ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES COVEA
(dit « Accord Handicap COVEA »)
Entre, d’une part,
Les sociétés et groupements listés ci-dessous,
formant entres elles l’UES COVEA, ci-après dénommés « les Entités » ou « UES COVEA » :
FIDÉLIA Assistance (Société Anonyme),
FIDÉLIA Services (Société Anonyme),
GMF ASSURANCES (Société Anonyme),
GMF Vie (Société Anonyme),
AM-GMF (Société d’Assurance Mutuelle à cotisations fixes),
Association pour le développement des Compétences (Association),
MAAF Assurances (Société d’Assurance Mutuelle à cotisations fixes),
MAAF Assurances SA (Société Anonyme),
MAAF Santé (Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité),
MAAF Vie (Société Anonyme),
GIE EURO GESTION SANTÉ (Groupement d’intérêt Économique),
GIE EURODEM (Groupement d’intérêt Économique),
GIE EUROPAC (Groupement d’intérêt Économique),
GIE EUROPEX (Groupement d’intérêt Économique),
GIE LOGISTIC (Groupement d’intérêt Économique),
GIE RCDI (Groupement d’intérêt Économique),
MMA IARD ASSURANCES MUTUELLES (Société d’Assurance Mutuelle à cotisations fixes),
MMA VIE ASSURANCES MUTUELLES (Société d’Assurance Mutuelle à cotisations fixes),
MMA IARD (Société Anonyme),
MMA VIE (Société Anonyme),
COVEA PROTECTION JURIDIQUE (Société Anonyme),
Représentées par
, Directrice des Affaires Sociales COVEA, dûment mandaté par les Entités aux fins du présent accord ;
Et, d’autre part,
Les
Organisations Syndicales représentatives (« OSR ») au niveau du périmètre ci-dessus délimité, représentées par leur Délégué Syndical Central UES COVEA, dûment mandaté pour la négociation en cause :
La CFDT, représentée par;
La CFE-CGC, représentée par;
La CFTC, représentée par;
La CGT, représentée par.
Les Entités et les Organisations Syndicales Représentatives signataires sont ensemble dénommées « les Parties ».
CHAPITRE 2 - LES PRINCIPAUX ACTEURS DANS L’EMPLOI DES PERSONNES PAGEREF _Toc150351139 \h 7
EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc150351140 \h 7
Article 2.1La Mission Handicap Covéa PAGEREF _Toc150351141 \h 7 Article 2.2Les services de prévention et de santé au travail et la coordination de la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc150351142 \h 8 Article 2.3Les Directions métiers PAGEREF _Toc150351143 \h 8 Article 2.4Le management PAGEREF _Toc150351144 \h 8 Article 2.5Les équipes des ressources humaines PAGEREF _Toc150351145 \h 8 Article 2.6Les collaborateurs « engagés » PAGEREF _Toc150351146 \h 9 Article 2.7Le réseau des acteurs du handicap PAGEREF _Toc150351147 \h 9 Article 2.8Les collaborateurs PAGEREF _Toc150351148 \h 9 Article 2.9Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales PAGEREF _Toc150351149 \h 9
CHAPITRE 3 - LE PLAN D’INTEGRATION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc150351150 \h 10
Article 3.1 Objectifs de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc150351151 \h 10 Article 3.2Les démarches liées à la qualité de travailleur handicapé (RQTH ou autre titre répondant à l’OETH) et/ou à la réalisation d’examens ou soins médicaux PAGEREF _Toc150351152 \h 11 Article 3.3Les aménagements de postes et situations de travail PAGEREF _Toc150351153 \h 11 Article 3.4L’adaptation aux évolutions de l’UES Covéa PAGEREF _Toc150351154 \h 13 Article 3.5Evolution salariale et professionnelle des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc150351155 \h 13 Article 3.6L’accompagnement des situations de retour à l’emploi et/ou longues absences PAGEREF _Toc150351156 \h 14 Article 3.7L’accompagnement par un collaborateur référent PAGEREF _Toc150351157 \h 14 Article 3.8 Particularités liées à l’activation du PCA (plan de continuité d’activité) PAGEREF _Toc150351158 \h 14 Article 3.9 Les indicateurs de suivi/mesure PAGEREF _Toc150351159 \h 15
CHAPITRE 4 - PLAN D’EMBAUCHE ET D’INCLUSION PAGEREF _Toc150351160 \h 16
Article 4.1L’objectif d’embauches PAGEREF _Toc150351161 \h 16 Article 4.2L’inclusion des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc150351162 \h 17 Article 4.3 Les indicateurs de suivi/mesure PAGEREF _Toc150351163 \h 18
CHAPITRE 5 - PLAN D’ADAPTATION ET DE FORMATION PAGEREF _Toc150351164 \h 19
Article 5.1La formation des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc150351165 \h 19 Article 5.2La formation des autres collaborateurs, acteurs dans l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc150351166 \h 19 Article 5.3 Les indicateurs de suivi/mesure PAGEREF _Toc150351167 \h 20
CHAPITRE 6 - PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc150351168 \h 21
Article 6.1La communication PAGEREF _Toc150351169 \h 21 Article 6.2La sensibilisation PAGEREF _Toc150351170 \h 21 Article 6.3 Les indicateurs de suivi/mesure PAGEREF _Toc150351171 \h 22
CHAPITRE 7 - LE PLAN D’ENGAGEMENT SOCIETAL PAGEREF _Toc150351172 \h 23
EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc150351173 \h 23
Article 7.1Principes PAGEREF _Toc150351174 \h 23 Article 7.2Recours aux entreprises du secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc150351175 \h 23 Article 7.3Congé de présence parentale PAGEREF _Toc150351176 \h 23 Article 7.4La situation des aidants familiaux et le congé de proche aidant PAGEREF _Toc150351177 \h 24 Article 7.5Communication sur les offres et services proposés dans le cadre des contrats de prévoyance et de frais de santé PAGEREF _Toc150351178 \h 24 Article 7.6 Accessibilité numérique et physique PAGEREF _Toc150351179 \h 24 Article 7.7 Partenariats et Mécénats PAGEREF _Toc150351180 \h 25 Article 7.8 Les indicateurs de suivi/mesure PAGEREF _Toc150351181 \h 26
CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc150351182 \h 27
Article 8.1Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc150351183 \h 27 Article 8.2Commissions de suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc150351184 \h 27 Article 8.3Principe de non-cumul PAGEREF _Toc150351185 \h 27 Article 8.4Substitution PAGEREF _Toc150351186 \h 27 Article 8.5Notification PAGEREF _Toc150351187 \h 27 Article 8.6Adhésion PAGEREF _Toc150351188 \h 28 Article 8.7Révision PAGEREF _Toc150351189 \h 28 Article 8.8Publicité PAGEREF _Toc150351190 \h 28
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, et du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Si la première loi institue une obligation de résultat et de mise en œuvre de moyens dans l'insertion des collaborateurs en situation de handicap en milieu ordinaire, la seconde redéfinit le handicap et réaffirme la non-discrimination en raison d'un handicap ou de l'état de santé. Enfin, la troisième vise notamment à simplifier et à rendre plus efficace l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap.
Aussi, indépendamment de l'obligation légale de compter un minimum de 6% de personnes en situation de handicap dans l’effectif total, les Parties au présent accord conviennent que l'emploi des personnes en situation de handicap répond à des enjeux de non-discrimination, de diversité, de gestion des Ressources Humaines, de performance dans lesquels l’UES Covéa souhaite pleinement s’intégrer.
Un premier accord collectif ambitieux en faveur de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap a été conclu au sein du Groupe Covéa au titre des années 2018, 2019 et 2020. Celui-ci a permis une gestion harmonisée des actions en faveur de l’égalité des chances, de l’inclusion et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ainsi qu’un engagement citoyen amplifié à un niveau significatif.
Un deuxième accord collectif a été conclu au sein de l’UES Covéa au titre des années 2021, 2022 et 2023 avec pour fil rouge l’emploi direct et le maintien dans l’emploi et avec pour ambition de développer un nouvel axe sur l’engagement sociétal incluant le soutien aux aidants familiaux. Les deux premiers accords Handicap Covéa, signés chacun pour une période de 3 ans, étaient des accords agréés par l’autorité administrative, permettant la gestion du budget Handicap en interne par Covéa, conformément à l’article L. 5212-8 du Code du travail.
Par conséquent, le présent accord n’est plus un accord agréé, cette possibilité n’étant ouverte que pour une période totale de 6 années. L’AGEFIPH participera ainsi au co-financement des mesures destinées à compenser le handicap dans l’emploi.
Le thème du Handicap faisant partie intégrante de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, une réflexion globale sera menée en 2024 sur les sujets relevant de ces thématiques pour la période triennale suivante (2025/2027). A cet effet, le présent accord est négocié pour une durée d’un an (2024).
En tant qu’acteur économique et mutualiste de premier plan, et dans la continuité de son métier qui est de protéger, Covéa renforce ses engagements de responsabilité sociétale d’entreprise. Avec son programme « Notre impact sociétal », l’ambition de Covéa est de créer un impact sociétal fort, inclusif, concret pour accompagner chacun vers un monde de croissance durable.
L’identité mutualiste de Covéa en fait un acteur engagé de l’égalité des chances et place le sujet du handicap au cœur de sa stratégie d’impact sociétal. Travailler à une société plus inclusive, c'est créer une dynamique de changement de comportements en faveur de la prise en compte de toutes les différences et de tous les talents.
