ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre
d'une part :
la Société Goodrich Aerospace Europe SAS sise, 36 avenue Jean Monnet à Colomiers 31770, représentée par , Président,
et d'autre part :
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale CGT
Représentée par
, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE – CGC
Représentée par
, en sa qualité de délégué syndical,
Il a été conclu l'accord collectif suivant : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc192606346 \h 3 Article 1 -Objet de l’accord PAGEREF _Toc192606347 \h 4 Article 2 -Champ d’application PAGEREF _Toc192606348 \h 4 Article 3 -L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc192606349 \h 4 Article 4 -Recrutement PAGEREF _Toc192606350 \h 5 Article 4.1.Constat PAGEREF _Toc192606351 \h 5 Article 4.2.Objectifs de progression PAGEREF _Toc192606352 \h 5 Article 4.3.Actions PAGEREF _Toc192606353 \h 5 Article 4.4.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192606354 \h 6 Article 5 -Gestion des carrières / Formation professionnelle / promotion PAGEREF _Toc192606355 \h 6 Article 5.1.Constat PAGEREF _Toc192606356 \h 6 Article 5.2.Objectifs de progression PAGEREF _Toc192606357 \h 6 Article 5.3.Actions PAGEREF _Toc192606358 \h 7 Article 5.4.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192606359 \h 7 Article 6 -Rémunération PAGEREF _Toc192606360 \h 8 Article 6.1 -Constat PAGEREF _Toc192606361 \h 8 Article 6.2 -Objectifs de progression PAGEREF _Toc192606362 \h 8 Article 6.3 -Actions PAGEREF _Toc192606363 \h 8 Article 6.4 -Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192606364 \h 9 Article 7 -Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc192606365 \h 9 Article 7.1 -Constat PAGEREF _Toc192606366 \h 9 Article 7.2 -Objectifs de progression PAGEREF _Toc192606367 \h 10 Article 7.3 -Actions PAGEREF _Toc192606368 \h 10 Article 7.4 -Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192606369 \h 13 Article 8 -Durée de l’accord PAGEREF _Toc192606370 \h 13 Article 9 -Révision PAGEREF _Toc192606371 \h 14 Article 10 -Publicité PAGEREF _Toc192606372 \h 14 Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Malgré des résultats d’index égalité professionnelle supérieurs à 79 % sur les 4 dernières années et des progrès significatifs constatés pour la Société, les parties signataires du présent accord souhaitent poursuivre leur engagement pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles, et marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des salariés, elles entendent promouvoir une véritable politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle, elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre personnel afin de tendre à plus de bien-être dans leur évolution de carrière. Convaincues que l’égalité professionnelle est un enjeu primordial, les Parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Néanmoins, soucieuses d’adopter une approche plus inclusive, les Parties souhaitent élargir cet engagement à une égalité plus générale, intégrant notamment l’inclusion et l’égalité des chances pour tous, indépendamment du genre, de l’âge, du handicap ou toute autre situation pouvant engendrer des discriminations. La Société s'engage ainsi à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour respecter les objectifs fixés au travers notamment des actions privilégiées. Ces objectifs ne pourront toutefois être légitimement atteints s'il survenait, pendant la durée d'application du présent accord, un cas de force majeure susceptible de perturber l'application du présent accord. Toute disposition utile sera toutefois prise afin de minimiser, le cas échéant, l'impact de ces évènements sur les objectifs fixés.
Objet de l’accord
Le présent accord vise à adresser les déséquilibres dans les pratiques de la Société, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :
Le recrutement,
La gestion des carrières (en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion et de mixité des emplois),
La rémunération,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
L’atteinte d’objectifs de progression dans ces domaines s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société Goodrich Aerospace Europe SAS.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires, sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, des indicateurs de suivi et de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, se sont réunies afin de définir les domaines d'action visant à pérenniser et renforcer celles déjà initiées et les compléter par de nouvelles mesures correctives en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité. Il convient de rappeler que le groupe auquel appartient la Société promeut une culture éthique forte et incluant notamment la promotion de l’égalité des chances, offrant à chacun les mêmes chances de réussir en fonction de ses mérites et de ses compétences, sans discrimination.
