ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN PLACE DES HORAIRES ATYPIQUES - GLADY
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GLADY SAS, dont le siège social est situé 32 rue Blanche à 75009 PARIS, SIRET 79902523400144, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général Délégué.
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale FO représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical
Article 2. PAGEREF _heading=h.30j0zll \h Travail en horaires décalés7
2.1. PAGEREF _heading=h.1fob9te \h Définition et périmètre d’application7
2.2. PAGEREF _heading=h.3znysh7 \h Modalités7
2.3. PAGEREF _heading=h.2et92p0 \h Procédure de recours au travail en horaires décalés7
2.4. PAGEREF _heading=h.tyjcwt \h Articulation du travail en horaire décalés avec les repos quotidiens et hebdomadaires8
2.5. PAGEREF _heading=h.3dy6vkm \h Contreparties au travail en horaires décalés8
2.6. PAGEREF _heading=h.1t3h5sf \h Modalités de versement9
Article 3. PAGEREF _heading=h.4d34og8 \h Travail du samedi9
3.1. PAGEREF _heading=h.2s8eyo1 \h Définition et périmètre d’application9
3.2. PAGEREF _heading=h.17dp8vu \h Modalités9
3.3. PAGEREF _heading=h.3rdcrjn \h Procédure de recours au travail le samedi9
3.4. PAGEREF _heading=h.26in1rg \h Articulation du travail le samedi avec les repos quotidiens et hebdomadaires10
3.5. PAGEREF _heading=h.lnxbz9 \h Contreparties au travail du samedi10
3.6. PAGEREF _heading=h.35nkun2 \h Modalités de versement10
Article 4. PAGEREF _heading=h.1ksv4uv \h Les astreintes11
4.1. PAGEREF _heading=h.44sinio \h Définition et périmètre d’application11
4.2. PAGEREF _heading=h.2jxsxqh \h Régime juridique de l’astreinte11
4.2.1. PAGEREF _heading=h.z337ya \h Le temps de l’astreinte11 4.2.2. PAGEREF _heading=h.3j2qqm3 \h Le temps d’intervention11 4.2.3. PAGEREF _heading=h.1y810tw \h Intervention du personnel en décompte horaires12 4.2.4. PAGEREF _heading=h.4i7ojhp \h Décompte du temps d’intervention12
4.3. PAGEREF _heading=h.2xcytpi \h Modalités12
4.3.1. PAGEREF _heading=h.1ci93xb \h Mise en place d’un planning des astreintes12 4.3.2. PAGEREF _heading=h.3whwml4 \h Articulation des astreintes avec les repos quotidiens et hebdomadaires13 4.3.3. PAGEREF _heading=h.2bn6wsx \h Modalités de contrôle : document récapitulatif13 4.3.4. PAGEREF _heading=h.qsh70q \h Déroulement des astreintes et interventions14 A. PAGEREF _heading=h.3as4poj \h Déroulement des Astreintes14 B. PAGEREF _heading=h.1pxezwc \h Interventions14
4.4. PAGEREF _heading=h.49x2ik5 \h Contrepartie du travail en astreinte (période d’astreinte et période d’intervention)15
4.4.1. PAGEREF _heading=h.2p2csry \h Indemnisation de la période d’astreinte15 4.4.2. PAGEREF _heading=h.147n2zr \h Indemnisation des périodes d’intervention15 4.4.3. PAGEREF _heading=h.3o7alnk \h Modalités de versement16
Article 5. PAGEREF _heading=h.23ckvvd \h Le travail exceptionnel de nuit16
5.1. PAGEREF _heading=h.ihv636 \h Définition et champ d’application du travail exceptionnel de nuit16
5.2. PAGEREF _heading=h.32hioqz \h Modalités de recours17
5.3. PAGEREF _heading=h.1hmsyys \h Procédure de recours au travail exceptionnel de nuit17
5.4. PAGEREF _heading=h.41mghml \h Compensation du travail exceptionnel de nuit18
5.5. PAGEREF _heading=h.2grqrue \h Modalités de versement18
Article 6. PAGEREF _heading=h.vx1227 \h Entrée en vigueur, durée, adhésion, révision et dénonciation18
6.1. PAGEREF _heading=h.3fwokq0 \h Durée18
6.2. PAGEREF _heading=h.1v1yuxt \h Adhésion19
6.3. PAGEREF _heading=h.4f1mdlm \h Révision19
6.4. PAGEREF _heading=h.2u6wntf \h Dénonciation19
Article 7. PAGEREF _heading=h.19c6y18 \h Publicité et dépôt20
PREAMBULE
