunérés
14
0/2 agents 2/10 Cadre 0/2 agents
1 femme
Index égalité hommes femmes : note de 0/10 points à l’indicateur relatif à l’égale représentation des genres dans les 10 plus hautes rémunérations
20 recrutements/promotion interne et externe
1 promotion femme sur 9 recrutements/promotions interne
1 femme CODIR Index égalité hommes femmes : note de 0/10 points à l’indicateur relatif à l’égale représentation des genres dans les 10 plus hautes rémunérations
Augmenter la part des femmes vers des postes à plus fortes rémunérations dans le cadre de promotion
Augmenter la part des femmes sur les 10 postes les mieux rémunérés Coût de l’action calculé sur la base du taux horaire des personnes en charge du suivi x le nombre d’heures consacrées
Coût cabinet de recrutement
Bilan objectif de progression :
Mise en œuvre du droit à augmentation des salariées de retour de congé de maternité
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Bilan 2021
Bilan 2022
Objectifs 2023
Coûts
Application sans délai des dispositions relatives au droit à augmentation des femmes de retour de congé de maternité
Bilan :
Des catégories professionnelles au sein desquelles des salariés sont revenues de congé maternité au cours de l’année écoulée
Des catégories professionnelles au sein desquelles une augmentation générale ou à défaut des augmentations individuelles ont été attribuées pendant le congé de maternité a été appliquée pendant le congé de maternité.
Nombre de femmes de retour de congé maternité au cours de l’année écoulée et ayant bénéficié :
De l’augmentation générale et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant leur congé de maternité
Index égalité hommes femmes 15/15 pour 2021 concernant une femme de retour de congé maternité ayant bénéficiée d’une revalorisation
Pas de NAO sur l’année 2022 application de l’augmentation de la grille en fonction du positionnement des salariés
100 % des femmes concernées
Selon enveloppe d’évolution salariale ou revalorisation grille de salaire 2023
Objectif de progression :
Instaurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Bilan 2021
Bilan 2022
Objectifs 2023
Coûts
Informer les salariés de chaque sexe sur :
Le droit à la formation professionnelle
La liste des formations proposées par l’entreprise
Pour chaque CSP et chaque année :
Nombre de salariés informés sur le droit à la formation professionnelle
Nombre de salariés informés de la liste des formations proposées par l’entreprise
Aucun rappel effectué Une communication générale par mail sur les LinkedIn Learning
Une communication vers les managers sur la médiathèque interne 100% Coût de l’information (intégrer une communication lors des réunions mensuelles) calculé sur la base du taux horaire des personnes en charge x le nombre d’heures consacrées à l’action
Informer les salariés de chaque sexe de retour d’une absence au moins égale à 6 mois de la possibilité de suivre une formation de réadaptation ou d’évolution
Pour chaque CSP et chaque année :
Nombre de salariés de retour d’une absence au moins égale à 6 mois
Part de salariés hommes et femmes de retour d’une absence au moins égale à 6 mois informés de la possibilité de suivre une formation de réadaptation ou d’évolution professionnelle
0 %
Entretien de retour d’absence fait
100 % entretiens spécifiques RH
Budget entre 1.000 à 3.000 euros pour réadaptions au poste selon le nombre d’absents (formation sécurité, formation machine)
Déployer le recours au distanciel et en privilégiant les formations à proximité (réduction des formations longues distances)
Nombre de formation au-delà de 2H de route
Nombre d’heures de formation dispensées en distanciel
2 Formations
308 heures
2 formations pour 2 salariés
314.5 heures
Moins des 20% des formations externes Plus 20% par rapport à 2022
Augmentation du budget de formation consacré au distanciel
Augmenter le nombre d’heures de formation en favorisant l’égal accès à tous
Nombre d’heures de formation par CSP
Pour chaque CSP établir le nombre d’heures moyens proportion hommes/femmes
CF tableau ci-dessus CF tableau ci-dessus : augmentation du nombre heures de formation S’assurer d’une moyenne égale de formation entre hommes/femmes par CSP Répartition du budget formation
Bilan objectif de progression :
