L’Entreprise (« Goodyear Amiens SAS ») et les Organisations syndicales représentatives entendent poursuivre l’ensemble des actions menées ces dernières années afin de continuer à améliorer la diversité au sein de l’Entreprise.
Il est ainsi rappelé que la diversité est un facteur de progrès : la variété des parcours et des expériences des femmes et des hommes constituant le personnel de l’Entreprise a une influence bénéfique sur la créativité, l’innovation, et l’enrichissement mutuel.
C’est pourquoi le recrutement et l’évolution de salariés ayant des profils variés, en termes de genre, de culture, de nationalité, d’âges, de formation et d’expériences, constituent un des domaines d’action du Groupe Goodyear.
Au regard de la pluralité des sujets composant cette thématique, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont décidé de la scinder en plusieurs négociations collectives qui débuteront par ce présent Accord et qui auront vocation à continuer au cours de l’année 2024 et en 2025.
Les thématiques suivantes s’inscrivent dans le cadre de cette négociation et feront l’objet d’accords distincts relatifs :
Au développement de la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, objet du présent Accord,
A l’emploi des salariés en situation de handicap,
A l’emploi des séniors.
Objet
La culture du groupe Goodyear est fondée sur le brassage des origines et des expériences. Nous combattons toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs. Nous formons nos managers à cette exigence. La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme à nos valeurs. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence des profils variés, des deux sexes, d’âges et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de la Société Goodyear Amiens SAS. Dans un contexte économique et social en forte transformation, l’accès des femmes à l’ensemble des métiers, et notamment ceux sur lesquels elles sont aujourd’hui sous-représentées, constitue un atout majeur à la performance de l’Entreprise. Consciente de cet enjeu, la Société Goodyear Amiens SAS en accord avec les orientations générales du Groupe Goodyear en matière notamment de féminisation, souhaite s’engager durablement en faveur de la présence de femmes dans les métiers des filières opérationnelle, technique et de gouvernance en s’appuyant notamment sur le Programme Global Women Network développé par le Groupe.
Ce programme Global Women Network a notamment pour ambition de contribuer positivement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette politique de mixité doit se poursuivre. Elle constitue, par l’évolution des mentalités qu’elle génère, un accélérateur des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, le présent Accord, a pour ambition de poursuivre cette politique en la concrétisant au travers d’actions dédiées et adaptées à la réalité de nos enjeux et de notre situation actuelle. L’ambition et les objectifs ainsi définis sont les suivants :
Favoriser en cohérence avec les objectifs du groupe la mixité dans les recrutements et la mobilité dans les métiers opérationnels, techniques et dans les fonctions managériales ;
Maintenir l’égalité salariale (application du principe d’égalité de traitement) en supprimant les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective ;
Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution de carrières, de formation et d’accès aux postes à responsabilité ;
Soutenir et développer les actions favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Maintenir notre exigence professionnelle en valorisant les compétences professionnelles en dehors de toute considération liée au genre.
Notre Entreprise, à caractère majoritairement industriel, évolue, en France, dans un contexte national où les filières industrielles de formation initiale sont encore aujourd’hui traditionnellement moins féminisées.
Le taux d’emploi des femmes a représenté en 2023 environ 7% de l’effectif total de Goodyear Amiens SAS.
Dans un contexte économique et sociétal en forte transformation, l’accès des femmes à l’ensemble de nos métiers, et notamment ceux sur lesquels elles sont aujourd’hui sous-représentées, constitue un atout majeur à la performance globale de l’Entreprise. Conscients de l’enjeu que constitue la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’Entreprise, les parties signataires se sont réunies le 22 novembre 2022, le 24 janvier, le 16 mars 2023 et le 17 juin 2024 afin de discuter et de négocier sur la continuité et la dynamique déjà instaurée.
RECRUTEMENT
L’Entreprise applique une politique d'embauche exempte de toute discrimination et garantissant l’égalité professionnelle. Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’Entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers occupés en majorité par des hommes et inversement.
Les actions pour le développement de la mixité
Les offres d’emploi
La Direction s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective, mais aussi à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.
Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de l’Entreprise mais également aux cabinets extérieurs auxquels l’Entreprise a recours.