Ainsi, les Parties réaffirment leur engagement inclusif, solidaire et citoyen en faveur des personnes en situation de handicap dont témoignent ci-après les différents taux d’emploi des personnes en situation de handicap consolidés à un niveau significatif au niveau de l’UES Covéa.
Covéa confirme ainsi sa volonté de s’inscrire dans une politique Handicap volontariste et durable en cohérence avec sa politique Ressources Humaines, sa stratégie d’impact sociétal, les valeurs humaines et les engagements d’employabilité qui sous-tendent l’action de l’UES.
Il est rappelé en outre l’existence des Fondations d’entreprises (Fondation Covéa, Fondation MAAF, Fondation MMA, Fonds d’Entraide GMF Solidarité) qui, en soutenant les projets ou initiatives d’intérêt collectif, agissent pour améliorer la qualité de vie des personnes en situation de handicap en participant à des projets novateurs et originaux.
L’engagement de Covéa en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’exprime en outre à travers la signature en 2017 de la « Charte de la diversité » dans la continuité des engagements pris précédemment au sein des Entités, et en 2019 du « Manifeste pour l'inclusion des personnes handicapées dans la vie économique ».
Les Parties signataires conviennent alors d’articuler les actions engagées autour des thématiques suivantes :
L’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap,
Le recrutement et l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap,
lesquelles constituent les deux thématiques privilégiées ainsi que :
La formation,
La communication et la sensibilisation au handicap,
L’engagement sociétal.
Naturellement, ces actions se réalisent dans le respect des règles d’information/consultation des instances représentatives du personnel dans les domaines qui leur sont propres. Les Parties signataires souhaitent en outre rappeler que les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap s’inscrivent dans la démarche de qualité de vie et des conditions de travail, dans le respect des objectifs de la lutte contre l’ensemble des discriminations et en faveur de la diversité et de l’égalité des chances auxquels reste attaché l’ensemble des Branches des Entités concernées.
Il est en tout cas retenu comme principe majeur, qu’à compétences professionnelles égales, tous les collaborateurs, actuels et futurs, ont les mêmes possibilités de parcours professionnel.
Il est exposé en annexe un état des lieux portant sur la situation de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap au sein des marques de l’UES Covéa, au cours des années 2021/2023. Les engagements à venir, ainsi que les actions prévues dans le présent accord sont issus de ce travail d’analyse.
Il a donc été convenu ce qui suit.
CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION Article 1.1Entités concernées Le présent accord s’applique à l’ensemble des Entités dont la liste figure en première page.
Article 1.2Collaborateurs concernés
L’accord s’applique à tous les salariés au sein des Entités entrant dans le champ d’application.
Au jour de la signature du présent accord, bénéficient de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-2 du Code du travail (C. trav. L. 5212-13) :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Dans ce contexte, les Parties conviennent de rappeler que « constitue un handicap (...) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » - Extrait de la loi du 11 février 2005 (article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles).
CHAPITRE 2 - LES PRINCIPAUX ACTEURS DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP La mobilisation de certains acteurs en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap fait directement l’écho aux engagements de l’UES dans ce domaine et conditionne en partie la réussite de la politique Handicap.
Article 2.1La Mission Handicap Covéa
Rattachée à la Direction Engagement sociétal, la Mission Handicap Covéa assure le suivi des actions engagées et des collaborateurs en situation de handicap ainsi que le suivi de la gestion du budget défini pour mener à bien l’ensemble des actions nécessaires au déploiement de cette politique notamment en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi et de formation.
Elle favorise la coordination des différents acteurs nécessaire à la réalisation du plan d’action défini au présent accord. Elle est ainsi l’interlocutrice privilégiée des collaborateurs en situation de handicap, de leurs managers, ainsi que l’ensemble des acteurs du handicap, pour les questions relatives à l’adaptation de leur poste de travail et leur évolution professionnelle.
La Mission Handicap Covéa est accompagnée dans l’analyse et le traitement des situations individuelles par le réseau de partenaires et d’experts internes et externes, permanents ou occasionnels qu’elle coordonne :
Managers opérationnels,
Services inter-entreprises de Prévention et de Santé au travail,
Pôle Prévention et Santé au travail Covéa,
Assistants des services sociaux,
Représentants de la Formation,
Autres représentants de la Direction des Ressources Humaines (notamment Recruteurs et RRH),
Représentants de la Direction informatique,
Représentants des Achats,
Représentants de la Direction immobilière,
Représentants de la Communication interne et externe,
Représentants des Institutions Représentatives du Personnel.
Outre ses attributions relatives à l’accord, la Mission Handicap Covéa conduit par ailleurs une mission plus large de développement de la culture d’accueil et d’insertion des collaborateurs en situation de handicap au sein de l’UES Covéa.
Article 2.2Les services de prévention et de santé au travail et la coordination de la prévention des risques professionnels Au-delà de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu du travail, les services de prévention et de santé au travail ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des collaborateurs et de leurs représentants. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs du fait de leur travail.
Ceux-ci assurent ainsi la surveillance médicale renforcée nécessaire des collaborateurs reconnus en situation de handicap afin de permettre notamment le maintien dans l’emploi. Ils accompagnent par ailleurs la Mission Handicap Covéa et le manager dans la recherche de solutions adaptées aux situations individuelles, et procèdent à l’aménagement des postes de travail selon les préconisations émises par le médecin du travail. La Mission Handicap Covéa et le Pôle Prévention et Santé au Travail Covéa accompagnent les services de prévention et de santé au travail dans la coordination des actions et dans la gestion des situations de maintien dans l’emploi complexes.
De par la nature des informations détenues, les services de prévention et de santé au travail ont également un rôle primordial dans la détection/l’identification des situations de handicap.
D’autres relais, tels que les collaborateurs dont la mission au sein de l’UES Covéa est de prendre en charge la prévention des risques professionnels, notamment les infirmiers de santé au travail, les assistants des services sociaux, peuvent être amenés à intervenir.
Ils constituent en effet des interlocuteurs privilégiés, points d’appui pour les collaborateurs, les managers, la Mission Handicap Covéa, les acteurs RH de proximité et les IRP, étant précisé que leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier.
Article 2.3Les Directions métiers
Les Parties conviennent que l’ensemble des Directions métiers est au cœur de l’effectivité de la politique Handicap.
Ces Directions ont un rôle primordial dans la promotion et le déploiement de la politique Handicap. Elles contribuent ainsi au recrutement et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et sont parties prenantes dans l’intégration de ces derniers.
Article 2.4Le management Les managers, en tant que premier relais RH des collaborateurs, portent à leur niveau la politique sur le handicap et s’engagent sur le sujet, notamment en recrutant des collaborateurs en situation de handicap.
Ils veillent à rendre les situations de travail accessibles aux personnes en situation de handicap et sont un des relais auprès de la Mission Handicap Covéa et des acteurs RH.
Leur action est notamment essentielle s’agissant de la bonne inclusion des personnes en situation de handicap, notamment au sein du collectif de travail.
Article 2.5Les équipes des ressources humaines
Dans leur rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, les équipes des Ressources Humaines constituent des interlocuteurs privilégiés, des liens centraux et indispensables avec les différents acteurs œuvrant dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elles ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations auprès de la Mission Handicap Covéa. Face à une situation particulière, leur rôle est crucial en ouvrant un espace de dialogue, notamment avec les représentants du personnel, et, si nécessaire, pour les orienter vers les bons dispositifs et interlocuteurs.
Plus généralement, les équipes Ressources Humaines veillent à apporter aux collaborateurs conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. En outre, elles bénéficient de l’expertise et de l’accompagnement de la Mission Handicap Covéa dans la gestion des situations de maintien dans l’emploi.
Article 2.6Les collaborateurs « engagés »
Les collaborateurs « engagés » aux côtés de la Mission Handicap Covéa sont des volontaires parmi l’ensemble des collaborateurs des Entités relevant du périmètre de l’UES Covéa désireux de s’engager sur le sujet du handicap en interne.
Ils constituent au sein de leurs périmètres d’actions des soutiens privilégiés de la politique Handicap et peuvent à ce titre déployer une ou plusieurs actions concrètes de sensibilisation au handicap.
Répartis sur tout le territoire, les nouveaux collaborateurs « engagés » bénéficient d’une formation dédiée sur le sujet du handicap.
Les collaborateurs engagés peuvent être amenés à solliciter le collaborateurs référent (art 3.7) lors des interventions en sensibilisation.
Article 2.7Le réseau des acteurs du handicap La Mission Handicap Covéa anime le réseau des acteurs du handicap. Celui-ci réunit les acteurs internes qui participent à l’insertion et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ainsi que les collaborateurs « engagés » aux côtés de la Mission Handicap Covéa pour sensibiliser les équipes en proximité.
Tous ces acteurs œuvrent à la promotion et au déploiement de la politique Handicap de l’UES Covéa.
Article 2.8Les collaborateurs
D’une façon plus générale, et en complément des différents acteurs cités, les Parties s’accordent à reconnaître l’implication des collaborateurs des Entités de l’UES Covéa dans les domaines du Handicap et de la diversité, et les relais qu’ils constituent, par leur comportement au quotidien de la politique menée en matière de Handicap.
Article 2.9Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) font partie des acteurs auxquels les collaborateurs en situation de handicap peuvent se référer. Elles sont, avec les organisations syndicales, forces de proposition pour la politique Handicap de l’UES Covéa. Elles participent en outre au suivi de l’accord.
Instances privilégiées de dialogue social, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) constituent une réelle force de proposition et sont un des relais de situations individuelles auprès de la Mission Handicap Covéa. Le bilan de la Mission Handicap Covéa est communiqué dans le cadre de la consultation annuelle du CSEC sur la politique sociale. Il fait aussi l’objet d’une information dans le cadre de la commission égalité des chances.
