ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
L’UES GROUPE GLENAT reconnue par ordonnance du Tribunal d’Instance de Grenoble, et représentée par la société GLENAT ENTREPRISES ET DEVELOPPEMENT, elle-même représentée par
, Présidente du Directoire ;
Ci-après dénommée l’UES
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative FILPAC-CGT représentée par
,
délégué syndical ;
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».
TOC \z \o "1-6" \u \h1.OBJETPAGEREF _Toc192502239 \h3 2.CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc192502240 \h3 3.REGLES GENERALESPAGEREF _Toc192502241 \h4 3.1.Durée du travailPAGEREF _Toc192502242 \h4 3.2.Durées maximales du travailPAGEREF _Toc192502243 \h4 3.3.Définition du temps de travail effectifPAGEREF _Toc192502244 \h4 3.4.Les contreparties au temps de déplacement excédant le temps normal de trajet domicile/lieu de travailPAGEREF _Toc192502245 \h5
3.4.1.la contrepartie allouée aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heuresPAGEREF _Toc192502246 \h5
3.4.2.Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours (forfait annuel en jours)PAGEREF _Toc192502247 \h5
3.5.1.Rémunération des heures supplémentairesPAGEREF _Toc192502249 \h6
3.5.2.Décompte des heures supplémentairesPAGEREF _Toc192502250 \h6
3.6.Travail exceptionnel le samediPAGEREF _Toc192502251 \h6 3.7.Travail exceptionnel le dimanchePAGEREF _Toc192502252 \h7 3.8.Congés payés et journée de solidaritéPAGEREF _Toc192502253 \h7 3.9.Report de congés payésPAGEREF _Toc192502254 \h8 4.MODALITES d’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc192502255 \h9 4.1.Décompte du temps de travail en jours sur l’annéePAGEREF _Toc192502256 \h9
4.1.1.Catégorie de salariés concernésPAGEREF _Toc192502257 \h9
4.1.2.Durée du travailPAGEREF _Toc192502258 \h10
A.Nombre de jours travaillés sur l’annéePAGEREF _Toc192502259 \h10
B.Jours de repos forfait jours (JRFJ)PAGEREF _Toc192502260 \h11
a)Nombre de JRFJPAGEREF _Toc192502261 \h11
b)Prise des JRFJPAGEREF _Toc192502262 \h11
c)Rachat des JRFJPAGEREF _Toc192502263 \h11
d)Paiement des JRFJPAGEREF _Toc192502264 \h12
4.1.3.Conditions de travail et rémunérationPAGEREF _Toc192502265 \h12
A.Règles généralesPAGEREF _Toc192502266 \h12
B.Modalités de décompte du temps de travailPAGEREF _Toc192502267 \h12
C.Modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernésPAGEREF _Toc192502268 \h12
a)Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillésPAGEREF _Toc192502269 \h12
b)Temps de repos et obligation de déconnexionPAGEREF _Toc192502270 \h13
c)Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail – Dispositif de veille et d’alertePAGEREF _Toc192502271 \h13
f)Information consultation des IRPPAGEREF _Toc192502274 \h14
D.RémunérationPAGEREF _Toc192502275 \h14
4.1.4.Information du personnelPAGEREF _Toc192502276 \h15
4.2.Décompte du temps de travail en heures sur l’annéePAGEREF _Toc192502277 \h16
4.2.1.Duree annuelle du travailPAGEREF _Toc192502278 \h16
4.2.2.Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/AbsencesPAGEREF _Toc192502279 \h16
4.2.2.1.AbsencesPAGEREF _Toc192502280 \h16
4.2.2.2.Entrées et départs en cours de période annuelle de référencePAGEREF _Toc192502281 \h16
4.2.3.calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail au cours de la periode de referencePAGEREF _Toc192502282 \h17
4.2.4.Horaires de travail des salariés concernésPAGEREF _Toc192502283 \h18
4.2.5.Calcul du nombre de JRTT et modalites de prise des JRTT pour les salariés concernésPAGEREF _Toc192502284 \h18
4.2.5.1.Calcul du nombre de JRTTPAGEREF _Toc192502285 \h18
4.2.5.2.Modalités de prises de JRTTPAGEREF _Toc192502286 \h18
4.2.5.3.Règles spécifiques pour les salariés dont l’horaire de travail effectif de référence est de 37h par semainePAGEREF _Toc192502287 \h19
4.3.Le travail par relais ou roulementPAGEREF _Toc192502288 \h19 4.4.Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnelPAGEREF _Toc192502289 \h20
4.4.1.travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminéePAGEREF _Toc192502290 \h20
4.4.2.Salariés en alternance et en professionnalisationPAGEREF _Toc192502291 \h20
4.4.3.Salariés bénéficiant d’un forfait d’heures supplémentairesPAGEREF _Toc192502292 \h20
5.DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc192502293 \h20
5.1.Entrée en vigueur et durée de l’accordPAGEREF _Toc192502294 \h20
5.2.Révision et modalités de suivi de l’accordPAGEREF _Toc192502295 \h20
5.3.Clause de rendez-vousPAGEREF _Toc192502296 \h21
5.4.DénonciationPAGEREF _Toc192502297 \h21
5.5.Dépôt légal et publicitéPAGEREF _Toc192502298 \h21
5.6.Information des salariésPAGEREF _Toc192502299 \h21
PREAMBULE
OBJET
Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail, applicables au sein de l’UES GROUPE GLENAT composée à ce jour des sociétés ci-dessous :
La société GLENAT EDITIONS
Société par Action Simplifiée, dont le siège social est situé 37 rue Servan, 38 000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro B 302 069 414,
La Société GLENAT ENTREPRISES ET DEVELOPPEMENT
Société Anonyme, dont le siège social est situé 37 rue Servan, 38 000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro B 347 746 281,
La Société GLENAT DIFFUSION
Société par Action Simplifiée dont le siège social est situé 37 rue Servan, 38 000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro B 349 067 678,
La Société GLENAT PRODUCTION
Société par Action Simplifiée dont le siège social est situé 37 rue Servan, 38 000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro B 403 281 082,
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés. Sont exclus du champ d’application des dispositions qui vont suivre les salariés ayant le statut de VRP et les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
A date, le seul salarié relevant de ce statut occupe les fonctions de Directeur Général Délégué.
REGLES GENERALES
Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale. Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le temps de travail peut être organisé :
Soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures de travail effectif par semaine ;
Soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année (dite période de référence conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail).
La durée du travail pour les salariés à temps plein est alors de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine si la période de référence est inférieure à 1 an et de 1607 heures (journée de solidarité incluse) si la période de référence est annuelle. La durée du travail peut également être décomptée en jours sur l’année, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail (cf. article 4.1).
Durées maximales du travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société, cette durée pourra être portée à 12 heures.
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, par principe n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
les temps d’habillage/déshabillage,
le temps de douche,
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause).
Les contreparties au temps de déplacement excédant le temps normal de trajet domicile/lieu de travail
la contrepartie allouée aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail occasionnel ne sont pas du temps de travail effectif mais lorsqu’ils sont supérieurs au temps normal de trajet domicile – lieu de travail habituel ou lieu de travail habituel – domicile, ils donnent lieu à contrepartie. Les temps de déplacement qui interviennent dans les horaires de travail sont indemnisés comme temps de travail effectif et n'ouvrent donc pas droit à d'autres contreparties. Est considéré comme temps de déplacement excédant le temps normal de trajet domicile / lieu de travail, celui ne correspondant pas au trajet habituel du salarié entre son domicile et son lieu de travail habituel (ou inversement), excédant 45 minutes (les parties au présent accord considérant forfaitairement ce temps comme le temps normal de trajet) et ne coïncidant pas avec l’horaire de travail du salarié, ces trois conditions étant cumulatives. Il sera alors accordé en contrepartie de ce temps de déplacement inhabituel un repos égal à 1 heure. Exemple : Hypothèse d’horaires de travail : 9 heures – 12 heures 30 et 14 heures – 17 heures 30 Pour un trajet domicile – lieu de mission aller de 7h30 à 10h45, le total du temps de déplacement en dehors de l’horaire de travail est de 1 heure 30 (90 minutes). Le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet est de 45 minutes (90-45) ouvrant droit à une contrepartie de1 heure. Pour un trajet lieu de mission – domicile retour de 16h30 à 20h30, le total du temps de déplacement en dehors de l’horaire de travail est de 3 heures (180 minutes). Le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet est de 135 minutes (180-45) ouvrant droit à une contrepartie de 1 heure.. Pour y avoir droit, le salarié devra impérativement remplir le formulaire de déplacement en vigueur au sein de l’entreprise et faire valider le temps de contrepartie alloué auprès de son manager au plus tard dans la semaine du déplacement. A défaut aucune contrepartie ne sera due. Cette contrepartie est accordée sous forme de repos compensateur, qui ne pourra être pris que par demi-journée à minima. Chaque salarié devra faire une demande de repos en utilisant le formulaire en vigueur au sein de l’entreprise.