La phase de l’entretien de recrutement
La Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs étant amenés à réaliser des entretiens de recrutement dans le cadre de leur fonction pour intégrer les fondamentaux d’un processus de recrutement objectif et inclusif, comprendre les mécanismes de la discrimination et mettre en avant quelques bonnes pratiques et les avantages de la diversité pour l’Entreprise.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e). Ils ne sont en aucun cas fondés sur le genre des personnes.
La coopération avec l’Education Nationale et les Organismes éducatif
Compte tenu du déséquilibre en sortie des filières de formation, l’Entreprise mettra en œuvre, avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation et de l’emploi en France, des actions notamment pour favoriser l’orientation des femmes vers les filières techniques et industrielles (exemple : présentation des métiers de l’Entreprise dans les écoles et universités, partenariats, contacts avec les délégations régionales aux droits des femmes…) ou l’insertion de publics particuliers.
L’Entreprise s’engage à réaliser annuellement, au moins une action de communication / sensibilisation, plus particulièrement à destination des femmes, sur nos métiers industriels (visite d’usine, rencontres avec enseignants, participation à des forums, accueil de jeunes en stage « découverte » …). L’idée est de rendre visible auprès des étudiantes la possibilité de faire une carrière au féminin chez Goodyear. En fonction des besoins de l’Entreprise, l’Entreprise s’engage à favoriser la diversité dans ses recrutements en menant des recherches de candidats sur l’ensemble des cursus.
L’Entreprise ciblera, dans la mesure du possible, aussi des écoles ayant une dimension sociale et responsable dans le choix de leurs étudiants. Par « social et responsable », les parties entendent des écoles qui réservent une partie de leurs effectifs pour des étudiants issus de milieux défavorisés ou bien détenteurs de bourse.
L’Entreprise s’engage à participer de manière plus récurrente à des salons et/ou évènements étudiants, de recrutement et/ou spécialisés dans la mise en valeur des populations défavorisées ou handicapées.
Le partenariat avec les agences d’intérim
L'Entreprise souhaite poursuivre ses engagements avec ses partenaires Agences d’Intérim pour promouvoir la diversité et notamment accroitre les candidatures féminines proposées lors des missions d’intérim.
L’Entreprise souhaite également mettre en place un système d’envoi des CV anonymes par les Agences d’intérim pour garantir une égalité des chances à l’embauche.
Également, un rappel sera fait auprès des Agences d’Intérim des valeurs et de la vision du Groupe Goodyear afin d’être en alignement avec sa politique et ses orientations en matière de diversité.
Le recrutement du personnel de production
L’environnement de travail
L’Entreprise a la volonté de développer une plus grande mixité au sein des équipes de production industrielle et veille à ce que l’environnement de travail soit adapté aux femmes et aux hommes.
A cette fin, l’Entreprise s’engage à poursuivre une démarche d’amélioration de l’ergonomie des postes.
L’Entreprise s’assure du déploiement des lignes de vêtements de travail appropriées et dédiées aux femmes et qu’elles bénéficient de locaux adaptés (vestiaires et douches notamment) afin de leur permettre de travailler dans de bonnes conditions.
Le recrutement des opérateurs
La proportion de femmes travaillant dans les fonctions de production est en 2023 de 4,95% chez les opérateurs au sein de Goodyear Amiens SAS. L’Entreprise s’engage :
à faire progresser la proportion de femmes dans la catégorie Opérateurs
à réaliser chaque année au moins une action de communication interne sur le thème de la mixité et de l’égalité professionnelle, pour contribuer à lutter contre les stéréotypes sur la place des femmes dans l’industrie.
Le recrutement du personnel collaborateurs et cadres
La proportion de femmes Collaborateur et Cadre est de 13,26% en 2023.
L’Entreprise souhaite que cette proportion augmente en continuant à féminiser les postes occupés principalement par des hommes. Pour ce faire, elle s’appuiera notamment sur les actions décrites ci-dessous, visant à agir à l’extérieur en amont en informant les femmes en recherche d’emploi sur nos métiers.
GESTION DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif de la gestion du personnel est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de l’Entreprise, tant dans une optique à court terme que dans une perspective à plus long terme.
Dans ce cadre, les processus du service du personnel sont les mêmes quel que soit le sexe des personnes : les mêmes règles de gestion, les mêmes critères de détection de potentiel sont appliqués aux femmes et aux hommes. Ils sont fondés sur les seuls niveaux de compétences et de performance.