CHAPITRE 3 - LE PLAN D’INTEGRATION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Différents facteurs comme le vieillissement de l’effectif, l’allongement de la vie professionnelle font de l’intégration et du maintien dans l’emploi un enjeu majeur. Les situations de handicap peuvent survenir au cours de la vie professionnelle et doivent être incontestablement prises en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de carrière et l’employabilité.
Aussi, le plan d’intégration et de maintien dans l’emploi a pour objectif de faire en sorte que chacun exerce son métier dans les meilleures conditions possibles.
Les aménagements/adaptations liés au handicap s’examinent suivant l’avis émis par les services de prévention et de santé au travail, les contraintes liées au poste de travail et les conséquences du handicap de la personne et sont naturellement abordés sous l’angle d’une compensation professionnelle.
Compenser le handicap, c’est donc apporter des réponses individualisées et adaptées permettant de supprimer les désavantages ou au moins de les réduire, afin de rendre les situations « accessibles » aux personnes en situation de handicap. Il faut ainsi entendre la recherche d’un équilibre entre les moyens fournis par l’employeur (matériels, humains et collaboratifs), et la contribution du collaborateur en situation de handicap dans son univers de travail.
Pour ce faire, sans que cela ne remette en cause naturellement la confidentialité (nommée secret médical) de la nature de la pathologie ou du handicap notamment, ou des éléments médicaux relatifs au collaborateur en situation de handicap, il apparaît nécessaire de travailler de concert et de relayer/communiquer à la Mission Handicap Covéa les conséquences de la pathologie ou du handicap du collaborateur et ses compensations afin que cette dernière puisse entreprendre notamment avec le management les démarches de maintien dans l’emploi et mettre en œuvre la ou les compensation(s) adéquate(s).
Article 3.1 Objectifs de maintien dans l’emploi
Fort de l’accompagnement réalisé au titre du maintien dans l’emploi dans la mise en œuvre de ses deux premiers accords, Covéa entend poursuivre et renforcer sa démarche.
A titre d’information, la Mission Handicap Covéa, en lien avec le Pôle Prévention et Santé au travail Covéa, a accompagné 880 salariés en situation de handicap du 1er janvier 2021 au 30 juin 2023. Les aménagements réalisés sont tant physiques et techniques (souris ergonomique, siège ergonomique, bureau adapté, écran adapté…) qu’organisationnels (temps partiel thérapeutique, réduction de charges, télétravail…).
L’UES Covéa s’engage à poursuivre sa démarche sur l’année 2024, et à réaliser a minima 300 aménagements techniques et/ou organisationnels (aménagements au domicile dans le cadre du télétravail compris), en fonction des besoins identifiés, et validés par le médecin du travail. Enfin, cet accompagnement réalisé au titre de l’action de maintien dans l’emploi se réalise toujours sur préconisation du médecin du travail dans le cadre d’une compensation raisonnable.
L’aménagement raisonnable induit une analyse pluridisciplinaire au cas par cas, en fonction des besoins dans une situation donnée. A ce titre, les aménagements préconisés par le médecin du travail doivent être appréhendés et mis en œuvre dans le cadre d’une recherche d’équilibre global entre la compensation du handicap du collaborateur et l’organisation de l’entreprise. En ce sens, ces modifications et ajustements appropriés au contexte d’une situation concrète sont pris en considération, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Aussi, et pour renforcer son action, l’UES Covéa souhaite apporter une démarche qualitative dans ses actions et suivre la bonne adéquation des aménagements auprès des collaborateurs en situation de handicap accompagnés lors des aménagements de poste.
Article 3.2Les démarches liées à la qualité de travailleur handicapé (RQTH ou autre titre répondant à l’OETH) et/ou à la réalisation d’examens ou soins médicaux
Si la démarche de reconnaissance reste une initiative personnelle et volontaire du collaborateur, elle lui permet aussi de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation. Les Parties souhaitent limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier (déposé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées) et/ou examens ou soins médicaux en lien avec le handicap. A ce titre, la Mission Handicap Covéa et/ou le Pôle Prévention et Santé au travail Covéa accompagnent le collaborateur dans ses démarches de reconnaissance handicap.
A cet effet, le collaborateur bénéficie d’un temps d’absence rémunéré nécessaire à :
- des démarches en vue de la reconnaissance ou du renouvellement de la qualité de travailleur handicapé ou d’un autre titre répondant à l’OETH,
et/ou
- des examens ou soins médicaux,
et ce dans la limite de 3
journées par an, sous condition de la production d’un justificatif correspondant auprès de la Mission Handicap Covéa, et d’un délai de prévenance suffisant auprès de son manager.
Le justificatif est en principe communiqué en amont dès que le collaborateur dispose de celui-ci ou à défaut et exceptionnellement a posteriori, et ce dans le respect du secret médical. Si le justificatif n’est pas remis, le collaborateur sera considéré en absence injustifiée non rémunérée. Ces journées, venant naturellement en sus des journées d’absences rémunérées accordées par l’accord Groupe Temps de travail du 14 juin 2017, sont fractionnables par demi-journées. Article 3.3Les aménagements de postes et situations de travail
Il est primordial de lutter contre la désinsertion professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.
Pour ce faire et tout en déployant sa démarche GPEC, l’UES Covéa convient de développer différents dispositifs pour assurer l’adaptation des collaborateurs en situation de handicap aux mutations technologiques et plus largement à l’évolution d’un emploi pérenne adapté, concurrentiel et motivant.
L’objectif est en tout cas de maintenir dans l’emploi les personnes reconnues en situation de handicap par le déploiement de différentes actions soulignant l’importance d’une prise en charge globale de la personne confrontée directement ou indirectement à une situation de handicap.
Les Parties signataires rappellent à cet égard qu’une vigilance particulière sur les aménagements techniques et organisationnels, sur les besoins spécifiques en formation et sur l’intégration dans le collectif de travail est un facteur clé de réussite dans la durée.
Dans un tel cadre, les services de prévention et de santé au travail, en lien avec la Mission Handicap Covéa, veillent à ce que les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap soient adaptés en vue de faciliter au maximum l’exercice de leurs activités au sein de leur Entité.
L’analyse des fiches de suivi individuel réalisée par les services de prévention et de santé au travail est un acte structurant de l’action de maintien dans l’emploi qu’ils réalisent dans sa globalité.
Ce travail pourra se faire avec l'aide des experts compétents (ergonomes, Cap Emploi,…) et en collaboration notamment avec la Mission Handicap Covéa, le manager, le médecin du travail, les services de prévention et de santé au travail, le Pôle Prévention et Santé au Travail Covéa, le Responsable Ressources Humaines et le collaborateur pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel.
Les membres du réseau des acteurs du Handicap peuvent aussi être sollicités dans l’aménagement du poste ou de l’environnement de travail, notamment les directions informatiques, achats, Covéa Immobilier, etc.
La Mission Handicap Covéa demeure en ce sens un interlocuteur privilégié à l’identification de ces solutions individuelles et arbitre si nécessaire dans le cadre de la compensation professionnelle.
La compensation s’envisagera sur des aménagements matériels lorsque la situation du collaborateur en activité l'exigera.
La Mission Handicap Covéa, en lien avec le Pôle Prévention et Santé au Travail Covéa, procède à l'acquisition ou au remplacement du matériel dans le cadre de compensation du handicap au travail (fauteuil, bureau, informatique,…). Il est entendu que chaque prise en charge ne se réalise qu'après une recommandation du médecin du travail et en complément des aides légales de l’AGEFIPH existantes et mobilisables par l’employeur.
Dans l’objectif d’une prise en charge globale de la personne, l’UES Covéa s’engage aussi à accompagner les collaborateurs en situation de handicap sur le financement par l’AGEFIPH d’aides spécifiques mobilisables directement en complément des aides de droit commun ou de l’aide personnalisée apportée (sous condition d’attribution) le cas échéant par l’action sociale en santé et prévoyance par l’organisme assureur du Groupe.
Ces aides, qui facilitent la vie professionnelle mais aussi la vie privée, concernent des appareillages auditifs de compensation du handicap, l’aménagement du véhicule personnel ou de fonction, ainsi que le financement de transports adaptés dans le cadre du trajet domicile-travail. A titre indicatif, pour l’année 2024 et sous réserve d’évolution des sommes prises en charge par l’AGEFIPH, ces montants s’élèvent à :
1 700 € maximum pour deux prothèses auditives (850 € pour une) : cette aide permet de participer aux frais d’achat et de réglage des prothèses auditives. Pour en bénéficier, le collaborateur adresse une demande à la délégation régionale AGEFIPH.
12 000 € par an au maximum pour les transports (aménagements du véhicule et/ou accompagnement en taxi).
La compensation pourra aussi être envisagée sur des aménagements organisationnels.
Les équipes des Ressources Humaines et le Pôle Prévention et Santé au Travail Covéa accompagnent le manager, en lien avec la Mission Handicap Covéa, pour la mise en œuvre des préconisation(s) des services de prévention et de santé au travail afin que les horaires, la charge de travail et les activités des collaborateurs en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (exemple : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel. Ces aménagements s’inscrivent cependant dans le cadre des règles régissant l’organisation du temps de travail en vigueur dans les Entités.