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours (forfait annuel en jours)
Le temps de trajet est intégré dans la journée de travail du salarié dont la durée du travail est décomptée en jours. Il ne peut donc y avoir de contrepartie.
Heures supplémentaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux seuls salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures. Il est rappelé que l’exécution d’heures supplémentaires est subordonnée à la demande préalable et expresse de la hiérarchie et que les modalités de compensation sont celles visées à l’article 3.5.1 du présent accord.
Rémunération des heures supplémentaires
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail effectivement accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. Les heures supplémentaires sont rémunérées aux taux légaux. Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur décision de la Direction. Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 2 mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.
Décompte des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires varie selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel : les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse) de travail effectif.
Travail exceptionnel le samedi
Le présent article est applicable aux salariés amenés à travailler exceptionnellement le samedi en particulier pour les besoins de participation à des évènements tels que des salons. Le présent accord met fin au système actuellement en vigueur de la récupération majorée des heures ou jours travaillés le samedi, qui est supprimé. Les heures ou les jours travaillés un samedi sont pris en compte de la même façon que des heures ou jours travaillés un autre jour de la semaine. Ainsi, une journée ou une heure travaillée le samedi ouvre droit à une récupération simple d’une journée ou d’une heure travaillée sur un jour de semaine habituel. Concrètement, en cas de travail le samedi, les salariés soumis au forfait jours devront comptabiliser cette journée comme une journée de travail, ayant pour effet de les conduire à ne pas travailler sur un jour de semaine habituellement travaillé au cours de l’année afin de ne pas dépasser le forfait jours annuel. Cette journée non travaillée pourra être identifiée comme « journée récupération samedi/dimanche » afin de la distinguer des journées de repos forfait jours (JRFJ). Les salariés soumis à un décompte en heures sur l’année devront récupérer les heures travaillées le samedi sur un jour de la semaine dans l’année, en sollicitant des heures de récupération samedi/dimanche. Le salariés soumis à un décompte en heures sur la semaine devront récupérer les heures travaillées le samedi sur un jour de la semaine au cours de laquelle le samedi est travaillé afin de ne pas générer d’heures supplémentaires. En cas d’impossibilité, les heures supplémentaires accomplies du fait du travail le samedi donneront lieu à un repos compensateur de remplacement avec la majoration légale applicable pour les heures supplémentaires.
Travail exceptionnel le dimanche
Le présent article est applicable aux salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche en particulier pour les besoins de participation à des évènements tels que des salons. Le présent accord met fin au système actuellement en vigueur de la récupération majorée des heures le dimanche, qui est supprimé mais met en œuvre le système suivant : En cas de travail le dimanche, les salariés soumis au forfait jours devront comptabiliser cette journée comme une journée de travail, ayant pour effet de les conduire à ne pas travailler sur un jour de semaine habituellement travaillé au cours de l’année afin de ne pas dépasser le forfait jours annuel. Cette journée non travaillée pourra être identifiée comme ‘journée récupération samedi/dimanche’ afin de la distinguer des JRFJ. Par ailleurs, pour chaque dimanche travaillé les salariés soumis au forfait jours se verront octroyer une journée de repos forfait jours supplémentaire (JRFJ). Les salariés soumis à un décompte en heures sur l’année devront récupérer les heures travaillées le dimanche sur un jour de la semaine dans l’année, en sollicitant des heures de récupération samedi/dimanche. Par ailleurs, pour chaque dimanche travaillé les salariés soumis à un décompte en heures sur l’année se verront octroyer le même nombre d’heures travaillées dans un compteur heures de récupération samedi/dimanche. Les salariés soumis à un décompte en heures sur la semaine devront récupérer les heures travaillées le dimanche sur un jour de la semaine au cours de laquelle le dimanche est travaillé afin de ne pas générer d’heures supplémentaires. En cas d’impossibilité, les heures supplémentaires accomplies du fait du travail le dimanche donneront lieu à un repos compensateur de remplacement avec la majoration légale applicable pour les heures supplémentaires. Par ailleurs, pour chaque dimanche travaillé les salariés soumis à un décompte en heures sur la semaine se verront octroyer une journée de récupération samedi/dimanche. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heure, comme pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année.