Les changements de postes
L'attribution d'un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus et les contraintes du poste (mission, responsabilités, horaires, localisation…) et les capacités de la personne et ses attentes.
Afin de développer la mixité à tous niveaux et dans tous les métiers, et de susciter des candidatures plus diverses, l’Entreprise met en visibilité des salariés les postes à pourvoir via un outil intranet. Ainsi, chaque salarié pourra postuler en toute autonomie à des postes, y compris en dehors de son métier. Cette démarche vient compléter le processus traditionnel de gestion de carrière, en ouvrant un moyen supplémentaire aux salariés pour être acteurs de leur développement professionnel.
Les promotions
Les évolutions promotionnelles (changement de coefficient, de statut, accès à un niveau de responsabilité supérieur) sont basées sur les compétences exercées, les résultats obtenus et les besoins de l’Entreprise.
L’action en faveur de la mixité de l’emploi féminin doit se concrétiser par une progression du nombre de femmes dans les postes à responsabilité.
Afin de progresser dans ce domaine, l’Entreprise se donne également pour objectif de renforcer la présence des femmes aux formations de management dispensées dans l’Entreprise, et notamment dans les programmes de formation et d’accompagnement des femmes vers des fonctions à haute responsabilité afin d’accroître le nombre de femmes dans les fonctions exécutives.
Dans le cadre du Programme Global Women Network, l’Entreprise s’engage à développer une communication adéquate sur le plan de carrière et les différentes voies d’évolution possibles.
Les dispositifs d’accompagnement
L’Entreprise s’assure que les collaboratrices cadres puissent réaliser leur potentiel et lever leurs éventuels freins à envisager certains parcours. Elle proposera ainsi la mise en place d’un dispositif d’accompagnement des collaboratrices à potentiel pour valoriser leurs talents, améliorer leur exposition dans l’organisation et faciliter la prise de responsabilité. Des dispositifs similaires d’accompagnement pourront également être proposés aux collaborateurs hommes dans le cadre de leurs parcours d’évolution professionnelle.
La lutte contre le sexisme et la discrimination
Le sexisme au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe.
L’Entreprise porte une attention toute particulière sur le respect des femmes et des hommes au travail contre des manifestations du sexisme.
A ce titre, parmi les actions proposées, le Groupe s’est engagé à former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme.
Le fait religieux
Les libertés de pensée, de conscience et de religion sont des droits fondamentaux. Les parties conviennent que les différences sont sources de richesses ; cette diversité peut s’exprimer au travers de multiples facettes et notamment les convictions ou pratiques religieuses distinctes.
Les voies de recours internet et d’alerte en matière d’éthique
Des procédures de recours interne et d’alerte permettent aux salariés de signaler une situation de discrimination vécue ou observée ou toute situation professionnelle ne respectant pas les valeurs du Groupe telles qu’énoncées dans la Charte Ethique disponible sur l’intranet.
Ce recours peut être exercé auprès de la ligne éthique (dont le numéro est sur l’Intranet Entreprise et affiché sur les panneaux d’information direction), de leur manager ou d’un autre manager, du Service RH, d’un représentant des Instances Représentatives du Personnel ou du Service de Santé au Travail.
La rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, à l’embauche, comme au cours de la carrière, l'Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences de performance et de compétence requis pour le poste.
La performance est jugée par rapport à un niveau d’atteinte des objectifs, et les objectifs sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun. Conformément aux interprétations constitutionnelles et jurisprudentielles du principe d’égalité de traitement, l’ensemble de ces éléments, individuels comme collectifs, doivent être pris en compte pour apprécier la situation des salariés de l’Entreprise en termes d’égalité professionnelle.
Cette appréhension est également établie sur la base de la classification conventionnelle au sein de laquelle chaque collaborateur est positionné.
La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. Au cours de cet échange, les collaborateurs sont évalués selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexes.
C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.
L’Entreprise s’engage à mettre en place des actions correctrices en cas de constat d’un écart significatif en l’absence de justifications objectives.
Formation
Les principes généraux
Les actions de formation réalisées dans l'Entreprise correspondent, à court et à moyen terme, aux besoins résultants, d’une part, de l’évolution des métiers, et d’autre part, de l’adaptation ou du développement des compétences du personnel.