Il est à cet égard porté une attention particulière sur la répartition du travail de l’ensemble de l’équipe de sorte à ce qu’elle soit équilibrée et notamment pour faciliter l’intégration du collaborateur en situation en handicap. Cette analyse se réalise en action pluri-professionnelle avec la Mission Handicap Covéa, le Responsable RH et la Direction Métier.
Les demandes de télétravail émanant des collaborateurs en situation de handicap, lorsqu’il s’agit notamment d’une préconisation du médecin du travail, sont soumises à un examen de la Direction des Ressources Humaines, en lien avec Mission Handicap Covéa, suivant les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
En outre, sur préconisation du médecin du travail, et après étude de leur situation par la Mission Handicap Covéa, les acteurs RH et les Directions métiers, les collaborateurs reconnus en situation de handicap par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ainsi que les titulaires d’une pension d’invalidité, peuvent être éligibles au télétravail, dans le respect des dispositions, notamment légales et/ou conventionnelles, en vigueur au sein de l’UES Covéa.
Dans le cadre du télétravail, la Mission Handicap Covéa, en lien avec le Pôle Prévention et Santé au Travail Covéa, étudie la possibilité d’équiper le collaborateur à son domicile. Cette étude se réalise sous l’analyse d’une compensation professionnelle raisonnable selon les situations.
Article 3.4L’adaptation aux évolutions de l’UES Covéa
Les dispositions conventionnelles liées à la GPEC doivent permettre aux bénéficiaires de l’OETH, collaborateurs des Entités de l’UES ou en cours de recrutement, de s’adapter aux évolutions techniques, technologiques et organisationnelles envisagées ou réalisées, notamment dans le cadre de l’évolution de l’organisation des Entités.
La situation des collaborateurs en situation de handicap concernés par un projet de mutations technologiques, d’évolutions technologiques ou organisationnelles fait l’objet d’une attention et d’une analyse particulière de la part des acteurs RH et de la Mission Handicap Covéa.
En lien avec les experts internes et externes compétents, ces derniers examinent les conséquences prévisibles sur les conditions d’emploi, les besoins de formation, les besoins d’adaptation du poste de travail mais aussi les opportunités que pourraient représenter l’utilisation de nouveaux matériels ou nouvelles technologies pour les collaborateurs.
En cas de mobilité fonctionnelle
Tout collaborateur en situation de handicap se voit proposer un suivi personnalisé, en lien avec la Mission Handicap Covéa, notamment en vue de prendre les mesures appropriées au maintien dans l’emploi et à l’accompagnement dans le nouveau métier. Dans ce cadre, les dispositifs à mettre en œuvre en fonction des besoins identifiés peuvent être la mise en place de formations nécessaires, l’adaptation du temps d’apprentissage, etc. pour assurer le maintien dans l’emploi.
Si nécessaire, un bilan de compétences peut être proposé et des actions de formation spécifiques peuvent être financées.
Les Parties soulignent cependant que le collaborateur en situation de handicap bénéficie, comme tout collaborateur des Entités de l’UES Covéa, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle.
En cas de mobilité géographique
Les Parties au présent accord s’accordent à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Pour faciliter la recherche de logement, les Parties conviennent que le dispositif d’accompagnement par notre partenaire sera systématisé pour toute situation (en cas de non éligibilité au dispositif d’action logement).
Lors d’une mobilité géographique, qu’elle soit à l’initiative du collaborateur ou de l’employeur, le collaborateur en situation de handicap bénéficie préalablement d’un entretien avec la Mission Handicap Covéa, en coordination avec le RRH.
Article 3.5Evolution salariale et professionnelle des collaborateurs en situation de handicap
La responsabilité des Entités de l’UES Covéa est d’assurer, à l’ensemble des collaborateurs, et à compétences égales, les mêmes possibilités de parcours professionnels. La politique Ressources Humaines de l’UES Covéa soutient, définit et met en oeuvre la politique de prévention de lutte contre les discriminations, agit et accompagne l’ensemble des collaborateurs en faveur de la diversité et de l’inclusion. L’évolution salariale et professionnelle des collaborateurs en situation de handicap fait l’objet d’une attention particulière par la Direction Ressources Humaines et les Directions Métiers. Le processus de recrutement Covéa est fondé sur l’observation et l’évaluation des compétences et des expériences requises du collaborateur pour l’intégration dans le poste. Il garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les candidatures des collaborateurs en situation de handicap. Les choix ou les différences qui s’opèrent sont fondés sur des critères d’évaluation non discriminants et respectueux de la diversité. Les principes d’augmentations et de primes notamment dans le cadre de la campagne annuelle reposent aussi sur des critères identiques pour l’ensemble des collaborateurs. Elle est réalisée exclusivement sur des critères fondés notamment sur la performance de la personne, ses compétences techniques et comportementales et son expérience professionnelle sous couvert des principes fondamentaux de non discrimination.
Article 3.6L’accompagnement des situations de retour à l’emploi et/ou longues absences
L’UES Covéa souhaite accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans une démarche de maintien dans l’emploi en étudiant le sujet de la résilience professionnelle. La
résilience professionnelle liée à une situation de handicap peut se définir comme « la capacité d’une personne ou d’un groupe à rebondir et à se projeter dans l’avenir après avoir subi un événement déstabilisant, un choc traumatique, maladie, accident de la vie… »
Cette étude pourra aboutir à une expérimentation, à destination des collaborateurs reconnus en situation de handicap ou souhaitant initier une démarche de reconnaissance handicap, et sera réalisée sur initiative de la Mission Handicap Covéa, fonction des situations individuelles, dans une démarche coordonnée avec la prévention et santé au travail, RRH, managers, médecin du travail et collaborateurs et en lien avec un cabinet spécialisé. A titre d’information, les étapes nécessaires à la réussite de l’accompagnement sont notamment les suivantes :
Un évènement générateur : identifier le traumatisme lié à la survenue d’un accident de la vie, l’annonce d’un diagnostic, la survenue d’un handicap.
Un processus de résilience : prendre le temps nécessaire pour faire face puis accepter.
L’écoute et l’empathie : exprimer ce qui s’est passé, donner un sens à ce qui a été vécu.
Le soutien de proximité : bienveillance de l’équipe, du management, qui renforce les capacités à rebondir.
Un accompagnement personnalisé par des acteurs spécialisés : soutenir, rassurer, sécuriser.
Les changements devenus possibles : mobilisation de nouvelles capacités et compétences, conditions de travail et/ou environnement de travail adaptés au nouveau métier.
La résilience professionnelle liée au handicap met l’accent sur l’importance du rôle de l’entourage, du collectif dans la réussite du processus de résilience individuelle.
Un bilan de ces expérimentations sera réalisé en ouverture des prochaines négociations relatives au thème du Handicap.
Article 3.7L’accompagnement par un collaborateur référent
En lien avec la Mission Handicap Covéa, le collaborateur peut également être accompagné par un collaborateur
référent si le contexte le justifie. Ce collaborateur référent peut, selon la situation, être un collègue du collaborateur ou son manager. Ces missions sont pleinement intégrées dans l’évaluation de la charge de travail du collaborateur référent en lien avec le responsable RH. Il est en outre tenu compte de cette activité dans le cadre de l’entretien annuel afin de la valoriser dans son parcours professionnel.
Article 3.8 Particularités liées à l’activation du PCA (plan de continuité d’activité)
Dans le cadre de l’activation du PCA (ex : en cas de pandémie, survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites…), l’UES Covéa porte une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap : télétravail, équipements au domicile, accompagnement et soutien, fourniture de masques adaptés, etc.
Article 3.9 Les indicateurs de suivi/mesure
Sur les démarches
liées à la qualité de travailleur handicapé (RQTH ou autre titre répondant à l’OETH) et/ou à la réalisation d’examens ou soins médicaux
Nombre de RQTH ou de titres (1ères demandes) répondant à l’OETH sur l’année et F/H
Nombre de renouvellements de RQTH ou de titres répondant à l’OETH sur l’année et F/H
Nombre de demi-journées ou journées prises sur l’année.
Sur les aménagements de poste et situation de travail
Nombre et types d’aménagements sur l’année,
Nombre de demandes de télétravail sur l’année et F/H,
Nombre de refus/acceptation de demandes de télétravail sur l’année et F/H,
Nombre de collaborateurs référents identifiés sur l’année,
Nombre de personnes en situation de handicap concernées par une mobilité interne et accompagnées sur l’année et F/H,
Nombre d’accompagnements réalisés dans le cadre de la résilience professionnelle, en cours et terminés sur l’année et F/H,
Montant global annuel du co-financement AGEFIPH.
CHAPITRE 4 - PLAN D’EMBAUCHE ET D’INCLUSION
Le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique de diversité et de non-discrimination de l’UES Covéa.
L’UES Covéa affirme donc sa volonté de poursuivre et de développer toutes les initiatives en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap afin de faire progresser son taux d’emploi à l’issue du présent accord et anticiper l’évolution de la pyramide des âges des collaborateurs en situation de handicap. En outre, les Entités, conscientes que le recrutement des personnes en situation de handicap nécessite davantage de mobilisation des acteurs, affirment l’implication des Directions Métiers au côté de la Mission Handicap Covéa et de la Direction des Ressources Humaines pour répondre au plan d’embauche du présent accord. Article 4.1L’objectif d’embauches L’UES Covéa se fixe pour objectif, au cours de l’année 2024, de recruter
50 collaborateurs en situation de handicap, tous types de contrats confondus (CDI/CDD/Contrats en alternance), en privilégiant autant que possible l’embauche en CDI. L’UES Covéa s’engage ainsi à recruter en CDI, sur l’année 2024, a minima 10 collaborateurs en situation de handicap.