Bénéfice effectif des dispositifs facilitant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en vigueur au sein de GKN Driveline
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Bilan 2021
Bilan 2022
Objectifs 2023
Coûts
Informer, chaque année, les salariés et les managers sur les dispositifs, en vigueur au sein de GKN Driveline, visant à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
(cf. ci-dessus la liste de ces dispositifs : rentrée des classes, , don de jours, naissance d’un enfant, enfant malade)
Pour chaque CSP, bilan annuel du :
Nombre de salariés informés sur la totalité des dispositifs
Nombre de managers informés de la totalité des dispositifs
Pour chaque CSP, et par dispositif concerné bilan annuel du :
Nombre de salariés ayant bénéficié des dispositifs visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Part de salariés qui, éligibles à tel ou tel dispositif, en ont effectivement bénéficié
100%
100%
Cf. annexe
100%
100%
Cf annexe
100%
100%
Permettre l’accès aux salariés à l’ensemble de ces dispositifs (reconduction des mesures)
Information par affichage
Taux horaire des participants x Nombre d’heures consacrées aux réunions d’information (Montant estimé de 500 euros bruts) (réunions d’information des nouveaux managers et à la demande pour les managers en poste pour une réactualisation des connaissances)
Bilan objectif de progression :
Favoriser l’accomplissement d’horaires stables et prévisibles
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Bilan 2021
Bilan 2022
Objectif
2023
Coûts
Information des managers sur le principe d’organisation des réunions, sur une plage horaire diminuée, à des horaires raisonnables de travail (8h30/17h30)
Information des salariés sur ce principe
Pour chaque CSP, bilan annuel du :
Nombre de managers ayant été informés
Nombre de salariés ayant été informés ou liste des affichages contenant l’information relatives au principe de la tenue des réunions aux horaires raisonnables de travail (8h30/17h30)
NA Pas réalisé priorisation sur la note forfait, rappel des horaires et respect des règles légales 100% Information par le biais d’un affichage
Eviter une variabilité des horaires trop importantes, notamment en raison d’un recours aux heures supplémentaires (HS) trop important
Analyser les compteurs d’heures les plus importants
Anticiper au plus tôt les HS en production afin de pouvoir organiser sa vie familiale
Diminution du nombre d’heures réalisées dans le cadre du forfait notamment pour les hommes et les femmes et suivi effectué à 100%
Prévenance des représentant du personnel non structurée
NA 100% des réunions tenues
NA
Organiser 100 % des réunions avec les représentants du personnel
Diminution du nombre d’heures 2023/2022 et contrôle du volume fait, moins 20% (100% des entretiens réalisées)
Coûts salaire des participants à la réunion (variable selon les HS pour 2022)
Temps passés pour le contrôle et suivi des heures (coûts salaire)
Bilan objectif de progression :
Favoriser la mise en œuvre du télétravail et de l’accord sur le droit à la déconnexion
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs chiffrés
Bilan 2021
Bilan 2022
Objectifs 2023
Coûts
Proposer le recours au télétravail à tous les salariés dont le poste est éligible à ce mode de travail
Pour chaque CSP, bilan annuel du :
Nombre de salariés hommes et nombre de salariés femmes ayant conclu un avenant relatif au télétravail
Nombre de jours effectués en télétravail par sexe
100% des fonctions de Poissy éligible au télétravail avec la rédaction d’un avenant
435H pour ETAM pour le site de Poissy
1554H pour les cadres pour site de Poissy
100 % des personnes avec un avenant au télétravail
2354,5 Jours Arnage (31% femme) 2250 Jours Poissy (21% femme)
13 personnes sur arnage dont 5 femmes (38%)
Poursuivre la bonne application du télétravail avec la comptabilisation des heures (répartition du télétravail entre hommes/femmes)
Budget télé travail environ 20KE
Informer les managers et les salariés de l’existence et du contenu de l’accord du 27 mars 2018 sur le droit à la déconnexion
Pour chaque CSP, bilan annuel du :
Nombre de salariés et managers ayant été informés sur le droit à la déconnection
0% en 2021 0% 100% Information par le biais d’un affichage