Ces besoins peuvent être définis individuellement. Dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de la personne et de l'Entreprise et le sexe de la personne n'est pas pris en compte.
Ils peuvent être aussi définis collectivement. Le besoin défini par l'Entreprise s'adresse par exemple, soit à une catégorie, à un emploi ou à un département. La formation s'adresse alors à l'ensemble de la population concernée, sans distinction de sexe.
Ainsi, on ne constate pas, dans la durée, d’écart d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.
L'entretien annuel entre chaque salarié et son (sa) responsable est un moment privilégié pour aborder de façon concrète les questions concernant la formation : - en faisant le bilan des formations suivies, - en définissant les formations à suivre lors de l'année à venir, en regard notamment des objectifs définis, - en définissant les formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l'activité, ou en cas de changement de poste.
L'Entreprise veillera tout particulièrement à ce que cette partie de l'entretien soit réalisée de façon précise et concrète.
Les moyens d’action
Dans la mesure du possible, les services de formation prendront en compte les contraintes liées aux horaires temps partiels dans l'organisation des formations et apporteront des solutions chaque fois que cela est possible notamment en termes d'horaires, durée, lieu de formation.
L'organisation de formations à distance, ou de formations mixtes (sur place et à distance) fera partie des solutions à examiner.
Il est aussi demandé aux salariés à temps partiel, lorsque de tels aménagements ne seront pas possibles, notamment parce que les sessions regroupent des stagiaires de toutes provenances et de tous horaires, de faire preuve de souplesse dans l’organisation de leur calendrier (par permutation de journée par exemple).
Par ces aménagements respectifs, les différents horaires de travail ne doivent pas être un frein à l’accès à la formation professionnelle.
ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE
L’accompagnement de la maternité/adoption
Le congé de maternité/adoption n’est pas pénalisant pour le parcours professionnel.
Il est de l’intérêt conjoint de l’Entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer la période de maternité ou d’adoption. Il est rappelé que les hommes comme les femmes peuvent bénéficier d’un congé d’adoption.
Avant le congé maternité/adoption
Il est rappelé que la salariée enceinte n’est pas tenue d’informer l’employeur à la signature d’un contrat de travail ou pendant l’exécution de ce dernier. La loi prévoit uniquement l’obligation d’informer l’employeur avant de partir en congé maternité/adoption.
La (le) salarié(e) peut, si elle/il le souhaite et en toute confidentialité, rencontrer la médecine du travail afin d’obtenir les conseils nécessaires liés à son poste de travail.
Toutefois, il est souhaitable que cette annonce de maternité ou d’adoption intervienne suffisamment tôt pour permettre de bien l’organiser tant pour la (le) salarié(e) que pour le Groupe :
Pour la (le) salarié(e) car elle/il bénéficie de droits spécifiques (tels que décrits ci-dessous) une fois sa maternité ou adoption annoncée.
Pour le Groupe car cela lui permet d’anticiper l’absence et d’organiser son remplacement (formation d’un remplaçant, répartition des tâches de la salariée, …).
La salariée bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien spécifique avec son (sa) Responsable des Ressources humaines et son responsable hiérarchique.
Il en est de même pour le (la) salarié(e) souhaitant bénéficier d’un congé d’adoption.
Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :
Une information sur les droits et devoirs liés à la situation de grossesse et au congé de maternité et/ou d’adoption sera communiquée à l’intéressé(e),
L’organisation du poste pendant l’absence sera définie (date probable de départ, organisation de la suppléance, du remplacement…),
Un état d’avancement de la réalisation des objectifs sera fait, ainsi qu’une révision des objectifs en tenant compte du temps prévu d’absence.
Le service de santé au travail informera les salariées et les hiérarchiques concernées sur les mesures à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et sur les mesures dont la salariée peut bénéficier.
L’entretien est également l’occasion de rechercher, si la salariée en état de grossesse le demande et si le poste le permet, au-delà des obligations légales, des aménagements des conditions de travail pendant la période de grossesse afin de permettre le bon déroulement de cette période et de limiter notamment un départ prématuré en congé pathologique : par exemple des aménagements voire des changements de postes, l’aménagement des déplacements, des aménagements d’horaires personnalisés, la possibilité de mettre en place l’utilisation ponctuelle du télétravail à la demande de la salariée et si le poste le permet, le positionnement de périodes de formation.