Recrutement
Constat
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par genre. Le secteur aéronautique, notamment pour les métiers techniques tels que mécanicien/ne, ajusteur/se, peintre, ou monteur/se, est historiquement masculin et le recrutement de femmes dans ces métiers reste un défi majeur pour la Société. Cette dernière souhaite poursuivre son engagement pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 du Code du travail qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
Objectifs de progression
Accroitre la mixité afin de tendre vers plus de parité au sein de la Société demande une implication de toutes et tous, ainsi qu’une forte ambition de créer des opportunités de recrutement des femmes sur des postes majoritairement masculins, ou des hommes sur des postes majoritairement féminins, selon les secteurs et les emplois. Les parties s’engagent sur les objectifs de progression suivants :
Sensibiliser 100% des recruteurs (RH/managers/ et plus globalement tout interviewer).
Participer à ou organiser 2 événements par an permettant de promouvoir la mixité.
Actions
Afin d’atteindre les objectifs visés ci-dessus, les parties conviennent de :
Sensibiliser, par le biais de sessions d’information en présentiel ou en mettant à disposition des outils de type « kit de recrutement », l’ensemble des recruteurs (RH / managers / interviewers) aux problématiques de la diversité conformément à l’article L1131-1 du Code du Travail afin de s’assurer que les décisions relatives aux recrutements ne sont pas basées sur des biais discriminants.
Continuer de s’engager dans des projets permettant de promouvoir nos métiers dans les écoles.
Promouvoir la marque employeur (l’image et l’attractivité de la Société, en valorisant sa culture, ses conditions de travail, ses opportunités de carrières et ses engagements) pour détecter et attirer des talents et promouvoir la mixité des métiers.
Indicateurs de suivi
Afin de piloter les actions visées ci-dessus, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants :
Pourcentage de recruteurs sensibilisés.
Nombre d’événements organisés et/ou auxquels la Société participe par an.
Gestion des carrières / Formation professionnelle / promotion
Constat
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la Société, cette dernière s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, les mêmes possibilités de formation, de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Objectifs de progression
Les parties s’engagent sur les objectifs de progression suivants : Garantir à minima que l’accès aux formations, les promotions et l’évolution des carrières soient équilibrés entre les femmes et les hommes, et proportionnels à la part des femmes et des hommes dans la Société
S’assurer que la proportion de femmes et d’hommes formés chaque année reflète leur représentation dans la Société, avec un écart maximal de 5%, en suivant les indicateurs de formation.
S’assurer que le nombre moyen d’heures de formation sur l’année considérée (hors formations obligatoires à la tenue du poste – CACES, Pont…) suivies par les femmes et les hommes est équilibré, proportionnellement à la part de chaque genre. L’écart entre les genres ne doit pas être supérieur à 10%.
Diffuser en interne 75% des postes ouverts en CDI (« job alerts ») avant toute publication externe.
Actions
Afin d’atteindre les objectifs visés ci-dessus, les parties conviennent de :
Poursuivre le déploiement d’ateliers de présentation des outils mis à dispositions des salariés pour leur évolution de carrières (type “skills up corners”).
S’assurer que tous les salariés bénéficient d’un entretien professionnel conformément à l’Article L 6315-1 du Code du Travail et / ou d’un Plan de Développement Individuel (PDI) afin d’encourager la réflexion de tous les salariés sur les perspectives professionnelles et les inciter à être acteur de leur parcours en identifiant, avec le support de leur hiérarchie, leurs objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour les atteindre.
Dès lors que c’est possible, organiser des actions de formation en dehors de périodes scolaires, dans les horaires de travail, et au niveau local pour éviter les déplacements des salariés.
Diffuser les offres d’emploi (“job alert”) en interne pour favoriser l’égalité en terme de promotion.
Sensibiliser les managers sur la nécessité d’adapter les objectifs annuels de développement et/ou de performance du / de la salarié(e) dès lors qu’il y une absence pour congé maternité / paternité / parental ou des salariés en situation de handicap (reconnue par une RQTH), sur proposition du Médecin du Travail d’aménagement du poste / objectifs.
Indicateurs de suivi
Afin de piloter les actions visées ci-dessus, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants :
Pourcentage de CDI ouverts diffusés en interne (« job alerts »).
Répartition par genre et par classification (proportionnellement à la part de chaque genre) des mobilités internes.
Nombres d’ateliers de développement RH proposés par an.
Pourcentage des actions de formation par genre et par classification.
Nombre d’heures de formation réalisées par genre et par classification.
Rémunération
Constat
Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Alors que le calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024 au titre de l’année 2023 permet d’établir que les femmes et les hommes sont à parité concernant le taux d’augmentations individuelles (hors promotions), il apparait également un écart en faveur des hommes en terme de rémunération. Ce même index souligne également que tous les salariés de retour de congé maternité (ou adoption) ont bénéficié d’une augmentation l’année suivant leur retour.