A titre d’information, depuis le 1er janvier 2021 et à situation arrêtée au 1er septembre 2023, l’UES COVEA a réalisé 153 recrutements de personnes en situation de handicap, dont 57 CDI, 70 CDD, 15 contrats en alternance et 11 stagiaires.
L’UES Covéa met par ailleurs en œuvre l'ensemble des moyens et des dispositifs légaux en matière d'insertion professionnelle pour recruter des personnes en situation de handicap, notamment en renforçant aussi ses actions autour de l’alternance.
Les embauches peuvent et doivent être réalisées dans toutes les catégories de métiers existants au sein de l’UES Covéa et à tous les niveaux hiérarchiques.
Tous les acteurs du processus de recrutement seront sensibilisés à ces dispositions.
La Mission Handicap Covéa maintient ses liens privilégiés avec les équipes recrutement de sorte à pouvoir traiter toutes les demandes d’emploi de personnes en situation de handicap de façon individualisée.
Les conditions de recrutement des personnes en situation de handicap seront le cas échéant aménagées pour permettre à chacun de postuler à égalité de chances.
Indépendamment de leur lien permanent avec les réseaux institutionnels et associatifs spécialisés en recherche d’emploi pour les personnes en situation de handicap, la Mission Handicap Covéa et le pôle recrutement mèneront en outre des recherches de partenariats avec notamment des écoles et/ou universités dans l’objectif de diversifier les sources de recrutement et favoriser l'accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap.
De surcroît, la Mission Handicap Covéa participe à toutes initiatives et expériences, éventuellement avec d'autres entreprises, dont le but est de favoriser les conditions d'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap. Aussi, la Mission Handicap Covéa favorisera sa collaboration avec les services CAP Emploi dans l’identification de candidatures de personnes en situation de handicap.
Sous l’impulsion de France Assureurs, l’UES Covéa s’inscrit dans une démarche d’inclusion des personnes en situation de handicap dans le secteur de l’assurance. Des actions de communication, sensibilisation et partenariat concourent à développer l’attractivité des métiers de l’assurance en direction des personnes en situation de handicap.
En lien avec les parties prenantes « communication interne, externe et marketing RH », la politique Handicap de Covéa est en tout état de cause communiquée sur les sites externes (institutionnel et recrutement) et au travers des sites internet de recrutement, des réseaux sociaux, mais aussi par l’intermédiaire des collaborateurs qui peuvent, s’ils le souhaitent, adresser des CV de personnes en situation de handicap au service recrutement, et ce afin d’augmenter le volume des candidatures de personnes en situation de handicap.
Article 4.2L’inclusion des collaborateurs en situation de handicap
L’accueil et le suivi du collaborateur en situation de handicap au sein de l’UES Covéa constitue une étape essentielle de son inclusion dans l’emploi. Par ailleurs, la communication sur la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ainsi que la communication réalisée auprès des collaborateurs en situation de handicap contribuent à l’acceptation du handicap et donc à la bonne inclusion de ces derniers.
La Mission Handicap Covéa s’assure, préalablement à l’arrivée du collaborateur, de la mobilisation de l’ensemble des acteurs concernés. Le responsable hiérarchique prépare cette étape avec le concours de la Mission Handicap Covéa et du pôle santé au travail.
En concertation et avec l'accord préalable de la personne en situation de handicap, une sensibilisation de l'ensemble de l'équipe de travail peut être organisée par la Mission Handicap Covéa ou un cabinet extérieur, selon les cas.
L’équipe Ressources Humaines veille en particulier à la réussite de l’inclusion du collaborateur en lien avec les acteurs du Pôle Prévention et Santé au travail et la Mission Handicap Covéa, et mène les actions d'adaptation ou d'aménagement nécessaires.
A cet égard, les Parties signataires soulignent l’importance de veiller à adapter la charge de travail de la personne en situation de handicap, de l’ajuster le cas échéant à l'évolution du handicap (suivant la fiche de suivi individuel, il pourra être par exemple envisagé une baisse de certains objectifs, un allégement du nombre de dossiers sinistres à traiter) et de maintenir dans une telle situation une charge de travail adaptée pour l’ensemble de l’équipe.
Pour faciliter son inclusion, la personne en situation de handicap peut également être accompagnée par un autre collaborateur référent tel que défini par ailleurs à l’article 3.7 du présent accord.
Un entretien d’accueil et d’intégration est réalisé par la Mission Handicap Covéa pour les personnes en situation de handicap nouvellement embauchées ou pour les personnes qui se déclarent en situation de handicap en cours d’activité. Lors de cet entretien, le collaborateur reçoit des informations sur les dispositions du présent accord, ainsi que sur le rôle et actions de la Mission Handicap Covéa, grâce aux moyens mis à disposition au sein des Entités. En outre, cet échange permettra aussi d’aborder les éventuels aménagements de poste du collaborateur.
Ces actions sont complémentaires aux autres dispositifs RH existants au sein de l’UES (cf. parcours d’intégration).
Aussi, et selon la situation individuelle, la Mission Handicap Covéa s’assure de réaliser des points d’étapes réguliers auprès du collaborateur en situation de handicap en lien avec les acteurs du handicap concernés (Pôle santé au travail, Responsable RH…). Enfin, un même entretien est réalisé auprès du manager par la Mission Handicap Covéa afin de permettre une bonne inclusion du collaborateur en situation de handicap.
Les outils nécessaires à la prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap sont par ailleurs rendus accessibles au plus tôt.
Article 4.3 Les indicateurs de suivi/mesure
Sur l’objectif d’embauche
Nombre d’embauches de collaborateurs en situation de handicap par type de contrat (CDI/CDD/Contrats en alternance et Stagiaires) sur l’année - F/H et classe,
Nombre d’embauches en CDI de collaborateurs en situation de handicap à l’issue de l’alternance sur l’année - F/H et classe.
Sur l’inclusion
Nombre d’entretiens d’accueil et d’intégration réalisés sur l’année,
Nombre de collaborateurs référents identifiés sur l’année.
CHAPITRE 5 - PLAN D’ADAPTATION ET DE FORMATION
L’UES Covéa veille à garantir l’égal accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle quelle que soit la situation de chacun et soutient que l’employabilité des personnes en situation de handicap demeure un enjeu majeur.
Article 5.1La formation des collaborateurs en situation de handicap En complément des formations offertes à l’ensemble des collaborateurs, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une priorité pour l’accès à toute formation liée aux changements d’organisations ou aux mutations technologiques.
Concernant tout projet de nouvelle technologie induisant une mutation technologique, le plan de développement des compétences prévoit les adaptations de postes et les formations nécessaires au maintien du collaborateur en situation de handicap dans son métier. Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une formation prioritaire sur ces nouvelles méthodes de travail.
Dans le cas d’une inadéquation des moyens technologiques déployés dans l’UES Covéa avec la situation de handicap du collaborateur, des solutions alternatives internes sont recherchées. Un diagnostic est alors posé en amont par la Mission Handicap Covéa en lien avec le Pôle Prévention et Santé au travail Covéa.
Dans le cadre de la construction du parcours professionnel du collaborateur, toute première demande d’un dispositif de formation existant (CPF, VAE, Formation qualifiante) est acceptée si les conditions pour en bénéficier sont réunies. Dans le cadre du déploiement du plan de développement des compétences de l’UES, les sessions de formation sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap ou, à défaut, le pôle développement des compétences se rapproche de la Mission Handicap Covéa afin de convenir de mesures correctrices appropriées, afin de lever tous les obstacles d’accessibilité liés au handicap, dans l’accès à la formation. Suite aux recommandations de la médecine du travail, les collaborateurs reconnus en situation de handicap sont accompagnés lors de leur retour à l’emploi, par la mise en place de mesures spécifiques permettant d’assurer un retour dans les meilleures conditions.
Article 5.2La formation des autres collaborateurs, acteurs dans l’emploi des personnes en situation de handicap
La Mission Handicap Covéa intervient en amont pour sensibiliser le management et ainsi faciliter l’insertion du collaborateur en situation de handicap. La Mission Handicap Covéa demeure à la disposition et à l’écoute de chacun notamment au moment de l’accueil du collaborateur en situation de handicap. La Mission Handicap Covéa assure un suivi pendant la phase d’intégration en veillant à l’aménagement du poste et à l’accès au poste de travail.
Il est mis en place également un dispositif de formation E-learning « la diversité pour faire la différence » à disposition des collaborateurs. Une communication est diffusée à cet effet pour favoriser et inciter les collaborateurs à réaliser cette formation.
La formation délivrée aux managers de collaborateurs en situation de handicap « Accompagner des salariés en situation de handicap dans mon équipe » est très fortement recommandée. A ce titre, la Mission Handicap Covéa, en lien avec le pôle développement des compétences et le responsable RH, veille à ce que chaque manager de collaborateuren situation de handicap soit formé en fonction du nombre de session disponible et définie chaque année.
Par ailleurs, ces formations adaptées sont proposées à destination des acteurs du handicap (recruteurs, responsable RH, représentants du personnel membres de la commission égalité des chances, d’une CSSCTE ou de la CSSCTC…) afin de les sensibiliser aux problématiques du handicap dans le cadre de leur métier ou de leur(s) missions. Pour les recruteurs est proposée la formation « Recruter sans discriminer » ; pour les Responsables RH et IRP est proposée la formation délivrée aux managers de collaborateurs en situation de handicap.