Il est rappelé qu’à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse, l’intéressée peut bénéficier, à sa demande, d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour. L’heure est prise à son gré en une ou deux fois, au début ou à la fin de la journée de travail, ou à la coupure de la mi-journée. Cette réduction peut également intervenir, au choix de l’intéressée, sous la forme d’un repos d’une demi-journée par semaine ou d’une journée par quatorzaine. Elle n’entraîne pas de diminution de salaire.
La prise des congés annuels et des jours de repos doit être favorisée avant le départ en congé maternité. Toutefois, au cas où la salariée n’aurait pas pu prendre tous ses congés annuels ou ses jours de repos pendant la période de référence, parce qu’elle est en congé maternité, elle pourra verser une semaine par an sur son compte épargne temps dans les conditions prévues par l’accord l’instituant. Le reste de ces jours pourra faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
Si un changement de poste est envisagé, le (la) salarié(é) est prévenu(e). Il (elle) peut alors solliciter son (sa) responsable pour un entretien afin d’exprimer ses souhaits et de permettre la préparation du changement et notamment les formations éventuelles à prévoir.
Durant la période de grossesse, conformément à l’article L 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux 7 examens médicaux prévus par le code de la santé publique.
Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 7 de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération (sous réserve de la présentation d’un justificatif de présence délivré par le praticien et d’avoir informé sa hiérarchie à minima 48h avant). Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'Entreprise.
Durant la période de grossesse, l’Entreprise mettra à disposition des femmes qui le souhaitent, des places de parking au plus proche de leur lieu de travail afin de diminuer la fatigue liée aux trajets, notamment lors des derniers mois de grossesse.
1.2 Pendant le congé maternité / adoption
Afin de permettre un retour plus facile dans l’Entreprise à l’issue du congé maternité/adoption, si le (la) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l’Entreprise et son entité pourront lui être transmises durant son congé de maternité/adoption. Durant ce congé, et notamment en cas de changement de poste envisagé, le (la) salarié(e) pourra, s’il (si elle) le désire, s’enquérir de sa situation auprès de son responsable et/ou du Responsable des Ressources humaines.
Un régime de subrogation est prévu pour les congés maternité, paternité, d’adoption et d’accueil d’enfant. Il y a un maintien de salaire dès lors que le (la) salarié(e) a un an d’ancienneté et que ce montant est au moins égal au montant des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
L’absence pour congé maternité/adoption n’a par ailleurs aucune influence sur l’évolution de la rémunération.
Les salariés dont le contrat de travail a fait l’objet d’une suspension temporaire à raison d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient cumulativement :
Des augmentations générales, telles que définies dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au niveau de l’entreprise ;
D’une évolution de la rémunération qui ne saurait être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;
D’un retour dans le même emploi à l’issue du congé ou équivalent en cas de réorganisation du service d’affectation
Les notions susvisées (catégorie professionnelle, éléments de rémunération à prendre en compte) ou les cas particuliers (prolongation du congé de maternité, succession d’un congé maternité et d’un congé parental, etc.) s’apprécient au regard des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires prises en la matière.
En préparation du retour du congé maternité/adoption
De façon à permettre une bonne préparation du retour de congé maternité/adoption, il est souhaitable que le (la) salarié(e) prévienne au moins quinze jours avant son retour son (sa) responsable de la date prévisible du retour. Ceci permettra au service du personnel, en cas de changement de poste, de lui faire connaître, de façon anticipée, son nouveau poste (nature, lieu, horaires.), ainsi que les personnes à contacter pour préparer ce retour.
Si un congé parental est envisagé (complet ou partiel) la demande en sera faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux.
Le (la) salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien en préparation du retour avec son (sa) responsable. Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou re-valider la mission et les objectifs attendus.
1.3 Au retour du congé maternité
Pour les salariées en production, afin de permettre la réadaptation à l’activité physique de travail, des aménagements d’horaires en termes d’équipes ou des postes transitoires pourront être envisagés pendant une durée de six mois au retour du congé maternité/adoption.
D’autre part, afin de permettre aux salariées qui le souhaitent de continuer à allaiter leur bébé tout en travaillant, l’Entreprise, via les infirmeries, proposera des informations, ainsi que l’infrastructure nécessaire pour continuer l’allaitement indirect.
