ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE REBOND (APLD-R)
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE REBOND (APLD-R)
Entre :
La société Glatfelter Industries France SAS, dont le siège social se situe au 1 ZI Henri Seiler, 68360 SOULTZ
Représentée par son Directeur, XXX
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou la « société Glatfelter Industries France »
d'une part,
Et :
L’Organisations Syndicale représentative dans l'entreprise :
La CFDT, représentée par Monsieur xxx, délégué syndical
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale » ou « la CFDT »
d'autre part,
Ensemble dénommées « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de la loi n°2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, et aux dispositions du décret n°2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond, la société Glatfelter Industries France SAS souhaite ouvrir la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R).
Ce dispositif, réservé aux entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité, vise à maintenir dans l'emploi les salariés de l’entreprise. À cette occasion, l’entreprise définit dans le présent accord et met en œuvre les actions visant à rétablir un niveau soutenable d’activité.
Il est présenté ci-après un diagnostic présentant la situation économique actuelle de la Société Glatfelter Industries France SAS justifiant une baisse d’activité durable, des perspectives d’activité et les actions à engager afin de rétablir le niveau d’activité. Ce préambule présente par ailleurs les besoins de développement des compétences dans l’entreprise permettant de concourir au rétablissement de l’activité.
Présentation du diagnostic économique
Situation mondiale :
Ces dernières années, de nombreux changements ont affecté le marché mondial en général, mais également le marché spécifique des non-tissés dans lequel opère Glatfelter Industries France SAS. On peut notamment citer l’inflation, mais aussi les tensions internationales (en particulier entre la Russie et l’Ukraine), qui ont fortement augmenté ces dernières années. Étant donné que le marché des non-tissés est très international, ces développements ont eu un impact majeur sur l’activité de Glatfelter Industries France SAS. Par exemple, en raison de la guerre entre la Russie et l’Ukraine, les relations commerciales ont évolué. Ainsi, la Turquie fournit aujourd’hui proportionnellement plus au marché européen qu’auparavant, ce qui entraîne une saturation de ce marché alors que la demande reste relativement stable. En parallèle, la politique américaine actuelle sur les tarifs douaniers a pour conséquence une baisse des échanges commerciaux entre la Chine et les Etats Unis. N’arrivant plus à écouler leurs marchandises sur le sol américain, les entreprises chinoises inondent le marché européen. Le secteur du non tissé n’est pas épargné et il est de plus en plus difficile pour Glatfelter Industries France SAS de conclure des contrats relatifs à la fabrication de lingettes pour lesquels le prix est le facteur déterminant. Enfin, nous voyons une modification des modes de consommations de nos clients finaux dans les pays développés. En effet, les crises successives ont touché le pouvoir d’achat de ces derniers qui, malgré des volontés de consommations raisonnées et responsables, achètent moins de produits 100% durables que par le passé pour des raisons principalement de prix.
Situation du site Glatfelter Industries Soultz :
Il sera démontré ci-après que la société Glatfelter Industries France SAS sur son secteur d’activité a subi des variations d’activité et de résultats depuis la période COVID.
Les précisions ci-après concernent principalement :
Le Volume de ventes / Chiffres d’Affaires Annuel
Le volume de prise de commandes
l’Excédent Brut d’Exploitation (EBITDA) annuel
Le résultat d’exploitation annuel
En 2023 un PSE a été mis en place pour redéfinir la taille de l’entreprise par rapport aux évolutions du marché, correspondant à la charge d’une seule ligne de production. En 2024, les résultats financiers de ce plan ont permis une très nette amélioration du résultat de l’entreprise. Néanmoins 2025 a été marquée par un net ralentissement du marché et de certains clients en particulier, dont les effets complets se feront sentir sur la totalité de l’année 2026. Afin de compenser en partie ces effets négatifs de résultats, des plans de productivité relatifs au recyclage interne et à l’utilisation de fibres alternatives moins chères ont été mis en place et permettent de réduire d’un tiers la perte d’EBITDA entre le premier et le troisième trimestre de l’année 2026.
Ces plans de productivité sont aussi couplés à la réalisation d’un certain nombre d’opportunités commerciales redonnant du volume (et donc de la charge de travail pour l’ensemble des salariés) ainsi que de la marge permettant de retrouver un niveau d’EBITDA supérieur à 2 M€ sur l’année 2027.
Les données seront celles depuis 2023 jusqu’au prévisionnel 2027.
Le budget de l’année fiscale 2026, qui commence le 1er Octobre 2025 pour se terminer le 30 Septembre 2026, a été construit avec un volume de ventes cible à 7559 tonnes, pour un chiffre d’affaires de 44,8 M€. Avec ce volume et l’utilisation d’une seule ligne, la réduction des coûts de maintenance, de stockage, de personnel (effet des 6 licenciement économique lancé en juillet 2025) nous permettait de présenter un budget quasi à l’équilibre pour l’année fiscale 2026, avec un EBITDA négatif d’environ 30 k€.
Cette dégradation de notre chiffre d’affaires prévisionnel 2026 d’environ 10% par rapport à la moyenne des 3 dernières années venait de la décision de P&G d’arrêter la production du New Aqua, une lingette intégrant 10% de coton, et remplacée par une technologie non disponible chez Magnera. Une partie ce volume perdu devait être remplacé par environ 1000 tonnes d’un autre produit PG, pour lequel un appel d’offre devait être lancé à en Septembre 2025., mais celui-ci n’a jamais été lancé. Enfin 752 tonnes de nouvelles commandes « non identifiées » étaient intégrées au Budget 2026. Or ces nouvelles commandes n’ont pas été prises par nos services commerciaux.
Nous anticipons donc un volume de ventes d’environ 6 000 tonnes sur les 12 mois de l’année fiscale 2026, pour un chiffre d’affaires de 35 M€ et donc une perte d’EBITDA de 300 k€/mois … pour un budget de 30 k€ de perte sur l’année 2026 !
Cette situation n’est pas acceptable par le Groupe Magnera et met à risque le site de Soultz alors que nous travaillons sur des opportunités importantes pour la fin de l’année 2026, début d’année 2027.