Objectifs de progression
Les parties s’engagent sur les objectifs de progression suivants :
S’assurer chaque année que 100% des salariés ayant eu un congé maternité / paternité ont perçu une augmentation sur la période en cours en lien avec leur niveau de performance.
S’assurer que 100% des salariés perçoivent une augmentation selon des critères équitables, quel que soit le genre.
Actions
Afin d’atteindre les objectifs visés ci-dessus, les parties conviennent de :
Sensibiliser les managers sur les critères de non-discrimination afin de s’assurer que les décisions relatives aux augmentations ne sont pas basées sur des biais discriminants.
Identifier les salariés concernés par un congé maternité / paternité lors des augmentations annuelles de façon à garantir qu’ils ne soient pas pénalisés par cette absence lors de l’attribution des augmentations.
Analyser les demandes d’augmentation faites par les managers pour s’assurer que les critères d’augmentations individuelles sont basés sur des critères objectifs et non discriminants.
Indicateurs de suivi
Afin de piloter les actions visées ci-dessus, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants :
Pourcentage de salariés ayant eu un congé maternité / paternité et ayant perçu une augmentation sur la période en cours.
Pourcentage moyen d’augmentation par genre.
Analyse par genre des 10 plus hautes rémunérations en excluant le mandataire social et le personnel employé par la Société pour le compte d’autres divisions du groupe.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Constat
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est la responsabilité de tous : salariés, managers et Société. Cette dernière s’évertue à mettre en œuvre le soutien organisationnel et les mesures facilitant l’articulation entre vie professionnelle et personnelle de façon à ne plus considérer la vie personnelle comme un obstacle au développement professionnel et ainsi diminuer le stress, les conflits et l’insatisfaction, tout en améliorant la performance, l’innovation, l’engagement et la stabilité. Cette considération est d’autant plus importante dans notre milieu industriel qui est traditionnellement plus masculin.
Objectifs de progression
Les parties s’engagent sur les objectifs de progression suivants :
S’assurer d’avoir 100% des entretiens de suivi de charge réalisés, suivre et garantir la mise en place de plans d’actions correctives dès lors qu’une situation dégradée est identifiée.
Maintenir les heures offertes pour la rentrée pour 100% des salariés éligibles.
Actions
Afin d’atteindre les objectifs visés ci-dessus, les parties conviennent de :
Garantir le droit à la déconnexion : sensibiliser les salariés sur les risques de l’hyperconnectivité, diffuser les informations / bonnes pratiques à adopter.
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et protéger la santé des salariés.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion :
en dehors de ses heures de travail,
les week-ends,
les jours fériés,
ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, il n’a pas l’obligation, de lire, et de répondre aux courriels et appels téléphoniques.
Durant ces mêmes périodes, il est demandé à chaque salarié de :
limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire ;
ne pas répondre aux mails ou à des appels sur son téléphone portable ;
activer les messages d'absence et de réorientation ;
respecter les horaires fixes prévus dans la Société pour les salariés en télétravail ;
indiquer en signature le caractère non impératif d'une réponse immédiate.
Le droit à la déconnexion s’applique également au télétravail.
Assurer un accompagnement des salariées pendant la période de grossesse ainsi que des parents pour l’accueil d’un enfant en mettant à disposition des livrets regroupant toutes les informations utiles.
Permettre aux parents qui en font la demande, et qui sont éligibles, d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée en maintenant la rémunération à hauteur de 2 (deux) heures maximum par foyer pour les enfants scolarisés de la maternelle à la sixième incluse.
Garantir aux cadres, quel que soit leur genre, soumis au forfait jours un entretien minimum par an pour suivre leur charge de travail et vérifier la compatibilité de cette organisation avec leur vie personnelle, et selon la nécessité, mettre en place un plan d’actions pour leur assurer un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Accompagner les salariés, quel que soit leur genre, dans la préparation de leur projet de départ à la retraite en organisant des réunions d’information et en facilitant le recours à la retraite progressive, tout en préparant leur plan de succession et le transfert de leurs compétences.
Proposer aux Salariés souhaitant liquider leur retraite de convertir une partie de l’indemnité de départ en retraite
Dans le cadre de l’accompagnement des salariés en fin de carrière, la Société met en place un dispositif permettant la conversion partielle de l’indemnité de départ en retraite en « temps », afin de faciliter la transition vers la cessation d’activité.