L’accompagnement du congé parental
Avant le congé parental d’éducation
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander : - soit un congé parental d'éducation ; - soit une réduction de son temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires.
Les droits sont ouverts à l'un ou l'autre des parents, qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.
Pour permettre d’anticiper et de mieux organiser cette période, il est souhaitable que la demande en soit faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux.
Le (la) salarié(e) peut bénéficier avant son départ en congé parental d’un entretien spécifique avec son (sa) Responsable des Ressources humaines.
Lors de cet entretien, seront abordés les points suivants :
Une information sur les droits et devoirs liés au congé parental sera communiquée à l’intéressé(e),
L’organisation du poste pendant l’absence (temps plein ou temps partiel) sera définie (date probable de départ, organisation du remplacement, redistribution du poste…),
Un point sur la réalisation des objectifs sera réalisé, ceux-ci seront révisés en cas de temps partiel sur le même poste,
En cas de congé parental à temps plein, le recueil des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé (date probable de retour, souhaits en termes de poste…).
2.2 Pendant le congé parental d’éducation
Afin de permettre un retour plus facile dans l’Entreprise à l’issue du congé et si le (la) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l’Entreprise et son entité pourront lui être transmises durant le congé. 2.3 En préparation du retour du congé parental d’éducation
De façon à permettre une bonne préparation du retour, il est souhaitable que le (la) salarié(e) prévienne au minimum quinze jours avant la date du terme initialement prévu son (sa) responsable de la date prévisible du retour.
Le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien en préparation du retour : avec son (sa) Responsable des Ressources humaines. Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou re-valider la mission et les objectifs attendus.
A l’issue du congé parental d’éducation, une formation ou un bilan de compétence pourra être demandé par le salarié.
Toute la durée du congé est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
2.4 Rémunération
Durant le congé parental d’éducation à temps plein, le contrat est suspendu et aucune rémunération n’est versée par l’Entreprise.
Au retour du congé parental, une analyse de la situation salariale de l’intéressé sera réalisée par le service du personnel. Dans tous les cas, un maintien dans l’échelon est garanti.
L’accompagnement de la paternité
3.1 Avant le congé paternité
Le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie, s'il est salarié, d'un congé de 25 jours consécutifs (32 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance.
La personne intéressée qui souhaite bénéficier de ce congé en avertira son (sa) responsable au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite bénéficier de ce congé, en précisant la date de début et la date de fin de son congé.
En cas de décalage de la date prévue lié à une naissance prématurée, rendant inopérant le délai de prévenance d’un mois, l’Entreprise s’engage à aménager l’organisation du travail pour accepter tout ou partie du congé paternité pendant la période demandée.
3.2 Rémunération
Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif. L’Entreprise maintient, pendant la durée de ce congé, la rémunération du salarié.
Le congé de paternité est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l’éducation des enfants et des tâches familiales.
CONCILIATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle efficiente puisqu’elle permet de lever les freins liée la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise.
Afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail est définie en respectant les délais de prévenance en vigueur dans l’Entreprise et notamment ceux concernant les modifications des calendriers individuels et collectifs.
Pour les horaires « souples », sauf circonstances exceptionnelles, les directions auront le souci de veiller à ce que la conduite des projets, l’organisation du travail et notamment l’heure de convocation et la durée des réunions préservent une organisation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle de chacun.
Les organisateurs de réunions veilleront ainsi à ne pas planifier de réunion ne revêtant pas un caractère d’urgence après 18 heures, cet horaire pouvant être adapté sur les différents départements.
INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque année, au plus tard au 1er mars, l’employeur publie au titre de l’année précédente l’index égalité professionnelle sur le site dédié à cet effet. Les différents indicateurs et le résultat obtenu sont présentés au Comité social et économique.
DISPOSITIONS GENERALES
Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024. Il cessera de produire ses effets à l’expiration du délai de 3 ans.
Suivi de l’Accord
Le suivi de l’application du présent accord sera présenté une fois par an lors de la commission Diversité et Compétences.
Ce suivi permettra, de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats, de vérifier la mise en œuvre des actions prévues par le présent Accord et de formuler, le cas échéant, des suggestions et des propositions d’actions et/ou d’études.
Révision de l’Accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative de l’une des parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Publicité et dépôt de l’Accord
Le présent Accord sera déposé à la DREETS via la plateforme TéléAccords et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