Actions engagées afin d’assurer une activité garantissant la pérennité de l’entreprise
Les perspectives envisagées afin de rétablir un niveau pérenne d’activité sont de plusieurs natures :
Optimisation de nos process de fabrication
Diversification de nos activités
Réponse aux appels d’offres de nos clients historiques
Optimisation de nos process de fabrication
Arrêt de la ligne 1
A compter du 1er janvier 2026, arrêt de la ligne 1. Des réductions des coûts de maintenance et une augmentation de nos performances de production sont estimés à 500 k€ sur le reste de l’année fiscale 2026 (9 mois), qui sont inclus dans notre budget 2026. En pleine année (12 mois) avec les volumes théoriques du Budget 2026, cela nous donne un potentiel de réduction de coûts de 700 k€
Recyclage interne en ligne
Remise en route et fonctionnement optimal de notre ligne de recyclage REGEN et ainsi baisser nos coûts de déchet. Un gain de 30 000 euros par mois est envisagé. Nous avons redémarré cette ligne de recyclage en octobre 2025, avec des premiers résultats « en ligne » de 5 k€ en Octobre et 9 k€ en Novembre. La montée en « puissance » de cette ligne va se faire aussi par la possibilité de recycler des balles de déchets (hors ligne), cette évolution sera fonctionnelle en mars 2026, pour atteindre les 30 k€/mois à partir de cette date (à condition d’avoir un fonctionnement de nos lignes en pleine charge), qui sont inclus dans notre budget 2026. En pleine année (12 mois) avec les volumes théoriques du Budget 2026, cela nous donne un potentiel de réduction de coûts de 360 k€
Qualification de fibres alternatives
Notre usine est reconnue pour sa technicité en matière de transformation des fibres naturelles comme le coton. Ces fibres sont onéreuses et malgré une volonté de consommation responsable, les prix de vente restent trop haut dans la conjoncture actuelle. L’objectif de qualifier de nouveaux fournisseurs de coton est de baisser nos coûts de fabrication et ainsi (re)gagner des marchés perdus en raison de nos coûts de production haut. Les qualifications de fibres alternatives et leur impact financier pour cette année fiscale 2026 (avec les volumes du budget initial) sont les suivantes :
Fibre
Details
Impact annuel (k€)
Début d’application
Bico Standardisation de fibres avec d’autres sites Magnera 360 décembre 2025 Viscose Utilisation d’une fibre alternative 240 Février 2026 Coton Utilisation d’une fibre alternative 300 Février 2026 PET Utilisation d’une fibre alternative 70 En test
970
En pleine année (12 mois) avec les volumes théoriques du Budget 2026, cela nous donne un potentiel de réduction de coûts de 970 k€
Diversification de nos activités
Nous voyons que les réductions de couts ne sont pas suffisantes pour compenser les 300 k€ de perte d’EBITDA / mois, d’autant plus que chaque baisse de volume va diminuer ces baisses de coûts qui sont liées au volume produit (sauf les frais de maintenance).
C’est la raison pour laquelle nous travaillons sur un certain nombre d’opportunités commerciales pour remonter l’utilisation de nos lignes à environ 95% de notre ligne 2 en 24/7, qui est le cycle optimal, permettant d’assurer du travail au maximum de personnes. Avant de présenter les opportunités majeures que nous développerons plus en détails pour chacune d’elles, nous rappelons que notre stratégie dans les projets d’innovation à moyen/long terme se base sur la différentiation de notre portefeuille de produits. En effet, aujourd’hui nous sommes présents sur le marché de l’hygiène et des lingettes. Ces dernières deviennent de plus en plus des produits de commodité avec une très grosse concurrence du Moyen-Orient et de l’Asie, et donc des niveaux de prix inatteignables par une fabrication « Made in France ». Nous travaillons donc activement sur des projets dans de nouveaux secteurs, plus niches et plus techniques, ainsi que sur des marchés ou le développement durable est la clé. Notre savoir-faire unique en France sur les fibres naturelles ainsi que sur les produits à faible grammage pour notre technologie nous permet d’envisager le développement et la commercialisation de nouvelles solutions différenciantes.
Produits pour des Couches compostables produites dans le Grand Est :
Ce projet a commencé il y a plusieurs années via la société de marketing qui a développé un concept de couches compostables industriellement pour les crèches des grandes villes. Aujourd’hui les couches dans les crèches sont jetées dans les mêmes poubelles que les autres déchets. Il a été imaginé un système de poubelles séparées afin de trier et collecter les couches afin de les traiter dans des composteurs industriels.
Le but étant de réduire la quantité de déchet et créer du compost.
Des contrats ont été signés avec les grandes villes de France pour travailler sur le sujet. Le concepteur du projet a toujours eu la volonté de rester le plus local possible et s’est donc tourné vers notre site de Soultz qui est le seul en France être capable de produire du non-tissé avec la technologie spunlace, technologie permettant d’utiliser des fibres naturelles telles que le coton, le chanvre, la viscose… sans ajout d’additifs chimiques.
Récemment le concepteur du projet a vendu son concept à un fabricant de couches du Grand Est. Dans ce projet, nous avons 5 composants qui entrent dans la composition de la couche bébé. Tous ces composants sont à base de fibre compostable industriellement.
De nombreux essais ont été réalisés et validés sur la ligne de production de couche. Ce fabricant de couches doit maintenant commercialiser ces couches et démarrer la production à plus forte échelle.
Nous avons basé le volume de chaque composant basé sur leurs demandes pour 350 Millions de couches par an. Ce projet représente pour notre site, la production de 5 composants, livrés à différents Clients, qui sont au final tous assemblés par le fabricant régional de couches.
Ils représentent :
Client
Produit
Volume (tonnes)
Chiffre affaires (M€)
EBITDA(M€)
3 clients 5 composants 2032 9,1 3,2 Chiffres sur une base de 12 mois
Les développements pour ces couches compostables représentent donc pour notre Site de Soultz un volume annuel de 2 000 tonnes, pour 9 M€ de chiffre d’affaires et 3,2 M€ d’EBITDA annuels (en intégrant une baisse de Prix de vente de 50% par rapport aux prix actuels).