Congés payés et journée de solidarité
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année et pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, le présent accord met fin aux trois jours ouvrés de congés supplémentaires, dont la journée solidarité, offerts par l’entreprise, qui sont donc supprimés. Pour ces salariés, il est instauré un nouvel usage selon lequel la journée de solidarité n’est pas travaillée et est donc offerte par la Direction. La journée de solidarité sera donc considérée comme un jour travaillé afin qu’elle soit décomptée du forfait pour les salariés soumis au forfait jours. Les jours de congés d’ancienneté prévus par la convention de Branche restent applicables tant qu’ils seront prévus par la Convention de Branche.
Report de congés payés
En application de l'article L. 3141-22 du Code du travail, le présent article encadre les conditions de report de cinq jours de congés payés acquis pour les salariés dont la durée de travail est décomptée à l'année (annualisation ou forfait jours). Le report de congés payés est permis dans les conditions suivantes :
Nombre de jours concernés : Le report est limité à cinq jours ouvrés de congés payés non pris au cours de la période de référence applicable ;
Le salarié doit formuler une demande écrite de report auprès de son employeur au plus tard avant la fin de la période de référence applicable ;
Le report des congés est soumis à l'accord exprès de l'employeur, dans les limites prévues par le présent article.
Les congés reportés doivent être pris avant le 31 mai de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise des congés a débuté. Les congés payés reportés sont rémunérés selon les modalités applicables aux congés payés non reportés, sans préjudice des dispositions de l'article L. 3141-24 du Code du travail. Le report des congés payés est limité aux cas suivants :
Lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés pour des raisons indépendantes de sa volonté (par exemple, maladie ou accident) ;
Pour des impératifs de service dûment justifiés par l'employeur ;
Dans le cadre d’un accord spécifique entre le salarié et l’employeur.
Le report de congés payés entraîne un ajustement proportionnel du plafond annuel de 1 607 heures servant de seuil de déclenchement des heures supplémentaires et du plafond de 218 jours travaillés par an pour les forfaits jours :
Le plafond de 1 607 heures sera augmenté à due concurrence des jours de congés reportés, dans la limite de cinq jours maximum. Par exemple, un salarié reportant cinq jours verra son plafond de 1 607 heures augmenté de 35 heures (5 jours × 7 heures/jour) pour atteindre 1642 heures.
Le plafond de 218 jours travaillés sera augmenté à due concurrence des jours de congés reportés dans la limite de cinq jours maximum. Par exemple, un salarié reportant cinq jours verra son plafond de 218 jours augmenté de 5 jours pour atteindre 223 jours.
MODALITES d’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est précisé qu’à ce jour la durée du travail au sein de la Société est décomptée selon les modalités suivantes :
Soit en jours conformément à l’article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Soit en heures dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égal à l’année, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous ;
Soit en heures dans le cadre de la semaine
Il est toutefois précisé que, notamment pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, la mise en œuvre du présent accord ne sera pas un obstacle aux modes légaux d’aménagement du temps de travail. Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cet aménagement du temps de travail et leur durée du travail est donc organisée et décomptée, conformément aux dispositions légales, en heures par semaine, ou en heures par mois, selon accord individuel établi par contrat de travail ou avenant. Il en est de même pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois (article 4.4.3). Il est expressément précisé également la possibilité de mettre en œuvre des aménagements du temps de travail qui seraient prévus par la convention collective de branche en vigueur et qui n’auraient pas été envisagés dans le cadre du présent accord et que l’entreprise serait autorisée à mettre en œuvre en application directe des dispositions de la Branche.