La possibilité de conversion de l’indemnité de départ en retraite en « temps » est ouverte aux salariés dont l’indemnité conventionnelle de départ en retraite est supérieure à l’indemnité légale de droit commun. Seule la partie excédentaire de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite pourra faire l’objet d’une conversion en « temps ».
Le montant brut excédentaire de l’indemnité de départ en retraite pourra être transformé en un droit équivalent à un nombre de jours d’absence, dans la limite de 2 mois maximum.
La valorisation d’une journée convertie sera réalisée sur la base utilisée pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.
La conversion de l’indemnité de départ en retraite en « temps » ne pourra être applicable que dans le cas d’une rupture du contrat de travail pour départ à la retraite à l’initiative du salarié, dans le cadre du présent accord.
Afin de bénéficier de cette conversion, le salarié doit en faire la demande expresse par écrit et l’adresser au service des Ressources Humaines, dans un délai permettant la mise en œuvre effective de la conversion avant la date de départ.
La présente disposition s’applique à compter de la date de dépôt du présent accord.
Accompagner les salariés en situation de proche aidant, au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail, à concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Société permet d’envisager deux types d’aménagement du temps de travail :
Aménagement du recours au télétravail selon les modalités prévues dans l’accord portant sur la mise en œuvre du télétravail.
Aménagement des horaires applicables : les salariés reconnus comme proches aidants, sous réserve des justificatifs nécessaires, peuvent solliciter leur responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines pour envisager un aménagement temporaire de ses horaires dans la limite du bon fonctionnement du service et dans le respect des règles applicables dans la Société. Cette mesure sera analysée au cas par cas et individualisée en fonction de la demande du salarié et des contraintes du service.
Absences autorisées : les salariés reconnus comme proches aidants, sous réserve des justificatifs nécessaires bénéficient de 4 demi-journées par année civile d’absence autorisées avec maintien de la rémunération.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ces aménagements doit formuler une demande écrite auprès du service des Ressources Humaines en précisant :
Son statut de proche aidant, accompagné des justificatifs nécessaires dans le cadre du congé du proche aidant,
Les raisons pour lesquelles les aménagements sont requis.
Ces aménagements spécifiques restent temporaires et réversibles, en fonction de l’évolution de la situation de l’aidant ou des nécessités du service. Ils pourront faire l’objet de révisions périodiques.
Accompagner les parents d’un enfant en situation de handicap
L’entreprise s’efforce de proposer des solutions en accord avec la médecine du travail et les services de L’AGEFIPH. Relativement au handicap, l’entreprise souhaite soutenir les parents d’un enfant en situation de handicap, d’autisme, de maladie orpheline, par l’octroi de 4 (quatre) demi-journées payées par an. Ce droit est accordé jusqu’aux 16 ans de l’enfant pour permettre aux parents d’accompagner leur enfant aux examens médicaux. Il sera validé sur présentation d’un justificatif médical (MDPH) mentionnant le traitement lourd et impactant le rythme scolaire de l’enfant fourni aux Ressources Humaines.
Accompagner les salariés en situation de handicap
En vue de faciliter l’accompagnement des personnes en situation de handicap et de favoriser leur maintien dans l’emploi, 4 (quatre) demi-journées par année civile seront accordées aux salariés détenteurs d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) de façon à leur permettre de pouvoir effectuer leur suivi médical. Le salarié devra fournir au service des Ressources Humaines :
avant toute demande d’absence, et s’il ne l’a pas fournie préalablement au service RH, le document justifiant de sa RQTH,
à son retour, un justificatif médical du rendez-vous de suivi.
Si la RQTH est attribuée pour une durée déterminée, le salarié ne pourra bénéficier de ces jours que pour la durée de sa RQTH.
Dans le cas d’un renouvellement, il devra fournir un nouvelle RQTH afin de continuer à bénéficier de ces jours d’absences.
Indicateurs de suivi
Afin de piloter les actions visées ci-dessus, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants :
Pourcentage des entretiens de suivi de charge réalisés, par genre et par classification.
Pourcentage de salariés éligibles ayant fait la demande et bénéficié des heures offertes pour la rentrée, par genre et par classification.
Part de salariés en retraite progressive, par genre et par classification.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée de 4 (quatre) ans et entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est toutefois convenu d’aborder la question de l’égalité professionnelle chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Révision
Le présent accord étant signé pour une durée déterminée, il sera examiné dans les deux mois qui précèdent la fin de sa période d’application, révisé et reconduit le cas échéant par accord entre les parties signataires.
Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. Il sera également tenu à disposition du personnel sur le SharePoint de l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