Article 5.3 Les indicateurs de suivi/mesure
Sur la formation des collaborateurs en situation de handicap
Nombre de collaborateurs formés et types de formations mises en œuvre sur l’année et F/H et classe
Sur la formation des autres collaborateurs, acteurs dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Nombre de managers de collaborateurs en situation de handicap formés sur l’année.
CHAPITRE 6 - PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION
La prise de conscience sur le sujet du handicap n'est possible que si l'ensemble des acteurs est partie prenante de l'action. Les actions de sensibilisation visent à donner aux relais de la politique Handicap les moyens d'agir pour prendre en compte les situations de handicap.
Les actions de communication déployées auprès de l'ensemble des collaborateurs ont pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer à lutter contre les stéréotypes. En outre, les actions de communication sur le sujet du handicap se réalisent en cohérence des actions de communication portées dans le cadre de la stratégie d’impact sociétal de Covéa. Article 6.1La communication La Mission Handicap Covéa s’attache particulièrement à faire connaître la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap encourageant, par voie de conséquence, les déclarations des situations de handicap.
Une communication spécifique est ainsi réalisée auprès des collaborateurs en situation de handicap, lors du lancement du nouvel accord mais également au gré des nouvelles déclarations de handicap afin de rappeler aux collaborateurs la possibilité de bénéficier d'un accompagnement privilégié en cas de besoin.
L’UES Covéa souhaite en effet que ses collaborateurs en situation de handicap puissent avoir connaissance et recourir, par une meilleure information en amont, aux dispositions de l’accord et aux interlocuteurs dédiés sur le sujet. A ce titre, la Mission Handicap Covéa réalise des actions de communication spécifiques, notamment lors de la SEEPH « Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées », l’opération nationale annuelle « Duodays » ou à tout autre moment de l’année selon l’actualité, dans la Workplace ou dans le groupe Chatter « Notre Impact Sociétal » entre autres.
Des actions en direction de l’extérieur sont en outre réalisées afin de faire connaître la politique d’embauche et de maintien dans l’emploi de l’UES Covéa en faveur des personnes en situation de handicap et ainsi relayer les preuves mesurables de sa stratégie d’impact sociétal, notamment sur le site du groupe « COVEA.COM » ainsi que sur les réseaux sociaux.
Durant l’année d’application du présent accord, les moyens de communication sont en tout cas diversifiés pour porter les messages auprès du plus grand nombre. Article 6.2La sensibilisation
La sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés qui existent encore, en vue de favoriser l’intégration de tous. Elle se doit d’être permanente et adaptée aux préoccupations du moment. La mise en œuvre de ces actions de sensibilisation se poursuivra sur la durée du présent accord, en continuité de celles menées les années précédentes.
Dans le cadre des outils de communication à sa disposition, la Mission Handicap Covéa veille à faire connaître la tenue de ces évènements. Les axes de sensibilisation ont pour objectif de favoriser la perception puis la prise en compte tant de la multiplicité des formes de handicap que de la singularité de chacune d’elles, de lutter contre les représentations erronées, les stéréotypes et les préjugés sur le handicap en faisant connaître des expériences réussies dans le Groupe et ailleurs.
Pour pouvoir concerner l’ensemble des collaborateurs des Entités de l’UES Covéa et acculturer ces derniers au handicap, la sensibilisation est portée dans les différentes Entités de l’UES. Les Parties signataires partagent en effet l’importance de maintenir une dynamique de sensibilisation tout au long de la période couverte par le présent accord.
La Mission Handicap Covéa organise des actions de sensibilisation auprès des managers et de leurs équipes et s’assure de l’animation de l’ensemble du réseau des acteurs Handicap (SPST, acteurs RH, directions métiers, acheteurs, collaborateurs engagés…).
De même, le réseau de collaborateurs « engagés » au côté de la Mission Handicap Covéa a vocation à intervenir en sensibilisation auprès des collaborateurs sur le sujet du handicap. A ce titre, les collaborateurs « engagés » ont pour missions principales de :
- participer à la sensibilisation des collaborateurs au handicap, en organisant plusieurs actions en ce sens et en étant un relais de proximité de la politique Handicap Covéa et plus largement de la stratégie d’impact sociétal du Groupe,
- dans certaines situations, être un relais terrain de la Mission Handicap Covéa sur les situations individuelles,
- assurer une communication des actions entreprises à destination de la Mission Handicap Covéa.
Une lettre de mission reprenant les actions attendues du réseau est signée par le collaborateur « engagé » pour formaliser son engagement d’une part, et valoriser ses compétences d’autre part.
La Mission Handicap Covéa anime le réseau de collaborateurs « engagés » sur la période de l’accord et s’assure de pourvoir au remplacement des membres dudit réseau lors d’éventuels départs ou mobilités.
Article 6.3 Les indicateurs de suivi/mesure
Sur la communication
Nombre de communications interne réalisées sur l’année
Sur la sensibilisation
Nombre de journées de « sensibilisation au handicap » organisées sur l’année,
Nombre de jours déclarés comme consommés sur l'année par le réseau des collaborateurs « engagés » pour ses actions,
Nombre de collaborateurs sensibilisés par le réseau des engagés sur l’année,
Nombre de collaborateurs « engagés » par classe et par zone géographique.
CHAPITRE 7 - LE PLAN D’ENGAGEMENT SOCIETAL EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 7.1Principes
L’UES Covéa renforce son engagement avec comme dessein de répondre à une attente très forte de voir les entreprises incarner des changements durables, positifs, pour le bien commun, et maintenus dans le temps. L’UES Covéa œuvre pour avoir un impact sociétal beaucoup plus fort, plus inclusif et plus concret.
Cette ambition se traduit par des actions tangibles sur cinq champs sélectionnés en fonction de notre légitimité en lien avec sa légitimité d’assureur mutualiste en favorisant l’égalité des chances, la prévention, la transmission des savoirs, et encourager le dynamisme économique des territoires et la préservation de l’environnement.
Cet engagement sociétal prend tout son sens aussi dans le domaine du handicap. Ainsi, l’UES Covéa entend renforcer sa politique handicap et apporter une dimension sociétale aux actions menées dans le cadre du présent accord.
Article 7.2Recours aux entreprises du secteur protégé et adapté En sollicitant les structures du secteur protégé et adapté, l’UES Covéa contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Le secteur protégé et adapté offre en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités :
Les Entreprises Adaptées (EA) permettent de donner une opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'accès au milieu ordinaire peut demander du temps, exiger la définition d'un projet professionnel ou des adaptations spécifiques.
Les Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) permettent de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser l'autonomie et l'épanouissement des personnes en situation de handicap.
A cet effet, les Entités entendent maintenir leur positionnement en tant qu'entreprises socialement responsables et poursuivre leur engagement vis-à-vis de ces établissements car il constitue un des moyens efficaces d'agir pour l'emploi des personnes en situation de handicap.
La sensibilisation des structures d'achats et des commanditaires est poursuivie (dans le but d’une identification des domaines d’activités et des fournisseurs dans ces domaines) afin de maintenir, de diversifier et de développer les relations commerciales avec le secteur protégé et adapté. Les Entités de l’UES Covéa peuvent également faire appel aux travailleurs indépendants handicapés (TIH).
Les Parties rappellent dans ce cadre aux Instances Représentatives du Personnel la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.
Enfin, la Mission Handicap Covéa veille à ce que les unités en provenance des EA et des ESAT soient intégralement reportées dans la déclaration obligatoire en lien avec la Direction des Achats Covéa, et les Entités du groupe qui bénéficient de délégation d’achat comme Covéa Immobilier... Article 7.3Congé de présence parentale L’UES Covéa s’engage enfin à apporter une attention particulière aux collaborateurs qui ont un enfant à charge en situation de handicap et en conséquence à compléter le cas échéant le dispositif légal du congé de présence parentale par le maintien de salaire pendant 150 jours et la prise en charge durant cette période de la part employeur des organismes assurant la protection sociale complémentaire. En tout état de cause, un même collaborateur ne pourra pas bénéficier de plus 150 jours de maintien de salaire ni de la prise en charge de la part employeur des organismes assurant la protection sociale complémentaire au-delà de 150 jours.
Dans ce cadre, le collaborateur s’engage à fournir dans les meilleurs délais les justificatifs de sa prise en charge au titre de l’AJPP.
Le collaborateur peut, avec l'accord de son employeur, transformer le congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner par demi-journée. Article 7.4La situation des aidants familiaux et le congé de proche aidant La situation des aidants familiaux constitue un point d’attention important au sein de l’UES Covéa. A ce titre, les parties au présent accord souhaitent faciliter ce rôle au travers le rappel et la promotion de mesures concrètes.
Le congé de proche aidant (prévu par les articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail) est ouvert sous certaines conditions au collaborateur, quelle que soit son ancienneté, qui interrompt son activité pour s’occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité (la personne aidée peut être par exemple une personne en situation de handicap ayant un lien familial ou étroit avec le collaborateur). L’UES Covéa s’engage à sensibiliser les parties prenantes (managers, RRH, collaborateurs) sur ce dispositif, en informant les collaborateurs des dispositions légales et conventionnelles, en communiquant sur les procédures d’accès, et sur les conseils et services aux aidants, proposés par notre organisme de prévoyance via son offre de services.
Article 7.5Communication sur les offres et services proposés dans le cadre des contrats de prévoyance et de frais de santé Les Parties souhaitent rappeler l’existence d’offres et de services dédiés aux personnes en situation de handicap au sein des contrats de prévoyance et frais de santé conclus par les Entités (sous réserve d’évolution des contrats), lesquels proposent des solutions personnalisées pour améliorer leur qualité de vie mais aussi celle de leur entourage.
Parmi celles-ci, les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier d’une participation financière en cas :
de frais d’intervention de professionnels (psychothérapeute, ergothérapeute, etc.) ;
Elles ont également accès à diverses prestations en rapport avec l’aménagement de leur logement :
réalisation de diagnostic autonomie-habitat ;
accès à un réseau d’artisans (avec gratuité des travaux, mise en contact dans les 48h, accompagnement, etc.) ;
des solutions de financement privilégiées (subvention ; prêt à taux 0) ;
faciliter l’accès au logement (action logement) par des aides finançières ou financement de prêt à taux réduit.
Elles ont enfin accès à diverses prestations telles que le fonds social Covéa dont le rôle est d’aider au financement des dépenses de santé restant à charge de l’assuré et ne pouvant pas être couvertes au titre des garanties formalisées par les contrats santé de Covéa.
La Mission Handicap Covéa oriente les collaborateurs en situation de handicap sur ces dispositifs en fonction des demandes et du contexte individuel. Article 7.6 Accessibilité numérique et physique
L’accessibilité numérique permet aux utilisateurs en situation de handicap d’accéder aux contenus numériques (sites web, supports multimédias, intranets, logiciels, modules de formation…) en adaptant les environnements de travail aux différentes typologies de handicap.
Elle est essentielle et s’inscrit dans une démarche d’équité. Elle constitue un enjeu fondamental afin de garantir à tous, sans discrimination, le même accès à l’information et aux services en ligne.
Dans cette optique, l’UES Covéa souhaite favoriser l’accessibilité numérique des sites web, applications mobiles, logiciels… à destination des collaborateurs en situation de handicap d’une part, et des clients et sociétaires d’autre part, sur les dispositifs téléphoniques et digitaux de la relation client.
Aussi, et conformément aux dispositions légales en vigueur, un référent accessibilité numérique est nommé au sein du Groupe Covéa. A ce titre, il est le point d’entrée auprès des parties prenantes sur le sujet de l’accessibilité numérique et s’assure que les processus nécessaires à la prise en compte de l’accessibilité sont établis, mis en œuvre et assure une veille au sein du Groupe. Dans la continuité, une gouvernance est mise en place au travers de la Team Accessibilité numérique afin d’assurer le déploiement de la stratégie et du plan d’actions Covéa. Ce dernier est matérialisé au travers du schéma pluriannuel, publié sur covea.com et actualisé chaque année. Le catalogue de formations Covéa s’enrichit de 5 formations dédiées à l’accessibilité numérique (à destination des designers UX/UI, développeurs / intégrateurs Web ; gestionnaires de projets ; testeurs recetteurs Web ; contributeurs Web). Enfin, une clause spécifique dédiée à nos exigences en matière d’accessibilité numérique est intégrée dans toutes les nouvelles consultations pour des prestations concernées par ce sujet, ainsi que dans la contractualisation avec ces prestataires.
Par ailleurs, sous la coordination de Covéa Immobilier, il est porté une attention particulière à la question de l’accessibilité des lieux de travail englobant l’accès aux locaux dans leur ensemble. Cette question constitue de surcroît un point de vigilance lors de tout changement individuel ou collectif de situation de travail. Il en est de même pour les ERP « Etablissements recevants du public » selon les dispositions légales en vigueur.
Article 7.7 Partenariats et Mécénats
L’UES Covéa valorise différents partenariats et mécénats tout en explorant d’autres initiatives, en lien avec sa stratégie d’impact sociétal, et en collaboration avec les marques et directions concernées pour favoriser le monde du handicap.
En 2022, Covéa et
la Fédération Française Handisport (FFH) ont signé un partenariat d’envergure pour collaborer ensemble autour du programme « Parcours Jeunes » Handisport. Ce partenariat s’inscrit dans l’engagement du Groupe Covéa en matière d’égalité des chances et d’inclusion, un axe fort de son plan stratégique Covéa 2024.
En soutenant la FFH et son « Parcours Jeunes », Covéa contribue à l’insertion sociale des jeunes en situation de Handicap par le sport. Ce partenariat est une opportunité pour l’embauche de talents en situation de handicap, de jeunes en stage ou en alternance, de sportifs de haut niveau en activité ou en reconversion (CDD, CDI, contrat d’image). C’est aussi un vecteur de sensibilisation des collaborateurs du Groupe au handicap à travers des messages et témoignages portés par des athlètes handi ou la possibilité de s’impliquer activement, à titre personnel, dans des actions de bénévolat lors de compétitions ou d’évènements spécifiques organisés par la FFH.
Aussi, les fondations d’entreprises existantes au sein du Groupe Covéa favorisent les initiatives pour améliorer la qualité de vie des personnes en situation de handicap en participant à des projets novateurs et originaux :
La Fondation Covéa : créée en octobre 2022 au service de l’intérêt général, la Fondation d’entreprise Covéa a pour finalité l’Inclusion sociale et humaine. Elle développe son action autour de trois axes : les droits des femmes ; l’inclusion des personnes ; les savoirs et la connaissance au bénéfice de l'inclusion. La Fondation Covéa illustre le rôle que le groupe Covéa souhaite prendre dans la société, en lien avec sa politique RSE. Elle exprime et fait rayonner les valeurs d’un groupe d’assurance mutualiste engagé que sont l’engagement humain, la proximité, la solidarité, la responsabilité et la recherche du progrès. Elle s’inscrit en cela dans la continuité des actions de mécénat menées depuis de nombreuses années par le Groupe et ses marques MAAF, MMA, GMF.
Fondation MAAF Initiatives et Handicap : créée en 1998, cette fondation a pour vocation d’accompagner et de financer des projets innovants pour améliorer le quotidien des personnes en situation de handicap. La Fondation soutient des actions de communication et de sensibilisation au handicap, elle participe au financement d’études et de recherches médicales, et aide au développement de prototypes d’appareillage, d’actions culturelles et d’intégration.
Fondation MMA Solidarité : créée en 1983 sous l’égide de la Fondation de France, cette fondation a pour objet, dans la zone d'activité de MMA, d'attribuer des aides aux œuvres ou organismes à but non lucratif dont les projets d'intérêt collectif visent à promouvoir les capacités, le bien-être, l'épanouissement et l'inclusion sociale de personnes en situation de handicap et prioritairement de jeunes victimes d'accident.
Le Fonds d’Entraide GMF Solidarité : créé il y a plus de 40 ans, ce fonds a pour vocation de venir en aide aux sociétaires et à leur famille qui traversent des situations difficiles. GMF Solidarité soutient tout particulièrement le handicap en aidant socialement et solidairement ses sociétaires et leurs enfants lourdement handicapés. Cette solidarité envers les plus fragiles peut se traduire par l’aide au financement de frais divers liés au handicap. Dans le cadre des aides accordées à des personnes morales, le Fonds d’Entraide intervient également pour améliorer l’accueil des personnes âgées et soutenir des établissements recevant des personnes en situation de handicap. Il élargit enfin son champ d’intervention en finançant des actions de prévention ou de recherche dans l’intérêt de ses assurés.
Article 7.8 Les indicateurs de suivi/mesure
Sur le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté
Nombre de contrats EA/ESAT sur l’année
Nombre d'unités bénéficiaires obtenues par la conversion du montant des contrats de fournitures ou de prestations de service passés avec des ESAT/EA correspondant à l’emploi EA/ESAT sur l’année
Chiffre d’affaires réalisés EA/ESAT sur l’année
Sur le congé de présence parentale :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un maintien de salaire au titre du congé de présence parentale sur l’année et F/H
Sur les partenariats et mécénats :
Nom et nombre de partenariats et mécénats réalisés sur l’année
CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Il prend effet au 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée d’une année à partir de la date d’effet visée au paragraphe ci-dessus.
Il cessera de produire ses effets au terme de cette période, soit le 31 décembre 2024. Les Parties conviennent expressément que l’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée. Article 8.2Commissions de suivi et clause de rendez-vous Une commission de suivi du présent accord est créée.
Elle est composée, par organisation syndicale représentative signataire, de quatre représentants et de membres représentants de la Direction des Ressources Humaines, en nombre au plus égal à celui que peuvent désigner en théorie les organisations syndicales représentatives signataires.
La désignation des représentants doit permettre un suivi dans le temps de l’accord. A ce titre, leur remplacement se fera dans cette vigilance.
Elle suit les engagements de l’accord et la réalisation des actions qui en découlent. Lors de sa réunion, la Commission de suivi aura communication par la Direction, du bilan annuel des actions conduites dans le cadre de la réalisation du présent accord Handicap. Un suivi des indicateurs de suivi/mesure sera réalisé.
La Commission de suivi de l’accord Handicap se réunit au moins une fois dans l’année, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, sur convocation de l‘employeur, ou à la demande d’un des signataires dans l’hypothèse de la survenance d’une situation exceptionnelle ayant des impacts significatifs sur le déploiement de la politique Handicap.
Les travaux de la Commission de suivi Handicap peuvent notamment s’appuyer sur les informations/bilans déjà partagés périodiquement avec les Instances Représentatives du Personnel notamment via les BDESE. Dans le cadre du partage d’informations lié à l’existence de cette Commission, une exigence de confidentialité pourra être rappelée à l’ensemble des participants en fonction de la nature des informations communiquées. Article 8.3Principe de non-cumul
Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet. Il est alors fait application de la disposition la plus favorable. Article 8.4Substitution Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et aux décisions unilatérales produisant effet au sein des Entités, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et ayant le même objet.
Article 8.5Notification
Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé ou courriel avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Article 8.6Adhésion Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet à la diligence de son auteur des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.