Décompte du temps de travail en jours sur l’année
Catégorie de salariés concernés
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés. En application des dispositions légales (actuellement les articles L.3121-58 et suivants du code du travail), la durée du travail des salariés mentionnés à l'article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. Sera considérée comme une demi-journée travaillée toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures. Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail :
les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En pratique et à ce jour, au sein de l’UES peuvent être amenés à conclure une convention de forfait jours : Directeur(trice)s, directeur(trice)s adjoint(e)s, responsables de service(s), responsables adjoint(e)s ; Responsables au sein des équipes RH, juridique, informatique, cessions de droits, commerciales, marketing, éditoriales, droits d’auteur ; Secrétaire générale ; Editeur(trice)s, éditeur(trice)s junior ; Chargé(e) de développement commercial ; Contrôleur(euse)s de gestion ; Responsable recouvrement ; Adjoint(e) de direction générale ; Surintendant(e)s de site ; Attaché(e)s commerciaux(iales) ; Chefs de produits ; Chefs de projet évènementiel ; Community managers et chargé(e)s de communication digitale ; Attaché(e)s de presse.
La liste donnée est établie à titre indicatif et peut être amenée à évoluer (ajout ou suppression) sur simple décision de la direction après, le cas échéant, avis du CSE. Pour bénéficier de cette modalité de décompte du temps de travail, les salariés doivent exercer leur activité dans les conditions énoncées.
Durée du travail
Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est déterminée en nombre de jours sur l’année ou période annuelle. En application des articles L3121-58 et suivants du Code du travail, la durée du travail des salariés visés ci-dessus est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. Sera considérée comme une demi-journée travaillée toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures. Il est convenu que cette période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année suivante (N+1). Dans le cadre d'un décompte en jours du temps de travail, le nombre de jours travaillés sera, sur la base d’un droit intégral à congés payés et à défaut de droits à congés supplémentaires conventionnels, au maximum de 218 jours sur la période annuelle (journée de solidarité incluse). Les jours fériés sont normalement chômés. Afin d’éviter tout abus, le salarié en forfait jours qui souhaite travailler un jour férié, à l’exception du 1er mai obligatoirement chômé, devra avertir préalablement sa hiérarchie qui pourra s’opposer à cette initiative si celle-ci n’est pas justifiée par les besoins de l’entreprise. Les parties conviennent expressément que le nombre de 218 jours (journée de solidarité incluse) constitue un plafond, et que des conventions de forfait pourront prévoir un nombre de jours de travail inférieur. Dans ce cas, les nombres indiqués ci-après seront augmentés ou réduits à due proportion. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
Jours de repos forfait jours (JRFJ)
Nombre de JRFJ
Les salariés bénéficient chaque année d’un nombre de jours de repos supplémentaires dits JRFJ qui sera calculé chaque année en tenant compte du nombre de jours calendaires de l’année et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. La formule de calcul à appliquer est la suivante : Nombre de jours dans l’année – plafond maximal du forfait jours – nombre de jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – nombre de jours fériés (durant un jour ouvré). Il sera généralement compris entre 7 et 11 jours pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. Toutefois, à titre plus favorable que la loi, les parties ont décidées d’un commun accord que les salariés bénéficieraient d’un nombre fixe de jours de repos quelque soit le calcul établi chaque début d’année, à savoir 12 jours de repos forfaits jours pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Prise des JRFJ
Les JRFJ sont à prendre en journée entière ou en demi-journée. La prise des JRFJ est à la disposition des salariés en forfait jours, à l’exception de l’obligation qui leur est faite de positionner des JRFJ sur les jours de fermeture collective qui seraient décidés par l’établissement (au maximum 4 par an), sauf si le salarié souhaite une dérogation afin de pouvoir travailler sur cette journée auquel cas il devra en faire la demande écrite en apportant toutes explications utiles sur le travail à accomplir. Les JRFJ acquis au titre de la période de référence devront être soldés au cours de cette même année, donc au plus tard le 31 mai, soit à la fin de la période de référence en cours. A défaut, les JRFJ seront perdus. Néanmoins, un nombre maximum de 4 JRFJ pourra être reporté sur la période de référence suivante. Ce report n’est possible qu’avec l’accord de la société, et sous réserve qu’il n’implique pas un dépassement du plafond de 218 jours travaillés sur la période annuelle.