Pour répondre aux besoins de l’activité, dans un secteur très concurrentiel et être en mesure de respecter les engagements que l’entreprise doit assurer auprès de ses clients aussi bien internes qu’externes, les parties sont convenues de la mise en place d’une organisation du travail permettant une agilité en ayant recours à des « horaires atypiques ». Il est entendu par « horaires atypiques », toute modalité d’organisation du temps de travail programmée qui diffère des horaires d’ouverture des établissements de l’entreprise. Les parties soucieuses de la santé et sécurité des salariés rappellent que cet accord sera mis en œuvre dans le respect du droit au repos des salariés et que toutes les dispositions impératives applicables relatives aux durées journalière et hebdomadaire de repos et durées maximales devront être respectées. L’entreprise, au travers notamment de ses managers, fera tout son possible pour s’assurer que ces durées sont respectées. De même les salariés devront respecter les principes et modalités des dispositifs mis en place, les consignes données par les managers et en cas de disfonctionnements alerter les Ressources Humaines, la Direction ou leur manager qui après analyse prendront les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les parties précisent que cet accord ne constitue pas un accord de performance collective au sens de l’article L2254-2 du code du travail. Il a été négocié sur le fondement de l’ordonnance n°2017-1388 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et prime sur les dispositions de l’accord de branche bureaux d’études techniques (SYNTEC) et ses avenants actuels et futurs ayant le même objet. Les parties précisent que le 1er mai demeurera en tout état de cause un jour chômé non travaillé peu important les dispositions du présent accord. Les dispositions ci-dessous sont le résultat des différentes discussions qui ont eu lieu lors des réunions de négociation qui se sont tenues les 2 novembre et 7 novembre 2023.
Champ d’application
Les modalités décrites dans cet accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise Glady à l’exclusion des salariés ayant la qualité de Cadre dirigeant sans référence horaire. Le recours à l’un des dispositifs définis ci-dessous se fera à la demande expresse de l’entreprise dans le ou les situations rendant applicable le dispositif et uniquement avec les salariés volontaires. Dans ce cadre, il est rappelé que le fait pour un salarié de ne pas se porter volontaire (refus, absence de réponse), quelle qu’en soit la raison et, en conséquence qui ne travaillerait pas selon les modalités définies au présent accord, ne saurait en aucun cas justifier et/ou entraîner une quelconque différence de traitement. Les dispositions du présent accord sont applicables à chaque fois que les conditions d’application prévues par chaque dispositif sont réunies.
Travail en horaires décalés
Définition et périmètre d’application
Le travail en « horaires décalés » consiste, pour un salarié volontaire, à travailler sur une plage horaire fixe et déterminée par l’entreprise, pouvant recouvrir des créneaux dérogeant aux horaires d’ouverture des établissements de l’entreprise. La mise en place du travail en horaires décalés a pour objectif d’instaurer une flexibilité des horaires de travail permettant de s’adapter aux besoins exceptionnels et temporaires des activités notamment pendant la période “forte” d’activité de l’entreprise. En faisant acte de volontariat à ce type d’organisation du travail, les salariés en forfait jours acceptent volontairement, pendant une durée déterminée, de respecter des plages horaires déterminées pour répondre aux besoins de l’activité de l’entreprise.
Cela ne remet pas en cause leur autonomie et le forfait jours qui leur est applicable.
Modalités
Le travail en horaires décalés pourra être mis en place, selon les besoins opérationnels sur tout ou partie des plages horaires suivantes notamment :
Une équipe travaillant à partir de 7h-9h du lundi au vendredi
Une équipe travaillant jusqu’à 19h-21h du lundi au vendredi
Le travail en horaires décalés peut être effectué dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.