Client CONFIDENTIEL pour lequel nous sommes soumis à un contrat de développement produit confidentiel JDA (Joint Design Agreement) :
C’est un projet pour un produit de grande consommation, pour lequel une réglementation bannissant l’utilisation du plastique est en cours. Aujourd’hui ce produit contient des matières synthétiques et est donc non biodégradable. De nouvelles directives Européennes et dans d’autres pays (Angleterre par exemple) sont en discussion afin d’interdire ce type de produit. D’où ce développement en cours pour un produit 100% en matière cellulosique et biodégradable. Ce développement devant représenter pour notre Client la possibilité d’être le premier producteur au monde à commercialiser ce type de produit, ce développement est confidentiel et sous JDA. Nous avons déjà réalisé des essais qui ont été convertis sur les lignes de fabrication de notre client. Ces lignes doivent être modifiées également pour leur permettre de passer notre non-tissé qui a un comportement lors de la transformation complètement différent de leur produit actuel. Le client doit finaliser l’achat d’une nouvelle ligne et sa validation technique tout début 2026 avant de l’installer dans son usine pour démarrer la production industrielle sur la 2ème moitié de 2026. Le volume ci-dessous est basé sur les informations transmises par le client.
Client
Produit
Volume (tonnes)
Chiffre d’affaires (M€)
EBITDA (M€)
Confidentiel Confidentiel 2000 16 2,9 Chiffres sur une base de 12 mois
Le développement de ce produit sans plastique représente donc pour notre Site de Soultz un volume annuel de 2 000 tonnes, pour 16 M€ de chiffre d’affaires et 2,9 M€ d’EBIDA annuels. De plus les 2 000 tonnes annuelles ne représentent que 5% du volume total produit par ce Client !
C. Réponse aux appels d’offre de nos Clients historiques :
Notre travail de R&D et de diversification produit vient en complément du travail commercial « classique » qui est d’aller chercher les opportunités classiques de réponse aux appels d’offres. Avec P&G, pour 2027, nous avons sommes déjà en négociation pour 2 appels d’offres significatifs :
Gen 1X Europe pour 2 000 tonnes, avec une qualification à l’été 2026, pour du volume de production série à partir de début 2027.
Lingettes 52 gsm en Lyocell pour un volume annuel de 1600 tonnes, avec une qualification à l’été 2026, pour du volume de production série à partir de début 2027.
La réponse de ces 2 appels d’offre est attendue avant l’été 2026 avec une probabilité importante de gain car P&G s’est engagé à nous remplacer le volume perdu en 2025 par l’arrêt des lingettes avec 10% de coton.
En synthèse voici l’évolution trimestrielle de notre EBITDA sur les années calendaires 2026-2027 avec la contribution spécifique des actions présentées ci-dessus :
Besoins de développement de compétences de l’entreprise, associés aux perspectives d’activité
L’historique de développement des compétences des salariés sur les trois dernières années au sein de la société Glatfelter Industries France SAS est annexé au présent accord. (cf Annexe 1)
Depuis 2022, on constate :
Des évolutions en termes de stratégie opérationnelle : l’utilisation en alternance des deux lignes de production a créé un besoin de formation pour l’ensemble des services de production et des services supports à la production (maintenance, laboratoire, logistique…)
L’implémentation de règles et process Groupe dans tous les services : l’utilisation de la langue anglaise s’est intensifiée, la formation à certains outils IT sélectionnés par le GROUPE a été rendu nécessaire.
Enfin, nos taux de turn over haut ont entrainé le départ de nombreux Key Users formés sur des sujets tels que SAP, MAPEX, ISO ou encore SST.
Se couple à cela nos perspectives d’évolutions futures qui nous amènent à devoir développer des compétences telles que :
Nous considérer que la formation interne réalisée ces 2 dernières années sur les deux lignes nous amène à avoir des équipes à l’aise sur la ligne 2, ligne utilisée pour les 18 prochains mois. Néanmoins, le niveau de polyvalence sur les différents équipements / postes de travail de la ligne est la prochaine priorité. En effet, au risque de générer beaucoup de déchets, il n’est pas possible de stopper la ligne pour des temps de pause par exemple. Ainsi des relais internes efficients dans l’équipe doivent être développés.
Au 1er décembre 2025 : notre taux de polyvalence en production était celui-ci
Nombre de compétences détenues 1 2 3 4 5 6 Nombre de salariés 15 7 10 5 7 4
Durant les 8 premiers mois de 2026, notre objectif est que l’ensemble des opérateurs de production valide au minima 2 compétences.
D’ici juin 2027, notre objectif est que l’ensemble des opérateurs de production valide au minima 3 compétences.
Cela est possible en accentuant la formation interne sur certains équipements de la ligne et permettre aux experts de ces équipements de former des back up au sein de chaque équipe.
Une connaissance approfondie de nos fibres : En effet, un axe de rebond est l’utilisation de fibres alternatives moins onéreuses. Ses caractéristiques, son comportement face à notre machine et à celles de nos clients sont des connaissances essentielles que nos collaborateurs doivent maîtriser tout au long de la chaîne : de la supply à la logistique en passant par la production, le process, la maintenance et la qualité.
Reconstituer un socle de KeyUser dans des domaines de certifications mais aussi d’outils d’optimisation et de modernisation des process.
En annexe, on peut voir que la formation à la réglementation ISO est mentionnée depuis 3 année. Néanmoins selon les aléas des années, le nombre d’heures consacré à cette formation a été fluctuante. En 2026 et pour les 18 prochains mois nous souhaitons stabiliser ces compétences et être en mesure, si nécessaire, d’atteindre une certification différente qui pourrait nous être imposée ultérieurement lors des discussions commerciales avec nos prospects.
De plus, depuis 2 ans nous utilisons de plus en plus l’outil Power BI. L’implémentation globale de cet outil est limitée au nombre d’experts Power BI sur notre site. L’objectif est de formé un Key User Power BI par département afin d’avoir des données fiables et instantanée dans le département mais également pouvoir coupler avec les données de l’ensemble de l’usine.
Enfin, l’Intelligence artificielle est le futur. Nous ne souhaitons pas « passer à côté » de cette révolution. Nous sommes dans un secteur concurrentiel où l’innovation et l’exclusivité technique peut tout changer. Nos clients actuels et futurs recherchant des solutions innovantes. Nous devons rester à niveau.