Rachat des JRFJ
La société se fixe pour principe de ne pas solliciter des jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par période de référence. Toutefois, chaque salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans les conditions prévues par les dispositions légales (actuellement l’article L.3121-59 du code du travail). Le salarié devra formuler sa demande par écrit (courrier remis en main propre contre signature ou e-mail avec accusé de réception ou courrier recommandé avec accusé de réception) auprès de la société ou auprès de son supérieur hiérarchique – qui le transmettra ensuite à la société. Cette demande devra intervenir au plus tard 6 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les JRFJ concernés. En application des dispositions légales actuellement en vigueur, le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
Paiement des JRFJ
Les journées de repos prises sont rémunérées sur la base du maintien de salaire.
Conditions de travail et rémunération
Règles générales
Conformément aux dispositions légales (actuellement l’article L.3121-62 du code du travail), les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours
, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci précisant à minima, le nombre de jours travaillés, la période annuelle sur laquelle s’applique le forfait et la rémunération correspondante, ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, et aux durées hebdomadaires maximales de travail. Cependant, il est expressément rappelé que :
l'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures ;
les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail ;
et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures), de sorte qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les parties soulignent que les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours doivent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées. Ils doivent également organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Modalités de décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec ce mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués selon les modalités envisagées ci-après :
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le recours au forfait en jours s’accompagnera d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Afin d’assurer ce contrôle, le nombre de journées et demi-journées travaillées et de journées et demi-journées non travaillées sera décompté mensuellement par la Direction avec l’aide de l’outil de gestion des temps. Sur ce relevé figurera : -d’une part, le nombre de jours travaillés dans le mois, -et, d’autre part, le nombre de jours non travaillés au cours du mois ainsi que leur positionnement. Les jours de congés payés légaux et conventionnels seront également identifiés sur ce relevé. Des contrôles réguliers sont opérés par la Direction, au vu notamment des décomptes individuels mensuels, pour apprécier la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés. En l’absence de prise de JRFJ pendant 8 semaines de travail effectif consécutives, un rappel pourra être effectué au salarié concerné.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Il est rappelé que les salariés soumis à un forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, et aux durées hebdomadaires maximales de travail. En concertation avec leur employeur, les salariés soumis à un forfait en jours sont donc libres de gérer le temps consacré à l’accomplissement de leurs fonctions. En revanche, ils devront veiller au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et à ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles (notamment participation à des salons). Il sera rappelé que les limites ci-dessus envisagées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude de travail devra donc rester raisonnable et les salariés devront s’assurer d’une bonne répartition de leur temps de travail. Dans le cadre du présent accord, il est également rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. La société veille à ce que cette déconnexion par les intéressés soit effective, et s’assure notamment que les intéressés ont bien la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire par chaque salarié, le relevé mensuel intègrera les dispositions nécessaires au suivi de ces temps de repos. Si un salarié devait constater qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail – Dispositif de veille et d’alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera, auprès de chaque salarié soumis à un forfait en jours, un suivi régulier de l’organisation de travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Les parties au présent accord reconnaissent que le respect des présentes dispositions nécessite une collaboration étroite entre les salariés et leur hiérarchie. Ainsi, le salarié devra tenir informé sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie qui le recevra dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui sont le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens individuels
Un entretien individuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ayant conclu une convention de forfait, sera organisé et réalisé. Au cours de ces entretiens, seront également évoqués : la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens (congés payés, JRFJ…). Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie pourront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. Dans le cadre de ces entretiens, le salarié et sa hiérarchie examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Chaque salarié dont le décompte de la durée du travail s’effectue en jours pourra, en outre, solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction dans l’hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail.
Suivi médical
A la demande du salarié, une visite médicale auprès de la médecine du travail pourra être organisée dans le cadre de la mise en œuvre des forfaits jours.
Information consultation des IRP
Une fois par an, la société transmettra au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en sera de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. Le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention de forfait. La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. En cas d’embauche d’un salarié en cours de période annuelle de référence : -La rémunération du mois correspondant à l’embauche est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours calendaires du mois ; -Le nombre de jours travaillés sera appréciés au prorata de la période de référence. En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence : -La rémunération du mois correspondant au départ est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours calendaires du mois. En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Lorsque le nombre de jours est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
Information du personnel
Chaque salarié soumis au forfait-jours se verra remettre le présent accord ainsi que tout nouvel embauché au regard de cet aménagement de la durée du travail.