Article 8.7Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les Entités, ou toute organisation syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterai(en)t s’engager dans cette voie, devra(ont) en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part.
Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Article 8.8Publicité
Il sera déposé par le représentant légal de l’Entité signataire sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et au Conseil des prud'hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les Organisations Syndicales Représentatives sont informées de ce dépôt.
L’accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet.
Fait à Paris, le _________________, en 7 exemplaires originaux, dont un est remis à chaque signataire.
Pour les Entités,
Directrice des Affaires Sociales COVEA
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du périmètre du présent accord,
CFDT,
CFE-CGC,
CFTC,
CGT,
ANNEXE 1 - ETAT DES LIEUX 2021/2023
Contexte Covéa 2021/2023
La politique handicap de Covéa fait partie du
plan stratégique Covéa 2024 dans le volet « Covéa engagé ».
En tant qu’acteur économique et mutualiste de premier plan, et dans la continuité de son métier qui est de Protéger, Covéa renforce ses engagements de responsabilité sociétale d’entreprise. Avec son programme « Notre impact sociétal », l’ambition de Covéa est de créer un impact sociétal fort, inclusif, concret pour accompagner chacun vers un monde de croissance durable. Un
premier accord collectif agrée en faveur de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap a été conclu au sein du Groupe Covéa, le 12 janvier 2018, au titre des années 2018, 2019 et 2020. Cet accord a permis une gestion harmonisée des actions en faveur de l’égalité des chances, de l’inclusion et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ainsi qu’un engagement citoyen amplifié à un niveau significatif.
Un
deuxième accord collectif agrée a été conclu au sein de l’UES Covéa au titre des années 2021, 2022 et 2023 avec pour fil rouge l’emploi direct et le maintien dans l’emploi et avec pour ambition de développer un nouvel axe sur l’engagement sociétal incluant le soutien aux aidants familiaux.
Un taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap d’un bon niveau :
6.25 % en 2022.
Ce deuxième accord était structuré autour de 5 axes majeurs :
Plan d’intégration et de maintien dans l’emploi,
Plan d’embauche et d’inclusion,
Plan d’adaptation et de formation,
Plan de sensibilisation et communication,
Plan d’engagement sociétal.
La déclinaison de cette politique en actions et la coordination des acteurs RH et métiers est assurée par la Mission Handicap Covéa.
Plan d’intégration et de maintien dans l’emploi
Le plan d’insertion et de maintien dans l’emploi a pour objectif de faire en sorte que chacun exerce son métier dans les meilleures conditions possibles.
Les aménagements/adaptations liés au handicap sont examinés suivant l’avis émis par les services de prévention et de santé au travail, les contraintes liées au poste de travail et les conséquences du handicap de la personne, et sont naturellement abordés sous l’angle d’une compensation professionnelle raisonnable. Ces aménagements sont matériels, techniques et organisationnels.
Du 1er janvier 2021 au 30 juin 2023,
880 collaborateurs en situation de handicap ont fait l’objet d’un suivi par la Mission Handicap Covéa et le Pôle Prévention et Santé au Travail, avec des aménagements de poste physiques et techniques (409 en 2021, 446 en 2022, 306 au premier semestre 2023).
Aussi, l’évolution salariale et professionnelle des collaborateurs en situation de handicap fait l’objet d’une attention particulière par la Direction Ressources Humaines et les Directions Métiers.
Plan d’embauche et d’inclusion
Le plan d’embauche et d’inclusion en faveur des collaborateurs en situation de handicap a pour objectif de favoriser la mixité des profils, anticiper l’évolution de la pyramide des âges et contribuer à l’identité mutualiste de Covéa. Dans le cadre de son deuxième accord handicap 2021/2023, Covéa a pris pour objectif de recruter 150 personnes en situation de handicap, tous types de contrats confondus, avec un minimum de 30 CDI, 40 alternants et 25 stagiaires.
153 personnes en situation de handicap ont été recrutées sur la période du 01/01/2021 au 01/09/2023.
Covéa affiche dans ses appels d’offres, et selon le principe de l’égalité des chances, que l’ensemble de ses postes sont accessibles aux personnes en situation de handicap.
Afin d’attirer des talents en situation de handicap, la Mission Handicap concourt à :
Travailler l’attractivité du Groupe et la marque employeur en lien avec le marketing RH,
Participer aux travaux conduits avec France Assureurs (relations écoles, forum de recrutement…),
Travailler le sourcing spécifique (jobboards, cabinets de recrutement spécialisé, cooptation et relation avec les CAP Emploi).
Plan d’adaptation et de formation
Covéa propose une formation spécifique aux managers des collaborateurs reconnus en situation de handicap ainsi qu’aux RRH « Accompagner une personne en situation de handicap dans mon équipe ».
Depuis le 1er janvier 2021 (situation arrêtée au 1er juin 2023), ce sont 187 managers qui ont été formés par notre organisme de formation « Atouts et Handicap ».
Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une priorité pour l’accès à toute formation liée aux changements d’organisations ou aux mutations technologiques.
Plan de sensibilisation et communication
Covéa a procédé à différentes actions de communication tant interne que externe pour promouvoir sa politique handicap avec pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer à lutter contre les stéréotypes et préjugés :
Actions de communication spécifique dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de handicap (SEEPH),
Participation à l’opération Duoday,
Création d’un livret synthétique des mesures de l’accord 2021/2023,
Animation FFH sur site…
Le volet sensibilisation est porté par le réseau des
70 collaborateurs engagés avec la Mission Handicap Covéa.
Ce réseau œuvre à la sensibilisation des collaborateurs sur le sujet du handicap en agissant par la preuve au plus près des collaborateurs du groupe.
213 réunions de sensibilisation et 2437 collaborateurs sensibilisés par le réseau «engagés » depuis le 1er janvier 2021.
Plan d’engagement Sociétal
Covéa œuvre pour avoir un impact sociétal plus fort, plus inclusif et plus concret, en renforçant sa politique handicap. L’objectif est d’apporter une dimension sociétale à la politique handicap du Groupe en cohérence avec la stratégie d’impact sociétal et répondre aux attentes sociétales des collaborateurs notamment. 6 domaines d’actions :
Le recours au secteur adapté et protégé :
Covéa s’engage à développer sa politique d’achats responsables et solliciter les structures du secteur protégé et adapté. Covéa s’engage également à sensibiliser les commanditaires métiers afin de maintenir, de diversifier et de développer les relations commerciales avec le secteur protégé et adapté.
Le congé de présence parentale et le soutien aux aidants familiaux et le congé de proche aidant :
Covéa s’engage enfin à apporter une attention particulière aux collaborateurs qui ont un enfant à charge en situation de handicap et en conséquence à compléter le cas échéant le dispositif légal du congé de présence parentale par le maintien de salaire pendant 150 jours. Depuis le 1er janvier 2021 (situation arrêtée au 1er septembre 2023), ce sont 56 collaborateurs qui ont bénéficié de ce dispositif.
Covéa s’engage à faciliter la prise du congé de proche aidant et offre la possibilité aux collaborateurs demandant un congé de proche aidant de bénéficier d’un don de jours selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
La communication sur les offres prévoyance et frais de santé :
Covéa oriente les collaborateurs en situation de handicap sur les dispositifs existants d’offres et de services dédiés aux personnes en situation de handicap au sein des contrats de prévoyance et frais de santé.
L’accessibilité numérique et physique :
Covéa s’engage à rendre accessible ses locaux et ses outils numériques à destination des collaborateurs en situation de handicap d’une part, et des clients et sociétaires d’autre part, sur les dispositifs téléphoniques de la relation client. Un référent accessibilité numérique est nommé au sein du Groupe. A ce titre, il est le point d’entrée auprès des parties prenantes sur le sujet de l’accessibilité numérique et s’assure que les processus nécessaires à la prise en compte de l’accessibilité sont établis, mis en oeuvre et assure une veille au sein du Groupe. Mise en place de la gouvernance de l’accessibilité numérique afin d’assurer le suivi du schéma pluriannuel et la mise en conformité des objets numériques. Publication du schéma pluriannuel fin 2021 et intégration des critères d’accessibilité et bonnes pratiques pour tous les nouveaux projets Web.
19 référents Accessibilité numérique réunis au sein de la Team Accessibilité,
Intégration d’une
clause spécifique pour toutes les nouvelles consultations et contractualisations avec nos prestataires,
100 collaborateurs formés à l’accessibilité numérique en 2023,
Expérimentation en cours autour de la création d’un
panel de 6 « collaborateurs testeurs » en situation de handicap pour contribuer à l’amélioration de l’accessibilité interne,
24 Audits réalisés en 2021 & 2022 (10 audits réalisés ou en cours en 2023)
30 présentations et sensibilisations réalisées en 2022 par la Team Accessibilité.
Partenariats et mécénats
Covéa favorise des projets d’intérêt collectif visant à promouvoir les capacités des personnes en situation de handicap, leur bien-être, leur épanouissement, et leur inclusion sociale. Covéa valorise différents partenariats et mécénats tout en explorant d’autres initiatives, en lien avec sa stratégie d’impact sociétal, et en collaboration avec les marques et directions concernées pour favoriser le monde du handicap.
Situation de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap au sein de l’UES Covéa – Période du 01/01/2021 au 01/09/2023
Répartition des collaborateurs en situation de handicap par classe
Répartition des collaborateurs en situation de handicap par genre
Répartition des collaborateurs en situation de handicap par tranche d’âge
Répartition des collaborateurs en situation de handicap par type de contrat