L’utilisation de plus en plus marquée de l’anglais dans les relations avec le Groupe, les clients et les fournisseurs nous amène à devoir continuellement développer les compétences linguistiques. Pour certains salariés cela sera considérer comme atteindre une aisance, une confiance dans l’utilisation de la langue. Pour d’autre les formations auront pour but d’atteindre un niveau supérieur à l’actuel afin de pouvoir tenir parfaitement leur poste.
Le taux de turn over 2023 et 2024 a porté principalement sur des postes de technicien de maintenance posté en 5*8. La compétence maintenance est rare et onéreuse. Depuis septembre 2025 nous avons décidé de faire appel à des volontaires pour démarrer un CQP Opérateur de Maintenance Industrielle en partenariat avec l’UIMM et l’OPCO. Nous avons eu 5 salariés qui ont répondu favorablement et qui ont passé des tests de positionnement en décembre 2025. L’année 2026 comportera 50 journées de formations individualisées au sein des ateliers de l’UIMM dans l’objectif d’obtenir le CQP OMI.
Dans la continuité des perspectives d’activité mentionnées dans le diagnostic économique et afin d’anticiper les besoins en compétences liés aux évolutions industrielles, technologiques et managériales, la Société Glatfelter Industries France déploie en 2026 / 2027 un plan de développement des compétences ambitieux.
Ainsi l’employeur proposera aux salariés tous types d’actions concourant au développement des compétences visées à l’article L. 6313-1 du Code du travail, en particulier les actions de formation professionnelle renforçant les compétences métiers, le développement de la polyvalence et de manière plus large l’employabilité des salariés.
Une attention particulière sera accordée aux actions contribuant à l’enrichissement des compétences et à la préservation de l’employabilité des salariés.
Les typologies d’actions qui sont proposées aux salariés sont les suivantes :
formation d’adaptation au poste
formation de perfectionnement
formation de développement des compétences
Il est précisé que les actions susmentionnées peuvent notamment être mises en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC), dans une co-construction entre l’employeur et le salarié par la mobilisation éventuelle du compte personnel de formation ainsi que par un accompagnement des salariés dans les dossiers de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Dans tous les départements, des formations métiers seront organisées pour répondre aux besoins de l’activité et aux aspirations individuelles ainsi que de favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en interne. Le développement de la polyvalence sera crucial pour traverser sereinement la période à venir.
S’ajoutent des formations externes et transversales, notamment :
en langues étrangères,
au développement des compétences informatiques,
au management,
à la gestion de projets.
Concernant la planification de ses formations, une indication concernant la priorisation a été faite :
stade 1 : formation lancée et/ou réalisée durant les 6 premiers mois de l’APLD R
stade 2 : formation lancée et/ou réalisée durant entre le 7ème et le 12ème mois de l’APLD R
stade 3 : formation lancée et/ou réalisée durant entre le 13ème et le 18ème mois de l’APLD R
Le planning prévisionnel est accessible dans l’annexe 1.
Article 5 – Engagements en matière de formation professionnelle PAGEREF _Toc218601497 \h 14
Article 6 – Modalités d’informations des salariés et du CSE sur les engagements PAGEREF _Toc218601498 \h 14
Article 7 – Modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’APLD-R PAGEREF _Toc218601499 \h 15
Article 8 – Conséquences de l’activité partielle de longue durée PAGEREF _Toc218601500 \h 15
Article 8-1 – Mobilisation / prise de congés payés PAGEREF _Toc218601501 \h 15 Article 8-2 – Intéressement / Prime de fin d’année PAGEREF _Toc218601502 \h 15 Article 8-3 – Acquisition RTT pendant la mise en œuvre du dispositif PAGEREF _Toc218601503 \h 15 Article 8-4 – Base de cotisation pour la Prévoyance PAGEREF _Toc218601504 \h 16 Article 8-5 – Autres impacts PAGEREF _Toc218601505 \h 16 Sont maintenus, au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle, selon PAGEREF _Toc218601506 \h 16 les dispositions légales et réglementaires en vigueur : PAGEREF _Toc218601507 \h 16 -les revenus permettant la validation des trimestres; PAGEREF _Toc218601508 \h 16 -l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60eme heure indemnisée, dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ; PAGEREF _Toc218601509 \h 16 -la prise en compte des périodes de recours au dispositif d’APLD-Rebond pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation chômage, et pour le calcul de l'ancienneté du salarié. PAGEREF _Toc218601510 \h 16
Article 9 – Délai de prévenance PAGEREF _Toc218601511 \h 16
Article 9-1 – Délai de prévenance pour la mise en place d’une période d’APLD-R PAGEREF _Toc218601512 \h 16 Article 9-2 – Délai de prévenance pour la fin de placement d’une période d’APLD-R PAGEREF _Toc218601513 \h 16
Article 10 – Date de début et durée d’application de l’APLD-R PAGEREF _Toc218601514 \h 16
Article 12 – Période d’autorisation et Bilan PAGEREF _Toc218601516 \h 17
Article 13 – Informations des salariés PAGEREF _Toc218601517 \h 18
Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc218601518 \h 18
Article 15 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc218601519 \h 18
Article 16 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc218601520 \h 18
Article 17 – Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc218601521 \h 18
Annexe 1 : Diagnostic Compétences et Plan de développement des compétences Article 1 – Champ d’application de l’accord
Article 1-1 – Entreprise concernée
Le présent accord collectif est applicable à la société Glatfelter Industries France SAS.
Article 1-2 – Activités et salariés concernés par le dispositif APLD-R
Le présent accord collectif concerne l’ensemble des salariés des catégories professionnelles listées ci-dessous :
Catégorie professionnelle
Catégorie professionnelle2
Acheteur / Approvisionneur Responsable maintenance Lignes Administrateur réseau Responsable maintenance mécanique Contrôle qualité Technicien maintenance mécanique Cariste Logistique Mircrobiologie Chargé RH Opérateur de production Comptable Opérateur logistique Coordinateur entretien/propreté Coordinateur Supply Chain Développement Produit Responsable HSE Direction de Site Responsable Logistique Direction Finances Responsable Production / Process Encadrement production Responsable Qualité Gestion de projet Engineering Responsable RH Infrastructure Analyst Responsable Supply Chain Ingénieur process Responsable Technique Labo 5*8 Responsable Transport Maintenance 5*8 Superviseur Responsable Maintenance Batiment Technicien d'Atelier Technicien Maintenance Electrique Technicien Laboratoire Responsable maintenance Electrique Responsable pièces rechange Technicien Maintenances Lignes
Au 06/01/2026, cela représente 90 salariés.
Article 2 – Réduction maximale de l’horaire de travail
Les parties conviennent de réduire le temps de travail des salariés visés à l'article 1 du présent accord d'au maximum 40% de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée sur la durée d'application du dispositif.
La réduction de l’horaire de travail s'apprécie salarié par salarié, sur la durée d'application du dispositif prévue à l’article 10 du présent accord.
L'application de ce dispositif peut conduire à une suspension temporaire de l'activité sur certaines périodes.
La réduction de l’horaire de travail pourra être différente selon les services afin de répondre aux besoins de la société.
Lorsqu’une situation économique particulière le justifie, la réduction de l’horaire de travail mentionnée à l’alinéa précédent pourra être portée à 50 %, notamment dans les cas suivants :
Validation par un de nos clients d’un autre fournisseur de non tissé
Retard dans les perspectives de rebond.
Ce dépassement est soumis à la décision de l’autorité administrative. Pour tous les salariés dont la durée de début ou de fin de contrat de travail intervient au cours de la durée d’application du dispositif, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat dans la limite de la durée d’application du dispositif.
Article 3 – Indemnisation des salariés en APLD-R Les salariés placés en APLD-R en application de cet accord perçoivent une indemnité horaire versée par l’employeur dans les conditions fixées par l’article 17 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'APLD-R.
À titre informatif, et au jour de l’élaboration du présent accord, les salariés placés en APLD-R recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 74 % de leur rémunération antérieure brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du Code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
Toutefois, pendant la réalisation des actions concourant au développement des compétences, mentionnées à l'article L. 5122-2 du Code du travail, mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.
Il est précisé qu’au jour de l’élaboration du présent accord, le taux horaire de l’indemnité ne peut pas être inférieur à 9,40€. Ce taux sera réactualisé au cours de la durée d’application de cet accord selon les dispositions légales applicables.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 4 – Engagement en matière d’emploi
Le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond est subordonné au respect par l’entreprise d'engagements en matière de maintien dans l’emploi.
L’entreprise s’engage à ne procéder à aucun licenciement économique pour l’une des causes énumérées à l’article L. 1233-3 du code du travail à l’égard des salariés inclus dans le périmètre visé à l’article 1 du présent accord et pour la durée d’application du dispositif défini à l’article 10.
De plus, tout plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), accord de performance collective (APC) ou accord de rupture conventionnelle collective (RCC) est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif.
Article 5 – Engagements en matière de formation professionnelle
Dans la perspective de satisfaire les besoins en compétences évoqués dans le préambule du présent accord, l’employeur proposera aux salariés tous types d’actions concourant au développement des compétences visées à l’article L. 6313-1 du Code du travail, en particulier les actions de formation professionnelle renforçant les compétences métiers, le développement de la polyvalence et de manière plus large l’employabilité des salariés.
Ces formations sont des propositions et non des obligations.
Une attention particulière sera accordée aux actions contribuant à l’enrichissement des compétences et à la préservation de l’employabilité des salariés.
Les typologies d’actions qui sont proposées aux salariés sont les suivantes :
formation d’adaptation au poste
formation de perfectionnement
formation de développement des compétences
Il est précisé que les actions susmentionnées peuvent notamment être mises en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC), dans une co-construction entre l’employeur et le salarié par la mobilisation éventuelle du compte personnel de formation ainsi que par un accompagnement des salariés dans les dossiers de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Pendant la durée du présent accord, l’entreprise ambitionne d’engager les salariés dans une formation correspondant à l’un des thèmes énumérés dans l’annexe 1.
Dans tous les secteurs, dans tous les départements, des formations métiers seront organisées pour répondre aux besoins de l’activité et aux aspirations individuelles ainsi que de favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en interne. Le développement de la polyvalence sera crucial pour traverser sereinement la période à venir.
S’ajoutent des formations externes et transversales, notamment :
en langues étrangères,
au développement des compétences informatiques,
au management,
à la gestion de projets
Le détail relatif au plan de développement de compétence est présenté à l’annexe 1.
La liste des actions proposées aux salariés et leurs modalités de financement sont portées à la connaissance des salariés par voie de courrier individualisé.
Cet engagement court à compter du début du recours au dispositif d’APLD-R et s’applique, pour chaque salarié concerné, durant la durée d’application du dispositif telle que définie à l’article 10. Les actions de formation seront essentiellement financées par l’entreprise. L’entreprise se réserve la possibilité de solliciter des aides auprès de l’OPCO lorsque les budgets seront votés et disponibles.
Article 6 – Modalités d’informations des salariés et du CSE sur les engagements
Les engagements souscrits dans le présent accord en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle sont portés à la connaissance des salariés compris dans le périmètre d’application du dispositif mentionné à l’article 1.2 par le biais de courrier individualisé.
Le Comité Social et Économique est informé des engagements souscrits dans le présent accord en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Article 7 – Modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’APLD-R
L’organisation syndicale de salariés signataire ainsi que les membres du Comité Social et Économique seront informés de la mise en œuvre du dispositif d’APLD-R. À cet effet, tous les 3 mois, l’ordre du jour des réunions CSE comportera les points suivants :
le nombre de salariés concernés, et la nature de leurs contrats de travail ;
le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
les activités concernées ;
les heures supplémentaires éventuellement réalisées pendant la période d’APLD-rebond ;
les perspectives de reprise de l'activité.
Le suivi du plan de développement des compétences et notamment des actions de formation réalisées, en cours et à venir.
L’organisation syndicale sera informée par transmission du procès-verbal du Comité social et économique.
En tout état de cause, le CSE sera informé mensuellement à l’occasion du point traitant de la « charge prévisionnelle à 3 mois » des prévisions d’activité partielle pour le mois à venir et ainsi sur les réductions de travail envisagées.
Article 8 – Conséquences de l’activité partielle de longue durée Article 8-1 – Mobilisation / prise de congés payés
Les conditions de mobilisation / prise des congés payés des salariés sont les suivantes :
Les salariés devront prendre l’intégralité de leurs congés payés acquis à la fin de la période de prise, à savoir le 31 mai de chaque année. Aucun congé ne peut être reporté sur la période suivante et les congés payés non pris par le salarié seront perdus au terme de la période de référence. À titre d’exemple, les congés payés acquis sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 devront être soldés au 31 mai 2026 sous peine d’être perdus. Cette disposition sera en vigueur pendant toute la durée de l’accord sur l’APLD-R.
La société pourra en outre déterminer des périodes de prise de congés, en particulier pour les salariés disposant de soldes importants de congés payés.
Il est rappelé que la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés payés.
Article 8-2 – Intéressement / Prime de fin d’année
L’entreprise prend l’engagement de neutraliser les heures chômées en APLD-R pour le calcul de la prime de fin d’année.
Il est rappelé que les heures chômées sont assimilées à une présence en cas de répartition de l’intéressement proportionnelle à la durée de présence et que c’est la rémunération qu’aurait perçu le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle qui est prise en compte en cas de répartition en fonction du salaire.
Article 8-3 – Acquisition RTT pendant la mise en œuvre du dispositif
Pour le personnel cadre en forfait jours, l’acquisition de RTT sera de 0,5 jour si dans un mois le cadre aura été placé en APLD-R pendant 1 à 2 semaines et de zéro jour au-delà.
Article 8-4 – Base de cotisation pour la Prévoyance
L’indemnité d’APLD-R versée mentionnée à l’article 3 du présent accord, sera incluse dans la base pour le calcul de la cotisation de prévoyance.
Article 8-5 – Autres impacts
Sont maintenus, au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
les revenus permettant la validation des trimestres;
l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60eme heure indemnisée, dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
la prise en compte des périodes de recours au dispositif d’APLD-Rebond pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation chômage, et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Article 9 – Délai de prévenance
Article 9-1 – Délai de prévenance pour la mise en place d’une période d’APLD-R
Un délai de prévenance d’une semaine sera respecté par la Direction pour la mise en place d’une période d’APLD-R d’une durée égale ou supérieure à une semaine.
Ce délai de prévenance sera abaissé à 48 heures (heures habituellement travaillées) pour des périodes d’APLD-R inférieures à 1 semaine.
Article 9-2 – Délai de prévenance pour la fin de placement d’une période d’APLD-R
Un délai de prévenance de 48 heures (heures habituellement travaillées) sera respecté par la Direction pour mettre fin à une période d’APLD-R déjà définie.
Il est entendu que les « renforts d’équipe » ne sont pas concernés par ce délai.
Article 10 – Date de début et durée d’application de l’APLD-R
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois.
La première période d’autorisation débutera à compter du 1er février 2026 étant entendu qu’elle pourra débuter au plus tôt à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l’autorité administrative.
En application du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond, l’entreprise peut placer ses salariés en activité partielle de longue durée rebond, et ainsi réduire l’horaire de travail de ses salariés, dans les conditions prévues au présent accord, sur une période de 18 mois d’indemnisation consécutifs ou non, sur une durée d’application du dispositif de 18 mois consécutifs.
Cette période de référence débute à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative telle que prévue ci-dessous.
Article 11 – Validation de l’accord collectif
Le présent accord fait l’objet d’une validation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application de l’article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, l’autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord.
Il est précisé que le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision de validation. Dans ce cas, l’entreprise transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au comité social et économique et aux organisations syndicales signataires.
Conformément à la réglementation en vigueur, la décision de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée rebond pour une durée de six mois. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois maximums.
Article 12 – Période d’autorisation et Bilan
Le bénéfice du dispositif est conditionné à la validation par l’autorité administrative de demandes d'autorisation de placement en APLD-R d’une durée de 6 mois maximum.
Conformément à l’article 13 du décret n°2025-338 du 14 avril 2025, l’employeur adresse à l'autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond un bilan portant sur :
le respect des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle fixés aux articles 4 et 5 du présent accord,
le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à l’article 2 du présent accord.
Conformément à l’article 14 du décret n°2025-338 du 14 avril 2025, lorsque l’employeur demande une nouvelle autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond, l’employeur adresse à l'autorité administrative :
un bilan actualisé portant sur le respect des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle fixés aux articles 4 et 5 du présent accord et sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à l’article 5 du présent accord ;
un diagnostic actualisé justifiant la baisse d’activité durable ;
un état des lieux précis des actions engagées et restant à entreprendre, telles que décrites dans le présent accord, pour rétablir l’activité économique.
Le dernier procès-verbal du CSE sur la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond sera également transmis à cette occasion à l’autorité administrative.
Conformément à l’article 19 du décret n°2025-338 du 14 avril 2025, avant l’échéance de la durée d’application du dispositif définie à l’article 2 du présent accord, l’employeur adresse à l’autorité administrative un bilan final portant sur :
le respect des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle fixés aux articles 7 et 8 du présent accord,
le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à l’article 2 du présent accord.
Ce bilan est accompagné d’une présentation des perspectives d’activité de l’entreprise à la sortie du dispositif ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée rebond
Article 13 – Informations des salariés
La décision de validation ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail
À défaut de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord, la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration sont portés à la connaissance des salariés par l’employeur dans les mêmes conditions qu’en cas de décision explicite de validation.
Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, il entre en vigueur à la date à partir de laquelle il est recouru au dispositif et cesse de produire ses effets au terme de la durée prévue à l’article 10 du présent accord.
En cas d'absence de renouvellement résultant d'un refus d'autorisation de l'autorité administrative, les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir afin d'apprécier l'opportunité de mettre fin à l'accord collectif.
Article 15 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord
En vue d’assurer le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent d’assurer le suivi de l’accord dans le cadre des réunions du Comité Économique et Sociale dont l’ordre du jour portera tous les 3 mois sur la mise en œuvre du dispositif d’APLD-R.
Article 16 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Si un avenant de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.
Article 17 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
L’entreprise s’engage à communiquer aux salariés le présent accord, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information, ou par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Cette communication ou cet affichage fait état de la décision de validation par l’administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord ainsi que le cas échéant les données confidentielles concernant l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle.
Fait à Soultz, le 07/01/2026
Pour la CFDTPour Glatfleter Industries France SAS
Glatfelter Industries France SAS
Annexe 1 : Diagnostic
Compétences et Plan de développement des compétences
PREAMBULE
Ce document a pour objet de préciser l’engagement de la société Glatfelter Industries France SAS en matière de formation et notamment en matière de développement des compétences de ses salariés et ce, durant la période envisagée du recours au dispositif de l’APLD-Rebond.
Ce diagnostic se décompose en 3 parties :
Etat des lieux des plans de développement des compétences sur les 3 dernières années
Ecarts constatés entre les compétences acquises et les besoins nécessaires à la transformation nos opportunités commerciales en commandes / ordre de fabrication / production de qualité livrée à temps
Présentation du projet de Plan de développement des compétences durant la période envisagée du recours au dispositif de l’APLD soit 18 mois.
Etat des lieux des plans de développement des compétences sur les 3 dernières années
Année 2022
En 2022, les orientations stratégiques de l’entreprise étaient :
Développer le savoir-faire
Hygiène, Sécurité et bien-être au travail
Intégration des nouveaux collaborateurs, suivi lors des promotions/mouvements
Management
Renforcer la culture ISO 9001, qualité et sécurité
En a découlé le plan de formation 2022 suivant :
Bilan 2022 du PDC sur les actions TERMINEES
F
H
Total
FORMATIONS INTERNES:
Nombre d'heures de formations internes (hors formation aux postes) 82 454 536 Nombre de personnes formées 22 138 160
FORMATIONS INTERNES AU POSTE:
Heures de formation interne aux postes 0 2234
2234
FORMATIONS EXTERNES:
Nombre d'heures de formations externes 470 2297 2767 Nombre de personnes formées 23 141 164
TOTAUX:
Total Nombre d'heures de formation (interne + externe) 552 2751 3303 Total Nombre d'heures de formation (interne + externe + formation aux postes) 552 4985 5537 Nombre de personnes formées au moins 1 fois (interne ou externe) hors formation aux postes 22 138 160 % de personnes formées par rapport à la masse salariale 100% 100% 100% Bilan de competence / VAE 0 0 0
Le taux de réalisation du plan 2022 a été de 79%.
Année
2023
Année 2023
L’année 2023 a été marquée par la mise en place d’un nouveau plan stratégique de l’entreprise nommé « Phoenix » accompagné d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi dont le périmètre était de 30 emplois supprimés. Le taux de turn over à fin 2023 était de 15%. Les orientations stratégiques du plan 2023 étaient les suivantes :
Accompagner les développements stratégiques du site
Développer le savoir-faire
Hygiène, Sécurité et bien-être au travail
Intégration des nouveaux collaborateurs, suivi lors des promotions/mouvements
Management
Renforcer la culture ISO 9001, qualité et sécurité et environnement de 100% de nos collaborateurs
En a découlé le plan de formation 2023 suivant :
Bilan 2023 du PDC sur les actions TERMINEES
F
H
Total
FORMATIONS INTERNES:
Nombre d'heures de formations internes (hors formation aux postes) 22 106 128 Nombre de personnes formées 5 27 32
FORMATIONS INTERNES AU POSTE:
Heures de formation interne aux postes 0 2575
2575
FORMATIONS EXTERNES:
Nombre d'heures de formations externes 227 1172 1399 Nombre de personnes formées 10 64 74
TOTAUX:
Total Nombre d'heures de formation (interne + externe) 249 1278
1527
Total Nombre d'heures de formation (interne + externe + formation aux postes) 249 3853 4102 Nombre de personnes formées interne + externe 15 91
106
% de personnes formées par rapport à la masse salariale
75%
80,5%
79,70%
\s
Le taux de réalisation du plan 2023 a été de 56%.
Année 2024
L’année 2024 a été marquée par le nouveau mode organisationnel au niveau de la production à savoir l’utilisation de manière alternative de nos 2 lignes de production et non plus de manière simultanée. Ainsi, la priorité annuelle était de développer les compétences machines des spécialistes de la Ligne 1 sur la ligne 2 et inversement. Les orientations stratégiques du plan 2024 étaient donc les suivantes :
Accompagner les développements stratégiques du site et notamment la polyvalence Ligne 1 et Ligne 2
Développer le savoir-faire
Hygiène, Sécurité et bien-être au travail
Management
Renforcer la culture ISO 9001, qualité et sécurité et environnement de 100% de nos collaborateurs
En a découlé le plan de formation 2024 suivant :
Bilan 2024 H/F du PDC sur les actions TERMINEES au 30/11/2024
EFFECTIF au 30/11/2024:
F
H
Total
18
94
112
FORMATIONS INTERNES:
Nombre d'heures de formations internes (hors formation aux postes) 56 207
263
Nombre de personnes formées 17 81
98
% de personnes formées par rapport à la masse salariale
94,44%
86,17%
87,5%
FORMATIONS INTERNES AU POSTE (production):
Heures de formation interne aux postes 0 2218,4
2218,4
FORMATIONS EXTERNES:
Nombre d'heures de formations externes 245 1893
2138
Nombre de personnes formées 13 74
87
% de personnes formées par rapport à la masse salariale
72,22%
78,72%
77,68%
TOTAUX:
Total Nombre d'heures de formation (interne + externe) 301 2100
2401
Total Nombre d'heures de formation (interne + externe + formation aux postes) 301 4318,4 4619,4 Total nombre de personnes ayant au moins eu une formation interne ou externe 17 83
100
% de personnes ayant au moins eu une formation interne ou externe par rapport à la masse salariale
94,4%
88,29%
90%
\s Le taux de turn over à fin 2024 était de 16%. Les départs et embauches d’opérateurs de production ont amené à axer en priorité sur les formations obligatoires d’un point de de vue sécurité. Le taux de réalisation du plan 2024 a été de 86%.
Année 2025
L’année 2025 est une année de stabilité en termes d’effectif. Les défis supplémentaires pour le plan 2025 étaient les suivants :
Maintenir et développer le savoir-faire à la fois des nouveaux entrants 2023 / 2024 ainsi que des salariés expérimentés. Nous devions notamment préparer les équipes à une nouvelle organisation du travail en 2026 qui prévoyait l’utilisation en production uniquement sur la Ligne 2.
Le plan prévisionnel 2025 prévoyait :
L’utilisation d’un budget de 100 000 euros
La réalisation de 3200 heures de formation (interne et externe)
Ecarts constatés entre les compétences acquises et les besoins futurs
Depuis 2022, nous constatons :
Des évolutions en termes de stratégie opérationnelle : l’utilisation en alternance des deux lignes de production a créé un besoin de formation pour l’ensemble des services de production et des services supports à la production (maintenance, laboratoire, logistique…)
L’implémentation de règles et process Groupe dans tous les services : l’utilisation de la langue anglaise s’est intensifiée, la formation à certains outils IT sélectionnés par le GROUPE a été rendu nécessaire.
Enfin, nos taux de turn over haut ont entrainé le départ de nombreux Key Users formés sur des sujets tels que SAP, MAPEX, ISO ou encore SST.
Se couple à cela nos perspectives d’évolutions futures qui nous amènent à devoir développer des compétences telles que :
Nous considérer que la formation interne réalisée ces 2 dernières années sur les deux lignes nous amène à avoir des équipes à l’aise sur la ligne 2, ligne utilisée pour les 18 prochains mois. Néanmoins, le niveau de polyvalence sur les différents équipements / postes de travail de la ligne est la prochaine priorité. En effet, au risque de générer beaucoup de déchets, il n’est pas possible de stopper la ligne pour des temps de pause par exemple. Ainsi des relais internes efficients dans l’équipe doivent être développés.
Au 1er décembre 2025 : notre taux de polyvalence en production était celui-ci Nombre de compétence détenues 1 2 3 4 5
6 Nombre de salariés 15 7 10 5 7 4
Après 8 mois, notre objectif est que l’ensemble des opérateurs de production valide au minima 2 compétences. Après 18 mois, notre objectif est que l’ensemble des opérateurs de production valide au minima 3 compétences. Cela est possible en accentuant la formation interne sur certains équipements de la ligne et permettre aux experts de ces équipements de former des back up au sein de chaque équipe.
Une connaissance approfondie de nos fibres : En effet, un axe de rebond est l’utilisation de fibres alternatives moins onéreuses. Ses caractéristiques, son comportement face à notre machine et à celles de nos clients sont des connaissances essentielles que nos collaborateurs doivent maîtriser tout au long de la chaîne : de la supply à la logistique en passant par la production, le process, la maintenance et la qualité.
Reconstituer un socle de KeyUser dans des domaines de certifications mais aussi d’outils d’optimisation et de modernisation des process.
Dans le diagnostic on peut voir que la formation à la réglementation ISO est toujours mentionnée. Néanmoins selon les aléas des années, le nombre d’heures consacré à cette formation a été fluctuante. En 2026 et pour les 18 prochains mois nous souhaitons stabiliser ces compétences et être en mesure, si nécessaire, d’atteindre une certification différente qui pourrait nous êtres imposée ultérieurement lors des discussions commerciales avec nos prospects.
De plus, depuis 2 ans nous utilisons de plus en plus l’outil Power BI. L’implémentation globale de cet outil est limitée au nombre d’experts Power BI sur notre site. L’objectif est de formé un Key User Power BI par département afin d’avoir des données fiables et instantanée dans le département mais également pouvoir coupler avec les données de l’ensemble de l’usine.
Enfin, l’Intelligence artificielle est le futur. Nous ne souhaitons pas « passer à côté » de cette révolution. Nous sommes dans un secteur concurrentiel où l’innovation et l’exclusivité technique peut tout changer. Nos clients actuels et futurs recherchant des solutions innovantes. Nous devons rester à niveau.
L’utilisation de plus en plus marquée de l’anglais dans les relations avec le Groupe, les clients et les fournisseurs nous amène à devoir continuellement développer les compétences linguistiques. Pour certains salariés cela sera considérer comme atteindre une aisance, une confiance dans l’utilisation de la langue. Pour d’autre les formations auront pour but d’atteindre un niveau supérieur à l’actuel afin de pouvoir tenir parfaitement leur poste.
Le taux de turn over 2023 et 2024 a porté principalement sur des postes de technicien de maintenance posté en 5*8. La compétence maintenance est rare et onéreuse. Depuis septembre 2025 nous avons décidé de faire appel à des volontaires pour démarrer un CQP Opérateur de Maintenance Industrielle en partenariat avec l’UIMM et l’OPCO. Nous avons eu 5 salariés qui ont répondu favorablement et qui ont passé des tests de positionnement en décembre 2025. L’année 2026 comportera 50 journées de formations individualisées au sein des ateliers de l’UIMM dans l’objectif d’obtenir le CQP OMI.
Plan de développement des compétences 2026 / début 2027
Dans la continuité des perspectives d’activité mentionnées dans le diagnostic économique et afin d’anticiper les besoins en compétences liés aux évolutions industrielles, technologiques et managériales, la Société Glatfelter Industries France déploie en 2026 / 2027 un plan de développement des compétences ambitieux. Ainsi l’employeur proposera aux salariés tous types d’actions concourant au développement des compétences visées à l’article L. 6313-1 du Code du travail, en particulier les actions de formation professionnelle renforçant les compétences métiers, le développement de la polyvalence et de manière plus large l’employabilité des salariés. Une attention particulière sera accordée aux actions contribuant à l’enrichissement des compétences et à la préservation de l’employabilité des salariés. Les typologies d’actions qui sont proposées aux salariés sont les suivantes :
formation d’adaptation au poste
formation de perfectionnement
formation de développement des compétences
Il est précisé que les actions susmentionnées peuvent notamment être mises en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC), dans une co-construction entre l’employeur et le salarié par la mobilisation éventuelle du compte personnel de formation ainsi que par un accompagnement des salariés dans les dossiers de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Dans tous les secteurs, des formations métiers seront organisées pour répondre aux besoins de l’activité et aux aspirations individuelles ainsi que de favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en interne. Le développement de la polyvalence sera crucial pour traverser sereinement la période à venir. S’ajoutent des formations externes et transversales, notamment :
en langues étrangères,
au développement des compétences informatiques,
au management,
à la gestion de projets
Concernant la planification de ses formations, une indication concernant la priorisation a été faite :
stade 1 : formation lancée et/ou réalisée durant les 6 premiers mois de l’APLD R
stade 2 : formation lancée et/ou réalisée durant entre le 7ème et le 12ème mois de l’APLD R
stade 3 : formation lancée et/ou réalisée durant entre le 13ème et le 18ème mois de l’APLD R
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