Décompte du temps de travail en heures sur l’année
Duree annuelle du travail
A compter de l’application de l’accord, tous les salariés de la Société entrant dans le champ de l’accord et non visés par l’article 4.1. pourront avoir un décompte de leur durée du travail en heures sur l’année. Leur durée du travail est en effet décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année. La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai. A la date de conclusion du présent accord, la durée du travail est organisée sur l’année sous la forme soit :
d’une durée du travail de 35 heures en moyenne par semaine sans JRTT ;
d’une durée de 35 heures en moyenne par semaine avec un référentiel de base de 37 heures et l’octroi de jours de repos (dits JRTT).
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37, selon les services, sont compensées par l’attribution de JRTT. Les heures effectuées au-delà pourront le cas échéant être compensées au cours de la période restant à courir et à défaut, donneraient lieu à paiement d’heures supplémentaires en fin de période de référence si celles-ci s’avéraient supérieures à 1607 (journée de solidarité incluse).
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence de manière qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent. Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel). Un document, annexé au bulletin de paie et récapitulant le nombre de jours pris et du nombre total des heures travaillées au cours de la période de référence, sera établi.
calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail au cours de la periode de reference
La Direction établira, avant le début de la période de référence, un calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail.
Une note de service définira la répartition de la durée de travail sur les semaines de la période de référence et les jours de ces semaines ainsi que les horaires de travail applicables dans chaque service concerné, ce qui vaudra décompte du temps de travail.
Cette répartition pourra être organisée de sorte que certains jours soient non travaillés par les salariés, ces jours non travaillés venant compenser les heures de travail effectuées afin que, sur l’année, la durée effective de travail soit de 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).
En cours de période de référence, Les salariés sont informés des éventuels changements de durée ou d’horaires de travail, qui seront limités à deux modifications par période annuelle maximum en dehors des cas de circonstances exceptionnelles visées ci-après, au moins 7 jours calendaires ouvrés à l’avance.
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
Les deux alinéas qui précèdent ne s’appliquent pas aux changements induits par l’accomplissement d’heures supplémentaires.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires individualisés pourront également s’appliquer le cas échéant. Il revient à la Direction de déterminer les modalités les plus appropriées en matière d’horaires de travail après information et consultation du CSE.
Horaires de travail des salariés concernés
En compatibilité avec les besoins et contraintes propres de chaque service, la Direction peut opter, notamment selon les services, soit pour une organisation des horaires de travail selon un horaire collectif, soit pour une organisation des horaires de travail selon un principe d’horaires individualisés. Tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent procéder à un décompte de leur temps de travail effectif via le dispositif mis en place au sein de l’entreprise, permettant notamment un décompte quotidien et hebdomadaire du temps de travail effectif, à l’exception des salariés soumis à un horaire collectif pour lesquels l’affichage de l’horaire vaut décompte du temps de travail. Il est précisé qu’à ce jour tous les salariés à temps plein sont concernés par le dispositif des horaires collectifs. Les horaires de travail applicables font l’objet d’un affichage.
L’horaire collectif prévoira une répartition du travail entre les différents jours de la semaine et indiquera la répartition des heures travaillées, pour chaque jour travaillé. En cas de travail par relais et/ou par roulement, la composition nominative de chaque équipe sera précisée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Calcul du nombre de JRTT et modalites de prise des JRTT pour les salariés concernés
Calcul du nombre de JRTT
En cas d'entrée ou de départ d'un salarié en cours d'année, le nombre de JRTT s’acquerra au prorata du nombre de jours de repos dus au titre de l'année concernée et de sa période d'emploi sur la même année. Les JRTT sont acquis à raison d’une fraction de jour par mois de travail effectif qui correspond au nombre théorique de jours dus par rapport à 12 mois. Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation). Ces absences entraînent sur le mois considéré une diminution des droits à JRTT calculée proportionnellement.
En revanche, ces absences sont sans incidence sur les repos déjà acquis. Ainsi un salarié absent le jour où il devait prendre sa journée de repos ou demi-journée, ne perd pas son droit à repos qui s'exercera ultérieurement.