Procédure de recours au travail en horaires décalés
Pour avoir recours au travail en horaires décalés, le manager devra exprimer son besoin auprès de ses équipes à l’écrit par mail. Par retour de mail, les salariés qui seront volontaires pour travailler en horaires décalés le manifestent à leur manager. Le manager devra suivre les salariés qui se sont portés volontaires notamment pour transmettre l’ensemble des informations auprès du service des Ressources Humaines, notamment au service de gestion de la paie. Le planning géré par le manager sera mis à la disposition des salariés concernés. La programmation individuelle des périodes de travail en horaires décalés sera obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours à l’avance par écrit (mail, etc.). Ce délai peut toutefois être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Il est entendu entre les parties, qu’en cas d’indisponibilité du ou des collaborateurs d’astreinte, le remplacement sera organisé par voie hiérarchique, et toujours sur la base du volontariat. Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures doivent respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail effectif telles que définies par le Code du travail : 10 heures de travail quotidien et 48 heures de travail hebdomadaire dans la limite de 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Dans le respect des garanties mises en place en matière de suivi des jours de travail et de maitrise de la charge de travail prévues par l’accord relatif au dispositif du forfait jours, les salariés en forfait jours devront respecter au minimum le repos de 11 heures consécutives telle que prévu par la loi. A titre d’illustration, dans le cas d’une rotation se terminant le lundi à 21h, la reprise du travail ne pourra s’effectuer qu’à partir de 8h au plus tôt le mardi matin. De plus, le temps de présence de ces salariés ne peut dépasser 11h30 par jour.
Articulation du travail en horaire décalés avec les repos quotidiens et hebdomadaires
Les plannings et modalités ci-dessus doivent respecter les règles suivantes qui restent applicables. Elles seront rappelées dans le mail faisant appel au volontariat : Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives. Si ce repos quotidien ou hebdomadaire est fractionné en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos à l’issue de cette intervention, au besoin en reportant l’heure de sa prise de poste suivante, après avoir averti préalablement son manager. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de journée de travail.
Contreparties au travail en horaires décalés
Les parties conviennent que les dispositifs décrits dans le présent accord sont exclusifs les uns des autres. Si un salarié se déclare volontaire dans le cadre d’une organisation en horaires décalés, il sera éligible exclusivement aux contreparties prévues pour les horaires décalés. A ce seul titre, il ne pourra pas prétendre à d’autres contreparties comme celles prévues pour le travail du samedi et/ou pour le dispositif d’astreinte. Les salariés volontaires travaillant suivant le dispositif en horaires décalés bénéficieront, pour toutes les plages de travail en horaires décalés, d’une indemnité forfaitaire brute en sus du salaire fixe de base de :
40 euros brut par jour et par plage horaire réalisée
Modalités de versement
Cette indemnité sera versée le mois suivant la réalisation du travail en horaires décalés, sous réserve de la transmission des informations au service paie.
Travail du samedi
Définition et périmètre d’application
Le travail du samedi ne peut intervenir que de manière exceptionnelle quand une activité le nécessite en vue de répondre à un besoin urgent et programmé ou non ou pour faire face à une hausse d’activité
Modalités
Le travail du samedi peut être effectué dans les locaux de l’entreprise, en télétravail. En cas de travail du samedi, les parties conviennent que ce jour viendra en sus des jours de télétravail maximum prévus selon les dispositions relatives en vigueur à la date d’application.
Procédure de recours au travail le samedi
Pour avoir recours au travail du samedi, le manager devra exprimer son besoin auprès de ses équipes à l’écrit par mail. Par retour de mail, les salariés qui seront volontaires pour travailler le samedi manifestent à leur manager. Le manager devra suivre les salariés qui se sont portés volontaires notamment pour transmettre l’ensemble des informations auprès du service des Ressources Humaines, notamment au service de gestion de la paie. Les plannings et modalités ci-dessus doivent respecter les règles suivantes qui restent applicables. Elles seront rappelées dans le mail faisant appel au volontariat : Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures doivent respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail effectif telles que définies par le Code du travail : 10 heures de travail quotidien et 48 heures de travail hebdomadaire dans la limite de 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Les salariés en forfait jours devront respecter au minimum le repos de 11 heures consécutives telle que prévu par la loi. De plus, le temps de présence de ces salariés ne peut dépasser 11h30 par jour.
Articulation du travail le samedi avec les repos quotidiens et hebdomadaires
Les plannings et modalités ci-dessus doivent respecter les règles suivantes qui restent applicables. Elles seront rappelées dans le mail faisant appel au volontariat : Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives. Si ce repos quotidien ou hebdomadaire est fractionné en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos à l’issue de cette intervention, au besoin en reportant l’heure de sa prise de poste suivante, après avoir averti préalablement son manager. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de journée de travail. Le manager veillera à assurer un roulement entre les collaborateurs volontaires.
Contreparties au travail du samedi
Les parties conviennent que les dispositifs décrits dans le présent accord sont exclusifs les uns des autres. Si un salarié se déclare volontaire dans le cadre du travail le samedi, il sera éligible exclusivement aux contreparties prévues pour ce dispositif. A ce seul titre, il ne pourra pas prétendre à d’autres contreparties comme celles prévues pour le travail en horaires décalés et/ou pour le dispositif d’astreinte. Les salariés volontaires (toutes populations confondues, ayant une convention de forfait en jours et les personnes ayant une base horaire) travaillant suivant le dispositif du travail du samedi bénéficieront d’une rémunération supplémentaire brute de :
Une indemnisation forfaitaire de 80 euros pour une demi-journée*
Une indemnité forfaitaire de 150 euros pour une journée de travail complète avec l’attribution d’un titre restaurant
*Une demi-journée : Le matin ou l’après-midi pour une durée de travail effectif équivalente à 4 heures.
Modalités de versement
Cette indemnité sera versée le mois suivant la réalisation du travail du samedi, sous réserve de la transmission des informations au service paie.
Les astreintes
Définition et périmètre d’application
L’article L.3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. ». L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité des services de la société. Le régime d’astreinte s’applique à l’ensemble des salariés sur la base du volontariat, quels que soient leur nature de contrat, leur statut et leur ancienneté.
Régime juridique de l’astreinte
Le temps de l’astreinte
Le temps d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. En effet, durant cette période le salarié n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Il est libre, en ce sens, de ses occupations personnelles. Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire. En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir (nécessitant ou non un déplacement), le temps consacré à cette intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif. Lorsque durant la nuit ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d’astreinte est appelé à intervenir effectivement, son repos hebdomadaire et / ou quotidien sera alors interrompu (suspendu) conformément aux règles définies à l’article 5.3.2 du présent accord Les astreintes sont organisées en semaine, le samedi et les jours fériés (hors 1er mai).
Le temps d’intervention
La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif, le salarié étant appelé à effectuer un travail au service de l’employeur. L’intervention peut se faire soit à distance, soit physiquement sur site, en fonction de la nature de l’intervention à effectuer.
Intervention du personnel en décompte horaires
Le temps d’intervention constituant du temps de travail effectif, il est donc pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation légale et conventionnelle du temps de travail, et notamment des heures supplémentaires.
Décompte du temps d’intervention
Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention, soit au retour du salarié à son domicile quand celle-ci a nécessité un déplacement sur le lieu de travail.
Modalités
Mise en place d’un planning des astreintes
Procédure de recours à l’astreinte
Pour avoir recours à l’astreinte, le manager devra exprimer son besoin auprès de ses équipes à l’écrit par mail. Par retour de mail, les salariés qui seront volontaires pour être d’astreinte le manifestent à leur manager. Le manager devra suivre les salariés qui se sont portés volontaires notamment pour transmettre l’ensemble des informations auprès du service des Ressources Humaines, notamment au service de gestion de la paie. Le planning géré par le manager sera mis à la disposition des salariés concernés. La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours à l’avance par écrit (mail, etc.). Ce délai peut toutefois être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : remplacement inopiné d’un salarié absent, modification à l’initiative du salarié pour raison impérieuse, etc.). Il est entendu entre les parties, qu’en cas d’indisponibilité du ou des collaborateurs d’astreinte, le remplacement sera organisé par voie hiérarchique, et toujours sur la base du volontariat. Le manager veillera à assurer un roulement entre les collaborateurs volontaires.
Articulation des astreintes avec les repos quotidiens et hebdomadaires
Les plannings et modalités ci-dessus doivent respecter les règles suivantes qui restent applicables. Elles seront rappelées dans le mail faisant appel au volontariat :
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Il est rappelé que seules les périodes d’intervention sont considérées comme du temps de travail effectif. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives. Si ce repos quotidien ou hebdomadaire est fractionné en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos à l’issue de cette intervention, au besoin en reportant l’heure de sa prise de poste suivante, après avoir averti préalablement son manager. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de journée de travail. La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’impacte pas les temps de repos quotidien et hebdomadaire si le salarié n’intervient pas durant celle-ci.
Modalités de contrôle : document récapitulatif
Les interventions durant les périodes d’astreintes devront faire l’objet d’un document récapitulatif, transmis, et validé par le Manager. Ce document devra être visé par la Direction concernée, et transmis mensuellement à la Direction des Ressources Humaines, notamment au service de gestion de paie. Dans ce document, le collaborateur devra impérativement indiquer les éléments ci-après,
La période d’astreinte : jour, heure de début, heure de fin ;
Le motif de l’intervention ;
Les horaires de début et de fin de chaque période d’intervention (comprenant le temps d’intervention à proprement parler et le temps de trajet),
Le Manager devra, quant à lui, impérativement indiquer la compensation financière correspondante. Toute fausse déclaration sera considérée comme faute professionnelle passible de sanction disciplinaire. Ce document est conservé par la Direction des Ressources Humaines pendant trois années et tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.
Déroulement des astreintes et interventions
Déroulement des Astreintes
Durant une période d’astreinte le salarié :
Doit pouvoir être joint à tout moment par tout moyen utilisé dans l’entreprise (téléphone, courriel, plateforme collaborative)
Doit être en mesure d’intervenir à tout moment au cours de la période d’astreinte dans les délais requis d’une heure : Soit à distance pour procéder ou faire procéder à l’intervention nécessaire ; Soit en se rendant sur site en cas d’incident nécessitant une intervention sur place
Le salarié en astreinte doit de ce fait disposer des matériels informatiques, numériques et de télécommunication nécessaire en bon état de fonctionnement, de connexions et réseaux de bonne qualité. En période d’astreinte, il devra à tout moment être en possession de son téléphone portable afin d’être joignable et en mesure de pouvoir se connecter au réseau pour effectuer une intervention dans les délais requis.
En cas de difficulté, il doit en avertir sans délai sa hiérarchie. Pour le cas où le salarié, à quelque moment que ce soit durant une période d’astreinte, ne serait pas immédiatement joignable ou en mesure de se connecter lors d’une demande d’intervention, il est de sa responsabilité d’en aviser immédiatement sa hiérarchie.
Interventions
Le salarié d’astreinte s’engage à intervenir au plus tôt et en tout état de cause dans un délai maximum d’une heure. Les interventions à distance sont privilégiées. En cas d’impossibilité d’intervenir à distance compte tenu de la nature de l’intervention à réaliser, le salarié amené à intervenir sur site les soirs (entre 21 heures et 7 heures), le samedi et les jours fériés :
Devra utiliser un véhicule personnel pour se rendre sur site, et sera en ce cas remboursé des frais liés à ce déplacement conformément à la réglementation et aux politiques de l’entreprise
En cas d’impossibilité d’utilisation d’un véhicule personnel, l’entreprise prendra en charge les frais de transport
Le salarié informe sa hiérarchie impérativement, par tout moyen :
Du démarrage et de la fin de toute intervention qu’il est amené à réaliser
Une fois une intervention terminée, de la nature de l’intervention, des diligences effectuées, et de toute difficulté rencontrée
En cas d’intervention sur site, le salarié informe impérativement le PC sécurité de son arrivée et de sa présence sur le site. Le décompte des heures d’intervention durant une période d’astreinte :
Débute dès la prise en compte du problème,
Se termine lors de la résolution du problème et, en cas d’intervention sur place, lors du retour au domicile du salarié.
Contrepartie du travail en astreinte (période d’astreinte et période d’intervention)
Indemnisation de la période d’astreinte
Toute période d’astreinte validée par le Manager entraînera le versement d’une indemnité d’astreinte, répondant à la mise en disponibilité du salarié selon les modalités suivantes :
Les salariés recevront une indemnité d’astreinte de 15 euros brut par heure d’astreinte réalisée
Indemnisation des périodes d’intervention
Les interventions durant une période d’astreinte sont du temps de travail effectif et sont rémunérées comme telles.
Pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures
Le temps d’intervention sera rémunéré sur la base du taux horaire brut applicable, assortie, le cas échéant, de la majoration pour heures supplémentaires selon les règles applicables au sein de GLADY. La majoration des heures au titre des heures supplémentaires sera effective pour les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail, et rémunérées selon les règles conventionnelles en vigueur au sein de GLADY.
Pour le personnel titulaire d’un forfait annuel en jours
Les interventions durant une période d’astreinte sont du temps de travail effectif et sont rémunérées comme telles. Le temps d’intervention ne donnera lieu à une rémunération en sus de leur salaire forfaitaire, qu’en cas d’intervention au cours d’un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour férié chômé. Dans cette hypothèse :
La journée au cours de laquelle l’intervention aura eu lieu ne sera pas décomptée du nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel,
Les heures d’intervention seront rémunérées en sus du salaire mensuel forfaitaire du salarié concerné. Le taux horaire sera alors calculé selon la formule suivante : (salaire mensuel de base / 22) / 8.
Pour ces salariés au forfait jours, les interventions en semaine entreront dans le cadre de leur forfait annuel, dans la mesure où les journées précédant et suivant l’astreinte auront normalement été travaillées. Cela ne remet pas en cause l’indemnisation prévue dans le cadre de l’astreinte (les 15 euros bruts par heure)
En fin de mois, le document prévu à l’article 5.3.3 validé par le Manager récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées et les compensations correspondantes sera remis aux salariés concernés.
Modalités de versement
Ces indemnisations prévues aux articles 5.4.1 et 5.4.2 seront versées le mois suivant la réalisation des astreintes, sous réserve de la transmission des informations au service paie.
Le travail exceptionnel de nuit
Définition et champ d’application du travail exceptionnel de nuit
Les dispositions prévues dans cet article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société qui pourraient, dans le cadre de leurs fonctions, être amenés à devoir effectuer, à la demande de la Société, un travail exceptionnel de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Le présent article instaure le seul régime applicable en matière de travail programmé de nuit. Les parties conviennent de rappeler que le travail de nuit s’entend comme la période pendant laquelle le salarié a l’obligation d’intervenir de nuit pour effectuer une activité au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Modalités de recours
Le recours au travail de nuit doit être ponctuel et exceptionnel. Il ne peut être demandé que dans les cas où des interventions nécessaires sur les réseaux entraînent ou sont susceptibles d’entraîner l’arrêt ou l’indisponibilité desdits réseaux. La réalisation de ces opérations de nuit doit être le seul moyen d’assurer ainsi la continuité des activités économiques ou des services exercés pour les clients de l’entreprise. Les salariés seront considérés en travail exceptionnel de nuit entre 21h et 7h du matin. Toutefois, il convient de préciser que ce travail de nuit exceptionnel n’aura pas pour effet de qualifier le salarié de travailleur de nuit. En effet, le travail de nuit n’est pas habituel et le nombre d’heures effectuées de nuit ne pourra pas excéder 320 heures sur une période quelconque consécutive de 12 mois pour chaque salarié. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ne pourront effectuer plus de 8 heures de travail sur le créneau de 21h / 7h.
Procédure de recours au travail exceptionnel de nuit
Pour avoir recours au travail exceptionnel de nuit, le manager devra exprimer son besoin auprès de ses équipes à l’écrit par mail. Par retour de mail, les salariés qui seront volontaires pour travailler de manière exceptionnelle la nuit le manifestent à leur manager. Le manager devra suivre les salariés qui se sont portés volontaires notamment pour transmettre l’ensemble des informations auprès du service des Ressources Humaines, notamment au service de gestion de la paie. Le planning géré par le manager sera mis à la disposition des salariés concernés. La programmation individuelle des périodes de travail de nuit sera obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours à l’avance par écrit (mail, etc.). Ce délai peut toutefois être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Le manager veillera à assurer un roulement entre les collaborateurs volontaires.
Compensation du travail exceptionnel de nuit
Afin de compenser la contrainte que constituent les interventions exceptionnelles de nuit pour les salariés concernés, il sera alloué à chaque salarié effectuant une opération de nuit ( plus de trois heures d’intervention) :
Une indemnité forfaitaire brute de 300 € par intervention, s’ajoutant, le cas échéant, aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
Le montant forfaitaire n’est versé que sous réserve que le salarié réalise effectivement l’intervention pour laquelle il est programmé.
Modalités de versement
Cette indemnité sera versée le mois suivant la réalisation du travail exceptionnel de nuit, sous réserve de la transmission des informations au service paie.
Entrée en vigueur, durée, adhésion, révision et dénonciation
Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt et pour une durée indéterminée.
Durée
Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt et pour une durée indéterminée.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires. L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Révision
À la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Lorsqu’elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, la demande de révision doit être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception. La Direction informe chacune des parties signataires ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise de la demande de révision. La demande doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. L’avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. Le courrier de dénonciation donnera lieu à un dépôt dans le respect des dispositions légales. Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. La négociation pourra donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis. L’accord pourra également être mis en cause dans les conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail.
Publicité et dépôt
Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du code du travail constitue un accord collectif. Il se substitue à toutes dispositions antérieures issues de décisions unilatérales, d’usages, de pratiques ou d’accords portant sur le même objet. Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification, publicité et dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du code du travail. Dès sa conclusion, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative du champ d’application de l’accord ainsi qu’au représentant de la direction. Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. En application des dispositions précitées, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les Parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Fait à Paris, le Fait en 6 exemplaires dont trois pour les formalités de publicité
Pour l’entreprise GLADY, Monsieur en sa qualité de Directeur Général Délégué
Pour les organisations syndicales représentatives :
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
L’Organisation Syndicale FO représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