Modalités de prises de JRTT
La période de prise des jours de repos coïncide avec la période annuelle de référence. L’absence de prise des JRTT acquis n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires. Par principe, les JRTT doivent être obligatoirement soldés au 31 mai de chaque année d’acquisition et ne peuvent en aucun cas être reportés sur l’année suivante. Les JRTT non pris à l’échéance du 31 mai N seront perdus ne pourront donc pas non plus faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail en cours d’année. Dans l’hypothèse où il apparaîtrait en fin d’année ou au terme du contrat de travail qu’un salarié a pris des jours de RTT non encore acquis, une retenue sera opérée sur le dernier salaire de l’année ou sur le salaire versé au titre du solde de tout compte.
Règles spécifiques pour les salariés dont l’horaire de travail effectif de référence est de 37h par semaine
Chaque salarié concerné bénéficiera, à titre de différence entre l'horaire hebdomadaire effectif de 37 heures et l'horaire hebdomadaire moyen à 35 heures, de JRTT dont le nombre est fixé forfaitairement à 12 pour une période de référence complète. Les repos sont pris par journées ou demi-journées dans les conditions définies ci-après.
Le tiers des JRTT sera imposé par la Direction. L’entreprise informera le personnel de chaque JRTT imposé au moins 3 semaines à l’avance. Une fois les dates déterminées, elles ne pourront être modifiées que sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les deux tiers des JRTT seront posés à l’initiative du salarié sur demande préalable auprès de la Direction ou du responsable de service au moins 7 jours calendaires avant la prise du repos.
Le travail par relais ou roulement
L’organisation du travail en équipe permettant d’assurer une plus longue ouverture horaire est indispensable au bon fonctionnement de certains services, eu égard au volume d’activité et au besoin d’ouverture au public. Elle est donc économiquement indispensable, dans la mesure où elle a également pour objectif d’assurer une continuité de l’activité et une optimisation des outils de production de l’entreprise. Il est donc prévu la possibilité d’une organisation du travail :
par relais consistant à répartir le personnel par équipes travaillant à des heures différentes dans la journée, soit en équipes alternantes, soit en équipes chevauchantes ;
par roulement en répartissant différemment les journées de travail parmi le personnel, qui n’a donc pas les mêmes jours de repos.
La composition nominative des équipes sera affichée conformément aux dispositions de l’article D. 3171-7 du code du travail. La composition des équipes pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. En cas de changement d’équipe, le salarié sera par principe informé au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Ce délai sera réduit à 1 jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroit exceptionnel d’activité non-prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liées à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits. Les services susceptibles à ce jour d’être concernés par cette organisation du travail sont les suivants :
les librairies ;
les services de production.
La liste des services concernées par le travail par relais ou par roulement peut être modifiée par la Direction après consultation du CSE.
Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s'appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée et aux travailleurs intérimaires.
Salariés en alternance et en professionnalisation
Les salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation se verront appliquer l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont attachés. Pour les salariés en contrat d’apprentissage, il est rappelé que le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).
Salariés bénéficiant d’un forfait d’heures supplémentaires
Lorsque l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires. Ce type de convention peut être conclu avec tout salarié mais elle nécessite le commun accord de l’employeur et du salarié matérialisé dans le contrat de travail ou un avenant. Le nombre d’heures correspondant au forfait doit être déterminé. La rémunération du salarié est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Le décompte de la durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait d’heures supplémentaires est réalisé sur la semaine ou le mois selon le forfait convenu.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/06/2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant sa conclusion et ayant pour objet la durée du travail et son aménagement, congés payés et journée de solidarité inclus. En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions issues du présent accord prévalent sur les dispositions de la branche ayant le même objet.
Révision et modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission spécialement mise en place à cette fin. Cette commission de suivi sera composée : -De deux représentants de la Direction, -D’un représentant (DS en priorité) de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, -De deux membres du CSE ayant suivi les négociations La commission de suivi se réunira au moins en fois par an Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire. En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.
Clause de rendez-vous
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans conditions prévues par la loi.
Dépôt légal et publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis en main propre contre décharge au délégué syndical Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En application des dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord dans sa version anonymisée, sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des branches de l’Edition et des librairies.
Information des salariés
Il sera fait mention du présent texte sur les panneaux réservés à cet effet. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance auprès de la Direction ainsi que sur l’intranet de l’entreprise. Fait à Grenoble, le 25/03/ 2025, En 5 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication
